Haryo Utomo Suryosumarto

Ingin Naik Jabatan atau Dipromosikan? Jangan Lupakan Tiga Hal Ini!

Haryo Suryosumarto — Tue, 04 Oct 2011 21:00:32 +0000

Sampai dengan sekarang saya masih sering mendengar beberapa curhat dari teman-teman ataupun para kandidat saya yang mengeluhkan betapa sulitnya mendapatkan promosi atau kenaikan jabatan di perusahaannya.

Apakah saat ini bekerja di perusahaan raksasa dengan ratusan ribu karyawan di seluruh dunia atau bekerja perusahaan kecil sekalipun dengan struktur organisasi yang cenderung flat, rahasia mendapatkan kenaikan jabatan atau dipromosikan — tanpa harus menjadi penjilat atau menyikut kolega — sebetulnya sama saja.

Pertama. Tidak semata-mata menunjukkan performa terbaik, tapi menurut saya yang paling penting adalah ketahui dulu sebetulnya standar performa terbaik seperti apa yang diharapkan oleh perusahaan atau atasan anda. Ini menjadi sangat krusial karena anda harus menganggap bahwa perusahaan atau atasan anda adalah internal customer yang harus diservis sebaik mungkin (ingat ungkapan customer is king?). Dengan mengetahui secara pasti apa sebetulnya yang diharapkan oleh perusahaan atau atasan anda, akan lebih mudah menyusun sebuah strategi dalam upaya memberikan standar kinerja yang memukau, termasuk didalamnya upaya melakukan continuous professional development, baik yang bersifat formal maupun informal.

Kedua. Ketika anda memiliki bawahan, jangan lupa untuk melakukan kaderisasi supaya suatu hari nanti bawahan anda bisa mengambil alih. Logikanya adalah meskipun anda menunjukkan kinerja luar biasa, tapi perusahaan atau atasan melihat bahwa ternyata belum ada orang yang kualifikasinya tepat untuk menggantikan posisi anda, sampai kapan pun anda akan sangat sulit naik jabatan atau dipromosikan. Hal ini terutama berlaku untuk anda yang bekerja dengan mengandalkan tacit knowledge, misalnya profesional di bidang teknik, bidang penjualan, ataupun semua bidang yang berkaitan dengan art. Memang sulit mengajarkan pengetahuan yang sifatnya tacit, tapi ini tetap harus dilakukan karena sebetulnya ada kewajiban tidak tertulis yang berlaku bagi semua profesional, yaitu harus bersedia melakukan knowledge transfer ke para kolega dan juga bawahannya demi mulusnya operasional perusahaan.

Ketiga. Pertahankan positive mindset ketika anda belum juga mendapatkan kenaikan jabatan atau dipromosikan meski sudah melakukan kedua hal diatas. Jangan pernah putus asa apalagi menjelek-jelekkan perusahaan atau atasan sebagai bentuk luapan rasa frustrasi. Akan lebih baik bila anda terus meningkatkan standar kinerja, membuat berbagai achievements gemilang sebagai bentuk kontribusi nyata anda pada kemajuan perusahaan, mencoba melakukan beberapa tips di artikel ini, rajin menjalin silaturahmi dengan berbagai kalangan dan percayalah bahwa dengan cara yang tidak terduga… suatu hari nanti anda akan mendapatkan kenaikan jabatan atau promosi di perusahaan lain, yang bisa jadi lebih baik dibandingkan perusahaan tempat kerja anda sekarang.

Intinya adalah kenaikan jabatan atau promosi sebetulnya merupakan bentuk pengakuan dari perusahaan sebagai pihak yang mempekerjakan anda atas performa kerja yang dinilai sangat baik. Otomatis kedepannya anda dipandang mampu mengemban peran yang lebih strategis dibarengi dengan tanggung jawab yang tentunya juga lebih berat.

Jangan pernah berpikir untuk mendapatkan kenaikan jabatan atau promosi semata-mata hanya demi mengejar gengsi tapi sebetulnya anda sendiri tidak siap mengemban konsekuensinya. Ingatlah bahwa akhir-akhir ini makin banyak profesional yang di-PHK justru memegang posisi senior di perusahaan.

Mengejar kenaikan jabatan atau promosi sah-sah saja dilakukan asalkan tidak menabrak etika umum yang berlaku dan mengorbankan integritas pribadi, jadi mulai dari sekarang persiapkan mindset yang tepat, susunlah strategi yang matang dan laksanakan seluruh pekerjaan anda dengan riang dan ringan. I’ll see you at the top!

Membangun Lingkungan Kerja yang Produktif

Haryo Suryosumarto — Tue, 27 Sep 2011 21:00:09 +0000

Pada hari Senin (26 September 2011) yang lalu, saya sempat diminta menjadi narasumber untuk acara “Good Morning Hard Rockers Show” di Hard Rock Radio Bali. Topik yang diangkat saat itu adalah Kompak dengan Teman Kerja, dimana menurut saya topik ini sangat relevan dengan kehidupan di dunia kerja tapi sayangnya masih sedikit sekali diulas secara lebih detail.

Secara gampangnya bisa kita lihat betapa hingga saat ini masih banyak pemilik atau pemimpin perusahaan yang menekankan perlunya membangun kekompakan di dalam sebuah organisasi atau perusahaan, tapi mungkin belum mengetahui bagaimana kekompakan tersebut sebetulnya dapat terbangun dengan sendirinya, tanpa adanya campur tangan yang terlalu banyak dari pihak manajemen perusahaan.

Saya pribadi berpendapat kekompakan yang terbangun di dalam organisasi (apakah itu sebuah tim, departemen atau perusahaan) sebetulnya hanyalah akibat dari satu kondisi yang bisa diciptakan dengan mengetahui terlebih dahulu faktor-faktor utama untuk membangun sebuah lingkungan kerja yang produktif.

Lingkungan kerja yang produktif itu sendiri memiliki tiga faktor yang menjadi sebuah prasyarat utama:

Tujuan yang sama. Dengan memiliki tujuan yang sama, maka seluruh anggota organisasi mau tidak mau dituntut untuk bisa bekerjasama dengan baik dan produktif, demi memudahkan pencapaian tujuan.

