“Sie werden ja so schnell groß…” – Was unsere Teens wollen, tun und interessiert, ist nicht nur fürs Azubi-Marketing von Belang. Wer sein Personalmarketing zukunftssicher gestalten möchte, der muss bei heutiger Planung natürlich eine Zielgruppe berücksichtigen, die erst in ein paar Jahren kontaktiert werden wird: Die heute 12-17jährigen. Das Mafo-Institut PewResearch widmet sich in seiner Arbeit gerne und ausgiebig den US-amerikanischen Familien und deren Lebenswirklichkeit. So auch im Report: “Teens, Social Media, and Privacy”.

Dieses Thema ist einige Blicke wert, denn nach und nach beginnen die Nachwachsenden sich gar nicht so zu verhalten, wie es die Berater, die gerade mal mühsam die Generation Y in eine Schublade pressen konnten, vorhergesagt haben. Wenn wir über 30 nun glaubten, das Internet verstanden zu haben, machen die Jüngsten damit schon wieder Sachen, die wir so gar nicht verstehen. Plötzlich ist Facebook gar nicht mehr so cool? Plötzlich Instagram und Twitter? Tststs, diese Jungend…

Befragt wurden 802 12-17jährige und deren Eltern im Spätsommer letzten Jahres.  

• 24% aller Online-Teens nutzen Twitter (16% waren es 2011). Facebook empfinden sie als stressig, der Kontakt zu Verwandten und anderen Erwachsenen stört. Wird aber als Netzwerk-Angelpunkt dennoch weiter genutzt, sofern notwendig.
• 60% halten ihre Profile privat und geben an, sich mit den jeweiligen Privatsphäreeinstellungen gut auszukennen. Auch wenn die Sorge vom Datensammeln durch Dritte recht gering ist (nur 9% haben “große Sorge”), haben sie ein ausgeprägtes Bewusstsein für Privates und Öffentlichkeit.
• Teens teilen und erfahren online gerne Positives. Deren Netzwerke werden bewusst für positives Erleben aufgebaut, wer da stört fliegt raus: 74% haben bereits Leute aus ihrem Netzwerk entfernt.

Auch wenn das Bewusstsein für Privatsphäre wächst, teilen  Teens immer mehr Daten im Vergleich zur letzten Studie 2006, in der Tendenz sind die älteren noch offener als die jüngeren. Hier dürfte aber auch elterliche Kontrolle noch eine Rolle spielen. In Klammern jeweils der Wert von 2006.

• 91% posten Bilder von sich (79%)
• 71% posten den Namen ihrer Schule (49%)
• 71% posten den Namen der Stadt in der sie leben (61%)
• 53% posten Ihre E-Mail-Adresse (29%)
• 20% posten Ihre Telefonnummer (2%)

92% sind übrigens mit ihrem echten Namen unterwegs, zumindest auf dem Netzwerk, das die am häufigsten nutzen. 39% geben an, bei der Altersangabe zu schwindeln, um Zugriff zu bestimmten Inhalten zu erlangen. Mädchen sind etwas vorsichtiger als Jungs, was die Privatshäreeinstellungen angeht.

57% haben sich schon einmal entschlossen etwas doch nicht zu posten, da sie negative Folgen befürchtet haben, 4% hatten schon einmal Probleme in der Schule, der Familie oder im persönlichen Umfeld aufgrund eines Postings in sozialen Netzwerken.

Wer weiter schmökern möchte, kann sich hier das PDF des kompletten Reports runterladen.

Google oder Facebook? Eine der Fragen, die sich jeder aufstrebende Silicon-Valley-High-Performer bei der Wahl seines Praktikumsplatzes stellen muss. Bei Jim Strout habe ich gerade die perfekte Antworthilfe gefunden. Was man dort dann genau tut, ist ja auch nebensächlich, schließlich geht es um Lifestyle und den richtigen Namen im CV, oder? ;)

Und, wie würdet Ihr Euch entscheiden? Mich persönlich hat Facebook überzeugt. Company Mission, Perks und die Möglichkeit, den guten alten McHammer zu treffen – das matcht totaaal mit meiner Attitude! Schönes Wochenende!