Komunikasi terbuka. Dasar utama dari sebuah relasi positif antar manusia adalah komunikasi yang baik. Dalam sebuah organisasi, komunikasi yang baik bisa terbangun dengan melibatkan seluruh anggota organisasi, dimana mereka bisa bebas mengeluarkan pendapatnya secara terbuka dan yakin bahwa pendapat tersebut akan dihargai.

Komitmen. Dua faktor diatas tidak mungkin bisa berjalan tanpa adanya komitmen yang sungguh-sungguh dari semua anggota dalam sebuah organisasi. Komitmen dapat ditumbuhkan dengan memastikan bahwa semua anggota mengetahui secara pasti apa yang diharapkan dari mereka, bentuk tanggung jawab apa yang mesti diemban, dan bagaimana mereka mesti mencapainya.

Pertanyaan berikut yang muncul, sebetulnya usaha menciptakan lingkungan kerja yang produktif itu menjadi tanggung jawab siapakah? Apakah menjadi tanggung jawab manager? Atau menjadi tanggung jawab para staf?

Saya berkeyakinan manager dan para staf pasti memiliki tanggung jawab untuk menciptakan lingkungan kerja yang produktif, tapi tanggung jawab yang mereka miliki itu dalam konteks hanya sekedar sebagai pelaksana sebuah kebijakan. Kebijakan atau policy untuk mewujudkan lingkungan kerja yang produktif itu sendiri merupakan tanggung jawab pemilik atau pimpinan perusahaan.

Menarik juga untuk diketahui bahwa lingkungan kerja yang produktif dimana terwujud kekompakan antar anggota sebuah organisasi itu sebetulnya satu hal yang tidak dapat dipaksakan, tapi dapat diciptakan. Pemilik atau pemimpin perusahaan harus mengetahui secara pasti budaya organisasi atau budaya kerja seperti apa yang ingin diciptakan dalam perusahaannya? Nilai-nilai apa yang ingin ditanamkan dalam benak para karyawannya? Visi perusahaan seperti apa yang ingin dicapai? Iklim kerja seperti apa yang bisa mendorong para karyawan untuk punya sense of belonging yang tinggi terhadap perusahaan?

Dari situlah para pemilik atau pemimpin perusahaan kemudian bisa merunut ke belakang untuk mendapat gambaran lebih jelas mengenai karakter orang seperti apa yang dirasa tepat untuk bekerja di perusahaannya, karena bagaimanapun juga lebih mudah bagi seseorang untuk mengadopsi budaya atau nilai-nilai perusahaan bila budaya atau nilai-nilai tersebut memiliki kesamaan dengan kepribadian dan nilai-nilai individual yang dianutnya.

Bukan bermaksud menyombongkan diri kalau kesimpulan yang bisa diambil dari tulisan sederhana ini sebetulnya bermuara pada proses rekrutmen yang baik dan benar. Rekrutmen sepertinya hal yang dipandang paling sederhana dan paling kurang bergengsi dibandingkan dengan aspek-aspek HR atau SDM lainnya, tapi disini pula kita bisa mengetahui bahwa rekrutmen sebetulnya memegang peranan paling strategis dalam menentukan keberhasilan sebuah perusahaan, karena pada akhirnya kualitas manusia pula yang menjadi penentunya.

Tulisan ini terutama ditujukan bagi para pemilik atau pemimpin perusahaan pada umumnya dan saya sendiri pada khususnya, agar jangan lagi timbul pemikiran bahwa semua orang pasti akan berebut untuk bekerja di perusahaan anda.

Mulai dari sekarang pastikan bahwa anda hanya akan merekrut orang-orang dengan karakter baik, kualifikasi yang tepat dan memiliki kesamaan nilai serta kultur dengan perusahaan, karena dari orang-orang seperti itulah visi perusahaan anda dapat lebih mudah tercapai.

Talk to CEO di TrijayaFM Jakarta (Februari 2011)

Haryo Suryosumarto — Thu, 22 Sep 2011 09:44:07 +0000

Bulan Februari 2011 yang lalu saya diundang untuk mengisi acara Talk to CEO di Radio TrijayaFM Jakarta. Banyak hal yang saya bicarakan dalam obrolan santai dengan durasi total sekitar satu jam (termasuk iklan dan selingan musik) bersama dengan Mas Roy Pamenang dan Mbak Tantri Suryokusumo sebagai pembawa acara.

Untuk teman-teman yang terlewat mendengarkan acara tersebut, sekarang bisa mendengarkan rekamannya melalui audio streaming di situs Okezone.com, silakan langsung klik link ini.

Semoga ada manfaat yang bisa dipetik dari obrolan santai tersebut.

Fenomena Social Media dan Tren Rekrutmen

Haryo Suryosumarto — Tue, 16 Aug 2011 22:00:35 +0000

Berkembangnya social media sudah tidak bisa dibendung lagi. Praktisi HR pun diharapkan lebih peduli dengan perkembangan teknologi. Mengapa?

Pertumbuhan data pengguna social media seperti Facebook (FB), Twitter, dan Myspace di Tanah Air sangat fenomenal. Khusus FB saja, per 5 April 2010 tercatat sekitar 21,5 juta akun yang berasal dari Indonesia, sedangkan Twitter sudah menembus angka 5 juta akun lebih. Ke depan jumlah ini akan bertambah terus.

Dalam catatan seorang online specialist, Nukman Luthfie, jumlah 21,5 juta akun jelas lompatan yang luar biasa, mengingat di akhir 2008 pengguna FB di Indonesia baru tercatat 1,5 juta akun. Artinya, dalam rentang waktu itu setiap bulan diperkirakan ada penambahan 1 juta akun baru di FB. “Menariknya, pemilik akun ini melengkapi dengan data diri selengkap mungkin yang secara suka rela diserahkan ke Facebook. Tidak saja nama dan alamat email, tetapi juga latar belakang pendidikan, pekerjaan, hobi, hingga jalinan pertemanan! Ini jelas data-data yang sangat penting,” katanya.

Menanggapi fenomena ini, Manajer HR & GA Kompas.com, M. Trinovita memberikan pandangan. ”Prinsipnya begini, kalau kita bicara manusia normal, pada dasarnya manusia adalah makhluk sosial yang punya needs untuk menjalin relasi dengan orang lain, berbagi dengan orang lain, dan bersama-sama dengan orang lain. Intinya membutuhkan orang lain. FB pun bisa digunakan sebagai personal branding,” tuturnya.

Apakah ke depan social media bisa menjadi alat bantu untuk melakukan rekrutmen? Menjawab pertanyaan ini, Trinovita berpendapat, dalam proses rekrutmen yang dilakukan adalah menggali sebanyak mungkin data tentang kandidat agar dapat dilihat sedekat apa kualifikasi yang dimiliki oleh kandidat dengan kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi suatu posisi. “Penggalian ini bisa melalui berbagai cara. Tentu yang sistematis, etis, dan teruji keandalannya. Apakah FB atau Twitter bisa dijadikan salah satu alat bantu rekrutmen? Jawabannya bisa ya, bisa tidak,” ujarnya menandaskan.

Ia menjelaskan, dikatakan bisa dilakukan jika rekruter adalah seseorang yang mumpuni dalam menganalisis setiap data, pernyataan, keterangan, dan apa pun materi yang tercantum dalam FB atau Twitter seseorang. Namun, bila rekruter bukan seseorang yang fasih dalam melakukan penggalian data, maka data sebanyak apa pun yang diperlihatkan seseorang di jejaring sosial tidak berarti apa-apa. “Jadi, informasi di social media tidak serta-merta bisa diambil, karena orang tidak selalu mengatakan, mengungkapkan, dan menampilkan ‘the real him or her’-nya. Ada yang ‘menyamar’, ada juga yang asal bikin data, dan belum tentu datanya akurat,” papar Trinovita sambil menekankan, kuncinya adalah perlunya analisis yang benar tentang semua yang ditampilkan di situ, apakah data itu valid atau sampah.

Trinovita sepakat bahwa orang HR lumrahnya tidak gagap teknologi. Apalagi yang terkait langsung dengan dunia HR, seperti FB/Twitter, karena media ini bukan hanya menjadi habit tetapi gaya hidup karyawan. “Orang HR idealnya memahami bahwa social media sudah menjadi bagian dari kehidupan karyawan. Orang HR yang ingin lebih jauh memahami karyawannya, perlu memiliki keterlibatan yang proporsional dengan karyawan agar mempunyai wawasan dan pertimbangan yang cukup baik tentang karyawan tersebut. FB dan Twitter dalam konteks tertentu bisa menjadi salah satu jembatan bagi HR untuk mengetahui dan mendapatkan masukan tentang kondisi atau situasi karyawan maupun keadaan kantor. Tentu dengan prinsip cover both sides,” katanya mengingatkan.

Di Kompas.com sendiri, imbuh Trinovita, praktik rekrutmen sudah dilakukan secara online. “Sudah pasti. Karena kami adalah perusahaan online, kami harus menerapkan ‘online way’ dan mengharuskan calon karyawan untuk memiliki ‘online habit’ juga,” tegasnya.

Ia memandang, tren rekrutmen ke depan akan mengarah pada teknologi minded. Bukan sekadar proses seleksi lamaran melalui teknologi, tetapi wawancara pun dilakukan melalui teknologi, dan ini sudah banyak terjadi. “Wawancara dilakukan melalui webcam atau jaringan teknologi seperti yang digunakan untuk teleconference. Tes-tes tertentu pun dilakukan melalui teknologi, misalnya tes intelegensi atau tes kecepatan ketelitian, atau inventori lainnya. Dengan semakin tingginya ‘sense of technology’ masyarakat, maka rekrutmen di tahun-tahun mendatang akan sangat kental dengan teknologi,” tuturnya.

Untuk urusan social media seperti FB dan Twitter, Yodhia Antariksa, blogger yang juga konsultan SDM ini menawarkan wacana berbeda. Dikaitkan dengan rekrutmen dan soal serius lainnya, ia menilai aplikasi FB/Twitter tidak begitu cocok. “Dua aplikasi ini, kalau diamati lebih digunakan oleh para user sebagai saluran untuk berbincang tentang beragam hal secara ringan. Untuk proses rekrutmen, aplikasi LinkedIn justru lebih powerful. Memang, para anggotanya rata-rata orang kantoran di level manajer hingga direktur. Sejak awal mereka menggunakan aplikasi ini untuk kebutuhan profesional,” ungkapnya.

Yodhia menambahkan, LinkedIn memang sangat bagus dan banyak headhunter yang menganggapnya sebagai sarana yang baik untuk menjaring kandidat yang hebat. “Anggotanya memang sedikit, tapi jauh lebih berkualitas dan kontennya pas dengan kebutuhan HR atau para rekruter. Di Amerika, LinkedIn sudah jadi barang wajib bagi setiap rekruter,” tegasnya.

Principal sekaligus Founder PT Headhunter Indonesia, Haryo Utomo Suryosumarto membenarkan, social media seperti LinkedIn belum terlalu familiar di Tanah Air. “Selain tidak tersosialisasi dengan baik mengenai manfaatnya, banyak orang berpikiran yang namanya social media hanya ajang untuk kegiatan pleasure dan fun. Padahal banyak hal positif yang bisa diambil,” ujarnya.

Konsultan rekrutmen yang berbasis di Jakarta ini memberitahu, salah satu manfaat bagi seorang kandidat yang memiliki profil di LinkedIn adalah, bisa menunjukkan eksistensi pribadi. “Dengan fitur koneksi dan rekomendasi, kredibilitas seseorang bisa terangkat,” ia menambahkan.

Sedangkan manfaat bagi perusahaan, semakin banyak karyawannya yang memiliki akun di LinkedIn membuktikan bahwa perusahaan tersebut memiliki citra yang positif. Ia mencontohkan, salah satu perusahaan oil and gas memiliki ‘aturan tidak tertulis’ bahwa setiap karyawannya harus terintegrasi dengan situs LinkedIn ini. “Memang kalau melihat negatifnya, ini bisa menjadi pisau bermata dua. Karyawan yang nampang di LinkedIn adalah sasaran tembak dari perusahaan lain atau kompetitor,” katanya.