Pics: Hakan Dahlsröhm, Kevin Krejci (CC BY 2.0) – Grafik: internetserviceproviders.com

Ich setze mal diese Woche das Thema Sourcing und Suche fort. a) Es ist praktisch und nützlich. b) Es macht mir Spaß. c) Das Thema Sourcing bzw. proaktive Kandidatensuche Online erlebt zunehmend die verdiente und laaange überfällige Aufmerksamkeit.

Im September 2011 hatte ich bereits kurz umrissen, warum und wie man Kandidaten bei GitHub suchen kann. GitHub ist eine Plattform, auf der Programmier-Projekte aufbewahrt, protokolliert und zum Teil diskutiert werden. Wer bewegt sich auf so einer Plattform? Ja klar, Programmierer. Das sind die, die man in Berlin angeblich nirgendwo mehr finden kann. Wie auch immer, seit 2011 ist GitHub immer größer geworden. Also gibt es da auch mehr Programmierer. Die Suchmethodik von damals muss etwas angepasst werden, da die Seite einige Veränderungen über sich ergehen lassen müsste.

Also, Programmierer in Berlin wollt Ihr haben?!

Dann bitte Google aufrufen und die folgende Kette in die Suche eingeben:

site:github.com “berlin, Germany” “joined on” “public activity” -tab.activity 

Ok. Ist doch schon mal ganz gut. Soll er oder sie nun am besten bestimmte Schwerpunkte haben, z.B. iOS oder Android? Das geht so:

site:github.com “berlin, Germany” ( ios | android ) “joined on” “public activity” -tab.activity

Da kommt auch schon einiges zusammen. Mit diesen beiden Ketten kommt man schon ganz gut vorwärts. Wer ein paar mehr haben will, findet ein paar mehr hier. Also, ran an die Berliner Programmierer!

Ich dagegen möchte Euch gerne noch ein kleines Tool vorstellen, was super zu diesem Artikel passt.  Und zwar das kostenlose Social Look Up Add-On für Google Chrome von Talentbin. Das kleine Teufelsding sucht und aggregiert für Euch für einen Namen automatisch alle online vorhanden Informationen. Warum das cool ist? Ganz einfach. Ihr findet einen Kandidaten nach der oben beschriebenen Methodik, geht auf sein Profil und habt gleich alle bekannten Kontaktmöglichkeiten, Profile in sozialen Netzwerken und Interessen bzw. fachliche Schwerpunkte. Aufgepasst!

Was will man mehr?! Natürlich ist bei diesem Beispiel die Datenbasis extrem gut, natürlich gibt es Beispiele, wo nichts zu finden ist. Aber insgesamt ist das schon eine tolle Hilfe. Das Tool funktioniert natürlich nicht nur mit GitHub. Ihr könnt z.B. einen Namen im Blog Artikel markieren und sich fix die Infos dazu suchen lassen.

So, ich hoffe, Die Tipps bringen Euch etwas weiter. Ich bin immer wieder erstaunt, was man heute (als Recruiter) für tolle Möglichkeiten hat. Vielleicht sollten wir unser etwas in die Jahre gekommenes Sourcing Buch neu auflegen. Mal sehen. Ich freue mich jedenfalls auf Eure Fragen, Kommentare usw.    

Im Januar habe ich über die ersten Gehversuche mit der Facebook Graph Search berichtet. Inzwischen ist etwas Zeit vergangen, die Facebook Gpraph Search ist auch in Deutschland verfügbar, und der eine oder andere Recruiter/Sourcer setzt sie in seiner täglichen Arbeit ein. Wird also Zeit zu schauen, wie der Stand der Dinge ist.

Da kommt uns doch der Online Recruiting Trainer Jonathan Campbell mit seinem ausführlichen Webinar zu dem Thema sehr gelegen. In dem knapp 30-minütigen Video erfahrt Ihr, wie man die Facebook-Suche für Eure Zwecke richtig einsetzt, welche Einschränkungen es gibt, wie man die Filter-Optionen verwendet. Dazu gibt’s Best-Practice-Tipps für die Suche und Ansprache von Kandidaten. 

Was ich persönlich interessant fand:

Allein schon der zu Beginn erläuterte Unterschied zwischen der “Query Language Search” (z.B. Google) und der bei Facebook verwendeten “Natural Language Search”  ist ein entscheidender Erfolgsfaktor. Bei Facebook gibt man Fragen ein und nicht einfach nur Keywords, wie z.B. bei Xing, LinekedIn oder Google. Weiß man das nicht, wird die Ausbeute mager ausfallen.

Kleines Beispiel: Gebt in die Suche z.B. “Hamburg” ein. Danach zum Vergleich “who works in Hamburg”.

Kleine sprachliche Variationen der Fragestellungen können die Anzahl der Ergebnisse stark beeinflussen. Mitdenken lohnt sich hierbei :)

Bsp: “Developers who work in Berlin” vs. “Developers who are from Berlin” vs. “Developers who live in Berlin” liefern zum Teil unterschiedliche Leute. 

Und jetzt ersetzt mal “Developers” mit z.B. “Programmers”. Noch mehr Leute…

Weitere interessante Punkte sind das praktische Beispiel der kombinierten Verwendung von Facebook-Suche und LinkedIn (20:00 min) und ausführliche Überlegungen zur Kontaktaufnahme (24:00). Hat jemand von Euch schon mal kostenpflichtige Nachrichten zur Kontaktaufnahme verwendet?

Ich hoffe, dass Euch dieses Video gefällt, den Einstieg in die Facebook Graph Search erleichtert und vielleicht bei der nächsten Besetzung hilft. Natürlich freue ich mich über Erfahrungsberichte und Fragen zu dem Thema.

Pic: CC BY 2.0 by x-ray delta one “1959…lots of tubes and dials!”

Ich wollte diesen Text gerade etwas floskelhaft mit “ein eher amerikanisches Problem” beginnen. Blödsinn. Zwar halten die USA gemeinsam mit China den weltweiten Rekord im Verhältnis von Einwohnern zu Strafgefangenen, aber auch hier in Deutschland saßen im März 2011 rund 70.000 Menschen im Gefängnis – knapp 10.000 davon in Untersuchungshaft. Ein Großteil dieser Inhaftierten wird in wenigen Monaten oder Jahren wieder auf freiem Fuß sein und vor der Herausforderung stehen, einen neuen Job zu finden.

Lassen wir alle eventuellen Regularien beiseite: Würdet Ihr eine(n) frisch Entlassene(n) einstellen? Wovon hängt das ab? Art/Schwere der Tat? Und wie integriert man den neuen Mitarbeiter ins Kollegium? “Das ist Peter – er kommt gerade aus Santa Fu. Lasst Euch nix anmerken, aber lasst Eure Geldbörse nicht offen rumliegen – wir wollen ihn ja nicht in Versuchung führen…”. Unschöne Szenarien. Und es ist nicht nur ein Problem der Personal- und Unternehmensführung, sondern auch eine Frage nach sozialer Verantwortung.

Zum weiteren Nachdenken ein spannender TED-Talk aus Boston: Laura Winig sieht die Lösung weniger in der Integration in bestehende Unternehmen, sondern in individuellen Gründerstories:

“Many of them had already run small businesses…illegal small businesses.”

Pic: Michael Coghlan (CC BY-SA 2.0)

Ich habe hier zwar erst letzte Woche eine kreative Bewerbung vorgestellt aber den Metro Curriculum, mit dem der Spanier Enzo Viscaino in einem mutigen U-Bahnkonzert der großen Arbeitslosigkeit entgegentritt, kann ich Euch unmöglich vorenthalten:

Neben 650.000 YouTube-Klicks und Erwähnungen in zahlreichen spanischen Zeitschriften hat ihm seine gesungene Vita auch einen Fernsehauftritt beschert, den die spanischkundigen unter Euch sich in seinem Blog angucken können. Wenn meine Spanischkenntnisse ausreichen, ist für Enzo, der als Journalist, Texter, Musiker arbeiten wollte, bei der Aktion außerdem eine Stelle als Redakteur beim Fernsehen herausgesprungen. Das Glück ist eben mit den Tüchtigen!

Da feilt man an der eigenen Arbeitgebermarke und dennoch deckt sich das Bild des Unternehmens nicht mit dem, was man sich sich “draußen” erzählt. Dabei scheint alles perfekt: Wording, Bildsprache, Känale – alles durchgeplant und durchgestylt und trotzdem kommt die Marke nicht so richtig in Fahrt. Welchem Reifen fehlt Luft?