Sebagai seorang headhunter, Haryo mengaku terbantu dengan adanya LinkedIn. “Dalam proses rekrutmen, ketika database tidak mencukupi, pasang iklan juga tidak berhasil menemukan calon yang sesuai, saya justru sering menemukan kandidat yang baik di LinkedIn,” ujarnya terus terang. Tak jarang ia mengaku mendapat klien potensial maupun kerja sama bisnis yang menguntungkan dari media sosial yang satu ini. Nah, bagaimanakah dengan Anda?

Artikel ini pernah dimuat di Majalah Human Capital terbitan bulan Mei 2010 dan juga di PortalHR.com | Dimuat kembali di blog ini atas ijin dari sang penulisnya, Mas Rudi Koeswanto.

Menyikapi Kelangkaan Talenta Profesional di Indonesia

Haryo Suryosumarto — Mon, 15 Aug 2011 01:37:40 +0000

Beberapa hari sebelum memasuki Ramadan kemarin, saya berkesempatan berbincang santai dengan salah satu petinggi perusahaan multinasional yang bergerak di sektor manufaktur.

Eksekutif tersebut, yang kebetulan berkebangsaan Amerika, menyoroti betapa kelangkaan talenta profesional kini terjadi di banyak negara Asia, khususnya negara-negara yang sering menjadi tujuan penanaman modal asing seperti China, Vietnam, dan Indonesia. Dari pembicaraan sekitar satu jam tersebut, saya makin menyadari bahwa para penanam modal asing, yang kehadirannya di Indonesia bisa dianggap sebagai salah satu pendorong penggerak perekonomian nasional, ternyata tidak semata mementingkan kemudahan berinvestasi yang ditawarkan pemerintah atau adanya infrastruktur yang memadai sebagai faktor penentu utama dalam menanamkan modalnya di satu negara.

Tetapi, mereka juga sangat memperhatikan ketersediaan talenta profesional (khususnya talenta lokal) yang memiliki wawasan bisnis luas, kompetensi teknis yang memadai, pengalaman kerja di industri yang relevan, dan kemampuan berkomunikasi yang luwes (terutama kemampuan berkomunikasi lisan dan tulisan dalam bahasa Inggris atau bahasa asing lainnya).

Tiga Pihak yang Harus Terlibat

Mengapa kelangkaan talenta profesional ini bisa terjadi di Indonesia? Selaku praktisi yang berkecimpung di dunia ketenagakerjaan, saya mengamati bahwa penyebab utamanya tidak lain dan tidak bukan justru bermuara pada tiga pihak yang selama ini terlibat langsung dalam dunia kerja di Indonesia yaitu perguruan tinggi, pengusaha, dan tenaga kerja.

Banyaknya perguruan tinggi di seluruh Indonesia, baik negeri maupun swasta, ternyata tidak selalu menjamin melahirkan kualitas lulusan yang memiliki potensi menjanjikan. Meskipun sudah berusaha secara maksimal untuk memenuhi tuntutan dunia usaha, tampaknya hingga saat ini perguruan tinggi masih harus berusaha mencari tahu secara lebih detail bagaimanakah karakteristik lulusan yang bisa diserap secara langsung dunia usaha di berbagai sektor industri, khususnya yang berkembang dengan pesat dalam beberapa tahun terakhir ini seperti perkebunan, teknologi informasi, telekomunikasi, pertambangan, perdagangan eceran (retail), energi, dan jasa keuangan berbasis syariah.

Kalangan pengusaha juga harus lebih proaktif dalam mengatasi kelangkaan talenta profesional ini dengan melakukan beberapa hal di antaranya menjalin komunikasi yang lebih intensif dengan kalangan perguruan tinggi untuk menjamin ketersediaan suplai tenaga kerja baru yang potensial dan dapat dikembangkan ke depan. Hal tersebut dapat dilakukan misalnya melalui serangkaian program pelatihan dan pengembangan karyawan yang berkesinambungan, dimulai dari level paling bawah sampai level paling atas, diiringi dengan manajemen kinerja yang bertujuan mengevaluasi hasil kerja dan kinerja seluruh karyawan.

Dari situ pengusaha akan mudah melihat siapakah talenta- talenta muda berbakat yang berpotensi untuk terus dikembangkan dan diorbitkan menjadi eksekutif perusahaan masa depan. Dari sisi tenaga kerja pun tentunya diharapkan untuk lebih mawas diri dalam menyikapi kelangkaan talenta profesional yang berkualitas. Saya melihat bahwa yang terjadi selama ini sebetulnya agak ironis karena ternyata masih banyak sekali talenta profesional lokal yang sebetulnya memiliki kompetensi dan pengalaman yang mumpuni namun tidak memiliki kemampuan dalam menonjolkan kelebihan yang dimilikinya sehingga membuat nilai jualnya pun tidak terangkat di mata dunia usaha pada umumnya, ataupun di mata perusahaan tempatnya bekerja pada khususnya.

Lebih celakanya lagi masih banyak pula tenaga kerja di Indonesia yang terlalu fokus pada hal-hal yang bersifat teknis (hard skill) namun melupakan hal-hal yang bersifat nonteknis (soft skill) seperti kepercayaan diri, kemampuan berkomunikasi, pengendalian emosi, kepemimpinan, maupun keterampilan dalam menjalin hubungan antarpribadi. Kemampuan yang sifatnya tidak kasatmata (intangible) inilah yang justru lebih sering digunakan sebagai dasar penilaian untuk melihat potensi dan talenta seseorang dalam dunia kerja.

Merawat dan Menjaga Talenta Profesional

Ketika sebuah perusahaan telah berhasil menemukan talenta profesional yang berpotensi dikembangkan sebagai calon eksekutif atau calon pemimpin perusahaan di masa depan, apa yang harus dilakukan untuk menjaga agar talenta- talenta tersebut tidak beralih ke perusahaan lain?

Kini memang bukan masanya lagi perusahaan sekadar memberikan kompensasi melimpah disertai sejumlah benefits menggiurkan lalu berharap agar talentanya tidak berpaling ke perusahaan lain, melainkan lebih dari itu, perusahaan juga diharapkan memperhatikan hal-hal lain yang seringkali luput dari perhatian dan beberapa di antaranya adalah:

Pertama, kesempatan untuk berkembang. Ketika talenta tersebut tidak menemukan tantangan baru yang berkesinambungan di perusahaan tempat kerjanya sekarang untuk membuat dirinya dapat terus belajar dan berkembang, dia tidak akan segan untuk berpaling ke perusahaan lain demi mencari tantangan yang lebih besar.