In vielen Unternehmen sind die eigenen Mitarbeiter der stärkste Kommunikationskanal – und gleichzeitig der meist vernachlässigte. Die Gründe liegen auf der Hand: Auch wenn Markenbildung immer ein langfristig angelegtes Projekt ist, denken verantwortliche Abteilungen immer noch in Maßnahmen. Also eine klar umrissene Aktion mit einem Anfang und einem Ende. Die eigenen Mitarbeiter als Botschafter einzusetzen, muss hingegen grundlegender Teil der Unternehmenskultur sein. Zur Bedeutung in Zahlen hier eine Infografik von RolePoint.

Pic: atomicjeep (CC BY 2.0)

Wow, der Lebenslauf von Baptiste Chatellier schafft es in Sachen Kreativität und Ausführung spielend an die Spitze meiner persönlichen CV Hall of Fame. Baptiste hat seinen CV nämlich als Skateboard gebaut.

Als passionierter Art Director und Grafik-Designer, der gerne mit den Händen arbeitet, baut Baptiste seine Boards schon seit längerem selbst. Im Bestreben um ein möglichst persönliches Design und die Aufmerksamkeit Pariser Recruiter hat er nun eigens ein Skateboard für seinen CV gebaut und ihn eingraviert. Neben der kreativen Idee steht das CV-Board für ihn symbolisch stellvertretend für einen kompletten Projektzyklus, von der Planung über die Ausführung bis zur Dokumentation. Und dokumentiert hat Baptiste sein Projekt in einem ein schönen Making-of Video seines Skateboard-CVs.

Falls Ihr jetzt mehr von Baptistes Arbeiten sehen und ihn kontaktieren wollt, guckt mal in seine Béhance-Portfolio oder auf seine Website.

Ja, Buzzword. Dennoch merkt man in Gesprächen, dass die Vorstellungen darüber, was Content Marketing nun eigentlich sei und wie dieses umzusetzen ist, sehr weit auseinander gehen. Dass Red Bull Stratos “sowas” war, darüber ist man sich meist einig, genauso darüber, dass ähnliche Projekte für Unternehmen gängiger Größe utopisch sind. Aber auch das lässt sich überdenken: Was das gesamte Projekt so gigantisch teuer gemacht hat, war der technische Aufwand und die nötige Manpower, eine Stratossphären-Mission auf die Beine zu stellen. Dass es den Weltraum braucht, um eine für die eigene Marke signifikante Menge Menschen vor dem Bildschirm zu fesseln, das glaube ich nicht. Zwei schöne Slideshare-Präsentationen von Ogilvy habe ich heute morgen zu dieser Frage gefunden.

5 Reasons Content is the New Currency

Kluger, sehr amerikanischer Titel. Die Idee, Content als Währung zu sehen ist aber alles andere als falsch. Während wir hier noch häufig mit dem Begriff “Storytelling” arbeiten, nimmt “Content Currency” da etwas die verschwurbelte Romantik raus. Es geht nicht darum, Menschen mit guten Geschichten ans eigene Lagerfeuer zu locken, sondern darum, mit Geschichten markenbezogenen Mehrwert zu schaffen. Inhalt ist kein Linkbait, Inhalt ist etwas wert.

The 7 Principles of Social Design – How to Make Content Shareable

Je nach Typ des Inhalts, ist seine Teilbarkeit ein wesentlicher Faktor. Und das bedeutet nicht, ein paar Like- und Tweet-Buttons auf die Seite zu klatschen, sondern den Inhalt so entwerfen, produzieren und auszuliefern, dass Menschen in überhaupt teilen wollen – also ihn als (mit)teilenswert erkennen. Mehr dazu in der am Ende der Präse verlinkten Artikel auf Fast Company.

Pic: Mark Skipper (CC BY 2.0)

Social Media Examiner hat gestern die Ergebnisse seiner Befragung von mehr als 3000 Marketern zu ihrer Social Media Nutzung veröffentlicht. Warum sollten wir uns für die Ergebnisse interessieren?! Nun, weil die geschätzten Marketingkollegen für gewöhnlich etwas schneller und umtriebiger sind als z.B. Personaler. Ihre Ideen, Erfahrungen und Erkenntnisse lassen sich manchmal ganz gut auf die Aufgaben im Personalbereich übertragen. Man muss ja nicht unbedingt jedes Rad neu erfinden. Werfen wir mal einen Blick rein.

Spannend finde ich z.B. gleich zu Beginn die Übersicht der wichtigsten Fragen, die sich die Befragten selbst im Zusammenhang mit Social Media stellen. Jeweils über 80% hätten gerne die Zauberformel für die strategische und taktische Ausrichtung der Social Media Aktivitäten gewusst. Die Wahl der passenden Tools und die  Bestimmung der ROI Indikatoren stehen auch bei vielen unter einem großen Fragezeichen. In einem militärischen Kontext würde das in etwa heißen: Wir stehen auf einem Schlachtfeld, aber… .Wir wissen nicht, warum wir hier sind. Wir wissen nicht, was wir hier genau machen sollen. Wir wissen nicht, womit wir das tun sollen. Und wir wissen nicht, wann wir fertig sind.

Dabei werden Social Media bei 97% der Befragten für das Marketing bereits eingesetzt und immerhin 86% halten sie für sehr wichtig für das Geschäft. Interessant. Alle machen es, aber die wenigsten wissen wie. So verwundert es nicht, dass z.B. nur 29% der B2B und 44% der B2C Befragten die Effektivität ihrer Facebook-Aktivitäten bestätigen konnten.

Als die wichtigsten Vorteile von Social Media Nutzung werden mit  89% der Anstieg der Sichtbarkeit und mit 75% der Anstieg des Traffics angegeben.  (Zwei Fragen zum Nachdenken: Wie misst man Sichtbarkeit? Und warum ist eigentlich Traffic so wichtig?)

Und nun zu der Frage aller Fragen: welche Social Media Plattformen werden genutzt? Mich persönlich freut und überrascht positiv die Positionierung von Blogs an vierter Stelle gleich nach Facebook, Twitter und LinkedIn. Die Marketer kommen auf den Geschmack. Das spannende an (guten) Blogs ist, dass sie im Gegensatz zu Plattformen z.B. wesentlich mehr gestalterischen Raum bieten und gleichzeitig deutlich weniger Popularitäts-Schwankungen unterliegen.

Bei der Frage nach der einen wichtigsten Plattform belegten Blogs noch bessere Positionen. Platz 2. im Bereich B2C und Platz 3. im Bereich B2B. das Interesse an Blogs ist so stark wie nie und so wollen die meisten Befragten in diesem Jahr mehr über Blogs und das Bloggen lernen.

Diesen Trend können wir auch im Personalbereich beobachten. Die Aufmerksamkeit, die dem Thema Mitarbeiterblogs geschenkt wird, sowie die Zahl der Anfragen und Aufträge in diesem Bereich nehmen seit einigen Monaten spürbar zu.  Unternehmen haben viele Geschichten zu erzählen. Ein Blog bietet dafür alle Optionen bei 100% Einfluss auf wichtige Faktoren wie Datenschutz, Urheberrechte, Nachhaltigkeit usw. Philosophisch betrachtet ist ein Blog vermutlich die größtmögliche Selbstverpflichtung eines Unternehmens zu Grundsätzen und Werten in Social Media: regelmäßig eigener Content, ganz nah dran, Partizipation, Offenheit für Kritik und Diskussion quasi bei sich im Wohnzimmer. Und es ist für viele vermutlich peinlicher, ein Blog im Rahmen der Firmenseite kläglich zu vernachlässigen als z.B. den Twitter-Kanal oder die Fanpage, die doch etwas weiter entfernt scheinen. Also, Selbstverpflichtung+positiver Selbstdruck :)

Ich kann mir daher sehr gut vorstellen, dass sich Blogs für vielen Unternehmen zum Ausgangspunkt der Social Media Marketing und/oder Employer Branding Strategie entwickeln werden. Unsere liebe Wollmilchsau ist, denke ich, ein gutes Beispiel für so eine Vorgehensweise.

Wie steht ihr eigentlich zu Blogs? Glaubt ihr, dass ein Corporate bzw. Mitarbeiterblog über Jahre interessant bleiben kann?

(Die komplette Studie kann bis zum 30.05. kostenlos heruntergeladen werden.)