Kedua, kesempatan untuk berkontribusi. Talenta-talenta profesional selalu berharap bakat yang dimilikinya dapat tersalur secara optimal dalam wujud kontribusi nyata pada perusahaan, misalnya turut andil dalam pengembangan produk baru, upaya peningkatan penjualan perusahaan atau berperan pada penyusunan strategi peluncuran produk baru.

Ketiga, kesempatan untuk dihargai. Seiring dengan kerja keras yang dilakukannya, para talenta tersebut tentunya juga membutuhkan pengakuan dan penghargaan atas prestasi yang diraihnya bagi kemajuan perusahaan. Tidak selamanya penghargaan ini berupa uang atau hal-hal materiil lainnya, tapi bisa juga hanya berupa hal-hal sederhana seperti misalnya pujian lisan yang diberikan secara langsung oleh para petinggi perusahaan.

Keempat, kesempatan untuk menyeimbangkan kehidupan profesional dan kehidupan pribadi. Tidak ada satu pun talenta-talenta profesional yang rela menghabiskan sebagian besar dari 24 jam waktu dalam sehari yang dimilikinya untuk sepenuhnya mencurahkan waktu bagi perusahaan dan terpaksa mengesampingkan waktu untuk keluarga ataupun hal-hal lain yang berkaitan dengan kehidupan sosialnya.

Kesempatan untuk menyeimbangkan dua aspek kehidupannya tersebut juga menjadi salah satu strategi efektif untuk menjaga agar talenta-talenta tersebut tidak mudah berpaling. (*)

HARYO UTOMO SURYOSUMARTO
Managing Director PT Headhunter Indonesia

Tulisan ini adalah artikel lama saya yang pernah diterbitkan oleh Harian Seputar Indonesia pada tanggal 12 September 2010. Dimuat kembali di blog ini dengan sedikit revisi yang tidak mengubah inti tulisan.

29 Ways to Stay Creative

Haryo Suryosumarto — Mon, 27 Jun 2011 11:04:22 +0000

Menawarkan Gaji Besar adalah Sebuah Kebodohan!

Haryo Suryosumarto — Wed, 15 Sep 2010 04:52:19 +0000

Ada tren menarik yang saya amati dalam beberapa waktu terakhir ini menyangkut upaya yang dilakukan oleh berbagai perusahaan untuk menarik talenta-talenta cemerlang pada level manajerial agar mau bergabung. Berbeda dengan periode tiga sampai lima tahun yang lalu, ternyata kini makin banyak upaya menarik para talenta tersebut yang menemui kegagalan.

Saya berusaha melakukan analisa sederhana untuk mengetahui penyebab kegagalan tersebut, dan saya sampai pada satu kesimpulan bahwa upaya untuk menarik para talenta tersebut rupanya masih menitikberatkan pada tawaran gaji besar atau segala sesuatu yang terkait dengan monetary benefits semata, serta kurang memperhatikan hal-hal lainnya yang bersifat non-monetary benefits dan rupanya kini kian menjadi faktor penting sebagai bahan pertimbangan bagi para talenta tersebut.

OK, kalau tawaran gaji besar atau segala sesuatu yang bersifat monetary benefits kian tidak ampuh untuk menarik para talenta berbakat untuk bergabung, lalu apa yang harus diperhatikan oleh perusahaan-perusahaan untuk bisa merubah strategi rekrutmennya agar lebih efektif?

Saya coba jabarkan beberapa hal berikut:

Membangun Good Corporate Image. Ini mutlak perlu, karena para talenta dengan karir gemilang tidak akan pernah berminat untuk bergabung dengan perusahaan yang menjadi sorotan publik karena hal-hal negatif, seperti misalnya penggelapan pajak, bermasalah dengan aparat berwenang, atau riwayat buruk dalam hal hubungan kerja dengan karyawannya sendiri.

Membangun Good Corporate Culture. Saya termasuk orang yang meyakini bahwa kultur perusahaan adalah salah satu faktor penentu bagi para talenta profesional dalam memutuskan untuk bergabung dengan satu perusahaan. Ketika dirinya membayangkan bahwa karakternya akan cocok dengan kultur yang dianut sebuah perusahaan, satu poin plus sudah didapatkan.

Role and Responsibility yang Menantang dan Terukur. Konsep ini dijabarkan secara sangat sederhana oleh Ken Blanchard dalam bukunya yang fenomenal, One Minute Manager, dimana para talenta berbakat tersebut lebih memilih untuk ditunjukkan hasil akhir yang ingin dicapai dalam batas waktu tertentu, berikan tanggung jawab, kepercayaan dan kebebasan penuh untuk mencapainya, serta pertanggungjawaban pada batas waktu yang telah disepakati. Ini akan lebih menarik dibandingkan bekerja dibawah supervisi atasannya secara terus menerus dengan fungsi kerja dan tanggung jawab yang sangat terbatas.

Berusaha Mengetahui Passion dari Talenta yang Diincar. Hal ini paling sering luput dari perhatian, tapi ketika satu perusahaan berusaha secara sungguh-sungguh untuk mengetahui apa passion dari talenta tersebut dan kemudian menawarkan posisi yang bisa mengakomodasi passion yang dimilikinya kedalam satu role yang menarik, paling tidak talenta tersebut akan memikirkan tawaran bergabung dari perusahaan tersebut secara lebih serius.

Berusaha Mengakomodasi Aspirasi Karir Masa Depan. Tidak ada satu pun talenta dengan potensi besar yang puas menempati satu posisi dalam waktu yang terlalu lama. Mereka adalah manusia-manusia aktif, dinamis dan progresif yang selalu haus tantangan baru dan sangat agresif dalam mengejar aspirasi karirnya di masa yang akan datang. Ketika satu perusahaan berusaha secara sungguh-sungguh berpikir panjang untuk bisa (dan mau) mengakomodasi aspirasi karir masa depannya, saya yakin tipe perusahaan seperti ini akan lebih menarik di mata para talenta tersebut.

Kesempatan Menyeimbangkan Kehidupan Profesional dan Personal. Harus saya akui, masih sangat sedikit perusahaan di Indonesia yang memberikan perhatian pada aspek yang satu ini. Saya tidak tahu apa penyebabnya, tapi kembali lagi bahwa ini bukan masalah bisa atau tidak bisa, tapi masalah mau atau tidak mau. Tinggal di kota dengan tingkat “kerusuhan” tinggi seperti Jakarta membuat seorang pekerja sepertinya dipaksa untuk mengorbankan salah satu sisi kehidupannya, entah itu kehidupan profesional atau kehidupan personal. Bisa dibayangkan kalau ada perusahaan yang sanggup mengakomodasi dua sisi tersebut dan menaruh perhatian pada pentingnya keseimbangan hidup dari setiap karyawannya, tentunya perusahaan tersebut akan lebih menarik di mata para talenta potensial.

Sebetulnya apa yang saya jabarkan diatas belum merupakan keseluruhan, tapi paling tidak sudah cukup untuk memberikan gambaran secara umum bahwa ternyata masih banyak sekali faktor lain yang menjadi bahan pertimbangan bagi para talenta profesional sebelum memutuskan untuk bergabung dengan satu perusahaan.

Tentunya faktor-faktor lain yang bersifat non-monetary benefits tersebut tidak dapat terealisir bila tidak ada dukungan yang kuat dari para petinggi perusahaan, karena tidak bisa dipungkiri bahwa menarik talenta-talenta dengan potensi cemerlang seharusnya tidak hanya menjadi kepentingan manusia-manusia di Departemen SDM, tapi lebih luas lagi sudah menjadi kepentingan seluruh perusahaan — yang dalam hal ini tentunya diwakili oleh para petinggi perusahaan.

Jadi kalau masih ada pemikiran dengan paradigma lama bahwa menarik para talenta potensial cukup dengan menawarkan gaji besar serta fasilitas menggiurkan, tolong ubah pemikiran demikian. Jaman sudah berubah dengan cepat dan melakukan hal-hal seperti itu tanpa disertai dengan kemauan untuk mengakomodasi kepentingan dari si talenta itu sendiri tentunya menjadi sebuah kebodohan yang membuang waktu dan tenaga semua orang.

Jangan Mau Jadi Pengusaha ataupun Berwirausaha!

Haryo Suryosumarto — Tue, 13 Jul 2010 04:19:02 +0000

Judul yang tendensius setelah sekian lama tidak aktif menulis? Bisa jadi, tapi yang jelas saya sedang berusaha untuk meyakinkan banyak orang diluar sana bahwa pilihan untuk pindah dari kuadran kiri ke kuadran kanan (meminjam istilah Robert Kiyosaki) sebetulnya tidak semudah membalikkan telapak tangan.

Memang kalau mau obyektif, menjadi pengusaha ataupun memutuskan untuk mulai berwirausaha dapat dilakukan semua orang dengan mudah, tapi yang ingin saya tekankan adalah… menjadi pengusaha yang berhasil itu tidaklah semudah yang dibayangkan.

Dalam dua tahun terakhir sudah tidak terhitung berapa banyak saya menemui orang-orang yang setelah bertahun-tahun menjadi profesional, mendapatkan gaji tetap setiap bulan, bonus di akhir tahun, THR dan berbagai benefit lain yang diberikan oleh perusahaan, tiba-tiba memutuskan berhenti bekerja didasari kebulatan tekad bahwa saat ini merupakan saat yang tepat untuk merintis usaha sendiri.

Tidak bisa disalahkan juga, karena diluar sana banyak sekali buku-buku, artikel, maupun berbagai seminar atau pelatihan yang membakar (baca: memprovokasi) semangat berwirausaha setiap orang, khususnya bagi orang-orang yang setiap harinya masih berkutat di kuadran kiri.

Tapi yang mengganggu pemikiran saya adalah melihat betapa tingginya persentase orang-orang yang memutuskan melepas comfort zone untuk kemudian menjadi pengusaha ataupun mulai berwirausaha ternyata menemui kegagalan dan kemudian memutuskan untuk kembali menjadi profesional, kembali menjadi employee, dan kembali berkutat di kuadran kiri — hanya dalam waktu setahun atau dua tahun setelah mengambil pilihan untuk menjadi pengusaha.

Kalau kembali ke pernyataan saya sebelumnya diatas, saya sepakat 100% kalau keputusan untuk menjadi pengusaha atau memulai berwirausaha itu relatif mudah untuk diambil, tapi yang paling sulit sebenarnya adalah berusaha untuk jujur kepada diri sendiri, “Apakah saya memiliki karakter atau kepribadian yang mendukung untuk menjadi pengusaha yang berhasil?”

Saya berpendapat hal inilah yang nampaknya agak kurang ditekankan dalam berbagai seminar atau pelatihan wirausaha yang banyak diselenggarakan di berbagai tempat. Tidak ada semacam sesi self-assessment untuk melihat secara lebih mendalam apakah para peserta memang memiliki karakter atau kepribadian yang mendukung untuk menjadi seorang pengusaha yang berhasil.

Nah, sebagai orang yang sebelumnya sudah pernah mengalami hidup di dua sisi kuadran, bahkan pernah pula mengalami pindah dari sisi kiri ke sisi kanan, kembali ke sisi kiri, dan kemudian kembali lagi ke sisi kanan (sampai dengan sekarang), saya ingin berbagi beberapa kepribadian atau karakter yang mutlak perlu dimiliki oleh setiap orang yang ingin menjadi pengusaha yang berhasil:

1. Integrity. Saya tempatkan ini di nomor satu karena tanpa integritas akan sangat mustahil menjadi pengusaha yang berhasil. Menjadi pengusaha yang kaya bisa diperoleh tanpa integritas, tapi menjadi pengusaha yang berhasil, yang memberikan manfaat dan membawa kebaikan kepada masyarakat sebagai suri tauladan, mustahil bisa diraih tanpa integritas yang tinggi.

2. Self Awareness. Banyak sekali orang yang terjun ke satu bidang usaha hanya karena tren atau melihat prospek keuntungan yang bisa diraih dalam jangka pendek, tanpa memperhitungkan apakah dirinya memang sungguh-sungguh memiliki passion terhadap bidang usaha tersebut. Untuk menjadi pengusaha yang berhasil, pengusaha yang inovatif, siap mengarungi derasnya arus persaingan usaha, setiap orang harus mengetahui secara pasti jawaban dari pertanyaan ini, “Apa yang menjadi passion saya?” — dan kemudian berusaha meletakkan passion tersebut sebagai pondasi yang kokoh dalam membangun dan mengembangkan usahanya.

3. Persistent. Menjadi pengusaha tidak boleh cengeng. Orang yang bertekad bulat menjadi pengusaha harus sudah sejak awal mengantisipasi bahwa kegagalan akan menjadi bagian tak terpisahkan dari perjalanan untuk menjadi pengusaha yang berhasil. Ibarat seorang petinju, pukulan keras mungkin bisa saja membuatnya jatuh, tapi pukulan sekeras apapun tidak akan bisa menghalanginya untuk selalu bangkit lagi dan melanjutkan kembali pertarungannya.

4. Visionary. Menjadi pengusaha harus berani bermimpi. Tidak hanya sekedar mimpi, tapi harus berani bermimpi besar dalam kaitan dengan usaha yang ditekuninya. Kemana perusahaan ini akan saya bawa tahun depan? 5 tahun kedepan? 10 tahun kedepan?

5. Confidence. Banyak pengusaha yang gagal dan kemudian terpuruk sebetulnya mengalami krisis kepercayaan diri. Ibaratnya kalau sudah tidak memiliki apapun, jangan sesekali kehilangan rasa percaya diri, karena tidak ada orang lain yang bisa mencuri rasa percaya diri tersebut kecuali dirinya sendiri.

6. Risk Taker. Bukan mau menakut-nakuti, tapi ini nyata. Siapkah anda kehilangan semua kenikmatan bekerja sebagai employee dengan segala fasilitas dan gaji tetap yang sudah pasti tiap bulannya, dan kemudian menggantinya dengan segala ketidakpastian dan penderitaan sebagai seorang pengusaha, terutama di tahun-tahun pertama merintis usaha? Rata-rata entrepreneur wannabes yang saya temui ternyata tidak memiliki jantung yang cukup kuat untuk menghadapi satu hal ini.

7. Avid Learner. Membaca buku, majalah, artikel ataupun berdiskusi dan mendengarkan saran orang lain yang lebih berpengalaman, serta berbagai aktifitas lain yang bertujuan menambah ilmu dan mengembangkan diri akan sangat penting dilakukan secara kontinyu oleh setiap orang yang ingin menjadi pengusaha yang berhasil. Bahkan mau mengakui dan selalu belajar dari kesalahan masa lalu pun menjadi faktor penting yang tidak bisa dikesampingkan begitu saja.

8. Decisive Leader. Kalau selama ini anda terbiasa dipimpin dan tidak terbiasa memimpin serta tidak tahu bagaimana caranya memimpin, bahkan tidak tahu bagaimana memimpin diri anda sendiri, tolong pikirkan baik-baik keinginan beralih menjadi pengusaha. Semua pengusaha yang berhasil adalah decision maker, sekaligus seorang leader, yang dapat diandalkan.

9. Solid Interpersonal Skill. Kalau berkeinginan menjadi pengusaha dan pangsa pasar yang anda bidik masih tinggal di planet Bumi, maka kemampuan berkomunikasi dan berhubungan dengan orang lain akan sangat memudahkan dalam berwirausaha. Meskipun ini merupakan sesuatu yang bisa dipelajari, tapi para pengusaha yang berhasil biasanya memiliki kecenderungan sejak awal memiliki interpersonal skill yang baik.

10. Discipline. Menjadi pengusaha artinya anda menjadi boss bagi diri sendiri. Tidak akan ada atasan yang mengawasi kerja anda dari balik jendela ruangannya, tidak akan ada orang lain yang menetapkan target kerja yang harus anda raih, dan tidak akan ada pula yang melotot setiap kali anda datang terlambat ke kantor. Inilah sebabnya kemampuan untuk disiplin pada diri sendiri menjadi sangat penting. Karena kalau anda ibaratnya harus “dicambuki” dulu oleh orang lain sebelum akhirnya mau mulai bekerja, sebaiknya demi kebaikan anda sendiri ya jangan pernah berpikir untuk jadi pengusaha.

Nah, jadi silakan coba untuk jujur kepada diri sendiri. Bila anda tidak bisa memenuhi minimal 8 dari 10 karakter yang telah saya sebutkan diatas, mungkin memang kedepannya anda akan bisa lebih berkembang kalau tetap bekerja sebagai employee, sehingga dengan mantap saya tekankan kepada anda… JANGAN MAU JADI PENGUSAHA ATAUPUN BERWIRAUSAHA!

Niatan untuk Kembali Aktif Menulis

Haryo Suryosumarto — Sun, 04 Jul 2010 05:54:48 +0000

Sudah berbulan-bulan saya hiatus dari kegiatan menulis artikel mengenai karir di blog ini. Memang kombinasi antara kesibukan dan sedikit masalah personal dalam melakukan manajemen waktu membuat aktifitas menulis selalu menjadi prioritas terakhir dalam things-to-do list saya.

Syukurlah sekarang sudah ada lima konsultan tetap (Tika, Anggi, Amanda, Myrna dan Ihsan) yang membantu saya sepenuhnya dalam menangani job assignments dari berbagai klien, plus Iin sebagai office administrator, yang membuat saya lebih bisa mengatur waktu dengan baik dibandingkan ketika masa-masa awal perusahaan ini dirintis 14 bulan yang lalu.

Sudah ada sejumlah ide tulisan yang ada di kepala saya, dan semoga dengan niat kuat serta tekad yang bulat untuk kembali aktif menulis ditambah dengan pengaturan waktu yang lebih baik, saya bisa menghasilkan tulisan inspiratif mengenai karir yang (semoga) bisa bermanfaat untuk siapapun yang membacanya.

Tenaga Kerja Lokal itu “Stupid”

Haryo Suryosumarto — Thu, 22 Apr 2010 10:47:21 +0000

Aksi kerusuhan yang terjadi di Batam pada siang hari ini boleh dibilang membuat saya sedikit prihatin. Bukan hanya prihatin karena jumlah kerugian yang ditimbulkan cukup besar, tapi lebih cenderung prihatin karena faktor pemicunya — yang menurut berita, disebabkan oleh salah satu tenaga kerja ekspatriat disana yang menyebut tenaga kerja lokal “stupid”.

Memang tidak semua tenaga kerja ekspatriat yang ada di Indonesia bersikap dan bertutur kata arogan seperti yang terjadi di Batam, sehingga kemudian memicu keributan. Selama ini saya mengenal cukup banyak ekspatriat yang rendah hati dan sangat santun dalam segala tingkah lakunya. Mereka selalu memperlakukan siapapun di tempat kerjanya, terutama tenaga kerja lokal, dengan respek dan menganggap tenaga kerja lokal sebagai partner kerja yang kedudukannya setara dengan dirinya.

Namun memang tidak bisa dipungkiri, banyak sekali orang asing — terutama yang belum pernah bekerja di Indonesia sebelumnya — punya pandangan bahwa Indonesia merupakan negara yang sangat menarik untuk membangun karir. Kasarannya dengan gaji per bulan US$4000, mereka bisa hidup dengan amat sangat layak di Indonesia, dibandingkan menerima gaji US$6000 di Amerika, tapi hanya sekedar bisa dipakai untuk hidup dengan standar orang Amerika pada umumnya, dalam arti tidak kekurangan tapi juga tidak bisa dikatakan berlebih.

Yang lebih menarik lagi, banyak juga orang asing yang belum pernah bekerja sebelumnya di Indonesia tersebut ternyata sama sekali tidak mengetahui kualitas atau level kualifikasi tenaga kerja lokal. Mereka selalu beranggapan bahwa kualifikasi mereka selalu lebih baik dan standar kompetensi mereka selalu lebih tinggi dibandingkan tenaga kerja lokal, sehingga jelas pantas untuk dibayar lebih mahal.

Sebagai gambaran, dulu saya pernah bertemu dengan orang asing dari salah satu negara Eropa yang ingin bekerja di Indonesia untuk level direktur keuangan atau CFO. Ketika saya membaca CV-nya, ternyata posisi terakhir di negara asalnya adalah manajer keuangan. Ketika saya menanyakan apa alasannya dia merasa pantas menduduki level direktur, dia menjawab bahwa pengalamannya cukup panjang di beberapa negara Eropa dan dia merasa sanggup membawa kemampuannya tersebut ke posisi yang levelnya lebih tinggi di Indonesia.

Saya waktu itu hanya manggut-manggut, meskipun dalam hati saya berpikir bahwa dengan kemampuan seperti yang dimilikinya, saya yakin bisa mencari 10 orang tenaga kerja lokal dari database saya dengan kualifikasi jauh lebih baik dan dengan ekspektasi gaji yang mungkin hanya separuh dari ekspektasi gaji orang asing tersebut.

Memang kadang ditemui kasus seperti itu, dimana orang asing yang belum pernah bekerja di Indonesia merasa terlampau percaya diri dengan kemampuannya sehingga menganggap dirinya akan jadi yang terhebat di Indonesia.

Tapi jangan dilupakan juga kalau tenaga kerja Indonesia itu sebetulnya memiliki kemampuan dan kompetensi yang sama sekali tidak kalah dibandingkan dengan tenaga kerja asing, terutama untuk beberapa job function, seperti misalnya di keuangan, teknologi informasi, penjualan, pemasaran, dan beberapa job function lainnya.

Hanya yang membedakan secara kontras adalah tenaga kerja Indonesia harus diakui memang agak kurang pandai dalam menonjolkan kompetensinya, terutama kalau dirinya dibandingkan dengan kompetensi tenaga kerja asing.

Saya tidak tahu, mungkin faktor bahasa juga menjadi salah satu faktor penghambat, karena jelas untuk berargumen dalam bahasa Inggris tenaga kerja Indonesia akan lebih ‘blibet’ untuk mengemukakan pendapatnya dibandingkan dengan tenaga kerja asing. Mungkin lain halnya kalau harus berargumen dalam bahasa Indonesia, atau bahasa gaul misalnya.

Tapi sebetulnya yang mau saya sampaikan dalam tulisan ini adalah sebuah dorongan atau motivasi, bahwa level kompetensi tenaga kerja Indonesia itu sebetulnya tidak kalah dibandingkan dengan tenaga kerja asing. Saya sudah membaca ribuan CV tenaga kerja lokal dan saya juga sudah membaca tidak sedikit CV yang dimiliki tenaga kerja ekspatriat, percayalah kalau sebetulnya gap yang ada dalam hal pengalaman kerja maupun kompetensi itu ternyata jauh lebih sempit dibandingkan apa yang dibayangkan banyak orang sebelumnya. Bukti sederhana: toh tidak sedikit orang Indonesia yang berhasil mencapai berbagai posisi senior di perusahaan-perusahaan luar negeri, kan?

Jadi jangan pernah minder dengan tenaga kerja ekspatriat! Perbaiki kefasihan dalam berbahasa Inggris, bangun rasa percaya diri anda dan anggaplah bahwa anda setara dengan mereka sehingga mutual respect pun bisa terbangun.

Nah, kalau begini ceritanya… ya jelas sama sekali tidak ada alasan toh untuk menyebut tenaga kerja lokal “stupid” — apapun alasannya?

Haryo Utomo Suryosumarto

Ingin Naik Jabatan atau Dipromosikan? Jangan Lupakan Tiga Hal Ini!

Related Articles:

Membangun Lingkungan Kerja yang Produktif

Related Articles:

Talk to CEO di TrijayaFM Jakarta (Februari 2011)

Related Articles:

Fenomena Social Media dan Tren Rekrutmen

Related Articles:

Menyikapi Kelangkaan Talenta Profesional di Indonesia

Related Articles:

29 Ways to Stay Creative

Related Articles:

Menawarkan Gaji Besar adalah Sebuah Kebodohan!

Related Articles:

Jangan Mau Jadi Pengusaha ataupun Berwirausaha!

Related Articles:

Niatan untuk Kembali Aktif Menulis

Related Articles:

Tenaga Kerja Lokal itu “Stupid”

Related Articles: