نسخه آنلاین خبرخوان مدیریتی‌ها http://managers.khabarkhaan.ir Mon, 15 Apr 2013 08:28:33 +0000 fa-IR hourly 1 http://wordpress.org/?v=3.6-alpha رتبه ملت ایران در شاد زیستن یا نبودن http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/26/%d8%b1%d8%aa%d8%a8%d9%87-%d9%85%d9%84%d8%aa-%d8%a7%db%8c%d8%b1%d8%a7%d9%86-%d8%af%d8%b1-%d8%b4%d8%a7%d8%af-%d8%b2%db%8c%d8%b3%d8%aa%d9%86-%db%8c%d8%a7-%d9%86%d8%a8%d9%88%d8%af%d9%86/ http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/26/%d8%b1%d8%aa%d8%a8%d9%87-%d9%85%d9%84%d8%aa-%d8%a7%db%8c%d8%b1%d8%a7%d9%86-%d8%af%d8%b1-%d8%b4%d8%a7%d8%af-%d8%b2%db%8c%d8%b3%d8%aa%d9%86-%db%8c%d8%a7-%d9%86%d8%a8%d9%88%d8%af%d9%86/#comments Mon, 15 Apr 2013 08:28:33 +0000 مدیر http://managers.khabarkhaan.ir/?p=1911

دلایـل شاد نبـودن و شاد نزیـستن ایـرانیان
در پیاده‌رو که قدم می‌زنی چهره‌های غمگین، افسرده و عصبانی تکرار می‌شوند. کمتر کسی می‌گذرد که به رویت لبخند بزند. از هر که سوال کنی، در توجیه اندوهش چندین و چند دلیل می‌آورد. تفاوت ندارد از کدام قشر و گروه باشند؛ به هر حال یا شاد نیستند یا شادی‌هایشان کوتاه و زودگذر است. در طول سال‌ها، درگیری اقشار مختلف مردم و به‌ویژه جوانان با این امر، منجر به آسیب‌های اجتماعی مهلکی همچون اعتیاد و خودکشی شده و جامعه را به سمت خشونت‌ پیش برده است.

همواره کارشناسان بر نقش شادی در سلامت روان جامعه تأکید کرده‌اند؛ در حالی که اجتماع امروز ما چنان از شادمانی فاصله گرفته، که این حلقه مفقوده در خاطرات مردم بیشتر یافت می‌شود تا حقیقت زندگی آن‌ها. یک جامعه‌شناس دلیل نبود شادی در ایران را مربوط به فرهنگ می‌داند؛ فرهنگی که منحصر به دیروز و امروز نیست و سال‌هاست از نسلی به نسل دیگر انتقال می‌یابد. امان‌الله قرایی بر این باور است که مصائب تاریخی ایرانیان، از لشگرکشی و تجاوزات گرفته تا حمله و غارت، همگی سبب شده‌اند تا مردم این سرزمین رفته رفته روحیه شاد خود را از دست داده و در لاک غصه فرو روند.

چند ماه پیش دانشمندان اعلام کردند ژن شادی را کشف کرده اند. آنها البته همان وقت گفتند ژن MAOA که میزان مواد شیمیایی احساس خوب را در مغز تحت تأثیر قرار می‌دهد، فقط در زنان اثربخش است.این یافته‌ها بسیاری از طرفداران این نظر که می‌شود شادی را با استفاده از امکانات پزشکی و دارویی افزایش داد مأیوس کرد. از طرف دیگر، به صورت تلویحی این واقعیت تأیید شد که شادی بیش از آنکه بیولوژیکی باشد به موقعیت روانی و اجتماعی افراد بستگی دارد.

بار دیگر جویندگان شادی به سراغ تحلیل‌ها و پژوهش‌هایی رفتند که نشان می‌داد مردمِ چه جاهایی شاد هستند و مردمِ چه جاهایی از امتیاز شادی که گفته می‌شود سلامت بدن و موفقیت بیشتر شغلی را تضمین می‌کند، برخوردار نیستند. در تحقیقاتی که برای سنجش شادی جوامع انجام می‌شود، دو دسته دلیل اصلی برای شاد بودن یا شاد نبودن یک جامعه عنوان شده است. برخی تحلیل‌ها حاکی از این است که میزان شاد بودن یک جامعه بستگی به توسعه انسانی آن و بالا بودن امید به زندگی و وضعیت با ثبات اقتصادی، اجتماعی و سیاسی دارد. بر اساس تحلیل‌هایی دیگر، شادی یک مسئله فرهنگی- تاریخی است و آنچه در دهه‌ها و سده‌های متوالی بر یک ملت گذشته است، باعث می‌شود آن ملت شاد یا ناشاد باشد. بر اساس هر دو تحلیل البته ایران در رده‌های پایین شاد بودن قرار دارد.

سال گذشته یکی از رسانه‌های انگلستان یک نظرخواهی را مطرح کرد که نتایج آن نشان می‌داد ۸۱ درصد از مردم انگلیس به جای افزایش ثروت، از دولت توقع دارند زندگی شادتری برایشان فراهم کند. به دنبال این اتفاق دانشگاه لیسستر پروژه‌ای با هدف رتبه‌بندی کشورها از نظر شادی مردمشان تعریف کرد.

در این رده‌بندی دانمارک به عنوان شادترین کشور دنیا انتخاب شده و دلیل آن چنین ذکر شده است: ثبات سیاسی، عدم وجود خط فقر در جامعه، عدم وجود بیکاری، فرهنگ کاری راحت و بی‌تنش، خانواده‌های محکم و آمار طلاق بسیار پایین، سرویس‌های دولتی خدمات اجتماعی، بیمه همگانی، مدارس و دانشگاه‌های رایگان با کیفیت آموزشی مناسب، هویت اجتماعی مشخص برای جوانان، طبیعت بکر و معماری شهری زیبا، آلودگی محیط زیست ناچیز، میزان جرم و جنایت ناچیز، امکانات شهرنشینی با کیفیت بسیار بالا، امکان ورزش‌های نزدیک به طبیعت مانند کوهنوردی، اسکی و سوارکاری برای همه. دانمارک پنج میلیون و ۵۰۰ هزار نفر جمعیت دارد و شانس زندگی در آن بیش از ۸۷ سال است. سوئیس‌، اتریش و ایسلند به ترتیب با امید به زندگی ۸۵، ۷۹ و ۸۰ سال در رده‌های بعدی قرار دارند. در رده‌بندی دانشگاه لیسستر ایران از بین ۲۲۰ کشور، در جایگاه ۲۰۲ قرار گرفته است.

این در حالی است که موسسه گالوپ که به دلیل آمار‌های مختلف و نظرسنجی‌هایش شهرت دارد و هر ساله فهرستی از ملت‌های شاد دنیا ارایه می‌کند، در نظر سنجی جدید خود نتایج متفاوتی گرفته است. معیار‌های این موسسه متفاوت با معیار‌های علمی است. نظرسنجی تازه گالوپ که نتایجش اواخر آذر امسال منتشر شد، نشان می‌دهد هفت کشور از ۱۰ کشور با شادترین مردم، در آمریکای لاتین قرار دارند. بیشتر این هفت کشور، کشورهایی هستند که از حیث شاخص‌های متداول مناسب بودن زندگی در آنها، وضعیت خوبی ندارند برای مثال، یکی از این کشورها یعنی گواتمالا از دهه‌ها جنگ داخلی و بعد از آن از نرخ بالای جنایات سازمان یافته رنج برده و یکی از بالاترین آمار قتل در جهان را دارد. گواتمالا از نظر شاخص توسعه انسانی سازمان ملل که ترکیبی از سه شاخص امید به زندگی، آموزش و درآمد سرانه است وضعیتی شبیه به عراق دارد اما، از نظر شاد بودن مردم در رده هفتم نظرسنجی گالوپ قرار دارد.

غمگین‌ترین و ناراحت‌ترین مردم دنیا در سنگاپور زندگی می‌کنند؛ یکی از مرفه‌ترین و منظم‌ترین کشورهای دنیا که از توسعه‌یافته‌ترین کشورهای دنیا نیز هست. بعضی از دیگر کشورهای ثروتمند نیز در انتهای جدول شادمانی قرار گرفته‌اند. آلمان و فرانسه با کشور آفریقایی سومالی در رتبه چهل و هفتم شریک هستند. این مساله در تناقض با مفهوم جدیدی به اسم "اقتصاد شادمانی" است که بر اساس آن، تلاش می‌شود عملکرد دولت‌ها با افزودن شاخص میزان درک مردم از رضایت از زندگی خود به شاخص‌های متداول‌تری چون امید به زندگی، درآمد سرانه و میزان تحصیلات بهبود یابد. در بین کشورهای با کمترین میزان شادمانی و نگاه مثبت، قرار داشتن نام چند کشور مانند عراق، یمن، افغانستان و‌ هائیتی جای تعجب ندارد اما، غمگین بودن مردم گرجستان، لیتوانی و ارمنستان کمتر طبیعی است. ارمنستان از انتهای جدول در رده دوم قرار دارد. آگارون آدیبکیان یک جامعه‌شناس اهل ایروان پایتخت ارمنستان می‌گوید: ارمنی‌ها غمگین بودن را دوست دارند؛ تلخی‌های فراوانی در تاریخ ارمنی‌ها وجود دارد.

ارمنی‌ها کمتر لبخند می‌زنند و مشکلاتشان را با دیگران در میان نمی‌گذارند و از موفق بودن خجالت می‌کشند. این درحالی است که بعضی از اهالی آمریکای لاتین می‌گویند این نظرسنجی به یک مساله مهم در زندگی مردم آن مناطق اشاره دارد: مردم آمریکای لاتین عادت دارند علی‌رغم زندگی روزمره خود که ممکن است به نحو خردکننده‌ای سخت باشد، بر چیزهای مثبتی مثل دوستان، خانواده و مذهب تمرکز کنند. در نظرسنجی امسال موسسه گالوپ مانند نظرسنجی سال گذشته اش ایران مورد بررسی قرار نگرفته است اما، سه سال پیش ایران در بین ۱۵۵ کشور، رتبه ۸۱ را به دست آورد که نشان می‌دهد ایرانی‌ها مردمان شادی نیستند. به هر حال به نظر می‌رسد تحلیل‌های راهگشای اجتماعی در این زمینه زمانی قابل طرح و پیگیری است که بر نقش عوامل اجتماعی، اقتصادی و سیاسی در کنار عوامل فرهنگی و تاریخی در شاد بودن یا شاد نبودن یک جامعه توجه کنیم. وقتی عنوان می‌شود بیکاری، عدم امنیت شغلی، تورم، خشونت و پرخاشگری، طلاق، اعتیاد، اختلالات روانی و … در ایران رشد نگران کننده ای دارد خود به خود به ریشه‌های شاد نبودن ایرانیان پی می‌بریم.

این در حالی است که اکثر افراد نه دل و دماغ تفریح را دارند و نه امکاناتی برای پرداختن به آن وجود دارد. نتایج یک تحقیق تطبیقی نشان می‌دهد میزان تنبلی ایرانیان از متوسط جهانی بیشتر است و تنها کشورهای عربی و آفریقایی هستند که بیش از ایرانیان دچار تنبلی هستند. آماری دراین رابطه وجود دارد که نشان می‌دهد دختران ۱۴ ساله ما طراوت و شادابی شان مساوی زن‌های ۴۰ ساله فرانسوی است. وضعیت نگران کننده ای که توصیف شد لزوم اجرای طرح‌هایی بلند مدت برای کنترل و کاهش عواملی که شادی و تفریح مردم را به مخاطره می‌اندازد اثبات می‌کند.

آنچه به ذهن اکثر افراد می‌رسد این است که باید وقت و امکان بیشتری برای تفریح کردن به وجود بیاید اما، باید توجه داشت که تأمین امنیت شهروندان از هر نظر باعث می‌شود امکان تفریح و به تبع آن شادی به وجود بیاید. امنیت اقتصادی، امنیت اجتماعی، امنیت شغلی، امنیت روانی و … همه می‌توانند زمینه‌های شادی شهروندان را فراهم کنند.


 برگرفته از: سلامت نیوز

مشاهده مطلب در سایت منبع

جهت سفارش تبلیغ تماس بگیرید

]]> http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/26/%d8%b1%d8%aa%d8%a8%d9%87-%d9%85%d9%84%d8%aa-%d8%a7%db%8c%d8%b1%d8%a7%d9%86-%d8%af%d8%b1-%d8%b4%d8%a7%d8%af-%d8%b2%db%8c%d8%b3%d8%aa%d9%86-%db%8c%d8%a7-%d9%86%d8%a8%d9%88%d8%af%d9%86/feed/ 0 دعوت به همکاری در حوزه‌ی مدیریت سازمان و مدیریت منابع انسانی http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/26/%d8%af%d8%b9%d9%88%d8%aa-%d8%a8%d9%87-%d9%87%d9%85%da%a9%d8%a7%d8%b1%db%8c-%d8%af%d8%b1-%d8%ad%d9%88%d8%b2%d9%87%e2%80%8c%db%8c-%d9%85%d8%af%db%8c%d8%b1%db%8c%d8%aa-%d8%b3%d8%a7%d8%b2%d9%85%d8%a7/ http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/26/%d8%af%d8%b9%d9%88%d8%aa-%d8%a8%d9%87-%d9%87%d9%85%da%a9%d8%a7%d8%b1%db%8c-%d8%af%d8%b1-%d8%ad%d9%88%d8%b2%d9%87%e2%80%8c%db%8c-%d9%85%d8%af%db%8c%d8%b1%db%8c%d8%aa-%d8%b3%d8%a7%d8%b2%d9%85%d8%a7/#comments Mon, 15 Apr 2013 08:28:31 +0000 مدیر http://managers.khabarkhaan.ir/?p=1910

این آگهی مربوط است به یکی از شرکت‌های بسیار بزرگ و معتبر کشور. توصیه می‌کنم کاملا جدی‌اش بگیرید که خیر زیادی در آن نهفته است. ضمنا اگر کسی را می‌شناسید که این ویژگی‌ها را دارد، سپاس‌گزار خواهم شد که این آگهی را برای ایشان هم ارسال کنید:

یک شرکت معتبر و در حال گذار به یک سازمان توسعه یافته، از افراد ویژه، خلاق و با دانش در حوزه منابع انسانی و مدیریت سازمان به منظور توانمندسازی دپارتمان منابع انسانی خود با شرایط زیر دعوت به همکاری می‌کند:

حوزه‌های کاری:

  • جذب و استخدام / جبران خدمات / ارزیابی عملکرد/ مدیریت فرآیندهای سازمانی / نظام پیشنهادها / نظرسنجی‌ها / آموزش / مدیریت ارتباط با کارکنان

دستاوردهای همکاری با این شرکت:

  • فرصت‌های یادگیری مناسب در حوزه‌های سازمانی
  • به دست آوردن درک و فهم عمیق از مسائل سازمانی و ارائه الگوهای حل مساله جهت بهبود فرآیندها و سیستم‌های کاری
  • توسعه مهارت‌های منابع انسانی و مدیریت تغییر
  • حقوق و مزایای رقابتی

شایستگی های فنی:

  • حداقل ۲ سال سابقه کار
  • مدرک تحصیلی لیسانس یا فوق لیسانس در رشته‌های مهندسی صنایع، مدیریت یا MBA از دانشگاه‌های معتبر
  • تسلط به دانش منابع انسانی، همراه با مطالعه و فهم دقیق تئوری‌های سازمان و منابع انسانی و مدیریت
  • آشنایی با رفتار سازمانی
  • تسلط بر نرم‌افزارهای زیر:
    • اکسل: توانایی کار کردن و مدیریت داده‌ها و تسلط بر توابع مانند Vlookup و Index و Match
    • ورد: توانایی تایپ با سرعت بالا و تسلط بر صفحه‌بندی و مواردی مانند Section Break و Mail Merge
    • اوت‌لوک: توانایی مدیریت ایمیل‌ها و استفاده از ابزارهای اوت‌لوک برای مدیریت کارها مانند Meeting Request و Flags
    • پاورپوینت: توانایی آماده‌سازی اسلایدها براساس دانش ارائه مطلب و آشنایی با Slide Master
  • آشنایی با زبان انگلیسی برای تعامل با مشاوران خارجی

شایستگی‌های عمومی:

  • داشتن چشم‌انداز کاری در حوزه سازمان و منابع انسانی
  • توانایی ارائه مطلب و گفتگو همراه با استدلال و پشتوانه‌های تئوریک
  • توانایی کار کردن در سازمان‌های پیچیده
  • اشتیاق به مطالعه و یادگیری
  • مطالعه حداقل ۲۰ رمان (به جز کتاب‌های ذبیح اله منصوری) در طی دوران تحصیل و کار
  • آشنایی با مسائل روز در حوزه‌های به ویژه اقتصادی به عنوان مثال: مطالعه‌ی روزنامه حداقل یک روز در هفته یا مطالعه‌ی سایت‌های خبری

 در صورتی که تمایل به کار در این سازمان دارید، لطفا رزومه‌های خلاقانه‌ی خود را به آدرس gozareha@gmail.com ایمیل کنید. ضمنا در موضوع ایمیل حتما کد AH را ذکر کنید تا تشخیص رزومه‌های ارسالی آسان‌تر شود. 

پست‌های مشابه

Share and Enjoy

• LinkedIn • Delicious • FriendFeed • Google • Add to favorites • Instapaper • Email

ارسال نظر سریع


فید
گزاره‌ها برای گودر
و

دنبال کردن من در:
توئیتر /
گوگل پلاس
/
فیس‌بوک
گزاره‌ها


کمک گرفتن از من

/
تماس:

gozareha@gmail.com



کارگاه آموزشی
متخصص حرفه‌ای باشیم

مشاهده مطلب در سایت منبع

جهت سفارش تبلیغ تماس بگیرید

]]> http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/26/%d8%af%d8%b9%d9%88%d8%aa-%d8%a8%d9%87-%d9%87%d9%85%da%a9%d8%a7%d8%b1%db%8c-%d8%af%d8%b1-%d8%ad%d9%88%d8%b2%d9%87%e2%80%8c%db%8c-%d9%85%d8%af%db%8c%d8%b1%db%8c%d8%aa-%d8%b3%d8%a7%d8%b2%d9%85%d8%a7/feed/ 0 شش مهارت در زمینه رسانه‌های جمعی که هر مدیری باید بداند http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/26/%d8%b4%d8%b4-%d9%85%d9%87%d8%a7%d8%b1%d8%aa-%d8%af%d8%b1-%d8%b2%d9%85%db%8c%d9%86%d9%87-%d8%b1%d8%b3%d8%a7%d9%86%d9%87%e2%80%8c%d9%87%d8%a7%db%8c-%d8%ac%d9%85%d8%b9%db%8c-%da%a9%d9%87-%d9%87%d8%b1/ http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/26/%d8%b4%d8%b4-%d9%85%d9%87%d8%a7%d8%b1%d8%aa-%d8%af%d8%b1-%d8%b2%d9%85%db%8c%d9%86%d9%87-%d8%b1%d8%b3%d8%a7%d9%86%d9%87%e2%80%8c%d9%87%d8%a7%db%8c-%d8%ac%d9%85%d8%b9%db%8c-%da%a9%d9%87-%d9%87%d8%b1/#comments Mon, 15 Apr 2013 06:28:39 +0000 مدیر http://managers.khabarkhaan.ir/?p=1909
میزان سواد سازمانی در زمینه رسانه‌های جمعی به‌ سرعت به یک مزیت رقابتی برای سازمان‌ها تبدیل می‌شود.
درصد بسیار کوچکی از کسب‌و‌کارها هستند که از تحولات رسانه‌های جمعی دور مانده‌اند. بسیاری از سازمان‌ها – اگرچه حتی ده سال نیز از عمر آن نمی‌گذرد – به این تحولات جدید پاسخ داده‌اند و به پتانسیل آن برای ادامه حیات شرکت‌ها پی ‌برده‌اند. برای مثال، شبکه‌ یوتیوب با ایجاد گفت‌و‌گوها و امکان به اشتراک گذاشتن اطلاعات در سطح جهانی، موجب درگیر شدن مشتریان می‌شود و افرادی را آماده می‌کند که نسبت به یک برند خاص وفادار هستند.

مشاهده مطلب در سایت منبع

جهت سفارش تبلیغ تماس بگیرید

]]> http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/26/%d8%b4%d8%b4-%d9%85%d9%87%d8%a7%d8%b1%d8%aa-%d8%af%d8%b1-%d8%b2%d9%85%db%8c%d9%86%d9%87-%d8%b1%d8%b3%d8%a7%d9%86%d9%87%e2%80%8c%d9%87%d8%a7%db%8c-%d8%ac%d9%85%d8%b9%db%8c-%da%a9%d9%87-%d9%87%d8%b1/feed/ 0 کارگاه آموزشی “آشنایی با CRM و تشریح چرخه اجرایی” http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/26/%da%a9%d8%a7%d8%b1%da%af%d8%a7%d9%87-%d8%a2%d9%85%d9%88%d8%b2%d8%b4%db%8c-%d8%a2%d8%b4%d9%86%d8%a7%db%8c%db%8c-%d8%a8%d8%a7-crm-%d9%88-%d8%aa%d8%b4%d8%b1%db%8c%d8%ad-%da%86%d8%b1%d8%ae%d9%87-%d8%a7-3/ http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/26/%da%a9%d8%a7%d8%b1%da%af%d8%a7%d9%87-%d8%a2%d9%85%d9%88%d8%b2%d8%b4%db%8c-%d8%a2%d8%b4%d9%86%d8%a7%db%8c%db%8c-%d8%a8%d8%a7-crm-%d9%88-%d8%aa%d8%b4%d8%b1%db%8c%d8%ad-%da%86%d8%b1%d8%ae%d9%87-%d8%a7-3/#comments Mon, 15 Apr 2013 06:28:39 +0000 مدیر http://managers.khabarkhaan.ir/?p=1908 کارگاه آموزشی “آشنایی با CRM و تشریح چرخه اجرایی” پنجشنبه مورخ ۵ اردیبهشت ماه ۱۳۹۲ با ظرفیت مØ

مشاهده مطلب در سایت منبع

جهت سفارش تبلیغ تماس بگیرید

]]> http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/26/%da%a9%d8%a7%d8%b1%da%af%d8%a7%d9%87-%d8%a2%d9%85%d9%88%d8%b2%d8%b4%db%8c-%d8%a2%d8%b4%d9%86%d8%a7%db%8c%db%8c-%d8%a8%d8%a7-crm-%d9%88-%d8%aa%d8%b4%d8%b1%db%8c%d8%ad-%da%86%d8%b1%d8%ae%d9%87-%d8%a7-3/feed/ 0 جشنواره یا آموزش؟ http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/26/%d8%ac%d8%b4%d9%86%d9%88%d8%a7%d8%b1%d9%87-%d9%8a%d8%a7-%d8%a2%d9%85%d9%88%d8%b2%d8%b4%d8%9f/ http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/26/%d8%ac%d8%b4%d9%86%d9%88%d8%a7%d8%b1%d9%87-%d9%8a%d8%a7-%d8%a2%d9%85%d9%88%d8%b2%d8%b4%d8%9f/#comments Mon, 15 Apr 2013 06:28:38 +0000 مدیر http://managers.khabarkhaan.ir/?p=1907

‫کدامیک مؤثرتر است؛ جشنواره یا آموزش؟
مهدی یاراحمدی خراسانی

هرساله جشنواره های متعددی با موضوع های زیست محیطی در کشور برگزار می شود. جشنواره هایی که عاقدتاً هزینه های زیادی را به خود اختصاص می دهد. در این میان سؤالی به ذهن خطور می کند که آیا این جشنواره ها به نسبت هزینه هایی که دارد دارای اثر مناسب هستند یا خیر؟

مشاهده مطلب در سایت منبع

جهت سفارش تبلیغ تماس بگیرید

]]> http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/26/%d8%ac%d8%b4%d9%86%d9%88%d8%a7%d8%b1%d9%87-%d9%8a%d8%a7-%d8%a2%d9%85%d9%88%d8%b2%d8%b4%d8%9f/feed/ 0 ‫کدامیک مؤثرتر است؛ جشنواره یا آموزش؟ http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/26/%e2%80%ab%d9%83%d8%af%d8%a7%d9%85%d9%8a%d9%83-%d9%85%d8%a4%d8%ab%d8%b1%d8%aa%d8%b1-%d8%a7%d8%b3%d8%aa%d8%9b-%d8%ac%d8%b4%d9%86%d9%88%d8%a7%d8%b1%d9%87-%d9%8a%d8%a7-%d8%a2%d9%85%d9%88%d8%b2%d8%b4%d8%9f/ http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/26/%e2%80%ab%d9%83%d8%af%d8%a7%d9%85%d9%8a%d9%83-%d9%85%d8%a4%d8%ab%d8%b1%d8%aa%d8%b1-%d8%a7%d8%b3%d8%aa%d8%9b-%d8%ac%d8%b4%d9%86%d9%88%d8%a7%d8%b1%d9%87-%d9%8a%d8%a7-%d8%a2%d9%85%d9%88%d8%b2%d8%b4%d8%9f/#comments Mon, 15 Apr 2013 06:28:36 +0000 مدیر http://managers.khabarkhaan.ir/?p=1906 ‫کدامیک مؤثرتر است؛ جشنواره یا آموزش؟
مهدی یاراحمدی خراسانی

مشاهده مطلب در سایت منبع

جهت سفارش تبلیغ تماس بگیرید

]]> http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/26/%e2%80%ab%d9%83%d8%af%d8%a7%d9%85%d9%8a%d9%83-%d9%85%d8%a4%d8%ab%d8%b1%d8%aa%d8%b1-%d8%a7%d8%b3%d8%aa%d8%9b-%d8%ac%d8%b4%d9%86%d9%88%d8%a7%d8%b1%d9%87-%d9%8a%d8%a7-%d8%a2%d9%85%d9%88%d8%b2%d8%b4%d8%9f/feed/ 0 حوزه های تمرکز بجای هدف گذاری http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/26/%d8%ad%d9%88%d8%b2%d9%87-%d9%87%d8%a7%db%8c-%d8%aa%d9%85%d8%b1%da%a9%d8%b2-%d8%a8%d8%ac%d8%a7%db%8c-%d9%87%d8%af%d9%81-%da%af%d8%b0%d8%a7%d8%b1%db%8c/ http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/26/%d8%ad%d9%88%d8%b2%d9%87-%d9%87%d8%a7%db%8c-%d8%aa%d9%85%d8%b1%da%a9%d8%b2-%d8%a8%d8%ac%d8%a7%db%8c-%d9%87%d8%af%d9%81-%da%af%d8%b0%d8%a7%d8%b1%db%8c/#comments Mon, 15 Apr 2013 04:28:34 +0000 مدیر http://managers.khabarkhaan.ir/?p=1905

در مقاله ای که مطالعه کرده و به شما معرفی خواهم کرد به نکته ای تازه اشاره شده است. نویسنده مطلب را با قصه گویی شروع کرده و سپس نکاتی در مورد ایجاد حوزه های تمرکز در کنار هدف گذاری را توضیح داده است. نویسنده در بخشی از مقاله می گوید:من می‌خواهم روشی را به شما معرفی کنم: 

به‌ جای هدف‌گذاری، حوزه‌های تمرکز را مشخص کنید. یک هدف، دستاوردی را تعیین می‌کند که می‌خواهید به آن برسید؛ در حالی که یک حوزه‌ی تمرکز فعالیت‌هایی را مشخص می‌سازد که باید زمان‌تان را روی آن‌ها صرف کنید. یک هدف، نتیجه است؛ اما یک حوزه‌ی تمرکز، مسیری است که باید طی شود. یک هدف به آینده‌ای اشاره دارد که قصد دارید به آن برسید؛ یک حوزه‌ی تمرکز، جای پای شما را در امروز محکم می‌سازد. متن کامل مقاله …

مشاهده مطلب در سایت منبع

جهت سفارش تبلیغ تماس بگیرید

]]> http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/26/%d8%ad%d9%88%d8%b2%d9%87-%d9%87%d8%a7%db%8c-%d8%aa%d9%85%d8%b1%da%a9%d8%b2-%d8%a8%d8%ac%d8%a7%db%8c-%d9%87%d8%af%d9%81-%da%af%d8%b0%d8%a7%d8%b1%db%8c/feed/ 0 نقطه ضعف یا قوت http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/26/%d9%86%d9%82%d8%b7%d9%87-%d8%b6%d8%b9%d9%81-%db%8c%d8%a7-%d9%82%d9%88%d8%aa/ http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/26/%d9%86%d9%82%d8%b7%d9%87-%d8%b6%d8%b9%d9%81-%db%8c%d8%a7-%d9%82%d9%88%d8%aa/#comments Sun, 14 Apr 2013 21:02:25 +0000 مدیر http://managers.khabarkhaan.ir/?p=1904

کودکی ده
ساله که دست چپش در یک حادثه رانندگی از بازو قطع شده بود برای تعلیم فنون
رزمی جودو به یک استاد سپرده شد. پدر کودک اصرار داشت استاد از فرزندش یک
قهرمان جودو بسازد. استاد پذیرفت و به پدر کودک قول داد که یک سال بعد می
تواند فرزندش را در مقام قهرمانی کل باشگاهها ببیند. در طول شش ماه استاد
فقط روی بدنسازی کودک کار کرد و در عرض این شش ماه حتی یک فن جودو را به او
تعلیم نداد.
zaaf ya ghovat.gif

بعد از شش
ماه خبر رسید که یک ماه بعد مسابقات محلی در شهر برگزار میشود. استاد به
کودک ده ساله فقط یک فن آموزش داد و تا زمان برگزاری مسابقات فقط روی آن تک
فن کار کرد. سرانجام مسابقات انجام شد و کودک توانست در میان اعجاب همگان،
با آن تک فن همه حریفان خود را شکست دهد. سه ماه بعد کودک توانست در
مسابقات بین باشگاهها نیز با استفاده از همان تک فن برنده شود.
وقتی مسابقات به پایان رسید، در راه بازگشت به منزل، کودک از استاد راز
پیروزی اش را پرسید. استاد گفت:
اولا به همان یک فن به خوبی مسلط بودی.
ثانیا تنها امیدت همان یک فن بود .
ثالثا اینکه تنها راه شناخته شده برای مقابله با این فن، گرفتن دست چپ حریف بود، که تو چنین دستی نداشتی .

مشاهده مطلب در سایت منبع

جهت سفارش تبلیغ تماس بگیرید

]]> http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/26/%d9%86%d9%82%d8%b7%d9%87-%d8%b6%d8%b9%d9%81-%db%8c%d8%a7-%d9%82%d9%88%d8%aa/feed/ 0 لشگر گیک‏های آقای شهردار ( بخش دوم ) http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/26/%d9%84%d8%b4%da%af%d8%b1-%da%af%db%8c%da%a9%e2%80%8f%d9%87%d8%a7%db%8c-%d8%a2%d9%82%d8%a7%db%8c-%d8%b4%d9%87%d8%b1%d8%af%d8%a7%d8%b1-%d8%a8%d8%ae%d8%b4-%d8%af%d9%88%d9%85/ http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/26/%d9%84%d8%b4%da%af%d8%b1-%da%af%db%8c%da%a9%e2%80%8f%d9%87%d8%a7%db%8c-%d8%a2%d9%82%d8%a7%db%8c-%d8%b4%d9%87%d8%b1%d8%af%d8%a7%d8%b1-%d8%a8%d8%ae%d8%b4-%d8%af%d9%88%d9%85/#comments Sun, 14 Apr 2013 20:17:36 +0000 مدیر http://managers.khabarkhaan.ir/?p=1903
دو هفته پیش، این تیم مشغول کار روی پروژه «بهینه سازی فرایند واکنش به بلایای طبیعی» مثل طوفان سندی، بود. کا‌ترین کیوان ۲۴ ساله در این پروژه مشغول بررسی داده‌های جمع آوری شده از سازمان آب، برق و گاز نیویورک و تطابق آن با دیگر داده‌های شهری بود تا بتواند روشی به منظور تشخیص بلادرنگ قطع آب، برق و گاز در ساختمان‌های شهر نیویورک ابداع کند. 

یکی از مزایای کار با داده‌های فوق العاده دقیق و در سطوح پایین این است که می‌توان درک دقیق‌تر و جزئی‏تری از شهر نیویورک و فرایندهای مختلفی که در آن جریان دارد به دست آورد. به عنوان مثال برای این گروه کشف این نکته که می‌توان با روشهای کمی ثابت کرد که خیابان‌های نیویورک در صورتی که درب مغازه‌ها پس از تاریکی همچنان باز بمانند امن‌تر می‌شود جالب بود و یا مثلاً اینکه بیشتر شکایاتی که در سیستم پاسخگویی شرایط غیراضطراری شهر ثبت شده است، مربوط به محله خاصی در جنوب منهتن است. محله‌ای که آن‌ها اسمش را محله نق نقو‌ها گذاشته‌اند. 
آنچه که شهر نیویورک از ۸ ملیون ساکنینش می‌داند، به طرز گیج کننده‌ای زیاد است. در پایگاه‌های داده این شهر اطلاعات مربوط به تمام سیستم‌های گرمایشی و حتی آب‏پاشهای ساختمان‌ها، وضعیت مالیاتی آن‌ها، تعداد سکته‌های قلبی و حوادث آتش سوزی که در هر ساختمان اتفاق افتاده است و اینکه آیا ساکنین آن‏ها شکایتی از سر و صدای عملیات ساختمانی از همسایه‌های خود داشته‌اند وجود دارد. علاوه بر این، داده‌های دیگری در مواردی همچون عادات رفت و آمد شهروندان، نمره امتحانهای فرزندان آن‌ها در مدرسه و کسب و کار آن‌ها جمع آوری شده است.
اگر یک پارکومتر در روبروی یک آپارتمان خاص وجود داشته باشد، شهرداری نیویرک دقیقاً می‌داند که در هر روز خاص چند اتومبیل جلوی آن پارک شده است.علاوه بر این، تعداد و معادل دلاری برگ جریمه‌هایی که در آن محل صادر شده است و همچنین هویت افرادی که آن جریمه‌ها را دریافت کرده‌اند برای شهرداری نیویورک مشخص است. 
آقای فلاور می‌گوید که ارتباط عمیق و پیچیده‌ای بین دولت و شهروندان نیویرک وجود دارد. این ارتباط درون حجم عظیمی از داده مخفی شده است. 
در هر روز، چیزی در حدود یک ترابایت داده خام در دفتر کار لشگر گیک‌ها پردازش می‌شود. اولین مرحله از این پردازش، تبدیل این داده‌ها به شکلی قابل فهم است، به بیان دیگر این گروه باید این حجم داده‌ها را به زبانی قابل فهم برای دستگاه عریض و طویل اداری شهرداری نیویورک ارائه دهند. آقای فین بلت در این مورد می‌گود: داده‌ها برای شما داستان مهیجی تعریف خواهند کرد، به شرطی که بتوانید آنرا ترغیب به سخن گفتن کنید. 
از قدم‌های اولیه شهر نیویورک در این زمینه، تاسیس دفتر اطلاعات و روابط عمومی در سال ۱۹۸۹ بود تا شهروندان نیویورک دسترسی راحت تری به اطلاعات مربوط شهرداری داشته باشند. اگرچه انتقاداتی به عملکرد این دفتر می‌شود، تاسیس آن زیر بنای تصویت یکی از پیشرفته‌ترین قوانین مربوط به داده‌های آزاد (قانون محلی شماره ۱۱) بود. طرفداران آن معتقدند که این تصویب این قانون امکان تغییر اساسی در نحوه استفاده از خدمات دولتی توسط شهروندان را فراهم کرده است و درهای تازه‌ای به سوی ارتباط بهتر شهر و ساکنین آن باز کرده است تا شهورندان بتواند راه‌های خلاقانه‌ای برای استفاده از اطلاعات پیدا کنند. 
بر اساس این قانون، سرویسی آنلاین ایجاد شد که داده‌های فوق العاده زیادی را به صورت رایگان در اختیار عموم قرار می‌دهد. این داده‌ها شامل موارد زیادی از جمله محل جغرافیایی فرستنده‌های اینترنت، نتایج بازرسی از رستوران‌های شهر، میزان مصرف برق در هر منطقه از شهر و نقشه بوستان‌های عمومی را شامل می‌شود. هم اکنون تعداد زیادی از فارد سازمان‌های مختلف از داده‌هایی که از این طریق در اختیارشان قرار گرفته است استفاده می‌کنند. به عنوان مثال، «دفتر توانبخشی اقتصادی» که سازمانی است با هدف ارتقا وضعیت اقتصادی شهروندان فقیر، یک «hackathon» [مترجم: از ترکیب دو واژه Hack و Marathon ایجاد شده و به معنای رویدادی است که در آن افراد سعی می‌کنند در کمترین زمان بیشترین کار ممکن را انجام دهند] برگزار کرد که در آن از گیک‌های فناوری با استفاده از داده‌های موجود در این سامانه آنلاین، یک سیستم درونسازمانی برای زمانبندی مشاوران این سازمان ساختند. 
این سامانه همچنین منبع اصلی هکرهایی است که هر ساله در رویداد «مسابقه برنامه‌های بزرگ» شرکت می‌کنند. در این رویداد به افرادی که برنامه‌هایی کاربردی برای کمک به شهروندان نیویورک می‌نویسند جوایز نقدی اهدا می‌شود. یکی از برندگان این مسابقه، برنامه‌ای بود که به دوچرخه سواران خیابان‌هایی که در آن احتمال تصادف بیشتر است را معرفی می‌کرد و به آن‌ها در هنگام عبور از آن‌ها هشدار می‌داد، این برنامه همچنین محل دستشویی‌های عمومی را به دوچرخه سواران نشان می‌داد. 
هر هفته‌ای که می‌گذرد، گویی یک hackathon تازه در شهر نیویورک برگزار می‌شود. در ماه ژانویه Foursquare برنامه‌ای نوشت که ارزش بازار سهام Nasdaq در انتهای هر روز را با تعداد افرادی که ورود خود به میخانه‌های شهر نیویورک از طریق تلفن‌های هوشمند خود ثبت کرده بودند تطبیق می‌داد. hackathon نیز در زمان برگزاری هفته مد نیویورک برگزار شد، این اولین تلاش داده پردازان برای داشتن رویکردی کمی به پدیده مد بود. 
اگرچه بسیاری از این تحلیل‌ها روی داده‌های خصوصی انجام می‌گیرد – مثل hackathon اخیری که جنبش وال استریت روی داده‌های مربوط به تلاش‌های آن‌ها در کمک رسانی به آسیب دیدگان طوفان سندی برگزار کرد – علاقه شرکت‌ها و افراد به تحلیل هر چه بیشتر داده‌ها، باعث به وجود آمدن نوعی تب داده کاوی در شهر شده است که لاجرم ارگان‌های دولتی را نیز وادار به تبیعیت از این جریان تازه کرده است. 
آقای فلاورز می‌گوید «من فکر می‌کنم که شهر نیویورک محلی طبیعی و بکر برای تحلیل داده‌های بزرگ است، فرهنگ مناسب در این زمینه شکل گرفته است، شهردار نیویورک، به ارزش داده‌ها و تحلیل‌های کمی در مدیریت و تصمیم گیری واقف است و شهر آنقدر بزرگ و پیچیده است که نیاز ملموسی به تحلیل داده‌های بزرگ در آن حس شود.» او می‌گوید «همه آنچه برای تحلیل داده‌ها نیاز است مهیا شده است، نیویورک، مدینه فاضله گیک‌های داده‌پرداز است!»
پست‏های مرتبط: 
http://feeds.feedburner.com/riskpersia/jtZi

مشاهده مطلب در سایت منبع

جهت سفارش تبلیغ تماس بگیرید

]]> http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/26/%d9%84%d8%b4%da%af%d8%b1-%da%af%db%8c%da%a9%e2%80%8f%d9%87%d8%a7%db%8c-%d8%a2%d9%82%d8%a7%db%8c-%d8%b4%d9%87%d8%b1%d8%af%d8%a7%d8%b1-%d8%a8%d8%ae%d8%b4-%d8%af%d9%88%d9%85/feed/ 0 به هدف نگذاشتن در سال جدید فکر کنید http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/25/%d8%a8%d9%87-%d9%87%d8%af%d9%81-%d9%86%da%af%d8%b0%d8%a7%d8%b4%d8%aa%d9%86-%d8%af%d8%b1-%d8%b3%d8%a7%d9%84-%d8%ac%d8%af%db%8c%d8%af-%d9%81%da%a9%d8%b1-%da%a9%d9%86%db%8c%d8%af/ http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/25/%d8%a8%d9%87-%d9%87%d8%af%d9%81-%d9%86%da%af%d8%b0%d8%a7%d8%b4%d8%aa%d9%86-%d8%af%d8%b1-%d8%b3%d8%a7%d9%84-%d8%ac%d8%af%db%8c%d8%af-%d9%81%da%a9%d8%b1-%da%a9%d9%86%db%8c%d8%af/#comments Sun, 14 Apr 2013 18:02:29 +0000 مدیر http://managers.khabarkhaan.ir/?p=1902

نویسنده: پیتر برگمان / مترجم: علی نعمتی شهاب

از این سوی آپارتمان با صدای بلند فرزندان هفت و پنج ساله‌ام را که داشتند با هم‌دیگر در اتاق خواب‌شان بازی می‌کردند، صدا کردم: “سوفیا! دانیل! اتوبوس مدرسه ده دقیقه‌ی دیگر این‌جاست. بیایید ببینیم چه کسی می‌تواند زودتر از همه دندان‌های‌اش را مسواک بزند و اول جلوی در حاضر باشد!” آن‌ها با پوزخندی از روی ناراحتی به‌طرف حمام رفتند. دو دقیقه بعد، دانیل به‌فاصله‌ی چند ثانیه زودتر آماده شد و مسابقه را از سوفیا برد. من لبخندی از سرِ رضایتِ بردی که به‌دست آورده بودم، زدم. من به هدف‌ام ـ کشاندن آن‌ها با دندان‌های مسواک‌زده جلوی در خانه آن هم با یک رکورد زمانی جدید ـ رسیده بودم.

اما آیا واقعا این‌گونه بود؟

البته. آن‌ها سر وقت جلوی در بودند. اما در عین حال آن دو دقیقه‌‌ای که از لحظه‌ی شروع تا پایان طول کشید، این معنا را هم داشت که آن‌ها درست و حسابی مسواک نزده‌ بودند، از نخ دندان استفاده نکرده‌ بودند و حمامی به‌هم ریخته را هم بر جای گذاشته بودند.

همه‌ی ما می‌دانیم که هدف‌گذاری چقدر کار مهمی است؛ درست است؟ و تازه نه هر هدف‌گذاری، که تعیین اهداف بزرگ و یا آن‌ چیزی که افراد حرفه‌ای این کار به‌نام اهداف بلندپروازانه (بی‌هاگ) می‌شناسند.

قابل درک است: اگر ندانید که دقیقا به کجا می‌خواهید برسید، هرگز بدان‌جا نخواهید رسید. و اگر این مقصد به‌اندازه‌ی کافی در دوردست‌ها نباشد، شما هرگز نخواهید توانست توان درونی بالقوه‌تان را تا آخرین حد ممکن شکوفا سازید.

این نکته در دنیای کسب و کار هم به‌صورت شهودی پذیرفته شده است و ضمنا با تحقیقات بسیاری نیز تقویت شده است. از جمله همان مثال تحقیق معروف انجام شده در مدرسه‌ی مدیریت هاروارد که همه‌ی ما در موردش شنیده‌ایم: تنها ۳% از دانش‌جویان دوره‌های تحصیلات تکمیلی اهداف روشنی را به‌صورت مکتوب نوشته‌ بودند. بیست سال بعد، ثروت همان ۳%، ده برابر بیش‌تر از همه‌ی سایر هم‌کلاسی‌های‌شان روی هم بود! این مثال به‌حد کافی قانع‌کننده است؛ نه؟

اگر این افسانه واقعیت داشت، بله. اما خبر بد این است که چنین تحقیقی وجود خارجی ندارد. ماجرا چیزی بیش از یک شایعه‌ی ضعیف اما پرطرفدار نیست.

با این حال، هنوز داستانِ ظاهرا منطقی دیگری هم وجود دارد. زیر سؤال بردن تعیینِ اهداف بزرگ چیزی است شبیه زیر سؤال بردن شالوده و بنیان کسب و کار. ما ممکن است در مورد این‌که باید چه هدف‌هایی بگذاریم انتقاداتی داشته باشیم؛ اما چه کسی می‌تواند به‌کل پنبه‌ی هدف‌گذاری را بزند؟

من. من قصد این کار را دارم.

منظورم این نیست که هدف‌ها ذاتا بد هستند. بلکه می‌خواهم بگویم که هدف‌ها دارای گروهی از آثار زیان‌بار جانبی هستند که سبب می‌شوند کنار گذاشتن هدف‌گذاری چندان هم مضر نباشد.

نویسندگان مقاله‌ی در حال تکمیل مدرسه‌ی مدیریت هاروارد با عنوان “اهدافی که دیوانه‌‌کننده می‌شوند”، تحقیقات متعدد مربوط به موضوع هدف‌گذاری را بررسی کرده‌اند و به این نتیجه رسیده‌اند که هر چقدر در جنبه‌های خوب هدف‌گذاری اغراق شده است؛ در مقابل، به جنبه‌های منفی آن ـ یعنی “آسیب‌های سیستماتیک ناشی از هدف‌گذاری” ـ توجه چندانی نشده است.

آن‌ها آثار جانبی هدف‌گذاری را نیز شناسایی کرده‌اند: “نگاه متمرکز و محدودی که حوزه‌های نامرتبط به هدف‌ها را نادیده می‌گیرد، رشد رفتارهای غیراخلاقی، برآوردهای اشتباه از ریسک‌ها (distorted risk preferences)، فساد فرهنگ سازمانی و کاهش انگیزه‌های درونی.”

بیایید نگاهی بیاندازیم به دو مثال از “هدف‌هایی که دیوانه‌‌کننده می‌شوند” که نویسندگان در مقاله‌شان تشریح کرده‌اند:

شرکت سیرز (Sears) هدف بهره‌وری را برای تعمیرکاران خودروی خود تعیین کرده بود: پرداخت ۱۴۷ دلار برای هر ساعت. آیا این هدف باعث انگیزش کارکنان شد؟ بله. این هدف، آن‌ها را برای انجام اضافه‌کاری‌های غیرضروری در سراسر شرکت باانگیزه کرد!

فوردِ مدلِ پینتو را به‌یاد می‌آورید؟ خودرویی که وقتی خودروی دیگری از پشت با آن تصادف می‌کرد، آتش می‌گرفت. فاجعه‌ی پینتو به ۵۳ کشته و تعداد بسیار زیاد دیگری مصدوم انجامید؛ چرا که کارکنان فورد برای تحقق هدف بی‌هاگ لی یاکوکا یعنی ساخت “خودرویی با وزن زیر ۲۰۰۰ پوند و قیمت کم‌تر ۲۰۰۰ دلار” تا سال ۱۹۷۰، کنترل‌های ایمنی را از فرایند تولید حذف کردند.

این هم یک مثال دیگر به‌نقل از نیویورک‌تایمز:

کن اوبراین بازیکن خط حمله‌ی تیم نیویورک‌جتز اوت‌های زیادی به حریف می‌داد. بنابراین برای او یک هدف ظاهرا منطقی تعیین شد ـ دادن اوت‌های کم‌تر به حریف ـ و در مقابل، برای هر اوت یک جریمه تعیین شد. این روش کار کرد. او اشتباهات کم‌تری کرد؛ اما تنها به این دلیل که پاس‌های کم‌تری به هم‌تیمی‌های‌اش داد. عمل‌کرد کلی او افت کرد. 

در عمل اما پیش‌بینی آثار منفی جانبی یک هدف غیرممکن است.

به ما آموخته‌اند که وقتی هدفی تعیین می‌کنیم، آن هدف را خاص و قابل‌اندازه‌گیری و زمان‌دار سازیم. اما ثابت شده که این ویژگی‌ها دقیقا همان عواملی هستند که می‌توانند باعث نتیجه‌ی معکوس شوند. یک هدف خاص، قابل‌اندازه‌گیری و زمان‌دار، سبب کوته‌فکری در عمل می‌شود و اغلب به تقلب یا نزدیک‌بینی در انجام کارها (و نداشتن دیدگاه بلندمدت / مترجم) می‌انجامد. بله. اغلب، ما به آن هدف می‌رسیم. اما به چه قیمتی؟

بسیار خوب. در غیاب هدف‌ها چه کاری می‌توانیم انجام دهیم؟ در چنین دنیایی هنوز ضروری است که ـ به‌ویژه در دنیای کسب و کار ـ به‌سوی دستاوردها حرکت کنیم. ما نیازمند کمک برای تعیین جهت‌ حرکت و سنجش میزان پیش‌رفت هستیم. اما ممکن است روش به‌تری هم برای رسیدن به نتایج با اجتناب از آثار منفی جانبی هدف‌ها وجود داشته باشد.

من می‌خواهم روشی را به شما معرفی کنم: به‌جای هدف‌گذاری، حوزه‌های تمرکز را مشخص کنید.

یک هدف،دستاوردی را تعیین می‌کند که می‌خواهید به آن برسید؛ در حالی که یک حوزه‌ی تمرکز فعالیت‌هایی را مشخص می‌سازد که باید زمان‌تان را روی آن‌ها صرف کنید. یک هدف، نتیجه است؛ اما یک حوزه‌ی تمرکز، مسیری است که باید طی شود. یک هدف به آینده‌ای اشاره دارد که قصد دارید به آن برسید؛ یک حوزه‌ی تمرکز، جای پای شما را در امروز محکم می‌سازد.

به‌عنوان مثال یک هدف فروش باید یک میزان درآمد یا تعداد مشخصی از مشتریان جدید را نشان دهد. یک هدف عملیاتی باید میزان صرفه‌جویی در هزینه‌ها را مشخص کند. در مقابل یک حوزه‌ی تمرکز در فروش، شامل گفتگوهای بسیار با مشتریان احتمالی و مناسب است. یک حوزه‌ی تمرکز عملیاتی نیز حوزه‌هایی را مشخص می‌کند که احتمالا در آن‌ها می‌شود کاهش هزینه داشت.

روشن است که این‌ دو مفهوم دو روی یک سکه نیستند. شما می‌توانید هدفی داشته باشید و حوزه‌ی تمرکزی. در واقع، احتمالا بعضی‌ها معتقدند که هر دو در کنار هم لازم‌اند: هدف مشخص‌کننده‌ی مقصد است و حوزه‌ی تمرکز، نشان‌دهنده‌ی این‌که برای رسیدن به آن مقصد چگونه برنامه‌ریزی می‌کنید.

اما تمرکز روی یک حوزه بدون داشتن هدف، مزیتی دارد:

یک حوزه‌ی تمرکز در عین این‌که به انگیزه‌های درونی تلنگر می‌زند؛ هیچ‌گونه محرک یا انگیزه‌ای را برای تقلب یا پذیرش ریسک‌های غیرضروری باقی نمی‌گذارد. بدین ترتیب در برابر هر کسی پنجره‌ای به‌سوی فرصت‌های مثبتِ پیشِ رو گشوده می‌شود و همین، باعث تشویق به همکاری و جلوگیری از رقابت‌های ویران‌کننده می‌شود. همه چیز همان‌جوری پیش می‌رود که شما و سازمان‌تان از آن سود می‌برید.

به بیان دیگر، یک حوزه‌ی تمرکز همه‌ی مزایای هدف‌ها را بدون داشتن آثار منفی جانبی آن‌ها به‌همراه دارد.

اما چگونه این کار را انجام دهید؟ ساده است: کارهایی که دوست دارید زمان‌تان را صرف انجام آن‌ها کنید مشخص کنید ـ یا کارهایی که شما و مدیرتان انجام آن‌ها را مفیدترین روش صرف زمان‌تان می‌دانید ـ و زمان‌تان را صرف این کارها کنید. بقیه کارها خودشان جلو خواهند رفت. من متوجه شده‌ام که باید فهرست کارهای‌تان را به پنج کار عمده محدود کنید تا کارها خیلی هم آبکی از آب درنیایند!

کلید موفقیت در این‌جا، مقاومت در برابر وسوسه‌ی تعیین نتایجی است که دوست دارید به آن‌ها برسید. مقصد را باز بگذارید و به خودتان اجازه دهید تا به‌شکل دل‌پذیری غافل‌گیر شوید. از نظر من هم این کار، ساده نیست. من خودم تا زمانی که تمرکز بر هدف‌ها را متوقف نکرده بودم، هرگز نمی‌دانستم که تا چه اندازه هدف‌گرا هستم. بدون هدف‌ها، من به‌سختی می‌توانستم به انجام کارها اطمینان داشته باشم.

اما کارها انجام شدند. و بنابر تجربه‌‌ام، نه‌تنها به “اهدافی” که دوست داشتم رسیدم، بلکه از مسیر لذت بردم و از استرس‌ها و وسوسه‌های طی مسیر هم به‌دور بودم. 

به بیان دیگر، اگر به‌جای نتایج روی وظایف تمرکز می‌کردیم، کودکان من باز هم سر وقت مقابل در ایستاده بودند؛ اما در حالی که نخ دندان کشیده بودند، درست مسواک زده بودند و البته حمام هم تمیز بود.

منبع

پست‌های مشابه

Share and Enjoy

• LinkedIn • Delicious • FriendFeed • Google • Add to favorites • Instapaper • Email

ارسال نظر سریع


فید
گزاره‌ها برای گودر
و

دنبال کردن من در:
توئیتر /
گوگل پلاس
/
فیس‌بوک
گزاره‌ها


کمک گرفتن از من

/
تماس:

gozareha@gmail.com



کارگاه آموزشی
متخصص حرفه‌ای باشیم

مشاهده مطلب در سایت منبع

جهت سفارش تبلیغ تماس بگیرید

]]> http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/25/%d8%a8%d9%87-%d9%87%d8%af%d9%81-%d9%86%da%af%d8%b0%d8%a7%d8%b4%d8%aa%d9%86-%d8%af%d8%b1-%d8%b3%d8%a7%d9%84-%d8%ac%d8%af%db%8c%d8%af-%d9%81%da%a9%d8%b1-%da%a9%d9%86%db%8c%d8%af/feed/ 0 مسلمانان نیازمند آموزش توسعه‌یافته هستند http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/25/%d9%85%d8%b3%d9%84%d9%85%d8%a7%d9%86%d8%a7%d9%86-%d9%86%db%8c%d8%a7%d8%b2%d9%85%d9%86%d8%af-%d8%a2%d9%85%d9%88%d8%b2%d8%b4-%d8%aa%d9%88%d8%b3%d8%b9%d9%87%e2%80%8c%db%8c%d8%a7%d9%81%d8%aa%d9%87-%d9%87/ http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/25/%d9%85%d8%b3%d9%84%d9%85%d8%a7%d9%86%d8%a7%d9%86-%d9%86%db%8c%d8%a7%d8%b2%d9%85%d9%86%d8%af-%d8%a2%d9%85%d9%88%d8%b2%d8%b4-%d8%aa%d9%88%d8%b3%d8%b9%d9%87%e2%80%8c%db%8c%d8%a7%d9%81%d8%aa%d9%87-%d9%87/#comments Sun, 14 Apr 2013 16:02:32 +0000 مدیر http://managers.khabarkhaan.ir/?p=1901

تجربه مالزی – گفت‌وگوی اختصاصی تجارت فردا با «ماهاتیر محمد» معمار توسعه مالزی

دکتر مهاتیر محمد - مالزیمعمار مالزی نوین نام گرفته و سال‌هاست که مردم مالزی و کشورهای منطقه از خدمات ارزشمند او بهره می‌برند. با وجود کهولت سن هنوز هم در سیاست حضور دارد و مشاوره‌هایش راهگشای بسیاری از امور در مالزی است. ماهاتیر بن محمد از معدود چهره‌های مالزی است که در عرصه بین‌المللی کاملاً شناخته شده است و همواره از او به عنوان رهبری مقتدر و با‌تدبیر یاد می‌شود که مالزی را در مسیر توسعه قرار داده است. ماهاتیر محمد اکنون در ۸۸‌سالگی هنوز هم در عرصه سیاست فعال است و به شرکت‌های اقتصادی چون خودروسازی پروتون مشاوره می‌دهد. معمار توسعه مالزی اگرچه اذعان و تاکید دارد که تحریم‌های اقتصادی علیه ایران نادرست و غیرقانونی است اما اعلام می‌کند مالزی ناچار به تبعیت از این تحریم‌هاست. محمد در نپذیرفتن توصیه‌های صندوق بین‌المللی پول نیز توجیهات خاص خودش را دارد و کمک گرفتن از این نهاد را به معنای سپردن اداره اقتصاد کشور به دست این صندوق می‌داند. ماهاتیر محمد در گفت‌وگویی اختصاصی با «تجارت فردا» از اقدامات خود در دوران زعامتش بر مالزی می‌گوید؛ اینکه چگونه مالزی را در مسیر توسعه و پیشرفت قرار داد و چگونه سندی تدوین کرد که بر پایه آن مالزی هفت سال دیگر کشوری توسعه‌یافته خواهد شد.

مشاهده مطلب در سایت منبع

جهت سفارش تبلیغ تماس بگیرید

]]> http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/25/%d9%85%d8%b3%d9%84%d9%85%d8%a7%d9%86%d8%a7%d9%86-%d9%86%db%8c%d8%a7%d8%b2%d9%85%d9%86%d8%af-%d8%a2%d9%85%d9%88%d8%b2%d8%b4-%d8%aa%d9%88%d8%b3%d8%b9%d9%87%e2%80%8c%db%8c%d8%a7%d9%81%d8%aa%d9%87-%d9%87/feed/ 0 جزیره آرزوها http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/25/%d8%ac%d8%b2%db%8c%d8%b1%d9%87-%d8%a2%d8%b1%d8%b2%d9%88%d9%87%d8%a7/ http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/25/%d8%ac%d8%b2%db%8c%d8%b1%d9%87-%d8%a2%d8%b1%d8%b2%d9%88%d9%87%d8%a7/#comments Sun, 14 Apr 2013 13:17:27 +0000 مدیر http://managers.khabarkhaan.ir/?p=1900  

در کانون جوانه های بانک ملی ایران ثبت نام نمایید و از
جوایز بی نظیر آن بهره مند شوید.

جزیره آرزوهای بانک ملی، آرزوهای کودکان شما را به حقیقت می
رساند.

سفر خوشی را برای مسافرین جزیره آرزوها، آرزومندیم .

ساکنین جزیره چشم براه شما هستند.

برای ورود به جزیره آرزوها کلیک کنید.

ایــــن بـــــــانـــــــک، مـــــــــــــلـــــی اســـــــــــــــــت.

مشاهده مطلب در سایت منبع

جهت سفارش تبلیغ تماس بگیرید

]]> http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/25/%d8%ac%d8%b2%db%8c%d8%b1%d9%87-%d8%a2%d8%b1%d8%b2%d9%88%d9%87%d8%a7/feed/ 0 دوره رفع اشکال آزمون PMP (جلسه رایگان) http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/25/%d8%af%d9%88%d8%b1%d9%87-%d8%b1%d9%81%d8%b9-%d8%a7%d8%b4%da%a9%d8%a7%d9%84-%d8%a2%d8%b2%d9%85%d9%88%d9%86-pmp-%d8%ac%d9%84%d8%b3%d9%87-%d8%b1%d8%a7%db%8c%da%af%d8%a7%d9%86/ http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/25/%d8%af%d9%88%d8%b1%d9%87-%d8%b1%d9%81%d8%b9-%d8%a7%d8%b4%da%a9%d8%a7%d9%84-%d8%a2%d8%b2%d9%85%d9%88%d9%86-pmp-%d8%ac%d9%84%d8%b3%d9%87-%d8%b1%d8%a7%db%8c%da%af%d8%a7%d9%86/#comments Sun, 14 Apr 2013 08:17:30 +0000 مدیر http://managers.khabarkhaan.ir/?p=1899

خیلی وقت بود که تو فکر راه‌اندازی دوره‌ای برای رفع اشکال آزمون PMP بودم. شرکت‌کننده‌های این دوره سوال‌ها و اشکال‌های خودشون رو تو کلاس مطرح می‌کنن و دسته‌جمعی در موردش صحبت می‌کنیم. گذشته از اشکال‌هایی که یه نفر ممکنه داشته باشه، شنیدن مشکلات بقیه و جواب‌ها هم خیلی بهش کمک می‌کنه، چون ممکنه اون مشکل رو خودش هم داشته باشه و ازش بی‌خبر باشه. در کنار جواب دادن به سوال‌های شرکت‌کننده‌ها، تعدادی مسایل پیچیده که فکر می‌کنم ممکنه برای شرکت‌کننده‌ها مشکل ایجاد کنه هم مطرح می‌کنم تا اگه کرد، در موردش دسته‌جمعی صحبت کنیم.

تصمیم گرفتم که این دوره رو به جای کلاس فیزیکی در قالب کلاس مجازی برگزار کنم. کلاس مجازی محیطیه که همگی توش وارد می‌شیم، یه وایت‌برد داره و می‌تونیم صدای همدیگه رو هم بشنویم. این در واقع ابزاریه که برای برگزاری بخشی از دوره الکترونیکی PRINCE2 که در حال ساخته استفاده خواهد شد (همین الان می‌تونیم تو دوره PRINCE2 پیش ثبت‌نام کنین).

به هر حال، قبل از این‌که دوره رسما ارائه بشه لازمه که بعضی چیزها آزمایش بشه و کمبودهای احتمالی سیستم از بین بره. حتی باید مطمئن بشم که کلاس مجازی برای هدفی که داریم مناسبه. به همین خاطر تصمیم گرفتم که به جای کمک گرفتن از تسترها، این کار رو با کمک شرکت‌کننده‌های بالقوه انجام بدم و یه جلسه از دوره رفع اشکال برای آزمایش به طور رایگان برگزار می‌شه.

 

برای شرکت تو این دوره چنین نیازهایی دارین:

  • اینترنت با سرعت مناسب (حداقل ۱۲۸)
  • میکروفن

سیستم عامل و دستگاهی که باهاش کار می‌کنین قاعدتا نباید اهمیتی داشته باشه.

 

این جلسه پنجشنبه پیش رو، ۲۹ فروردین ۱۳۹۲، از ساعت ۲ تا ۳:۳۰ بعد از ظهر برگزار می‌شه.

اگه علاقه‌مند به شرکت تو این دوره هستین لطفا اطلاعات زیر رو برای من ایمیل کنین:

  • اسم
  • رشته تحصیلی
  • شغل
  • این‌که تا چه حد با PMBOK آشنا هستین، برای یادگیریش از چه منابعی تا حالا استفاده کردین، و این‌که قصد شرکت تو آزمون PMP رو در آینده نزدیک دارین یا نه (این توضیح‌ها هرچقدر کامل‌تر باشن بهتره)

 

البته تعداد افراد توی کلاس باید محدود باشه تا بشه اون رو به اندازه کافی تعاملی پیش برد؛ در نتیجه اگه تعداد علاقه‌مندها زیاد باشه متاسفانه ممکنه تو این جلسه نتونیم همگی رو دعوت کنیم.

بخش:
آموزشی
|
کلمات کلیدی:
,

مطالب مرتبط:

مشاهده مطلب در سایت منبع

جهت سفارش تبلیغ تماس بگیرید

]]> http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/25/%d8%af%d9%88%d8%b1%d9%87-%d8%b1%d9%81%d8%b9-%d8%a7%d8%b4%da%a9%d8%a7%d9%84-%d8%a2%d8%b2%d9%85%d9%88%d9%86-pmp-%d8%ac%d9%84%d8%b3%d9%87-%d8%b1%d8%a7%db%8c%da%af%d8%a7%d9%86/feed/ 0 این برنامه را از دست ندهید http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/25/%d8%a7%db%8c%d9%86-%d8%a8%d8%b1%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%b1%d8%a7-%d8%a7%d8%b2-%d8%af%d8%b3%d8%aa-%d9%86%d8%af%d9%87%db%8c%d8%af/ http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/25/%d8%a7%db%8c%d9%86-%d8%a8%d8%b1%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%b1%d8%a7-%d8%a7%d8%b2-%d8%af%d8%b3%d8%aa-%d9%86%d8%af%d9%87%db%8c%d8%af/#comments Sun, 14 Apr 2013 01:17:26 +0000 مدیر http://managers.khabarkhaan.ir/?p=1898

به نقل از وبسایت فردا:

برنامه پایش این هفته به بررسی چگونگی ارزیابی وعده های اقتصادی نامزدهای انتخابات ریاست جمهوری می پردازد.

به گزارش فردا، برنامه پایش با اجرای مرتضی حیدری و محوریت بررسی مسائل اقتصادی، این هفته در گفتگو با مسعود نیلی، اقتصاددان، به بررسی وعده های اقتصادی نامزدهای انتخابات و چگونگی تشخیص واقعی بودن یا غیرواقعی بودن آنها می پردازد.

مسعود نیلی، مدیر گروه اقتصاد در دانشگاه صنعتی شریف است و از سوابق وی می توان به معاونت اقتصادی سازمان برنامه و بودجه اشاره کرد.

در پایش این هفته، اخبار بازارهای مختلف از جمله سکه و ارز نیز مرور خواهد شد و تلاش می شود آخرین تحولات مرتبط با قیمت گذاری خودرو بررسی خواهد شد. برنامه پایش یکشنبه شب ها ساعت ۱۱ از شبکه یک پخش می شود.

…امیدوارم این برنامه باعث ارتقاء آگاهی جامعه بشود!  گرچه وعده  دو هزار متر زمین شیرین است.

مشاهده مطلب در سایت منبع

جهت سفارش تبلیغ تماس بگیرید

]]> http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/25/%d8%a7%db%8c%d9%86-%d8%a8%d8%b1%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%b1%d8%a7-%d8%a7%d8%b2-%d8%af%d8%b3%d8%aa-%d9%86%d8%af%d9%87%db%8c%d8%af/feed/ 0 سلامت سازمانی http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/25/%d8%b3%d9%84%d8%a7%d9%85%d8%aa-%d8%b3%d8%a7%d8%b2%d9%85%d8%a7%d9%86%d9%8a/ http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/25/%d8%b3%d9%84%d8%a7%d9%85%d8%aa-%d8%b3%d8%a7%d8%b2%d9%85%d8%a7%d9%86%d9%8a/#comments Sat, 13 Apr 2013 19:47:36 +0000 مدیر http://managers.khabarkhaan.ir/?p=1897

چکیده مفهوم سلامت سازمانی مفهوم بی نظیری است که به ما اجازه می دهد تصویر بزرگی از سلامت سازمان داشته باشیم. در سازمانهای سالم، کارمندان متعهد و وظیفه شناس و سودمند هستند و از روحیه و عملکرد بالایی برخوردارند.
سازمان سالم جایی است که افراد با علاقه به محل کارشان می آیند و به کارکردن در این محل افتخار می کنند. درحقیقت سلامتی سازمان از لحاظ فیزیکی، روانی، امنیت، تعلق، شـــــایسته سالاری و ارزشگذاری به دانایی، تخصص، و شخصیت ذی نفعان، و رشد دادن به قابلیتهای آنها و انجام وظایف محول شده از سوی فراسیستم های خود در اثربخشی رفتار هر سیستمی تاثیر بسزایی دارد. در این مقاله سعی شده است مفهوم سلامت سازمانی، ویژگیهای سازمان سالم، مولفه های سلامت سازمانی، کارکردهای سیستم برای حفظ سلامت خود، و تحقیقات انجام شده در این زمینه به بحث و بررسی گذاشته شود و نتایج و پیشنهادات عملی در این زمینه بیان گردد.

مقدمه
آموزش و پرورش به عنــــوان اساس و زیربنای توسعه فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی و سیاسی هر جامعه است، امروزه در اغلب کشورها آموزش و پرورش صنعت رشد قلمداد می شود و پس از امور دفاعی بیشترین بودجه دولتی را به خود اختصاص می دهد. از آنجایی که بخش قابل توجهی از آموزش و پرورش در مدارس صورت می گیرد مدارس به عنوان یک نظام اجتماعی حساس و مهم، از جایگاه خاصی برخوردارند. مدارس در صورتی خواهند توانست وظیفه خطیری را که به دوش آنهاست به نحواحسن انجام دهند که سازمانهای سالم و پویایی باشند.
به نظرمایلز سلامت سازمانی عبارت است از دوام و بقای سازمان در محیط خود و سازگاری با آن و ارتقا و گسترش توانایی خود برای سازگاری بیشتر. ازنظر لایدن و کلینگل سلامت سازمانی یک مفهوم تقریباً تازه ای است و شامل توانایی سازمان برای انجام وظایف خود به طور موثر و رشد و بهبود سازمان می گردد. یک سازمان سالم جایی است که افراد می خواهند در آنجا بمانند و کار کنند و خود افرادی سودمند و موثر باشند.

بنابراین، مدارس سالم موجبات انگیزش و علاقه مندی به کار را در معلمان به وجود آورده و از این طریق اثربخشی خود را بالا می برند.

ازطرفی دیگر، جو سازمانی سالم و حمایتگر باعث اعتماد بیشتر افراد و روحیه بالای آنان و بالطبع باعث افزایش کارایی معلمان می شود که افزایش کارایی معلمان به نوبه خود عامل مهمی در افزایش اثربخشی مدرسه محسوب می شود.
مطلب دیگری که در کنار مفهوم سلامت سازمانی توجه به آن حائزاهمیت است نقش مدیریت به عنوان عامل اصلی ایجاد و ارتقای سطح سلامت در سازمان است. در مدارس مدیران وظایفی دارند که برای انجام آن بایستی نقشهای سازمانی و روابط بین فردی و اهداف مدرسه را به طور روشن بفهمند و درجهت تامین نیازهای اعضای مدرسه و ارباب رجوع تلاش کنند و سازمان مدرسه را قادر به برخورد موفقیت آمیز با نیروهای داخلی و خارجی کرده تا بتواند نیروهای مخرب را نیز درجهت هدف اصلی سازمان هدایت کرده و با تامین اهداف مدرسه، سودمندی و ادامه حیات آن را تضمین کنند.

مفهوم سلامت

سلامت به معنی فقدان بیماری و نارسایی در ارگـــانیسم است.
مایلز معتقد است صرف نظـــــر از اشکالاتی که مفهوم ارگانیسم پنداری سازمان و نوع آرمانی بودن مفهوم سلامت کامل به بار می آورند. رویکرد سلامت سازمانی از لحاظ فهم پویاییهای سازمانها و پژوهش و کوشش جهت بهسازی آنها، مزایای علمی قابل ملاحظه ای دارد.
سلامت سازمانی
سلامت سازمانی را مایلز در سال ۱۹۶۹ تعریف کرد و ضمن پیشنهاد طرحی برای سنجش سلامت سازمانها، خاطرنشان کرد که سازمان همیشه سالم نخواهدبود. به نظر او سلامت سازمانی اشاره می کند به دوام و بقای سازمان در محیط خود و سازگاری با آن و ارتقا و گسترش توانایی خود برای سازش بیشتر.
عباس زاده ویژگیهای سازمانی که جو سالمی دارد را به شرح زیر بیان می کند:
در مبادله اطلاعات قابل اعتماد است؛
دارای قابلیت انعطاف و خلاقیت برای ایجاد تغییرات لازم برحسب اطلاعات به دست آمده است؛
نسبت به اهداف سازمان دارای یگانگی و تعهد است؛
حمایت داخلی و آزادی از ترس و تهدید را فراهم می آورد، زیرا تهدید به ارتباط خوب و سالم آسیب می رساند، قابلیت انعطاف را کاهش داده و به جای علاقه به کل نظام، حفاظت از خود را تحریک می کند.
لایدن و کلینگل درمورد سلامت سازمانی می نویسند؛ سلامت سازمانی مفهوم تقریباً تازه ای است و تنها شامل توانایی سازمان برای انجام وظایف به طور موثر نیست بلکه شــامل توانایی سازمان برای رشد و بهبود نیز می گردد. ناظران در سازمانهای سالم کارکنانی متعهد و وظیفه شناس، روحیه بالا، کانال های ارتباطی باز و موفقیت بالا می یابند و یک سازمان سالم جایی است که افراد می خواهند در آنجا بمانند و کار کنند و به آن افتخار کنند و خود افرادی سودمند و موثر هستند.
پویاییهای سازمانی: سالم تا غیرسالم: سلامت سازمــانی مدرسه چارچوب دیگری برای مفهوم سازی جو عمومی مدرسه است. مفهوم سلامتی مثبت در یک سازمان، توجه را به شرایطی جلب می کند که رشد و توسعه سازمان را تسهیل کرده و یا مانع پویاییهای سازمان است.

همان طور که پارسونز می گوید: همه سیستم های اجتماعی، اگر قرار باشد که رشد و توسعه یابند، باید چهار کارکرد اساسی (انطباق)، (کسب هدف)، (یگانگی)، و (دوام). را با موفقیت انجام دهند. به عبارت دیگر، سازمانها درحل چهار مشکل موفق باشند:
۱ – مشکل کسب منابع کافی و سازش با محیط خود؛
۲ – مشکل تعیین و اجرای هدف؛
۳ – مشکل نگهداری وحدت در داخل سازمان؛
۴ – مشکل ایجاد و حفظ ارزشهای منحصر سیستم.
بنابراین، سازمان باید با نیازهای انطباق و کسب هدف و نیز نیازهای بیانی، یگانگی اجتماعی و هنجاری برخورد بکند، درواقع فرض بر این است که سازمانهای سالم، به طور اثربخشــــی هر دو دسته از نیازها را برآورد می کنند.
ویژگیهای سازمان سالم
براساس ابعاد و ویژگیهایی که مایلز، بنیس، سرجیووانی، آرجریس، پارسونز و دیگران برای سازمانهای سالم قائلند، ساعتچی ویــژگیهای سازمان سالم را به شرح زیر بیان می کند:
اهداف موسسه برای اکثریت کارکنان سازمان روشن است و کلیه فعالیتها درجهت اهداف انجام می پذیرد؛
کارکنان نسبت بـــه سازمان احساس تعلق می کنند و علاقه مند به اعلام نظرات خود درمورد مشکل هستند؛ زیرا نسبت به حل آنها با خوش بینی اقدام می شود؛
مسائل در چارچوب امکانات موجود به صورت فعال و واقع بینانه برطرف می شود. کارکنان در جهت حل مشکلات به صورت غیررسمی و فارغ از عنوان و مقام رسمی با یکدیگر همکاری می کنند و درگیر این نیستند که ببینند مدیران سطح بالا چگونه فکر می کنند و حتی خواسته ها و نظرات رئیس موسسه را موردسوال قرار می دهند؛
تصمیم گیری برای افزایش کارایی موسسه براساس عواملی از قبیل توانایی، احساس مسئولیت، وجود اطلاعات، حجم کار، زمان منــــاسب و تجزیه وتحلیل منطقی صورت می گیرد؛
برنامه ریزی در موسسه براساس واقعیتها، آینده نگری، عملکرد و برقراری نظم صورت می گیرد و در این مورد روحیه همکاری وجود دارد. به عبارت دیگر، قبول مسئولیت توسط مشـــارکت فعال کلیه اعضا به خوبی مشاهده می شود؛
قضاوت و خواسته های منطقی کارکنان سطوح پایین سازمان موردتوجه و احترام است؛
مسائلی کـــــه در موسسه موردبررسی و حل و فصل قرار می گیرند، شامل نیازهای شخصی و روابط انسانی نیز می شود؛
تشریک مساعی به صورت آزاد و داوطلبانه صورت می گیرد. کارکنان آماده برای کمک و همکاری سازنده درجهت نیل به اهداف تعیین شــــده هستند، و در این راستا تلاش زیادی می کنند؛
هرگاه بحرانی موسسه را تهدید کند، برای رفع آن با یکدیگر متحد شده و خود را موظف به رفع بحران می دانند؛
تضاد در امر تصمیم گیری مهم تلقی می شود و به طور موثر با همکاران مطرح می گردد، کارکنان آنچــــــه را احساس می کنند ابراز می دارند و از دیگران نیز همین توقع را دارند؛
یادگیری حین انجام کار به مقدار زیادی براساس طریق، و کوشش خود یادگیرنده و راهنمایی و توصیه یاددهنده صورت می گیرد. کارکنان یکدیگر را به عنوان یک فرد مستعد و توانا برای یادگیری و توسعه می بینند؛ انتقاد گروهی درارتباط با پیشرفت کار به طور عادی انجام می گیرد؛ صداقت در رفتار کاملاً مشهود است و کارکنان نسبت به یکدیگر احساس احترام و تعلق دارند و خود را تنها حس نمی کنند؛
کارکنان کاملاً متحرک هستند. براساس انتخاب و علاقه در فعالیتها مشارکت می کنند و حضور در موسسه برایشان مهم و لذت بخش است؛
مدیریت و رهبری به صورت انعطاف پذیری در موسسه اعمال می شود و در مواقع لزوم، مدیریت و سازمان خود را با موقعیتها و تغییرات محیط تطبیق می دهد؛
حس اعتماد، آزادی ومسئولیت متقابل در بین همکاران زیاد است. افراد واقف هستند که چه چیزهایی برای سازمان مهم است و چه چیزهایی کم اهمیت؛
قبول ریسک به عنوان یکی از شرایط توسعه و تغییر، موردقبول مدیریت و کارکنان موسسه است؛
موسسه معتقد است که افراد باید از اشتباهات گذشته یاد بگیرند که چنین اشتباهاتی اثراتی در کار داشته است؛
عملکرد ضعیف در موسسه به فوریت تشخیص داده می شود و به طور منــاسب و دسته جمعی برای رفع آن اقدام می گردد؛
ساخت سازمانی و خط و مشی ها و دستورالعملها طوری تنظیم شده است که بتواند کارکنان را در انجام وظایف کمک کرده و بقا و سلامت موسسه را در بلندمدت تضمین کند. درضمن ساخت ســازمانی، دستورالعملها و خط مشی های سازمــان در موارد لزوم تغییر می کند تا موسســه بتواند خود را با شرایط محیطی تطبیق دهد؛
در موسسه علاوه بر نظم، تحرک سازنده وجود دارد و ابداعات و ابتکارات به مقدار زیادی مشهود است. روشهای سنتی موردسوال قرارگرفته و درصورت عدم کارایی کنار گذاشته می شود؛
سازمان، سرعت خود را با امکانات و تغییرات بازار که خریدار محصولات و یا خدمات موسسه است تطبیق می دهد، و کارکنان سعی در پیش بینی آینده دارند؛
بین مسئولیت و اختیار تعادل و توازن منطقی وجود دارد و امور موسسه به دلیل نداشتن بوروکراسی بیمار، به سرعت انجام می شود.
لایدن و کلینگل برخی از نشانه های ضعف سلامت ســازمانی را به شرح زیر بیان می دارند:
۱ – کاهش سودمندی و منفعت سازمان؛
۲ – افزایش غیبت کارکنان؛
۳ – فقدان کانال های ارتباطی باز؛
۴ – اتخاذ همه تصمیمات در سطوح عالی سازمان؛
۵ – فقدان تعهد کارکنان نسبت به سازمان؛
۶ – وجود سطوح پایینی از روحیه و انگیزش در کارکنان؛
۷ – نادیده انگاشتن اعتبار سازمان توسط کارکنان؛
۸ – فقدان وجود رفتارهای غیراخلاقی در سازمان؛
۹ – اهداف منظم و دسته بندی شده؛
۱۰ – فقدان دوستان مجرب و یا اطمینان برای کارکنان در سازمان؛
۱۱ – فقدان برنامه های آموزشی و توسعه ای؛
۱۲ – فقدان اعتماد بین کارکنان سازمان.
مولفه های سلامت سازمانی
لایدن و کلینگل باتوجه به یافته های تحقیق آماری که درمورد ارزیابی سلامت سازمانی دانشکده آموزش عالی انجام داده اند برای سلامت سازمانی ۱۱ مؤلفه (بعد جداگانه اما مرتبط به هم) ارائه کرده اند: بعد اول) ارتباط: در سازمان سالم ارتباط مستمر میان کارکنان و به همان خوبی میان زیردستان و فرادستان باید تسهیل شود. ارتباط باید دوطرفه باشد و در سطوح مختلف سازمان برقرار باشد. در سازمان سالم، بحثهای چهره به چهره به همان اندازه اهمیت اسناد و مدارک نوشته شده، مهم است.
بعد دوم) مشارکت و درگیر بودن در سازمان: در یک سازمان سالم کارکنان همه سطوح به طور مناسبی درگیر تصمیم گیریهای سازمـــــان می شوند.
بعد سوم) وفاداری و تعهد: در سازمان سالم یک جو اعتماد بالایی میان اشخاص وجود دارد. کارکنان منتظر این هستند که سر کار بیایند و احساس می کنند شرکت آنها مکان خوبی برای کارکردن است.
بعد چهارم) اعتبار یا شهرت موسسه یا شرکت: یک سازمان سالم ادراکات از اعتبار و شهرت مثبت را به کارکنان منعکس می کند. وکارکنان به طور کلی به شهرت و اعتبار بخش یا حوزه خود ارزش قائلند.
بعد پنجم) روحیـــه: روحیه مناسب در سازمان به وسیله یک جو دوستانه درجایی که کارکنان عمدتاً همدیگر و شغلشان را دوست دارند و رویهمرفته هم به طور شخصی و هم به خاطر سازمــــان برانگیخته می شوند، نمایش داده می شود.
بعد ششم) اخلاقیات: در یک سازمان سالم عموماً رفتار غیراخلاقی وجود ندارد. کارکنان تمایل دارند بیشتر به اخلاق باطنی ارزش قائل شوند و جایی را برای سیاست در سازمان نبینند.
بعد هفتم) شناسایی یا بازشناسی عملکرد: در یک سازمان سالم کارکنان برای به فعلیت درآوردن استعدادهایشان تشویق می شوند و موردحمایت قرار می گیرند، عموماً آنها احساس می کنند ارزشمند هستند، آنها به طور مناسبی برای پیشـــرفت درون یک جوی از حق شناسی و مراقبت شناسایی می شوند.
بعد هشتم) مسیر هدف: درون یک جو سالم کارکنان می توانند تمرکز بالای بخشهایشان را تشخیص دهند و اهداف را درون سازمان تشخیص دهند چون در تنظیم اهداف مشارکت دارند.
بعد نهم) رهبـــری: رهبران به عنوان عامل تعیین کننده ای بر سوددهی و اثربخشی سازمان به شمار می روند و عموماً رفتاری دوستانه دارند و کارکنان به راحتی می توانند با آنها ارتباط برقرار کنند.
بعد دهم) بهبود یا توسعه کارایی کارکنان: در یک محیط سالم سازمانی،‌ اغلب هیئت ویژه ای برای حمایت از آموزش و بهبود مستمر نیروهای موجود در سازمان وجود دارد.
بعد یازدهم) کاربرد منابع: کارکنان باید مشاهده کنند که منابع و امکانات به طور شایسته و به طریق سازگار با انتظارات آنها از پیشرفتشان، بین آنها تقسیم شده است.
ابعاد سلامت سازمانی ازنظر مایلز: مایلز ویژگیهای سازمان سالم را در تامین سه نیاز اصلی یعنی: ۱ – نیازهای وظیفه ای سازمان ۲ – نیازهای بقا و… ۳ – نیازهای رشد و توسعه سازمان، دانسته و باتوجه به این سه نیاز، ابعاد سلامت ســـــازمانی را شامل ۱۰ مورد زیر می داند: سازگاری، شایستگی حل مسئله، تمرکز بر اهداف، شایستگی ارتباطات، حداکثر برابری قدرت، به کارگیری منابع، انسجام و یگانگی، روحیه، استقلال، نوآوری.
سه مـــورد اول را جزو تامین نیازهای وظیفه ای سازمان هستند و نیازهای بقا شامل سه مورد بعدی می شوند و ابعاد نوآوری، استقلال، سازگاری و شایستگی حل مسئله در چارچوب تامین نیازهای رشد و توسعه قرار می گیرند.
کارکردهای سیستم
پارسونز چهار کارکرد اصلی را که کلیه سیستم های اجتماعی برای بقا و حفظ سلامت و رشد و توسعه خود باید انجام دهند به شرح زیر بیان می کند: (۵)
۱ – انطباق (ADAPTATION) : مسئله تحصیل منابع کافی یا فرایند به کار انداختن وسایل فنی برای دستیابی به هدف؛
۲ – نیل به هدف (GOAL ATTAINMENT): هدفگذاری و اجرای آن یا تامین حرکت پیوسته سازمان به سوی هدفهایش؛
۳ – انسجام و یکپارچگی (INTEGRATION): همکاری و هماهنگی بین اجزا و واحدهای فرعی سیستم یا فرایند برقراری و حفظ روابط عاطفی و اجتماعی مناسب درمیان افرادی که مستقیماً در فرایند دستیابی به هدف همکاری می کنند؛
۴ – دوام (LATENCY): ایجاد و حفظ فرهنگ و ارزشهای خاص سیستم.
سلامت سازمانی و اثربخشی
شاین می گوید که نظریه های قدیمی سازمان عواملی نظیر به حداکثر رساندن سود، فراهم ساختن خدمت مفید، تولید زیاد و روحیه قوی کارکنان را به عنوان معیارهای کافی برای اثربخشی قبول دارد. لکن آنچه پذیرش دائمی این معیارها را متزلزل کرده دو عامل زیر بوده است:
کشف این واقعیت که هرگاه معیار سنجش تنها سودآوری و خدمت مفید باشد، سازمانهای ظاهراً معقول دارای روشی موثر و کارآمد نیستند.
پی بردن به این واقعیت که سازمانها وظایف گوناگونــی را انجام می دهند و هدفهای جداگانه ای دارند که پاره ای از آنها ممکن است با هم تضاد داشته باشند.
با قبول اینکه هر سیستمی دارای وظایف مختلفی است و در محیطی به حیات خود ادامه می دهد که داده های غیرقابل پیش بینی برای آن فراهم می کند، اثربخشی یک سیســـتم را می توان برحسب توانایی آن به ادامه حیات خود در موارد بحرانی، سازش، حفظ خود و رشد و توسعه اش بدون توجه به وظایف خاصی که انجام می دهد تعریف کرد و از این نوع ایده افرادی مثل آرجریس، تریست، بنیس، رایس و افــــرادی دیگر نیز به طور قاطع پشتیبانی کرده اند.
به عقیده بنیس اگر سازمانها را به عنوان ساختمانهای سازش پذیر، حلال مشکلات و ارگانیک موردملاحظه و توجه قرار دهیم، در این صورت اشتباهات مربوط به اثربخشی باید براساس فعل و انفعالاتی صورت گیرد که سازمان با اتخـــاذ آنها مشکلات را بررسی و حل و فصل می کند، نه از اندازه گیریهای جامد و استاتیک بازار کار.
با ملاحظه روی تعریفی که شاین، بنیس و دیگران از اثربخشی دارند درمی یابیم که سلامت سازمانی به عنوان معیاری برای تعیین اثربخشی سازمان نیز به کار می رود. هر سازمانی برای اینکه اثربخش باشد قبل از هر چیز بایستی بتواند در موارد بحرانی ضمن انطباق و سازش با محیط متغیر و مقابله با هر مشکلی بهترین منابع خود را به کار گرفته و با نیروهـــای تهدیدکننده خارجی به طور موفقیت آمیزی برخورد کرده و نیروی آنها را درجهت هدف اصلی سازمان هدایت کند و همواره با حفظ تواناییهای بقای خود، آن را رشد و توسعه دهد و به تعبیری دیگر از سلامتی سازمانی برخوردار باشد. در مدل پیشنهادی پارسونز نیز، در هر زمانی سیستم اجتماعی برای ادامه حیات خود و یا به عبارتی برای تامین سلامتی و اثربخشی خود ضروری است که چهار مشکل اساسی یعنی انطباق، نیل به هدف، انسجام و یگانگی، و دوام (فرهنگ و ارزشها) خود را حل کند.
در این حالت مدارس برای حل مشکلات مربوط به انطباق، نیل به هدف، انسجام و یگانگی و دوام خود به روش زیر عمل می کنند:
در مواجهه با تغییر شرایط محیط خارجی و تلاش درجهت تغییر برنامه های داخلی، خود را با شــــرایط اصلی محیط و سوالها منطبق می سازند؛ پیشرفت تحصیلی، تامین منابع و کیفیت یادگیری دانش آموزان و خدمات را به عنوان شاخصهای نیل به اهداف به کار می گیرند؛
با استفاده از انسجام و یگانگی اجتماعی، بر مسائل اجتماعی موردنظر در مدرسه، نظیر تامین رضایت شغلی کارکنان، تعارض روابط شخصی، غیبت و روحیه دانش آموزان و کارکنان فائق می آیند؛
و درنهایت در مدارس اثربخش و سالم از معلمان و دانش آموزان، تعهد زیاد و رفتار مناسب انتظار دارند و شاخصهای اصلی در اینگونه مدارس برای حل مشکل دوام که به حفظ و نگهداری سیستم ارزشی اشاره دارد، شامل وفاداری و توجه به فعالیتهای مدرسه، حس هویت مشترک با مدرسه، انگیزه های فرد برای کــــــارکردن و انطباق نقش و هنجار می شوند.
مروری بر تحقیقات انجام شده درمورد سلامت سازمانی
الف) تحقیقات انجام شده در داخل کشور: تحقیقی توسط حاجی پور، تحت عنوان مطالعه و مقایسه سلامت سازمانی دبیرستانهای دخترانه دولتی و غیرانتفاعی شهر تهران از دیدگاه دبیران در سال ۱۳۷۵ انجام گرفته است.
نتایج تحقیق او نشان داده است که بین سلامت سازمانی دبیرستانهای دولتی و غیرانتفاعی دخترانــــه شهر تهران تفاوت معنی داری وجود دارد.
از دیگر نتایج تحقیق او، عدم تفاوت بین سطح نهادی دو نوع دبیرستان و وجود تفاوت در سطوح اداری و فنی بین دو نوع دبیرستان است.
تحقیقی تحت عنوان بررسی و مقایسه سلامت سازمانی مدارس دولتی و غیرانتفاعی دوره های راهنمایی و متوسطه شهر تهران توسط زنگل در سال ۱۳۷۴ انجام گرفته است. وی با پرسشنامه (OHD) به سنجش سلامت سازمانی پرداخته است. نتایج تحقیق او نشان داده است که میان مدارس دولتی و غیرانتفاعی در مقاطع تحصیلی راهنمایی و متوسطه از لحاظ سلامت سازمانی در سطح نهادی تفاوت معنی داری وجود ندارد ولی در سطوح فنی و اداری رابطه معنی داری وجود داشت.
اسکندری در سال ۱۳۷۸ به بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و عملکرد مدیران مدارس متوسطه مشکین شهر پرداخته است. در پژوهش او ویژگیهای هفتگانه انسجام نهادی، نفوذ مدیر، مـــراعات، ساخت دهی، حمایت به وسیله منابع، روحیه و تاکید علمی، عوامل اصلی مورد سنجش در سلامت سازمانی مدارس متوسطه بوده است. قلمروهای ششگانه وظایف مدیران آموزشی شامل برنامه آموزش و تدریس، امور دانش آموزان، امور کارکنان، روابط مدرسه – اجتماع، تسهیلات و تجهیزات و امور اداری و مالی، به عنوان معیارهای عملکرد در نظر گرفته شده است.
نتایج به دست آمده حاکی از این بود که میان سلامت سازمانی و عملکرد مدیران آموزشی و همچنین میان سلامت سازمانی و هریک از ابعاد ششگانه قلمرو عملکرد مدیران رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. (۱۲) بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و روحیه دبیران دبیرستانهای پسرانه دولتی شهر تهران عنوان تحقیقی است که در سال ۱۳۸۱ توسط طاهری انجام شده است. در این پژوهش ویژگیهای ششگانه، انسجام نهادی، نفوذ مدیر در مقامات مافوق، مراعات، ساخت دهی، حمایت به وسیله منابع و تاکید علمی، عوامل اصلی موردسنجش در سلامت سازمانی بوده است.
یافته های تحقیق فوق نشان داد که بین سلامت سازمانی و روحیه دبیران همبستگی بالایی وجود دارد. بیشترین تاثیر بر متغیر روحیه مربوط به بعد مراعات بوده و ابعاد ساخت دهی، حمایت منابع و انسجام نهادی به ترتیب تاثیرات بعدی را داشته اند. همچنین میزان سلامت سازمانی و روحیه دبیران دبیرستانهای تهران نامناسب تشخیص داده شد. و می توان گفت سلامت سازمانی نامناسب مدارس تا حد زیادی در کاهش روحیه دبیران دخیل بوده است.
همچنین بین سلامت سازمانی و هریک از مؤلفه های دهگانه ذکر شده رابطه متوسطی تشخیص داده شد.
ب) پژوهشهایی درباره سلامت سازمانی در خارج از کشور: مطالعه اثرات محیط بیرونی بر روی سلامت سازمانی مدرسه، عنوان تز تسان وینگ، لئونگ (LEUNG, STAN-WHNG) در دانشگاه هنگ کنگ چین است. ابزار اندازه گیری محقق شامل دو پرسشنامه سنجش فاکتورهای فشار بیرونی بر محیط مدرسه تهیه شده به وسیله لام (LAM)، و پرسشنامه فهرست سلامت سازمانی مدرسه (OHD) تهیه شده توسط هوی و کارتر کاتکمپ بود. نتیجه این بود که مدارس سالم دارای فشار کمی از بیرون هستند ولی مدارس ناسالم دارای فشار کمی از محیط بیرونی هستند.
در تحقیق دیگری که توسط هوی، تاتر و کاتکمپ (B, KOTTCAMP)، به منظور بررسی میزان سلامت جو مدارس انجام شد، چنین نتیجه گیری شده است که میزان سلامت جو مدرسه سالم از نظر ابعاد هفتگانه سلامت سازمانی به طور قابل ملاحظه ای در سطحی بالاتر از میانگین است، در حالی که جو مدارس ناسالم ازنظر این ابعاد در سطح پایین تر از میانگین قرار گرفته است. (۱۵) پاتل (PATEL) تحقیقی به منظور بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و تعهد سازمانی در بین کارمندان صنعتی انجام داده است. نتایج تحقیق او یک ارتباط مثبت و معنی داری بین سلامت سازمانی و تعهد سازمانی آشکار کرد. به علاوه ۵۰ نفر از کارکنان ماهر که ازنظر سلامت سازمانی، سازمانشان را وضعیت مطلوب می دانستند دارای تعهد بیشتری به سازمانشان نسبت به کارگران یا کارکنان عادی بودند. (۱۶)
هوی و وولفوک (HOY AND WOOLFOLK) ، نیز ارتباط بین اثربخشی تدریس معلمان و ابعاد هفتگانه سلامت سازمانی را موردبـــررسی قرار داده اند و دریافته اند که تنها دو عامل از بین ابعاد سلامت سازمانی یعنی یگانگی نهادی و روحیه معلمان در ارتباط با اثربخشی تدریس گروهی معلمان است و بــــــــاعث بالارفتن این اثربخشی می شود.
تحقیق دیگری به تعیین رابطه بین سلامت سازمانی و پیشرفت تحصیلی پرداخته است. آلیسون، این پژوهش را در دبیرستانهای میسوری انجام داده است. نتایج نشان داد که بین سلامت سازمانی و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان ارتباط مثبت وجود دارد و نتیجه دیگر اینکه، وحدت نهادی و نفوذ مدیر همبستگی بالایی با سلامت سازمانی داشتند.
مایلر (MILLER)، تحقیقی تحت عنوان رابطه بین ادراک معلمان از سلامت سازمانی مدرسه و میزان اعتماد دبیران به مدیر، همکاران و سازمان انجام داده است. یافته های تحقیق نشان دادند که بین ادراک از معلمان، سلامت سازمانی و اعتماد به مدیر، همکاران و مدرسه همبستگی مستقیم و معنی داری وجود دارد.
رابطه بین سلامت سازمانی مدارس راهنمایی و اعتماد و اطمینان و مشارکت در تصمیم گیری دبیران عنوان رساله دکترای بارنز (BARNES) است که شش بعد سلامت سازمانی در این تحقیق عبارت بودند از وابستگی معلم، رهبری آموزشی، حمایت منابع، تاکید علمی، یگانگی نهادی و نفوذ مدیر.
نتایج تحقیق نشان داده است که بین اعتماد مدیران به دبیران و سلامت سازمانی رابطه وجود دارد. همچنین رابطه ای معکوس بین محدودیت دبیران در تصمیم گیری مربوط به کلاس و سازمان مدرسه، با سلامت سازمانی مشاهده شده است.
هوی و وولفوک در تحقیق دیگری تحت عنوان بررسی رابطه بین کارایی معلمان و سلامت سازمانی مدرسه به مطالعه روابط بین دو بعـــد کارایی معلم (فردی و گروهی) با جنبه های جو مدرسه سالم (انسجام نهادی، نفوذ مدیر، مراعات، ساخت دهـــی، حمایت به وسیلـــه منابع، روحیه و تاکید علمی) پرداخته اند.
نتایج تحقیق نشان داده که جو یک مدرسه سالم با تاکید قوی بر جنبه های علمی و وجود مدیری با نفوذ، با کارایی فردی و گروهی معلمان رابطه بسیار قوی دارد.
نتیجه گیری و پیشنهادات
مفهوم سلامت سازمانی به ما اجازه می دهد تصویر بزرگی از سلامت سازمان داشته باشیم. در سازمانهای سالم کــــارمندان متعهد و وظیفه شناس هستند، روحیه و عملکرد بالایی دارند، کانال های ارتباطی باز و سودمند هستند، و سازمان سالم جایی است که افراد دوست دارند به محل کارشان بیایند و به اینکه در این محل کار کنند، افتخار می کنند. اگر به سازمان سالم به عنوان سیستم نگاه کنیم درچنین حالتی سلامت سازمانی را نه در بهداشت و سلامت جسمانی و روانی کارکنان به صورت فردی و گروهی، بلکه در موجودیت و بقای خود سازمان جستجو می کنیم.

بنابر مطالب ارائه شده در این مقاله و نتایج به دست آمده از پژوهشهای مربوطه، مدیران (بویژه مدیران آموزشی) می بایست موارد زیر را مدنظر قرار دهند: تخصص و کارایی نیروهای سطوح فنی و اداری عامل بسیار مهمی در رشد و بهبود مستمر سازمان و بقای آن است. وقتی این نیروها از قبیل معلمان و کارکنان عملکرد مطلوبی داشته باشند درحقیقت به اثربخشی سیستم مدرسه کمک کرده و نقش خود را به عنوان خرده سیستم جامعه اجرا کرده اند و در این صورت سطح اداری می تواند در جذب منابع و تسهیلات برای ادامه فعالیت سیستم موفق باشد. اثربخشی مدرسه باعث خواهدشد نهادی در تعیین اهداف، فلسفه، ارزشها، قوانین، معیارها و کنترل فراگردهای آموزشی و پرورشی و… اعضای مدرسه را مشارکت دهد. و این مشارکت مزایای بسیاری از قبیل بهبود مستمر کارایی فردی و سازمانی، امنیت شغلی و روانی، رضایت کارنان و ارباب رجوع، افزایش انگیزش، شناخته شدن استعدادها و فراهم ساختن زمینه شکوفایی آنها، ترویج روحیه تفکر علمی و نوآوری، ترویج روحیه همکاری، همیاری و هم افزایی، فراهم شدن زمینه انتقادات و پیشنهادات سازنده، تسریع و تصریح فرایند تصمیم گیری در سازمان و… خواهدشد که مجموع آنها باعث افزایش اثربخشی و سلامت سازمانی مدرسه می شود.

F در مدارس دارای جو سالم، باز، و پویا روحیه معلمان و کارکنان و درجه اعتمادشان به مدیر و همکاران و میزان تعهد سازمانی بالاست. پس باید توجه داشت که ایجاد جوی باز و سازنده از وظایف اساسی مدیر است زیرا چنین جوی ارتباط بالایی با معیارهای اثربخشی سازمان دارد.

F مدارس سالم، خواهان مدیرانی با نفوذ هستند، مدیران این مدارس لازم است با ویژگیهای سازمان سالم آشنایی کامل داشته باشند و خود افرادی متخصص و رهبر در زمینه کاریشان باشند، رهبر بودن مدیر سبب ایجاد روحیه علمی، وظیفه شناسی و بالارفتن بهداشت روانی اعضای مدرسه شده، کارایی فردی و گروهی معلمان را افزایش می دهد. درنهایت پیشنهاد می شود که:

۱ – با استفاده از استادان دانشگاه و صاحبنظران، در زمینه مفهوم و اهمیت سلامت سازمانی کلاسهای آموزش ضمن خدمت برای مدیران تدارک دیده شود؛
۲ – مدیران مدارس به وضعیت بهداشت روانی و جسمی، امنیت شغلی، روحیه، مشارکت، تخصص فنی، انگیزش و… معلمان توجه بیشتری کنند و اقدامات لازم را درجهت افزایش و بهبود این موارد انجام دهند؛

۳ – مدیران می توانند جهت آگاهی از سلامت سازمانی مدرسه و رابطه آن با متغیرهای مربوط به اثربخشی سیستم مدرسه با استفاده از ابزار سنجش سلامت سازمانی و ابزار مربوط به هریک از متغیرهای اثربخشی تحقیق کنند و اقدامات لازم را درجهت بهبود اثربخشی مدرسه انجام دهند؛

۴ – در گزینش مدیران، باید مهارتهای فنی، انسانی و ادراکی آنها را ارزیابی کرد و آموزشهای لازم را به آنها ارائه داد؛

۵ – مدیران مدارس باید با استفاده از مشارکت دادن اعضای مدرسه در تصمیم گیری و حل تعارضات، ایجاد نظام پیشنهادات، کمک به تامین نیازهـــای جسمی و روانی، برگزاری دوره های آموزشی لازم، شایسته سالاری، ایجاد روحیه خلاقیت و نوآوری، روزآمدی و استفاده از مشاوران و صاحبنظران باعث ایجاد جو باز و سازنده شوند تا بتوانند سلامت سازمانی مدرسه را تضمین کنند. ۱

منابع و مأخذ:
۱ – علاقه بند، علی، سلامت سازمانی مدرسه، فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش، شماره ۲۱، بهار ۱۳۷۸، ص ۱۴٫
۲ – WAYNE.K, AND JOHN A, FELDMAN. “ORGANIZATIONAL HEALTH: THE CONCEPT AND ITS MEASURE”. JOURNAL OF RESEARCH AND DEVELOPMENT IN EDUCATION, NUMBER 4, 1987, P:30.
3 – عباس زاده، میرمحمد، حرفه معلمی و رضایت شغلی، فصلنامه تعلیم و تربیت، شماره ۱، ۱۳۶۹، ص ۷۴ – ۵۸٫
۴ -JULIE A LYNDEN & WILLIAM, KLINGLE. “SUPERVISING ORGANIZATIONAL HEALTH”. SUPERVISION JOURNAL, 2000, PP: 3-5.
- هوی و میسکل، تئوری، تحقیق و عمل در مدیریت آموزشی، ترجمه: سیدعباس زاده. میرمحمد، جلد دوم، ارومیه، انتشارات انزلی، ۱۳۷۱، ص ۳۵٫ بقیه منابع در دفتر مجله موجود است.

منابع و مأخذ:
۱ – علاقه بند، علی، سلامت سازمانی مدرسه، فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش، شماره ۲۱، بهار ۱۳۷۸، ص ۱۴٫
۲ – WAYNE.K, AND JOHN A, FELDMAN. “ORGANIZATIONAL HEALTH: THE CONCEPT AND ITS MEASURE”. JOURNAL OF RESEARCH AND DEVELOPMENT IN EDUCATION, NUMBER 4, 1987, P:30.
3 – عباس زاده، میرمحمد، حرفه معلمی و رضایت شغلی، فصلنامه تعلیم و تربیت، شماره ۱، ۱۳۶۹، ص ۷۴ – ۵۸٫
۴ -JULIE A LYNDEN & WILLIAM, KLINGLE. “SUPERVISING ORGANIZATIONAL HEALTH”. SUPERVISION JOURNAL, 2000, PP: 3-5.
- هوی و میسکل، تئوری، تحقیق و عمل در مدیریت آموزشی، ترجمه: سیدعباس زاده. میرمحمد، جلد دوم، ارومیه، انتشارات انزلی، ۱۳۷۱، ص ۳۵٫ بقیه منابع در دفتر مجله موجود است.

آذر، عادل. و مومنی، سفور. ۱۳۸۰٫ آمار و کاربرد آن در مدیریت،‌ جلد دوم. تهران: سمت.

پرهیزکار، کمال. ۱۳۸۲٫ مدیریت منابع انسانی و اداره امور استخدامی. تهران: آگاه.

تیموری نژاد، حسین. منابع انسانی با کیفیت کلید طلایی رقابت. تدبیر ۱۶۰٫

خاکی، غلامرضا. ۱۳۷۹٫ روش تحقیق در مدریت. تهران: دانشگاه آزاد اسلامی .

رحمان پور، لقمان. شناسایی عوامل موثر در حفظ و نگهداری منابع انسانی. پایان نامه کارشناسی ارشد. تهران: دانشگاه تربیت مدرس.

رضایی، حمیدرضا. و صانعی، مهدی. مزیت رقابتی پایدار. فصلنامه اطلاع رسانی. شماره ۳ و ۴٫

سعادت، ا. ۱۳۸۱٫ مدیریت منابع انسانی. تهران: سمت.

سکاون، ا. ۱۳۸۱٫ روشهای تحقیق درمدیریت. ترجمه محمد صبائی و محمود شیرازی. تهران: مؤسسه مدیریت وبرنامه ریزی.

سید جوادین، سیدرضا. ۱۳۸۳٫ مدیریت رفتار سازمانی. تهران: نگاه دانش.

میر سپاسی، ناصر. ۱۳۸۱٫ مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار. تهران: میر.

Baker, Kathryn A. and Branch, Kristi M. 2002. Concept underlying Organizational Effectiveness. Ch. 1. http://WWW.SC.DOV/SC-5/BENCHMARK/.

http://www.jaminst.com

مشاهده مطلب در سایت منبع

جهت سفارش تبلیغ تماس بگیرید

]]> http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/25/%d8%b3%d9%84%d8%a7%d9%85%d8%aa-%d8%b3%d8%a7%d8%b2%d9%85%d8%a7%d9%86%d9%8a/feed/ 0 چیترا ، کارآفرین برگزیده فرهنگی http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/24/%da%86%db%8c%d8%aa%d8%b1%d8%a7-%d8%8c-%da%a9%d8%a7%d8%b1%d8%a2%d9%81%d8%b1%db%8c%d9%86-%d8%a8%d8%b1%da%af%d8%b2%db%8c%d8%af%d9%87-%d9%81%d8%b1%d9%87%d9%86%da%af%db%8c/ http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/24/%da%86%db%8c%d8%aa%d8%b1%d8%a7-%d8%8c-%da%a9%d8%a7%d8%b1%d8%a2%d9%81%d8%b1%db%8c%d9%86-%d8%a8%d8%b1%da%af%d8%b2%db%8c%d8%af%d9%87-%d9%81%d8%b1%d9%87%d9%86%da%af%db%8c/#comments Sat, 13 Apr 2013 19:02:25 +0000 مدیر http://managers.khabarkhaan.ir/?p=1896
در حالی که بازار نشر کشور با بحران های متعددی به جهت کمبود کاغذ، مخاطب
و آثار قابل اعتنا روبرو است . شرکت چیترا به عنوان اولین و بزرگترین شرکت ، بخش خصوصی در زمینه افزایش سرانه مطالعه ، توانست با ثبت معنوی ایده ابتکاری خود را در سال۱۳۸۷ ، دردو قالب ” کامل بخوانید ، سپس برگردانید ” و ” طرح امانی کتاب چیترا ” را اجرا کند. که در این مدت توانست طرح امانی کتاب را در ۱۶ استان و۳۰۰ باشگاه را در دل خود جای داده و در مجموع برای ۱۵۰۰ نفر ایجاد اشتغال کرده است .

مشاهده مطلب در سایت منبع

جهت سفارش تبلیغ تماس بگیرید

]]> http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/24/%da%86%db%8c%d8%aa%d8%b1%d8%a7-%d8%8c-%da%a9%d8%a7%d8%b1%d8%a2%d9%81%d8%b1%db%8c%d9%86-%d8%a8%d8%b1%da%af%d8%b2%db%8c%d8%af%d9%87-%d9%81%d8%b1%d9%87%d9%86%da%af%db%8c/feed/ 0 تاثیر بودجه ۹۲ بر بازار ارز http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/24/%d8%aa%d8%a7%d8%ab%d9%8a%d8%b1-%d8%a8%d9%88%d8%af%d8%ac%d9%87-92-%d8%a8%d8%b1-%d8%a8%d8%a7%d8%b2%d8%a7%d8%b1-%d8%a7%d8%b1%d8%b2/ http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/24/%d8%aa%d8%a7%d8%ab%d9%8a%d8%b1-%d8%a8%d9%88%d8%af%d8%ac%d9%87-92-%d8%a8%d8%b1-%d8%a8%d8%a7%d8%b2%d8%a7%d8%b1-%d8%a7%d8%b1%d8%b2/#comments Sat, 13 Apr 2013 16:47:44 +0000 مدیر http://managers.khabarkhaan.ir/?p=1895
مرکز پژوهش‌های مجلس با بررسی برخی از احکام مرتبط با سیاست‌گذاری پولی در لایحه بودجه ۹۲، نسبت به پیامدهای نامطلوب این احکام در سال جاری هشدار داده است. مرکز پژوهش‌ها در گزارش خود به سه پیامد عمده احکام درج شده در لایحه بودجه ۹۲ اشاره کرده است: «کاهش ارزش پول ملی، کاهش اختیارات بانک مرکزی در تعیین نرخ ارز و احیای پیمان سپاری ارزی».

مشاهده مطلب در سایت منبع

جهت سفارش تبلیغ تماس بگیرید

]]> http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/24/%d8%aa%d8%a7%d8%ab%d9%8a%d8%b1-%d8%a8%d9%88%d8%af%d8%ac%d9%87-92-%d8%a8%d8%b1-%d8%a8%d8%a7%d8%b2%d8%a7%d8%b1-%d8%a7%d8%b1%d8%b2/feed/ 0 نوستالژیک دوراندیش http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/24/%d9%86%d9%88%d8%b3%d8%aa%d8%a7%d9%84%da%98%db%8c%da%a9-%d8%af%d9%88%d8%b1%d8%a7%d9%86%d8%af%db%8c%d8%b4/ http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/24/%d9%86%d9%88%d8%b3%d8%aa%d8%a7%d9%84%da%98%db%8c%da%a9-%d8%af%d9%88%d8%b1%d8%a7%d9%86%d8%af%db%8c%d8%b4/#comments Sat, 13 Apr 2013 16:28:25 +0000 مدیر http://managers.khabarkhaan.ir/?p=1894

برای چند هفته‌ای در شهری بودم و شبی مهمان محفل دوستانی. موقع رفتن دوستان جدیدی که همان شب اول بار هم را دیده بودیم رساندنم خانه و تعارف زدم که بیایند داخل و آمدند و تا دم صبح نشستیم به گپ و گفت سه نفره جدیدی. چند روز دیگر را هم کم و زیاد با هم بودیم و ایام خوشی بود و یک دفعه ترسیدم. به‌شان پیام دادم که در هم‌نشینی بیش از این احتیاط خواهم کرد و کم‌تر آفتابی خواهم شد چون چند هفته دیگر می‌روم و معلوم نیست که باز هم بیایم و یا دیگر هیچ وقت هم را ببینیم و نمی‌خواهم که دلم از حدی بیش‌تر برای خاطرات مشترک و با هم بودن‌مان تنگ شود.

یکی‌شان جواب ظریف و صریحی داد که من خودخواه‌تر از آنم که نگران احساسات آینده تو باشم٬ پس تا وقتی هستی مجبوری اهل معاشرت باشی! بگذریم یا در واقع نگذریم که حدسم درست بود. چند وقت که گذشت آن دو نفر دیگر با هم نبودند٬ شرایط روزگار هم ناگهان چرخید و حال و هوای‌مان به تبع این شرایط یک‌باره به هم ریخت و شاید از هم دورتر شد و آن چند بار معاشرت دست‌اخر فقط تبدیل به خاطره‌ شیرینی منحصر به فردی شد که دوباره تکرار نشد.

به تبع تجربه‌های متعدد این شکلی نگاهم به زندگی متمایل به این شده که از جایی به بعد٬ از سنی به بعد یا حتی با انتظاری که از شرایط اینده زندگی‌ات داری٬ هر لحظه شیرین و ناب نقش دوگانه متضادی دارد: در لحظه درگیرت می‌کند و خوب و انرژی‌بخش (یا گاهی خلسه‌آور) است ولی بعد که زمان می‌گذرد و ازش دور می‌شوی و جزییاتش یادت می‌رود و بیش‌تر مزه شیرینش باقی می‌ماند باید درد نداشتنش را تحمل کنی. حکایت شب شراب و بامداد خمار.

حدس می‌زنم عمر خواهی نخواهی آدم را در این سراشیبی می‌اندازد. احتمالا پنج سال دیگر شامه‌ام به اندازه پنج سال قبلم برای حس کردن طعم‌های زندگی و تجربه‌هایش تیز نخواهد بود. یعنی اگر در آینده همه چیز و همه شرایط هم یک جوری همان قدر خوب باشد که قبلا بود – که شوربختانه معمولا به همان خوبی و تمیزی و زلالی بر نمی‌گردد – دست کمش من آن آدم سابق نیستم و تجربه انفسی ماجرا با همان شدت و حدت قابل تکرار نیست.

میانه‌روی در لذت و جولان ندادن به احساسات درسی است که از این آینده‌نگری عاقلانه می‌گیرم. به خودم می‌‌گویم ام‌روز را به کم و ملایم قانع باش که از درد فردایت کم کنی. چه بسا حتی بتوانی به کل از درد گذشته خلاصی پیدا کنی اگر این قدر بر خودت سخت بگیری و مهارش کنی که تجربه هر روزت قوی‌تر از تجربه‌های قبل باشد و هیچ جایی برای نوستالژی باقی نگذارد.

مشاهده مطلب در سایت منبع

جهت سفارش تبلیغ تماس بگیرید

]]> http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/24/%d9%86%d9%88%d8%b3%d8%aa%d8%a7%d9%84%da%98%db%8c%da%a9-%d8%af%d9%88%d8%b1%d8%a7%d9%86%d8%af%db%8c%d8%b4/feed/ 0 نازک نارنجی نباشید http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/24/%d9%86%d8%a7%d8%b2%da%a9-%d9%86%d8%a7%d8%b1%d9%86%d8%ac%db%8c-%d9%86%d8%a8%d8%a7%d8%b4%db%8c%d8%af/ http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/24/%d9%86%d8%a7%d8%b2%da%a9-%d9%86%d8%a7%d8%b1%d9%86%d8%ac%db%8c-%d9%86%d8%a8%d8%a7%d8%b4%db%8c%d8%af/#comments Sat, 13 Apr 2013 12:17:42 +0000 مدیر http://managers.khabarkhaan.ir/?p=1893

مطلبی در نارنجی می خوندم که برای جلوگیری از حوصله سررفتگی در محیط کار ۱۰ روش پیشنهاد کرده بود. قبلا هم گفته بودم اصلا موافق این نیستم که تعداد مشخصی روش برای انجام دادن یا ندادن یک کار مشخص پیشنهاد شود… از سوی دیگر معمولا این گونه مطالب ترجمه هستند و کمتر اندیشمند ایرانی به خودش زحمت این را می‌دهد که با نگاه کردن به محیط پیرامون خودش و حداقل با توجه به مطلب ترجمه شده و کمی نوآوری مطلبی بومی خلق کند. مثلا برای همین روش هایی جلوگیری از حوصله سررفتن در محیط کار که عرض کردم می توان به نمونه های بومی (ایرانی) آن به شکل زیر اشاره کرد: 

- بخش عمده ای از معامله های شخصی درباره خرید و فروش زمین، مسکن، سکه، ماشین و … خودتان را در محل کار انجام دهید.

- برای رفتن به محل جلسه از طولانی ترین مسیر در شرکت استفاده کرده و در بین راه با تمامی کسانی که دوست دارید وقت بگذرانید.

- مدت های زیادی به علایق شخصی خودتان رسیدگی کنید.

- از وقت نماز و ناهار به نحو احسن برای هر کاری که دلتان می خواهد استفاده کنید.

- بسیاری از کارها را به زمان اضافه کار موکول کنید و در زمان اضافه کار هم از پشت میز خود برخاسته و در امور دیگران کنجکاوی کنید، فردا هم روز خداست…!

- کاملا با ارباب رجوع هایی که شغل مناسب حال شما دارند آشنا شده و همیشه به دنبال کار دوم و البته اصلی خود در تعامل با ارباب رجوع تان باشید.

- تلفن همراه تان را به منشی یا یکی از همکاران مظلوم تان منتقل (دایورت) کرده و حالش را ببرید.

- در زمان ها و مکان های مناسب پاچه خواری غلیظی از مدیرتان داشته باشید و هیچ نگرانی برای رشد و ارتقاء به خود راه ندهید.

points.jpg

مشاهده مطلب در سایت منبع

جهت سفارش تبلیغ تماس بگیرید

]]> http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/24/%d9%86%d8%a7%d8%b2%da%a9-%d9%86%d8%a7%d8%b1%d9%86%d8%ac%db%8c-%d9%86%d8%a8%d8%a7%d8%b4%db%8c%d8%af/feed/ 0 چگونه یک کارآموز را برای ورود به دنیای کار آماده کنیم؟ http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/24/%da%86%da%af%d9%88%d9%86%d9%87-%d9%8a%d9%83-%d9%83%d8%a7%d8%b1%d8%a2%d9%85%d9%88%d8%b2-%d8%b1%d8%a7-%d8%a8%d8%b1%d8%a7%d9%8a-%d9%88%d8%b1%d9%88%d8%af-%d8%a8%d9%87-%d8%af%d9%86%d9%8a%d8%a7%d9%8a-%d9%83/ http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/24/%da%86%da%af%d9%88%d9%86%d9%87-%d9%8a%d9%83-%d9%83%d8%a7%d8%b1%d8%a2%d9%85%d9%88%d8%b2-%d8%b1%d8%a7-%d8%a8%d8%b1%d8%a7%d9%8a-%d9%88%d8%b1%d9%88%d8%af-%d8%a8%d9%87-%d8%af%d9%86%d9%8a%d8%a7%d9%8a-%d9%83/#comments Sat, 13 Apr 2013 11:02:30 +0000 مدیر http://managers.khabarkhaan.ir/?p=1892
کارآموزان برای ورود به دنیای کار، نیاز به یک خوش آمدگویی خوب و همچنین محیط کاری مناسبی دارند که در آنجا احساس کنند از آنها حمایت می شود.
دوره های کارآموزی، یک راه بسیار خوب برای کارفرمایان است؛ چرا که هم می توانند به جامعه منطقه خود خدمت کنند و هم اینکه استعدادهای جدیدی را پرورش دهند. اولیویا هیل، رییس منابع انسانی در انجمن کاردانان حسابداری (AAT)، معتقد است که مجموعه ای از نکات کلیدی را در این زمینه باید مدنظر داشت. انجمن کاردانان حسابداری، به عنوان یک عنصر مهم در عرصه آموزش و پرورش، با کارفرما های بزرگ و کوچک زیادی کار کرده که دوره های کار آموزی زیادی را به عهده گرفته و دریافته که آموزش در هر کسب وکاری از اهمیت بالایی برخوردار است.

مشاهده مطلب در سایت منبع

جهت سفارش تبلیغ تماس بگیرید

]]> http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/24/%da%86%da%af%d9%88%d9%86%d9%87-%d9%8a%d9%83-%d9%83%d8%a7%d8%b1%d8%a2%d9%85%d9%88%d8%b2-%d8%b1%d8%a7-%d8%a8%d8%b1%d8%a7%d9%8a-%d9%88%d8%b1%d9%88%d8%af-%d8%a8%d9%87-%d8%af%d9%86%d9%8a%d8%a7%d9%8a-%d9%83/feed/ 0 معرفی کتاب : شگردهای تبلیغات انتخاباتی http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/24/%d9%85%d8%b9%d8%b1%d9%81%db%8c-%da%a9%d8%aa%d8%a7%d8%a8-%d8%b4%da%af%d8%b1%d8%af%d9%87%d8%a7%db%8c-%d8%aa%d8%a8%d9%84%db%8c%d8%ba%d8%a7%d8%aa-%d8%a7%d9%86%d8%aa%d8%ae%d8%a7%d8%a8%d8%a7%d8%aa%db%8c/ http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/24/%d9%85%d8%b9%d8%b1%d9%81%db%8c-%da%a9%d8%aa%d8%a7%d8%a8-%d8%b4%da%af%d8%b1%d8%af%d9%87%d8%a7%db%8c-%d8%aa%d8%a8%d9%84%db%8c%d8%ba%d8%a7%d8%aa-%d8%a7%d9%86%d8%aa%d8%ae%d8%a7%d8%a8%d8%a7%d8%aa%db%8c/#comments Sat, 13 Apr 2013 10:02:50 +0000 مدیر http://managers.khabarkhaan.ir/?p=1891
“شگردهای تبلیغات انتخاباتی” عنوان کتابی است از احمد قلیش‌لی متولد ۱۳۵۳، دانش آموخته‌ی دانشگاه صدا و سیما. کتاب او نیز در زمره‌ی معدود کتابهای تبلیغات انتخاباتی است که نویسنده آن را تدوین کرده است.
“شگردهای تبلیغات انتخاباتی” حاوی شش فصل است و راهنمای فوق‌العاده مؤثری است برای کاندیداهای ریاست جمهوری، نامزدهای نمایندگی مجلس شورای اسلامی و شورای شهر نگاه تیز بین قلیش‌لی از آن‌رو ستودنی است که در کتابی کم حجم در ۲۰۰ صفحه، به اصلی‌ترین موضوعات تبلیغات انتخاباتی پرداخته است. این در حالی است که تعداد محدودی کتاب در حوزه‌ی بازاریابی سیاسی و تبلیغات سیاسی در ایران است که عمدتاً ترجمه‌ای است.

مشاهده مطلب در سایت منبع

جهت سفارش تبلیغ تماس بگیرید

]]> http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/24/%d9%85%d8%b9%d8%b1%d9%81%db%8c-%da%a9%d8%aa%d8%a7%d8%a8-%d8%b4%da%af%d8%b1%d8%af%d9%87%d8%a7%db%8c-%d8%aa%d8%a8%d9%84%db%8c%d8%ba%d8%a7%d8%aa-%d8%a7%d9%86%d8%aa%d8%ae%d8%a7%d8%a8%d8%a7%d8%aa%db%8c/feed/ 0 یک تصویر، چند پیام (۱) http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/24/%db%8c%da%a9-%d8%aa%d8%b5%d9%88%db%8c%d8%b1%d8%8c-%da%86%d9%86%d8%af-%d9%be%db%8c%d8%a7%d9%85-1/ http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/24/%db%8c%da%a9-%d8%aa%d8%b5%d9%88%db%8c%d8%b1%d8%8c-%da%86%d9%86%d8%af-%d9%be%db%8c%d8%a7%d9%85-1/#comments Sat, 13 Apr 2013 08:17:37 +0000 مدیر http://managers.khabarkhaan.ir/?p=1890 لطفاً نظرات و دیدگاهتان را در مورد تصویر، خصوصاً با نگاه مدیریتی اعلام فرمایید.

مشاهده مطلب در سایت منبع

جهت سفارش تبلیغ تماس بگیرید

]]> http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/24/%db%8c%da%a9-%d8%aa%d8%b5%d9%88%db%8c%d8%b1%d8%8c-%da%86%d9%86%d8%af-%d9%be%db%8c%d8%a7%d9%85-1/feed/ 0 ابعاد اجتماعی زندگی حضرت فاطمه(س) http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/24/%d8%a7%d8%a8%d8%b9%d8%a7%d8%af-%d8%a7%d8%ac%d8%aa%d9%85%d8%a7%d8%b9%d9%8a-%d8%b2%d9%86%d8%af%da%af%d9%8a-%d8%ad%d8%b6%d8%b1%d8%aa-%d9%81%d8%a7%d8%b7%d9%85%d9%87%d8%b3/ http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/24/%d8%a7%d8%a8%d8%b9%d8%a7%d8%af-%d8%a7%d8%ac%d8%aa%d9%85%d8%a7%d8%b9%d9%8a-%d8%b2%d9%86%d8%af%da%af%d9%8a-%d8%ad%d8%b6%d8%b1%d8%aa-%d9%81%d8%a7%d8%b7%d9%85%d9%87%d8%b3/#comments Sat, 13 Apr 2013 05:02:27 +0000 مدیر http://managers.khabarkhaan.ir/?p=1889

ابعاد اجتماعی زندگی حضرت فاطمه(س)
مهدی یاراحمدی خراسانی

مشاهده مطلب در سایت منبع

جهت سفارش تبلیغ تماس بگیرید

]]> http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/24/%d8%a7%d8%a8%d8%b9%d8%a7%d8%af-%d8%a7%d8%ac%d8%aa%d9%85%d8%a7%d8%b9%d9%8a-%d8%b2%d9%86%d8%af%da%af%d9%8a-%d8%ad%d8%b6%d8%b1%d8%aa-%d9%81%d8%a7%d8%b7%d9%85%d9%87%d8%b3/feed/ 0 ابعاد اجتماعی زندگی حضرت فاطمه.س http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/24/%d8%a7%d8%a8%d8%b9%d8%a7%d8%af-%d8%a7%d8%ac%d8%aa%d9%85%d8%a7%d8%b9%d9%8a-%d8%b2%d9%86%d8%af%da%af%d9%8a-%d8%ad%d8%b6%d8%b1%d8%aa-%d9%81%d8%a7%d8%b7%d9%85%d9%87-%d8%b3/ http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/24/%d8%a7%d8%a8%d8%b9%d8%a7%d8%af-%d8%a7%d8%ac%d8%aa%d9%85%d8%a7%d8%b9%d9%8a-%d8%b2%d9%86%d8%af%da%af%d9%8a-%d8%ad%d8%b6%d8%b1%d8%aa-%d9%81%d8%a7%d8%b7%d9%85%d9%87-%d8%b3/#comments Sat, 13 Apr 2013 05:02:24 +0000 مدیر http://managers.khabarkhaan.ir/?p=1888

ابعاد اجتماعی زندگی حضرت فاطمه(س)
مهدی یاراحمدی خراسانی

در زمانه ای که انسان های جاهل دختران خود را زنده به گور می کردند پیامبری مبعوث می شود که دخترش را پاره تن خود می داند، او را تکریم می کند، به احترامش قیام می کند و به او لقب «ام ابیها» می دهد. شخصیت جامع حضرت فاطمه(س) در اوج ملکوت انسانی قرار دارد. در لوح دلش جز

مشاهده مطلب در سایت منبع

جهت سفارش تبلیغ تماس بگیرید

]]> http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/24/%d8%a7%d8%a8%d8%b9%d8%a7%d8%af-%d8%a7%d8%ac%d8%aa%d9%85%d8%a7%d8%b9%d9%8a-%d8%b2%d9%86%d8%af%da%af%d9%8a-%d8%ad%d8%b6%d8%b1%d8%aa-%d9%81%d8%a7%d8%b7%d9%85%d9%87-%d8%b3/feed/ 0 معنای کار http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/24/%d9%85%d8%b9%d9%86%d8%a7%db%8c-%da%a9%d8%a7%d8%b1/ http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/24/%d9%85%d8%b9%d9%86%d8%a7%db%8c-%da%a9%d8%a7%d8%b1/#comments Sat, 13 Apr 2013 03:17:25 +0000 مدیر http://managers.khabarkhaan.ir/?p=1887

امروز سخنرانی جالبی را در سایت TED دیدم. دان آریلی در مورد موضوع معنابخشی به کار صحبت می‌کرد و اینکه درگیر شدن نیروی کار در کار و اهمیت دادن به کار آنها تا چه میزان می‌تواند بر انگیزه آنان تاثیر گذار باشد. نکته جالب زیر سوال بردن نظریه تقسیم کار بود که به عقیده او در انقلاب صنعتی معنا داشت ولی اکنون در انقلاب دانش بی معناست چون نیروی کار به تلاش و کوشش و معنای کار بیش از انجام آن بها می‌دهد. در این میان داستان جالبی هم در مورد بازاریابی کیکهای آماده مطرح کرد که ظاهرا این کیکها در ابتدا موفق نبوده و پس از بررسی مشخص شده که علت اصلی این است که خانم خانه‌دار تلاش کمی روی آن انجام می‌دهد و نمی‌تواند بگوید که این کیک مال من است! و بعد از آن شرکت سازنده شیر و تخم مرغ را از پودر حذف می‌کند و این بار فردی که کیک درست می‌کند می‌تواند ادعا کند که کیک را من درست کردم و نه کس دیگر.

به نظرم سخنرانی و موضوع جالبی بود که اگر فرصت داشتید بد نیست ببینید و گوش کنید.

http://www.ted.com/talks/dan_ariely_what_makes_us_feel_good_about_our_work.html

مشاهده مطلب در سایت منبع

جهت سفارش تبلیغ تماس بگیرید

]]> http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/24/%d9%85%d8%b9%d9%86%d8%a7%db%8c-%da%a9%d8%a7%d8%b1/feed/ 0 خلاصه کتاب قوررباغه را قورت بده http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/24/%d8%ae%d9%84%d8%a7%d8%b5%d9%87-%da%a9%d8%aa%d8%a7%d8%a8-%d9%82%d9%88%d8%b1%d8%b1%d8%a8%d8%a7%d8%ba%d9%87-%d8%b1%d8%a7-%d9%82%d9%88%d8%b1%d8%aa-%d8%a8%d8%af%d9%87/ http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/24/%d8%ae%d9%84%d8%a7%d8%b5%d9%87-%da%a9%d8%aa%d8%a7%d8%a8-%d9%82%d9%88%d8%b1%d8%b1%d8%a8%d8%a7%d8%ba%d9%87-%d8%b1%d8%a7-%d9%82%d9%88%d8%b1%d8%aa-%d8%a8%d8%af%d9%87/#comments Fri, 12 Apr 2013 21:32:35 +0000 مدیر http://managers.khabarkhaan.ir/?p=1886 راه غلبه بر تنبلی برای شروع کار و انجام
آن در کوتاه ترین زمان:
اگر اولین کاری که باید هر روز صبح انجام بدهی این باشد که قورباغه زنده ای
را قورت بدهی در بقیه روز خیالت راحت خواهد بود که سخت ترین و بدترین
اتفاقی را که ممکن است در تمام روز برایت پیش بیاید پشت سرگذاشته ای .
اگر باید قورباغه زنده ای را بخوری هیچ فایده ای ندارد که مدت زیادی بنشینی
و به آن نگاه کنی .
بسیاری از مردم مشغله را با موفقیت اشتباه می گیرند . 
EatTheFrog-managerial.ir.jpg

مشاهده مطلب در سایت منبع

جهت سفارش تبلیغ تماس بگیرید

]]> http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/24/%d8%ae%d9%84%d8%a7%d8%b5%d9%87-%da%a9%d8%aa%d8%a7%d8%a8-%d9%82%d9%88%d8%b1%d8%b1%d8%a8%d8%a7%d8%ba%d9%87-%d8%b1%d8%a7-%d9%82%d9%88%d8%b1%d8%aa-%d8%a8%d8%af%d9%87/feed/ 0 لینک‌های هفته (۱۳۳) http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/24/%d9%84%db%8c%d9%86%da%a9%e2%80%8c%d9%87%d8%a7%db%8c-%d9%87%d9%81%d8%aa%d9%87-%db%b1%db%b3%db%b3/ http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/24/%d9%84%db%8c%d9%86%da%a9%e2%80%8c%d9%87%d8%a7%db%8c-%d9%87%d9%81%d8%aa%d9%87-%db%b1%db%b3%db%b3/#comments Fri, 12 Apr 2013 20:28:39 +0000 مدیر http://managers.khabarkhaan.ir/?p=1885

پیش از شروع:

  1. برای دیدن مطالبی که این پست برگزیده‌ی آن‌هاست، می‌توانید فید لینک‌دونی گزاره‌ها را در فیدخوان یا گودرتان دنبال کنید.
  2. لینک‌ مطالبی که توصیه می‌کنم حتما بخوانید، با رنگ قرمز نمایش داده می‌شوند.
  3. برای مرور سریع‌تر مطالب، لینک‌هایی را که از نظر من تنها خواندن عنوان‌شان کفایت می‌کند، با پس‌زمینه‌ی زرد رنگ نمایش می‌دهم.

جامعه‌شناسی، سلامت و روان‌شناسی و کار حرفه‌ای:

هنوز می‌توان امید را برگزید (علی دادپی؛ اقتصاد خرد، بازار و خانوار) (عالی عالی عالی!)

چه کسی پنیر مرا جابجا کرد در عمل (شهرام کریمی؛ یادداشت‌های صنایعی) (عاااااااالی!)

آیا شما پیله بسته‌اید؟ (امیر مهرانی؛ The Coach)

سماموس – گلوله برفی (آموزه‌هایی از وارن بافت)

حال خوب (آواز سکوت)

تئوری تغییر هدفمند (محمد سالاری)

چگونه ایده‌ها و نظرات خود را به‌طور مؤثر در جمع بیان کنیم؟ (علمولوژی)

ده روش برای جلوگیری از حوصله سر رفتگی در محیط کار - نارنجی

امید به زندگی ایرانی‌ها چند سال است؟

شکستن قفل مغز با مطالعه مغز افراد خیالباف

مدیریت و کارآفرینی و تحلیل کسب و کار:

چگونه سامسونگ به بزرگ‌ترین سازنده تلفن هوشمند در جهان تبدیل شد | یک پزشک (احمد شریف‌پور)

رئیس و مدیریت منابع انسانی (وفا کمالیان؛ رفتار سازمانی و کاربردهای آن در مدیریت)

قهرمان نفرت‌انگیز؟ (علی واحد؛ وبلاگ رادمان)

چگونه می‌توان قابلیت‌های مدیریتی را بهبود بخشید؟ (نکات کاملا تأمل‌برانگیزی دارد این مقاله)

تجربه‌ی مدیرعامل بریتانیکا: بن بست یک کسب وکار ۲۵۰ ساله و شروعی تازه

الگوهای تجاری که سرمایه‌گذاران ترجیح می‌دهند، کدامند؟

وضعیت آبی: استراتژی مایکروسافت برای مقابله با اپل و گوگل چیست؟ - زومیت

خاطره‌ای از یک مصاحبه (مجید آواژ؛ روزنوشت‌های بهساد)

 مضحکانه‌ترین استارتاپ‌هایی که به موفقیت انجامیدند کدام‌ها هستند؟ (علمولوژی)

مهارت‌های مدیریتی: اهمیت طراحی

لری الیسون پردرآمد‌ترین مدیر عامل آمریکا در سال ۲۰۱۲ شناخته شد

ثروتمندترین زنان جهان معرفی شدند

فناوری اطلاعات و ارتباطات:

لشگر گیک‏های آقای شهردار (بخش اول) (نیام یراقی؛ یادداشت‌های مدیریت ریسک)

محاسبات پوشیدنی: چگونه فناوری به بدن‌های ما دوخته خواهد شد (دکتر علی‌رضا مجیدی؛ یک پزشک)

چشم‌انداز شغلی مدیران اجرایی در دنیای ۵ سال آینده آی.تی

 “بیت کوین” پول جدید اروپاییان! – ( Tala.ir ) سایت طلا

شرکت‌های تجاری هر سه دقیقه یکبار هدف حمله بدافزار قرار می‌گیرند

به زودی کیفیت صدا هم در مکالمات تلفنی “اچ‌دی” خواهد شد

لای-فای به جای وای-فای

خلاق‌ترین افراد جهان تکنولوژی به انتخاب Business Insider: آدم‌های ایده‌ساز

 پس از مرگ چه اتفاقی برای حساب گوگل شما رخ خواهد داد؟ - زومیت

دیگر چه خبر از ویژگی های بابل؟ - نارنجی (نرم‌افزار چت جدید گوگل!؟) و واتس‌اپ: قصد فروش به گوگل را نداریم - زومیت

فناوری همراه:

علت اصلی عدم موفقیت ویندوز فون چیست؟ - زومیت

گارتنر: مایکروسافت تا ۲۰۱۷ از دور رقابت خارج می‌شود

۲۸ درصد مشترکان آمریکا از خدمات بانکداری همراه استفاده میکنند

شما صف نکشید! گوشی هوشمندتان که هست

رشد ۶۰۰ درصدی بدافزارهای موبایلی در سال گذشته

استفاده ۳۰ درصد مردم جهان از گوشی‌های هوشمند

دستاورد انحصاری گوگل ؛ یکسان سازی دوربین تلفن های هوشمند با شرایط آب و هوا (دنیای فناوری اطلاعات)

مایکروسافت آفیس برای اندروید و آی او اس: نه تا پاییز سال ۲۰۱۴؟ - نارنجی

افزایش ۱۱ درصدی فروش اپلیکیشن‌های گوشی‌های هوشمند

رسانه‌های اجتماعی:

چگونه یک کاربر محتواساز شبکه‌های اجتماعی شویم (دکتر علی‌رضا مجیدی؛ یک پزشک)

چگونه به عنوان صاحب یک رسانه از بازتاب دادن اخبار نادرست علمی و رواج خرافه و شبه‌علم پرهیز کنیم؟ (دکتر علی‌رضا مجیدی؛ یک پزشک)

۱۰ ابزار تحلیل و توسعه رسانه‌های اجتماعی (رسانه‌های اجتماعی)

پیشبینی سیسکو از شمار مشترکان تلفن همراه در سال ۲۰۱۷

توئیتر سال آینده یک میلیارد دلار درآمد کسب می‌کند

کاربران روزانه دو میلیارد دقیقه از وقت خود را صرف اسکایپ می‌کنند

صنعت فاوا در ایران:

سهم خدمات حوزه ICT در تولید ناخالص داخلی افزایش یافت (امیدوارم!)

خرید بالای یک میلیون الکترونیکی شد (تیترش مهم نیست؛ در متن خبر آمار مهمی در مورد وضعیت تجارت الکترونیک ایران هست.)

سیم‌کارت‌ام پس از مرگم چه خواهد شد؟!

حکیم جوادی: ارائه خدمات الکترونیکی دولت به سازمانIT سپرده شد

آمار سایت‌ها و دامنه‌های ثبت شده در کشور/ جدول استان‌های دارای بیشترین تارنما

واگذاری ۱۸ گیگابیت برثانیه دیتای داخل کشور توسط شرکت زیرساخت در سال ۹۱

حکیم جوادی:ارائه خدمات الکترونیکی دولت به سازمانIT سپرده شد

ایسنا – وزیر ارتباطات: در سال ۹۲ قطعی اینترنت نداریم/ پایین بودن سرعت به‌دلیل مسائل امنیتی کذب است

متما: ایران ۴۵ میلیون کاربر اینترنت دارد که ۲۷.۵ میلیون نفر آن‌ها با موبایل آنلاین می‌شوند

تبادل ۱۶میلیارد پیامک در ۱۵ روز عید/ ارسال ۱۸۶میلیون در لحظه تحویل سال توسط ایرانی‌ها

اقتصاد:

موانع تحقق رویاهای اقتصادی در گفتگو با دکتر مسعود نیلی (مصاحبه‌ی روزنامه‌ی دنیای اقتصاد با آقای دکتر نیلی. عاااااااااااالی! حتما بخونید. به‌ترین مطلب هفته.)

تصویر نامطلوب ایران در تصور جهانی (حجت قندی؛ اقتصادانه)

آیا آینده در دستان کشورهای بریکس خواهد بود؟ (حسین عباسی؛ IRPD ONLINE)

بانویی آهنین و سرد (علی دادپی؛ اقتصاد خرد، بازار و خانوار) (عالی عالی عالی!)

اقتصاد آنلاین – جزئیات بازار کار و جویندگان شغل در سال۹۱ و اقتصاد آنلاین – بیکاری ۱۲٫۹درصدی جمعیت ۱۰سال به بالا

اقتصاد آنلاین – اقتصاد ۱۳۹ کشور از ایران اسلامی‌تر است! (با تشکر!)

خبرآنلاین – درآمدهای نفتی هشت سال گذشته معادل ۲۰ هزار تن طلاست / معادل طلایی درآمد نفتی دولت های سوم تا دهم

اقتصاد آنلاین – قدرت خرید پول ملی به ثلث کاهش یافت

خبرآنلاین – ۳۸ میلیارد دلارصادرات غیرنفتی؛۴۸ میلیارد دلار واردات

خبرآنلاین – وقتی بورس کوچک می‌شود/ کاهش ۱۵ درصدی اندازه بازار سهام

خبرآنلاین – رشد ۷ هزار میلیارد تومانی معوقات بانکی در یک ماه / ۱۷ درصد تسهیلات پرداختی به بانکها باز نمی‌گردد

خبرآنلاین – انتقال وجه در شبکه شتاب سه جانبه شد

اقتصاد آنلاین – برنامه‌های ۹ گانه صندوق توسعه درسال۹۲

کاهش پیش‌بینی رشد تجارت در سال ۲۰۱۳

احتمال ریاست نخستین زن در فدرال رزرو آمریکا – ( Tala.ir ) سایت طلا 

پست‌های مشابه

Share and Enjoy

• LinkedIn • Delicious • FriendFeed • Google • Add to favorites • Instapaper • Email

ارسال نظر سریع


فید
گزاره‌ها برای گودر
و

دنبال کردن من در:
توئیتر /
گوگل پلاس
/
فیس‌بوک
گزاره‌ها


کمک گرفتن از من

/
تماس:

gozareha@gmail.com



کارگاه آموزشی
متخصص حرفه‌ای باشیم

مشاهده مطلب در سایت منبع

جهت سفارش تبلیغ تماس بگیرید

]]> http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/24/%d9%84%db%8c%d9%86%da%a9%e2%80%8c%d9%87%d8%a7%db%8c-%d9%87%d9%81%d8%aa%d9%87-%db%b1%db%b3%db%b3/feed/ 0 مدیریت از دیدگاه مارگارت تاچر http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/23/%d9%85%d8%af%db%8c%d8%b1%db%8c%d8%aa-%d8%a7%d8%b2-%d8%af%db%8c%d8%af%da%af%d8%a7%d9%87-%d9%85%d8%a7%d8%b1%da%af%d8%a7%d8%b1%d8%aa-%d8%aa%d8%a7%da%86%d8%b1/ http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/23/%d9%85%d8%af%db%8c%d8%b1%db%8c%d8%aa-%d8%a7%d8%b2-%d8%af%db%8c%d8%af%da%af%d8%a7%d9%87-%d9%85%d8%a7%d8%b1%da%af%d8%a7%d8%b1%d8%aa-%d8%aa%d8%a7%da%86%d8%b1/#comments Fri, 12 Apr 2013 14:29:07 +0000 مدیر http://managers.khabarkhaan.ir/?p=1884
مارگارت تاچر، نخستین نخست وزیر زن در بریتانیا بود که از سال ۱۹۷۹ تا ۱۹۹۰ به مدت ۱۱ سال این سمت را به عهده داشت و بسیاری او را یکی از تاثیرگذارترین شخصیت های سیاسی قرن بیستم می دانند.
دیدگاه های سیاسی و اقتصادی این بانوی سیاستمدار باعث تغییرات زیادی در جهان شد و در مواردی شرایط را بهتر و در مواردی هم بدتر کرد.

مشاهده مطلب در سایت منبع

جهت سفارش تبلیغ تماس بگیرید

]]> http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/23/%d9%85%d8%af%db%8c%d8%b1%db%8c%d8%aa-%d8%a7%d8%b2-%d8%af%db%8c%d8%af%da%af%d8%a7%d9%87-%d9%85%d8%a7%d8%b1%da%af%d8%a7%d8%b1%d8%aa-%d8%aa%d8%a7%da%86%d8%b1/feed/ 0 بانویی آهنین و سرد http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/23/%d8%a8%d8%a7%d9%86%d9%88%db%8c%db%8c-%d8%a2%d9%87%d9%86%db%8c%d9%86-%d9%88-%d8%b3%d8%b1%d8%af/ http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/23/%d8%a8%d8%a7%d9%86%d9%88%db%8c%db%8c-%d8%a2%d9%87%d9%86%db%8c%d9%86-%d9%88-%d8%b3%d8%b1%d8%af/#comments Fri, 12 Apr 2013 12:02:35 +0000 مدیر http://managers.khabarkhaan.ir/?p=1883

مارگارت تاچر تنها نخست وزیر زن سرزمینی که به ملکه هایش معروف است روز هشتم آوریل درگذشت.  درباره او واژه های زیادی همزمان به ذهن می رسند: خصوصی سازی، مبارزه با اتحادیه ها، اعتصابات کارگری، جنگ فالکلند، جنگ سرد، مخالفت با اتحادیه اروپا، اهل معامله دانستن گورباچف، حمایت از آپارتاید در آفریقای جنوبی و دوستی با پینوشه در شیلی. شاید به همین خاطر است که تاچر تنها زنیست که نامش بر یک مجموعه  از افکار و باورهای سیاسی و اقتصادی گذاشته شده است که برای بسیاری معادل یک مکتب سیاسی می باشد. تاچر و تاچریسم دو واژه ای هستند  که بسیاری از احزاب محافظه کار، دست راستی و محافظه کار نو از آنها بسیار استفاده می کنند.

زمانی که در سال ۱۹۷۹ میلادی مارگارت تاچر با پیروزی در انتخابات به قدرت رسید بریتانیای کبیر نرخ رشدی معادل ۲ درصد داشت، بیکاری در حال افزایش بود و بیش از یک میلیون نفر کار خود را از دست داده بودند، اقتصاد بریتانیا با تورمی ۱۳٫۴ درصدی دست به گریبان بود. کارکنان خدمات عمومی در حال اعتصاب بودند چون دولت در تلاش برای مهار تورم دستمزدهایشان را افزایش نداده بود. اتحادیه های کارگری بریتانیا در اوج قدرت بودند و کمتر سیاستمداری مایل بود آنها را در حال اعتصاب ببیند. دولت هشت و نیم میلیارد پوند در سال قرض می کرد ومجموع بدهکاریهای دولت معادل ۴۴ درصد تولید ناخالص داخلی بود.  نارضایتی ناشی از وضعیت اقتصادی به پیروزی مارگارت تاچر و شروع تاچریسم کمک کرد.

باور تاچر این بود که دولتها از بحرانها برای افزایش اختیاراتشان استفاده می کنند در حالیکه بازارها و نه دولتها موتور محرک اقتصادی هستند. در ۱۹۷۹ دولت علیاحضرت ملکه در اقتصاد بریتانیا هم مالک، هم قانونگذار و هم مجری مقررات متعددی بود که دولتهای پیشین وضع کرده بودند. دولتهای کارگری پیش از تاچر اقدام به ملی سازی گسترده صنایع عمده (مانند زغال سنگ، برق، آب آشامیدنی، خودروسازی) و اجرای برنامه های گسترده رفاه عمومی کرده بودند. اولی باعث شده بود تا کارایی و کارآمدی صنایع کاهش پیدا کند و بریتانیا بازارهای صادراتیش از دست بدهد و دومی باعث ایجاد دولت بزرگی شده بود که تامین هزینه های سرسام آورش بدون نرخ بالای مالیاتی ممکن نبود. این وضع از نظر مارگارت تاچر قابل قبول نبود.

می توان گفت دولت او تنها یک برنامه اقتصادی داشت:  احیای بازارها و حذف موانع موجود بر سر راه اقتصاد بازار آزاد. دولت تاچر مالیاتهای شخصی را کاهش داد، حداکثر نرخ مالیاتی از ۸۳ درصد به ۴۰ درصد کاهش پیدا کرد اما دولت او مالیات بر ارزش افزوده را از ۸ درصد به ۱۷٫۵ درصد افزایش داد تا بتواند هزینه های عمومی را تامین کند. استدلال تاچر ساده بود: با تشویق کارآفرینی و نوآوری می توان حجم فعالیتهای اقتصادی را آنقدر افزایش داد که مالیات بر ارزش افزوده برای تامین هزینه های دولتی کافی باشد، در حالیکه وضع مالیاتهای سنگین بر درآمد افراد کارآفرینان و صاحبان سرمایه را فراری می دهد و باعث کوچکتر شدن اقتصاد می گردد.

او همچنین از حجم مقررات و قوانین حاکم بر فعالیتهای اقتصادی کاست. یکی از خرده گیرترین سیاستمداران تاریخ بریتانیا باور داشت که دولت حق ندارد در جزییات فعالیتهای اقتصادی دخالت نماید. دولت او حجم بزرگی از مقررات را حذف کرد و صنایع زیادی را با تشویق به مشارکت عمومی در خرید سهام خصوصی نمود.اما این باور به زائد بودن مقررات باعث نشد که دولت تاچر مقررات و قوانین زیادی را علیه اتحادیه های کارگری به تصویب نرساند.  اتحادیه های کارگری که می دیدند دولت محافظه کار بجای اشتغال و نیروی کار بر سودآوری و کنترل تورم تاکید می کند برای حفظ منافع و دستمزدهایشان دست به اعتصابات گسترده ای زدند. مارگارت تاچر با سرسختی از دادن امتیاز به اتحادیه ها خودداری کرد و حتی از مذاکره با آنها امتناع ورزید. بانوی آهنین در اقتصاد به داد و ستد معتقد بود نه در سیاست. شکست اتحادیه های کارگری در این اعتصابات و سرکوب شدید کارگران توسط دولت تاچر برای همیشه از اهمیت اتحادیه های کارگری در عرصه سیاست کاست و قدرت چانه زنی آنها را کاهش داد. بعد از تاچر بجای اعتصاب اتحادیه ها از تهدید به اعتصاب در مذاکراتشان استفاده می کردند.

نرخ تورم در سال ۱۹۸۷ به ۴ درصد رسید، نرخ بیکاری کاهش پیدا کرد، بدهی دولت به ۲۷٫۷ درصد تولیدناخالص داخلی رسید و در سال ۱۹۹۰ دولت بریتانیا مازادی معادل ۶ میلیارد پوند داشت، نرخ رشد اقتصادی کشور به ۴ الی ۵ درصد رسیده بود. موفقیت اقتصادی تاچر تاچریسم را به سنگ بنای محافظه کاری در انگلستان تبدیل کرد. اتحادیه های کارگری هیچوقت فراموش نکردند که بازندگان اصلی این موفقیت بوده اند. اما حتی دولت کارگری بلر تغییر چندانی در میراث اقتصادی تاچر نداد.

اما داستان مارگارت تاچر مانند هر سیاستمدار دیگری تنها اقتصادی نیست. اگر تنازع اقتصاد دولتی و خصوصی، کارفرمایان و کارگران، تورم و اشتغال سیاستهای اقتصادی تاچر را شکل دادند، جنگ سرد سیاست بین المللی او را شکل داد. اینجا مارگارت تاچر یکی از بنیانگزاران محافظه کاری نوین و بنیادگرای غرب شد و میراثی از خود بجای گذاشت که بخشهای بسیاریش را حتی وارثان محافظه کارش دوست ندارند بیاد بیاورند. حمایت تاچر از رژیم آپارتاید در آفریقای جنوبی مانع از موثر بودن تحریمهای بین المللی و انزوای این رژیم شد و باعث شد تا نه تنها بسیاری از مستعمرات سابق بریتانیا بلکه جامعه کشورهای مشترک المنافع علاقه ای به همکاری با او نداشته باشند. برای او دشمن دشمنش دوست بود. او که از مسافرت شاه سابق ایران به بریتانیا جلوگیری کرده بود تا به آخر از پینوشه دیکتاتور شیلی حمایت کرد. حتی زمانیکه پینوشه در انگلستان به اتهام قتل زندانیان سیاسی در دوران حکومتش  تحت بازداشت خانگی قرار گرفت تاچر به ملاقات او رفت و از او بعنوان قهرمان مبارزه با کمونیسم تجلیل کرد. در برابر ملی گرایی کشورهای در حال توسعه تاچر فرقی با پیشینیانش در شماره ۱۰ داونینگ استریت نداشت، او به حمله آرژانتین به جزایر فالکلند با قدرت تمام پاسخ داد.  او نشان داد اگر با افزایش برنامه های رفاه عمومی مخالف است از هزینه های نظامی به بهانه حفظ پرستیژ بین المللی واهمه ای ندارد. عجیب نیست که بسیاری او را الهام بخش نومحافظه کاران آمریکایی دهه حاضر می دانند.

امروز بسیاری که شاهد ورشکستی یونان، بحران قبرس، چالشهای ایتالیا و مشکلات اسپانیا هستند با یادآوری میراث اقتصادی تاچریسم دستاوردهای اقتصادی او را مفیدتر  از معاصرانش در دهه هشتاد میلادی می دانند. اما جایی که باورهای اقتصادی تاچریسم هنوز پذیرفته می شوند باورهای سیاسی “چرچیل فالکند” بیش از گذشته  قرن نوزدهمی بنظر می رسند.  داشتن چنین باورهای اقتصادی و سیاسی با این قدرت تنها برای کسانی ممکن است که خود درا درگیر نبردی بین خیر و شر می دانند. از این دید کمتر کسی شک دارد که مارگارت تاچر محصول جنگ سرد و برخاسته از آن دوران بود.

مشاهده مطلب در سایت منبع

جهت سفارش تبلیغ تماس بگیرید

]]> http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/23/%d8%a8%d8%a7%d9%86%d9%88%db%8c%db%8c-%d8%a2%d9%87%d9%86%db%8c%d9%86-%d9%88-%d8%b3%d8%b1%d8%af/feed/ 0 فروشنده خوبی باشید http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/23/%d9%81%d8%b1%d9%88%d8%b4%d9%86%d8%af%d9%87-%d8%ae%d9%88%d8%a8%d9%8a-%d8%a8%d8%a7%d8%b4%d9%8a%d8%af/ http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/23/%d9%81%d8%b1%d9%88%d8%b4%d9%86%d8%af%d9%87-%d8%ae%d9%88%d8%a8%d9%8a-%d8%a8%d8%a7%d8%b4%d9%8a%d8%af/#comments Fri, 12 Apr 2013 09:32:40 +0000 مدیر http://managers.khabarkhaan.ir/?p=1882 کتاب ها و فیلم ها زیادی در رابطه با اینکه چطور فروشنده ای خـوب بـاشـیم وجود دارد. اما مشکل اینجاست که اکثر ایـن کـتاب ها مسـئله را از دیـدگـاه بسیار…

مشاهده مطلب در سایت منبع

جهت سفارش تبلیغ تماس بگیرید

]]> http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/23/%d9%81%d8%b1%d9%88%d8%b4%d9%86%d8%af%d9%87-%d8%ae%d9%88%d8%a8%d9%8a-%d8%a8%d8%a7%d8%b4%d9%8a%d8%af/feed/ 0 بهداشت روانی در محیط کاری http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/23/%d8%a8%d9%87%d8%af%d8%a7%d8%b4%d8%aa-%d8%b1%d9%88%d8%a7%d9%86%db%8c-%d8%af%d8%b1-%d9%85%d8%ad%db%8c%d8%b7-%da%a9%d8%a7%d8%b1%db%8c/ http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/23/%d8%a8%d9%87%d8%af%d8%a7%d8%b4%d8%aa-%d8%b1%d9%88%d8%a7%d9%86%db%8c-%d8%af%d8%b1-%d9%85%d8%ad%db%8c%d8%b7-%da%a9%d8%a7%d8%b1%db%8c/#comments Fri, 12 Apr 2013 09:32:37 +0000 مدیر http://managers.khabarkhaan.ir/?p=1881 تعاریف و اصول مدیریت منابع انسانیبهداشت روانی‌ را امروزه به معنی احساس رضایت و بهبود روانی و انطباق کافی اجتماعی با موازین مورد قبول هر جامعه تعریف کرده‌اند. یک محیط…

مشاهده مطلب در سایت منبع

جهت سفارش تبلیغ تماس بگیرید

]]> http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/23/%d8%a8%d9%87%d8%af%d8%a7%d8%b4%d8%aa-%d8%b1%d9%88%d8%a7%d9%86%db%8c-%d8%af%d8%b1-%d9%85%d8%ad%db%8c%d8%b7-%da%a9%d8%a7%d8%b1%db%8c/feed/ 0 روش های نادرست مدیریت http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/23/%d8%b1%d9%88%d8%b4-%d9%87%d8%a7%db%8c-%d9%86%d8%a7%d8%af%d8%b1%d8%b3%d8%aa-%d9%85%d8%af%db%8c%d8%b1%db%8c%d8%aa/ http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/23/%d8%b1%d9%88%d8%b4-%d9%87%d8%a7%db%8c-%d9%86%d8%a7%d8%af%d8%b1%d8%b3%d8%aa-%d9%85%d8%af%db%8c%d8%b1%db%8c%d8%aa/#comments Thu, 11 Apr 2013 20:28:32 +0000 مدیر http://managers.khabarkhaan.ir/?p=1880

 

وقتی کارکنان خوب کار می‌کنند، مدیران اصلاً توجه نمی‌کنند، ولی در صورت
خطا، آنها را سرزنش و بعضاً تنبیه می‌کنند.

مدیران ناکارآمد، واقعیت‌ها را برای کارکنان بازگو نمی‌کنند.
آنها در حالی که اخبار خوشایند را بزک کرده و به شکل بزرگنمایی شده به کارکنان خود
نشان می‌دهند، سعی می‌کنند اخبار ناگوار را کوچک یا پنهان کنند. (و بالعکس) 

ارزیابی عملکرد افراد را عموماً براساس عملکرد انفرادی آنان محاسبه می‌کنند، ولی
برای سینرژی و فرهنگ توان افزایی و هم افزایی ارزشی قائل نیستند.

مشاهده مطلب در سایت منبع

جهت سفارش تبلیغ تماس بگیرید

]]> http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/23/%d8%b1%d9%88%d8%b4-%d9%87%d8%a7%db%8c-%d9%86%d8%a7%d8%af%d8%b1%d8%b3%d8%aa-%d9%85%d8%af%db%8c%d8%b1%db%8c%d8%aa/feed/ 0 بازاریابی سنتی کارا http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/22/%d8%a8%d8%a7%d8%b2%d8%a7%d8%b1%db%8c%d8%a7%d8%a8%db%8c-%d8%b3%d9%86%d8%aa%db%8c-%da%a9%d8%a7%d8%b1%d8%a7/ http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/22/%d8%a8%d8%a7%d8%b2%d8%a7%d8%b1%db%8c%d8%a7%d8%a8%db%8c-%d8%b3%d9%86%d8%aa%db%8c-%da%a9%d8%a7%d8%b1%d8%a7/#comments Thu, 11 Apr 2013 18:28:54 +0000 مدیر http://managers.khabarkhaan.ir/?p=1879
     
دو گدا در خیابانی نزدیک واتیکان کنار هم نشسته بودند. یکی صلیب گذاشته
 
بود و دیگری الله… مردم زیادی که از آنجا رد می شدند، به هر دو
 
نگاه می کردند و فقط در کلاه اونی که پشت صلیب نشسته بود پول میانداختند.
  
کشیشی از آنجا می گذشت، مدتی ایستاد و دید که مردم فقط به گدایی که صلیب
 
دارد پول می دهند و هیچ کس به گدای پشت الله چیزی نمی دهد. رفت
  
جلو و گفت: رفیق بیچاره من، متوجه نیستی؟ اینجا مرکز مذهب کاتولیک است.

 

پس مردم به تو که الله گذاشتی پول نمی دهند، به خصوص که درست
  
نشستی کنار یه گدای دیگری که صلیب دارد. در واقع از روی لجبازی هم که
  
باشد مردم به اون یکی پول میدهند نه تو.
 
گدای پشت الله بعد از شنیدن حرفهای کشیش رو کرد به گدای پشت صلیب
 
و گفت: هی “اسدالله” نگاه کن کی اومده به ما بازاریابی یاد بده؟
 
 .
.
.
.
.
.
.
.

 
* مراقب باشید به خاطر لجبازی با یکی، سکه تان را در کلاه دیگری نیاندازید،!!!

مشاهده مطلب در سایت منبع

جهت سفارش تبلیغ تماس بگیرید

]]> http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/22/%d8%a8%d8%a7%d8%b2%d8%a7%d8%b1%db%8c%d8%a7%d8%a8%db%8c-%d8%b3%d9%86%d8%aa%db%8c-%da%a9%d8%a7%d8%b1%d8%a7/feed/ 0 تولید علمی یا آمار علمی http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/22/%d8%aa%d9%88%d9%84%db%8c%d8%af-%d8%b9%d9%84%d9%85%db%8c-%db%8c%d8%a7-%d8%a2%d9%85%d8%a7%d8%b1-%d8%b9%d9%84%d9%85%db%8c/ http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/22/%d8%aa%d9%88%d9%84%db%8c%d8%af-%d8%b9%d9%84%d9%85%db%8c-%db%8c%d8%a7-%d8%a2%d9%85%d8%a7%d8%b1-%d8%b9%d9%84%d9%85%db%8c/#comments Thu, 11 Apr 2013 16:28:46 +0000 مدیر http://managers.khabarkhaan.ir/?p=1878 تولید و گسترش علم به عنوان یکی از عوامل توسعه و پیشرفت ،
چند سالی است که در آمارکشورها از جمله کشور ما جای خود را باز کرده است. در
سالهای اخیر نیز شاهد رشد و سیر صعودی آن نیز هستیم. یکی از شاخص های افزایش تولید
علمی ، تعداد مقالات می باشد. طبق آخرین آمارهای رسمی پایگاه استنادی
اسکوپوس از اول سال میلادی تا اوت ۲۰۱۲ ایران با تولید۱۹۵۵۹ مقاله در رتبه شانزدهم جهانی قرار دارد .رتبه اول را
امریکا با۲۸۲۶۶۵ مقاله و رتبه های دوم تا پنجم به ترتیب چین با ۱۹۷۵۳۷مقاله، انگلستان با ۸۱۸۵۳ مقاله، آلمان
با۷۵۶۳۵ مقاله و ژاپن با۶۰۴۴۶  مقاله بدست آوردند. برخی از کشورهای
پیشرفته  در این رده بندی بعد از ایران قرار
دارندکه عبارتند از کشورهای سوئیس، روسیه و سوئد به ترتیب با ۱۹۲۴۲ مقاله، ۱۸۱۵۶ مقاله و ۱۶۵۵۲ مقاله در رتبه های ۱۷،
۱۹ و ۲۰ قرار دارند. کسب این رتبه
در جای خود ارزشمند است وپژوهشگران ومحققان نیازمند تقویت و پشتیبانی علمی و معنوی
بیشتر می باشنداما تامل در کیفیت و چگونگی مقالات ما را در بازنگری و بهبود روند
آتی تولید علمی کمک می کند.

مشاهده مطلب در سایت منبع

جهت سفارش تبلیغ تماس بگیرید

]]> http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/22/%d8%aa%d9%88%d9%84%db%8c%d8%af-%d8%b9%d9%84%d9%85%db%8c-%db%8c%d8%a7-%d8%a2%d9%85%d8%a7%d8%b1-%d8%b9%d9%84%d9%85%db%8c/feed/ 0 اطلاعیه تغییر آدرس شرکت http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/22/%d8%a7%d8%b7%d9%84%d8%a7%d8%b9%db%8c%d9%87-%d8%aa%d8%ba%db%8c%db%8c%d8%b1-%d8%a2%d8%af%d8%b1%d8%b3-%d8%b4%d8%b1%da%a9%d8%aa/ http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/22/%d8%a7%d8%b7%d9%84%d8%a7%d8%b9%db%8c%d9%87-%d8%aa%d8%ba%db%8c%db%8c%d8%b1-%d8%a2%d8%af%d8%b1%d8%b3-%d8%b4%d8%b1%da%a9%d8%aa/#comments Thu, 11 Apr 2013 10:28:54 +0000 مدیر http://managers.khabarkhaan.ir/?p=1877 باتوجه به تغییر آدرس شرکت اتاق مدیریت ارتباط با مشتری در جهت گسترش فعالیت های خود، اعضای

مشاهده مطلب در سایت منبع

جهت سفارش تبلیغ تماس بگیرید

]]> http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/22/%d8%a7%d8%b7%d9%84%d8%a7%d8%b9%db%8c%d9%87-%d8%aa%d8%ba%db%8c%db%8c%d8%b1-%d8%a2%d8%af%d8%b1%d8%b3-%d8%b4%d8%b1%da%a9%d8%aa/feed/ 0 راهنمای طراحی مصاحبه استخدامی‌مدیر برنامه http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/22/%d8%b1%d8%a7%d9%87%d9%86%d9%85%d8%a7%db%8c-%d8%b7%d8%b1%d8%a7%d8%ad%db%8c-%d9%85%d8%b5%d8%a7%d8%ad%d8%a8%d9%87-%d8%a7%d8%b3%d8%aa%d8%ae%d8%af%d8%a7%d9%85%db%8c%e2%80%8c%d9%85%d8%af%db%8c%d8%b1-%d8%a8/ http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/22/%d8%b1%d8%a7%d9%87%d9%86%d9%85%d8%a7%db%8c-%d8%b7%d8%b1%d8%a7%d8%ad%db%8c-%d9%85%d8%b5%d8%a7%d8%ad%d8%a8%d9%87-%d8%a7%d8%b3%d8%aa%d8%ae%d8%af%d8%a7%d9%85%db%8c%e2%80%8c%d9%85%d8%af%db%8c%d8%b1-%d8%a8/#comments Thu, 11 Apr 2013 10:28:53 +0000 مدیر http://managers.khabarkhaan.ir/?p=1876

راهنمای طراحی مصاحبه استخدامی‌مدیر برنامه

hr

منبع : www.best job interview.com

اخیرا من برای استخدام دو
نفر در سمت مدیر برنامه و مدیر پروژه مصاحبه‌ای داشتم. در صبح روز مصاحبه
در تمام طول مسیر شرکت سعی داشتم تصمیم بگیرم، پرسیدن چه سوالاتی در یافتن
فردی مناسب برای این سمت می‌تواند به من کمک کند. به محض رسیدن به شرکت،
تمام سوالاتی را که به ذهنم رسیده بود را روی کاغذی نوشتم و به جلسه مصاحبه
رفتم.

 

چند هفته بعد از آن مصاحبه
سعی کردم، مجموعه‌ای جامع و دسته بندی شده از سوالاتی را جمع‌آوری کنم که
می‌تواند دراستخدام یک فرد مناسب باشد. این سوالات و استدلال‌هایی که در
پشت هر یک از آ‌نها وجود دارد، می‌تواند در استخدام پست مدیر برنامه به شما
کمک کند.

بنابراین در اینجا به شرح این سوالات و دلایل آن می‌پردازم. من همیشه دوست دارم با اولین سوال این لیست مصاحبه خود را شروع کنم.

ظرف مدت ۵ دقیقه موقعیت
فعلی خود را شرح دهید؟ (البته گاهی اوقات ممکن است از آ‌نها بخواهم در ۵
دقیقه زندگی حرفه‌ای خود تا به آن روز را شرح دهند و گاهی اوقات نیز هر دو
سوال را می‌پرسم.)

من با طرح این سوال
می‌خواهم تعیین کنم، آیا آ‌نها می‌توانند مباحث مهم و مورد توجه خود را از
میان حجم زیادی از اطلاعات انتخاب کنند و ظرف مدت ۵ دقیقه به صورت فشرده
بیان کنند؟ علاوه بر این، من علاقه‌مندم ببینم آیا آ‌نها می‌توانند خود را
به شیوه‌ای واضح و روشن توصیف کنند. این سوال بسیار مهم است، زیرا بخش
مهمی‌ از کار یک مدیر برنامه جمع‌آوری اطلاعات پیچیده از منابع مختلف و
برقراری ارتباط با سهامداران و توضیح ساده اطلاعات برای آ‌نها است.

اگر شما درکارتان مافوق همکار خود نباشید، چگونه او را متقاعد به حمایت از طرح پیشنهادی خود می‌کنید؟

منظور از طرح این سوال: در
اینجا من امیدوارم ببینم، آیا داوطلبین می‌دانند چگونه می‌توانند تاثیرگذار
باشند؟ این موضوع هنگامی‌ که با ذکر مثالی بیان می‌شود، بهتر درک می‌شود.
البته راه‌های متفاوتی برای تاثیرگذاری وجود دارد و من به دنبال یک مورد
خاص نیستم.

به نظر شما وظیفه یک مدیر برنامه چیست؟

منظور از سوال: ممکن است
این سوال بسیار ساده به نظر آید ولی من بسیار متعجب می‌شوم، وقتی می‌بینم
بسیاری از متقاضیان نمی‌توانند توصیفی دقیق از آنچه که وظیفه یک مدیر
برنامه است، بدهند. البته من در این سوال به دنبال یک پاسخ کامل نبودم، اما
دوست داشتم آ‌نها به عنوان مدیران برنامه ارتباط بین پروژه‌ها را مدیریت
کنند نه آنکه برنامه‌های خود را پیش ببرند. همچنین مهم است که چنین مدیری
به مدیریت سود وزیان‌ها توجه کند.

اگر من بخواهم وظیفه اجرای مدیریت برنامه‌های شرکت را به شما محول کنم، چگونه ممکن است این کار را مدیریت کنید؟

منظور از سوال : تمام آنچه
که من در اینجا به دنبال آن هستم، این است که کاندیدای این شغل با خود
بیندیشد آیا قادر است با تکیه بر خود و از راه‌های منطقی، تفکر و استدلال
کند یا خیر. پس برای مثال شاید کاندیدایی در پاسخ بگوید که خود می‌داند که
یک کسب وکار در ابتدا به مدیر پروژه احتیاج دارد تا به بهترین شکل ممکن
اجرا شود و پس ازآن جنبه‌های دیگر مدیریتی باید اجرا شود. افراد با این
شیوه نگرش (منطقی و استدلالی) به راحتی به پیروزی دست می‌یابند. اما واقعا
هیچ پاسخ منطقی کاملا درستی وجود ندارد.

چگونه اطمینان حاصل می‌کنید که کل تیم شما با مدیریت ریسک پشتیبانی می‌شود؟ همچنین برای مدیریت ریسک‌ها در پروژه چه برنامه‌ای دارید؟

منظور از سوال: این سوال
پرسیده می‌شود تا بفهمیم شیوه عملکرد آ‌نها در مدیریت ریسک چیست؛ زیرا
مدیریت ریسک از اهمیت فوق‌العاده‌ای برخوردار است.

چه راهکاری برای تشکیل یک تیم کاری ارائه می‌دهید؟

منظور از سوال: در درجه اول
باید بدانیم داشتن یک تیم موفق بسیار مهم است. شما حتی اگر بهترین مدیریت و
پردازش را در جهان داشته باشید، در صورتی که تیم کارآمدی در اختیار نداشته
باشید، تمام برنامه‌هایتان با شکست روبه‌رو می‌شود. در مقابل، تیم‌های
موفق همیشه بدون توجه به موانع در پی یافتن راهکارهایی برای رسیدن به هدف
خود هستند. علاوه بر این، من با طرح این سوال به دنبال رویکرد داوطلبان
برای ساختن تیم هستم. آنها اغلب از شاخص «مایرز بریگز» (شاخصی برای تعیین
ویژگی‌های شخصیتی افراد در تیم‌های کاری)، استفاده می‌کنند تا تیمی‌متعادل
را بسازند.

فرض کنید به شما وظیفه ساخت
یک مجموعه بازی جدید و توسعه آن در سطح جهانی داده شده است. شما در این
تیم کاری چه نقشی را قبول خواهید کرد؟ و وظیفه هر یک از نقش‌ها چیست؟

منظور از سوال: این سوال یک
پرسش عملی است که برای پاسخ به آن به یک تخته وایت برد احتیاج خواهید
داشت. این سوال طوری طراحی شده است که برای شروع ، فضایی را برای بحث بین
من و فرد داوطلب، در مورد برنامه‌ریزی تیم، ایجاد می‌کند. اگر در این بین
من احساس کنم شکافی در تیم پیشنهادی فرد داوطلب وجود دارد، من از او در این
مورد سوال می‌کنم و امیدوارم که وی نیز متوجه این مشکل شود و راه‌حلی برای
آن ارائه دهد. بعد از آنکه ما توانستیم به سرعت به تیم مورد نظر خود دست
یابیم‌، من اغلب بحث خود را با پرسیدن سوال دیگری ادامه می‌دهم و می‌پرسم:
وظیفه اولیه‌ای که یک مدیر برنامه ممکن است در آغاز برنامه داشته باشد،
چیست؟

علاوه بر سوالاتی که در
بالا مطرح شد، واضح است که سوالاتی نیز در مورد نقاط ضعف و قدرت و مسائلی
از این قبیل نیز پرسیده می‌شود. اما من احساس می‌کنم سوالات مطرح شده در
بالا، سوالاتی مختص به مدیریت برنامه است و در حد کافی شناخت خوبی از
تجربیات فرد در زمینه مدیریت برنامه و سطح فکری مصاحبه شونده به شما
می‌دهد.

مشاهده مطلب در سایت منبع

جهت سفارش تبلیغ تماس بگیرید

]]> http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/22/%d8%b1%d8%a7%d9%87%d9%86%d9%85%d8%a7%db%8c-%d8%b7%d8%b1%d8%a7%d8%ad%db%8c-%d9%85%d8%b5%d8%a7%d8%ad%d8%a8%d9%87-%d8%a7%d8%b3%d8%aa%d8%ae%d8%af%d8%a7%d9%85%db%8c%e2%80%8c%d9%85%d8%af%db%8c%d8%b1-%d8%a8/feed/ 0 چگونه افراد بدبین را در تیم اداره کنیم http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/22/%da%86%da%af%d9%88%d9%86%d9%87-%d8%a7%d9%81%d8%b1%d8%a7%d8%af-%d8%a8%d8%af%d8%a8%db%8c%d9%86-%d8%b1%d8%a7-%d8%af%d8%b1-%d8%aa%db%8c%d9%85-%d8%a7%d8%af%d8%a7%d8%b1%d9%87-%da%a9%d9%86%db%8c%d9%85/ http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/22/%da%86%da%af%d9%88%d9%86%d9%87-%d8%a7%d9%81%d8%b1%d8%a7%d8%af-%d8%a8%d8%af%d8%a8%db%8c%d9%86-%d8%b1%d8%a7-%d8%af%d8%b1-%d8%aa%db%8c%d9%85-%d8%a7%d8%af%d8%a7%d8%b1%d9%87-%da%a9%d9%86%db%8c%d9%85/#comments Thu, 11 Apr 2013 10:28:53 +0000 مدیر http://managers.khabarkhaan.ir/?p=1875

چگونه افراد بدبین را در تیم اداره کنیم

Share

چگونه افراد بدبین را در تیم اداره کنیم

منبع: HBR

مواجهه با یک فرد بدبین در تیم
می‌تواند یک تجربه خسته کننده و زمان‌بر باشد. تمام تلاش‌های ما برای
نادیده گرفتن مقابله با پیام‌های منفی دنباله دار، ممکن است حس منفی بیشتری
به وجود آورد. اما خبر خوب این است که با کنشگر بودن می‌توانید به فرد
بدبین در تغییر رفتارش کمک کنید و باعث شوید تیم تان کارآیی بهتری از خود
نشان دهد

 project

متخصصان چه می‌گویند
اولین قدم این است که بفهمید چه موضوعی
باعث منفی بودن اعضای تیم‌تان می‌شود. رودریک کرامر ویلیام آر کیمبال،
استاد رفتار سازمانی دانشکده بازرگانی استنفورد می‌گوید، درک علت نهفته
بدبینی قبل از انجام فعالیت یکی از وظایف رهبر است. کرامر می‌گوید: «برخی
افراد ذاتا بدبین هستند. عکس‌العمل غیرارادی آنها این است که همه چیز را
منفی ببینند، در حالی که دیگران ممکن است بر مبنای منطقی که در موضوعات
وجود دارد نظرات بدبینانه داشته باشند.» برخی نقاط اشتراک در بدبینی
عبارتند از: رنجش و خشم در زمانی که کارشان با ارزش تلقی نمی‌شود، نیاز به
توجه و نیاز به پوششی برای مخفی کردن فقدان دانش یا مهارت.
طبق گفته مارشال گولدمیت، استاد ارشد و
نویسنده «آنچه شما را به اینجا رساند، به جای دیگر نیز نخواهد رسانید»
معتقد است ریشه بدبینی هر چه باشد، راه حل ارائه پاسخ سازنده به آن، تمرکز
بر تاثیر رفتار آن فرد است. تغییر رفتار بسیار آسان تر از تلاش برای اصلاح
عقاید و ارزش‌هایی است که فرد طی زمان بسیار طولانی به آن رسیده است. در
اینجا سه راه برای مدیریت رفتار منفی ارائه می‌شود:
۱- ایجاد آگاهی- بهترین روش این است که
به طور خصوصی به عضو بدبین تیم توضیح دهید از حرف‌های او چه استنباطی شده
است. جان کاتزنباخ، نویسنده «خرد تیمی» و موسس مرکز کاتزنباخ معتقد است
وقتی این گونه رفتار می‌کنید، به این علت است که به او نشان دهید «حداقل به
همان اندازه که منفی است، مثبت هم باشد.» به او توضیح دهید که چرا وجودش
در تیم ارزشمند است و تاثیر رفتارش را برای او تشریح نمایید. کارمر می‌گوید
به عنوان مثال، می‌توانید بگویید «وقتی نظرات منفی می‌دهی، تیم روحیه‌اش
را از دست می‌دهد و ما نمی‌توانیم رو به جلو حرکت کنیم.» او می‌افزاید:
«این نوع گفت‌وگو می‌تواند به تشخیص علت بدبینی هم کمک کند.» وقتی به دلایل
اصلی بدبینی پی بردید، می‌توانید در صورت نیاز، حمایت یا اطلاعات بیشتری
فراهم کنید.
۲- تغییر عبارات منفی- منفی بودن
می‌تواند حرکت و انگیزه تیم را دچار زوال کند و در نهایت آن را از بین
ببرد. اجازه ندهید نظرات منفی تداوم یابند. از گوینده بخواهید منظور خود را
بیشتر توضیح دهد و اطلاعات بیشتری درباره آن ارائه نماید . به عنوان مثال،
اگر یک عضو تیم می‌گوید «منابع مالی برای این پروژه هرگز تامین نخواهد شد»
از او بخواهید توضیح دهد چرا این گونه فکر می‌کند. حتی بهتر است از او
بخواهید راه‌حل‌های جایگزین را ارائه دهد. مثلا بگویید «ما چه کاری
می‌توانیم انجام دهیم تا نسبت به تامین منابع مالی این پروژه اطمینان حاصل
کنیم؟» می‌توانید از اعضای تیم بخواهید از عبارت «ولی» بین گفتارشان
استفاده کنند. از آنها بخواهید جملات تردیدآمیز و انتقادی را با عبارت
«ولی» به هم ربط دهند. به عنوان مثال، عضو تیم شما می‌تواند بگوید «منابع
مالی برای این پروژه هرگز تامین نخواهد شد، ولی ارزش دارد که از همین حالا
اقدامات زیر بنایی لازم را انجام دهید؛ چون احتمال دارد در سال آینده منابع
مالی بیشتری به پروژه‌های فنی اختصاص یابد». مدل سازی این نوع رفتار برای
کل تیم مفید است. در عین حال که راه جایگزین پیدا می‌کنید، نقد سازنده ای
هم داشته باشید.
۳- استفاده از نظر همه اعضای تیم- جدا
کردن یکی از اعضای تیم در مقابل بقیه آنها می‌تواند مخرب باشد. اعمال فشار
از سوی یک فرد همتراز، تاکتیک مؤثری است. طبق نظر کرامر «گاهی اوقات، تحریم
اجتماعی بیشتر از تحریم رهبر نتیجه بخش است». هنجارهای تیم را مشخص کنید و
از همه بخواهید از آن پیروی کنند. گلدسمیت پیشنهاد می‌کند که اعضای تیم
قبل از آنکه شروع به صحبت کنند از خود بپرسند «آیا این نظر، به مشتریانمان
کمک می‌کند؟ آیا به کمپانی کمک می‌کند؟ آیا به شخص یا تیمی‌که درباره آن
صحبت می‌کنیم کمک می‌کند؟ آیا به شخصی که با او صحبت می‌کنیم کمک می‌کند؟» و
همچنین اشاره می‌کند «صداقت می‌تواند در مواردی که مضر و مخرب نیست،
بهترین سیاست باشد». وقتی درباره هنجارها به توافق رسیدید، از اعضای تیم
بخواهید با کمک هم به این هنجارها پایبند باشند. این رویکرد می‌تواند زمانی
که شما رهبر تیم نیستید هم ادامه پیدا کند. اگر یکی از اعضای تیم، همواره
منفی است، می‌توانید از آنچه کرامر «خرد جمعی تیم» می‌نامد کمک بگیرید و
این کار را می‌توانید با مدل سازی رفتار مثبت و استفاده از فشار از سوی یکی
از اعضای تیم انجام دهید تا به این وسیله به فرد بدبین، یک روش پربارتر
برای مشارکت نشان دهید. البته، نفوذ شما به عنوان یکی از اعضای تیم، محدود
خواهد بود و اگر تلاش شما برای تغییر نظر فرد بدبین نتیجه بخش نبود، شاید
لازم باشد که با رهبر تیم صحبت کنید.
وقتی همه اقدامات با شکست مواجه می‌شود
همه متخصصان درباره این موضوع توافق
دارند که اگر یکی از اعضای تیم، دائما اخلال ایجاد می‌کند و به راهنمایی‌ها
و فیدبک‌ها پاسخ نمی‌دهد، شاید سرانجام لازم باشد که او را از تیم خارج
کنید. گاه بعضی افراد برای یک تیم یا یک پروژه مناسب نیستند و وظیفه شما به
عنوان رهبر این است که آن تفاوت را تشخیص دهید.
منفی بودن می‌تواند مفید باشد
لازم است به خاطر داشته باشیم که در
اینجا هدف اصلا این نیست که تیم را از هرگونه احساس تردید مبرا نماییم .
همه منفی بودن‌ها به‌رغم ماهیت‌شان و حسی که ایجاد می‌کنند بد نسیتند. طبق
نظر کرامر «در برخی موارد، دغدغه اصلی افراد بدبین ممکن است این باشد که از
همه چیز مطلع باشند و منطقی فکر کنند و نظراتشان مبتنی بر بینش و بصیرتی
باشد که در نهایت به بهترین شکل به گروه کمک کند.» به عنوان مثال،
افرادبدبینی در ناسا بودند که فکر می‌کردند سفینه فضایی کلمبیا آماده نیست،
به خصوص بعد از اتفاق بدی که هفت سال پیش از آن رخ داده بود. ما همواره
نیاز به نظرات مخالف داریم تا فرضیاتمان را بررسی کنیم و ایده‌هایمان را
پیش ببریم. کاتزنباخ می‌گوید وجود یک عضو خشم آور باعث به وجود آمدن بعد
جدیدی در کار تیمی‌ می‌شود، البته تا زمانی که آن عضو آن قدر قوی نباشد که
بتواند پیشرفت تیم را از مسیر خود خارج نماید؛ این شخص احتمالا می‌تواند
اندیشه‌هایی ارائه دهد که اگر حضور او در تیم نبود، آن اندیشه‌ها نیز وجود
نداشت.»
اصولی که باید به خاطر داشت
• ریشه بدبینی را بیابید
• بین شخص و رفتار او تفاوت قائل شوید
• کل تیم را در ایجاد هنجارها برای رفتار تیمی‌دخالت دهید
آنچه نباید انجام شود
• یک نفر را در مقابل کل گروه منزوی نکنید
• اجازه ندهید عقاید منفی بدون آنکه به آن پرداخته شود بیان شوند
• فکر نکنید همه بدبینی‌ها مخرب هستند
در زیر در خصوص این موضوع دو موردکاوی آورده شده است.

مشاهده مطلب در سایت منبع

جهت سفارش تبلیغ تماس بگیرید

]]> http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/22/%da%86%da%af%d9%88%d9%86%d9%87-%d8%a7%d9%81%d8%b1%d8%a7%d8%af-%d8%a8%d8%af%d8%a8%db%8c%d9%86-%d8%b1%d8%a7-%d8%af%d8%b1-%d8%aa%db%8c%d9%85-%d8%a7%d8%af%d8%a7%d8%b1%d9%87-%da%a9%d9%86%db%8c%d9%85/feed/ 0 تعریف نبود شرح و چرخه شغل http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/22/%d8%aa%d8%b9%d8%b1%db%8c%d9%81-%d9%86%d8%a8%d9%88%d8%af-%d8%b4%d8%b1%d8%ad-%d9%88-%da%86%d8%b1%d8%ae%d9%87-%d8%b4%d8%ba%d9%84/ http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/22/%d8%aa%d8%b9%d8%b1%db%8c%d9%81-%d9%86%d8%a8%d9%88%d8%af-%d8%b4%d8%b1%d8%ad-%d9%88-%da%86%d8%b1%d8%ae%d9%87-%d8%b4%d8%ba%d9%84/#comments Thu, 11 Apr 2013 10:28:52 +0000 مدیر http://managers.khabarkhaan.ir/?p=1874

تعریف نبود شرح و چرخه شغل (Job Description and Rotation)

Share

تعریف نبود شرح و چرخه شغل (Job Description and Rotation)

 

یکی از دیگر از ابزار
مدیریتی که در شرکت های مختلف دیدم که وجود ندارد مدیریت منابع انسانی است.
می توانم با اطمینان کامل بگوییم ۹۰ در صد سازمان ها و در واقع مدیران
عامل اعتقادی به مدیریت منابع انسانی ندارند و این واحد در حد یک واحد
پرسنلی یا اداری است

اگر سازمان را بدن انسان تصور کنیم، واحد مالی دست راست و منابع انسانی دست چپ سازمان است ولی همیشه نظرها بر روی واحد مالی است.

وقتی این واحد وجود نداشته باشد، نه شرح شغلی، نه چرخه شغلی و …. وجود ندارد.

در پایین توضیح چند موردی که سازمانها به آنها نیاز داردند را می آورم

hr

غنی سازی شغل (Job Enrichment) :

غنی سازی شغل به فعالیتهایی
اطلاق می شود که منجر به « توسعه عمودی » شغل  و انگیزاننده کارکنان می
شود. توسعه عمودی به مفهوم اعطای اختیارات و مسئولیت های بیشتر به شغل و
شاغل آن است. بعنوان مثال « کارمند اداری » که مسئول لیست برداری از
متقاضیان استخدام و تشکیل پرونده بود، پس از غنی سازی مسئولیت مصاحبه با
متقاضیان و اعلام نظر اولیه جهت استخدام را به عهده گیرد.

توسعه شغل (Job Enlargement) :

توسعه شغلی به مجموعه از
فعالیتهایی اطلاق می شود که منجر به « توسعه افقی » شغل شود. توسعه افقی به
مفهوم افزایش وظایف جدید و هم عرض با وظایف قبلی است. هدف از آن افزایش
میزان تنوع شغلی است. در مثال قبلی اگر وظیفه « پیگیری صدور دفترچه درمانی »
را به کارمند محول می کردند، توسعه شغلی اتفاق می افتاد

چرخش شغل (Job Rotation) :

چرخش شغلی به مفهوم جابجایی
و انتقال مشاغل یک شغل به مشاغل هم ردیف است. هدف از چرخش شغلی افزایش
مهارت کارشناسان در انجام وظایف جدید و دریافت تصویر کلی از سازمان و نیز
پرورش مدیران است.

یادگیری (Learning) :

به معنای آموزش موثری که
منجر به تغییر رفتار و یا بهبود عملکرد شود و در سه سطح یادگیری فردی و
گروهی و سازمانی مورد استفاده جهت توسعه قرار می گیرد.

شرح شغل (Job description):

شرح شغل دربرگیرنده مجموعه
وظایف و فعالیتهایی است که در قالب شغل انجام می شود. شرح شغل شامل عنوان
شغل، منظور از ایجاد شغل، شرح وظایف عمده و میزان اختیارات است.

شرایط احراز شغل:

شرایط احراز به میزان تخصص،
دانش و مهارت شاغلین شغل اشاره دارد. هر شغلی با توجه به وظایف و اختیارات
خود شرایطی را می طلبد. عوامل احراز شغل عبارتند از: دانش، آموزش ، مهارت،
آمادگی ذهنی و استعداد…

مشاهده مطلب در سایت منبع

جهت سفارش تبلیغ تماس بگیرید

]]> http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/22/%d8%aa%d8%b9%d8%b1%db%8c%d9%81-%d9%86%d8%a8%d9%88%d8%af-%d8%b4%d8%b1%d8%ad-%d9%88-%da%86%d8%b1%d8%ae%d9%87-%d8%b4%d8%ba%d9%84/feed/ 0 میزان دستمزد سخت‌ترین سوال یک مصاحبه شغلی http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/22/%d9%85%db%8c%d8%b2%d8%a7%d9%86-%d8%af%d8%b3%d8%aa%d9%85%d8%b2%d8%af-%d8%b3%d8%ae%d8%aa%e2%80%8c%d8%aa%d8%b1%db%8c%d9%86-%d8%b3%d9%88%d8%a7%d9%84-%db%8c%da%a9-%d9%85%d8%b5%d8%a7%d8%ad%d8%a8%d9%87/ http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/22/%d9%85%db%8c%d8%b2%d8%a7%d9%86-%d8%af%d8%b3%d8%aa%d9%85%d8%b2%d8%af-%d8%b3%d8%ae%d8%aa%e2%80%8c%d8%aa%d8%b1%db%8c%d9%86-%d8%b3%d9%88%d8%a7%d9%84-%db%8c%da%a9-%d9%85%d8%b5%d8%a7%d8%ad%d8%a8%d9%87/#comments Thu, 11 Apr 2013 10:28:51 +0000 مدیر http://managers.khabarkhaan.ir/?p=1873

میزان دستمزد سخت‌ترین سوال یک مصاحبه شغلی

Share

میزان دستمزد سخت‌ترین سوال یک مصاحبه شغلی

در یک مصاحبه شغلی جواب شما به سوال مصاحبه‌کننده در مورد شرایط و میزان حقوق درخواستی، چه خواهد بود؟

 

hr

پاسخ‌ها به پرسش کارفرما در مورد دستمزد معمولا توسط افرادی که سابقه
کار حرفه‌ای قبلی داشته‌اند، صادقانه تر از افرادی است که قبلا شغل ثابتی
نداشته‌اند. ما در اینجا هریک را به طور جداگانه در نظر می‌گیریم و برای هر
یک از این موقعیت‌ها پیشنهادهایی را شرح می‌دهیم. درابتدا برای داوطلبانی
که قبلا دارای شغل حرفه‌ای بوده‌اند، رهنمودهایی را ارائه می‌دهیم:
شما به دنبال چه میزان حقوق هستید؟
اگر این سوال در ابتدای مصاحبه از شما پرسیده شود، شما می‌توانید پیشنهاد
دهید که بهتر است بحث در مورد این موضوع را کمی ‌دیرتر شروع کنیم و سپس خود
را علاقه‌مند به شنیدن مطالبی در مورد موقعیت و مسوولیت‌های کار نشان
دهید. علاوه بر این، بسیار مهم است که بعد از به دست آوردن اطلاعات بیشتر
در مورد وظایف و مسوولیت‌های کار، در مورد میزان حقوق و دستمزد پاسخ دهید.
اگر مصاحبه‌کننده شما را برای پاسخ دادن در مورد میزان حقوق دریافتی تحت
فشار قرار داد، شما می‌توانید بپرسید، آیا شما برای این کار بودجه مشخصی در
نظر گرفته‌اید؟ وسپس بررسی کنید آیا این میزان حقوق نیازهای شما را پوشش
می‌دهد؟
چنانچه در طول مصاحبه هیچ پیشنهادی در مورد میزان حقوق نشده است و فرد
مصاحبه‌کننده در ادامه به بررسی موارد دیگری می‌پردازد، شما می‌توانید با
شروع بحث، میزان حقوق درخواستی خود را پیشنهاد بدهید. اگر شما این کار را
انجام ندهید، ممکن است این چنین برداشت شود که برای شما میزان حقوق دریافتی
مهم نیست و هر پیشنهادی در این زمینه مورد قبول شما خواهد بود.
هنگامی‌ که می‌خواهید در مورد میزان حقوق درخواستی خود پاسخی دهید به جای
محدود کردن خود برای گفتن یک مقدار مشخص، پیشنهاد خود را در یک محدوده
قیمتی بیان کنید.
برای تعیین میزان حقوق و دستمزد مورد نظر خود، بهتر است میزان حقوق دریافتی
قبلی خود و میزان حقوق مربوط به این شغل را درنظر بگیرید. همچنین توجه
داشته باشید، با درخواست حقوق پایین، خود را دست کم نگیرید و تایید کنید که
موقعیت شغلی مهم‌ترین معیار مورد نظر شما است. نباید از صحبت‌های شما طوری
برداشت شود که پول مهم‌ترین فاکتور برای شما است. بهتر است برای بیان این
مطلب از این جمله استفاده کنید:
«درآمد من در حال حاضر… دلار است. بدیهی است که من به دنبال درآمد بیشتری هستم، اما دلیل اصلی من موقعیت این شغل است.»
به طور کلی باید توجه داشته باشید که به دست آوردن یک شغل جدید مستلزم
افزایش درآمد شما نخواهد شد، مگر آنکه وظایف بیشتری در این شغل بر عهده شما
باشد.
همچنین وظیفه شما‌ست که بر اساس حقایق، میزان حقوق قبلی خود را بیان کنید،
بررسی و اثبات صحت گفته‌های شما برعهده کارفرمایانی آینده نگر است. شما حق
دارید، نسبت به شغل قبلی خود حقوق کمتری درخواست کنید، اما به احتمال زیاد
این نکته، امتیازمنفی در مصاحبه شما تلقی می‌شود.
در اینجا برای داوطلبانی که سابقه شغل حرفه‌ای نداشته‌اند، رهنمودهایی را در پاسخ به سوالات مصاحبه ارائه می‌دهیم:
به نظر شما برای این موقعیت شغلی چه میزان حقوق باید در نظر گرفته شود؟
شما می‌توانید در پاسخ به میزان حقوق درخواستی خود، یک محدوده مشخص قیمتی
به کارفرما پیشنهاد دهید، اما پیشنهاد شما باید بر اساس تحقیقات دقیقی صورت
گرفته باشد، تا اطمینان حاصل کنید این میزان دستمزد با این شغل هماهنگ
است. در اینجا منابع خوبی ذکر شده است که به شما اطلاعاتی در زمینه میزان
دستمزد مشاغل گوناگون در کشورهای مختلف ارائه می‌دهد که شما می‌توانید با
بررسی آنها دید کلی به دست آورید:
انجمن ملی کالج‌ها و کارفرمایان (NACE) هرساله بر اساس بررسی‌های دقیق
اطلاعات جدیدی را در مورد میزان حقوق فارغ‌التحصیلان رشته‌های مختلف
منتشرمی‌کند. شما می‌توانید به وب سایت این انجمن رفته و به این اطلاعات
دسترسی پیدا کنید. همچنین از سایت‌های دیگری چون Salaryexpert.com نیز
می‌توان اطلاعات دقیقی در زمینه میزان دستمزد‌ها به دست آورد. البته برای
به دست آوردن اطلاعاتی دقیق باید منطقه مورد نظر خود را مشخص کنید؛ زیرا
هزینه زندگی در مناطق مختلف متفاوت است و یک فاکتور بسیار مهم در تعیین
حداقل حقوق و دستمزد است. بنابراین با کمک اطلاعات این سایت‌ها شما
می‌توانید میزان حقوق درخواستی خود را بر اساس اطلاعات دقیق و کامل تعیین
کنید و به این سوال مصاحبه شغلی خود را با داده‌های قابل اعتماد و معتبر
پاسخ دهید. به این ترتیب شما قادر خواهید بود که با این سوال سخت در یک
مصاحبه شغلی به طور حرفه‌ای مقابله کنید

مشاهده مطلب در سایت منبع

جهت سفارش تبلیغ تماس بگیرید

]]> http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/22/%d9%85%db%8c%d8%b2%d8%a7%d9%86-%d8%af%d8%b3%d8%aa%d9%85%d8%b2%d8%af-%d8%b3%d8%ae%d8%aa%e2%80%8c%d8%aa%d8%b1%db%8c%d9%86-%d8%b3%d9%88%d8%a7%d9%84-%db%8c%da%a9-%d9%85%d8%b5%d8%a7%d8%ad%d8%a8%d9%87/feed/ 0 Share دیکتاتوری سازمانی (ماکیاولیسم) http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/22/share-%d8%af%db%8c%da%a9%d8%aa%d8%a7%d8%aa%d9%88%d8%b1%db%8c-%d8%b3%d8%a7%d8%b2%d9%85%d8%a7%d9%86%db%8c-%d9%85%d8%a7%da%a9%db%8c%d8%a7%d9%88%d9%84%db%8c%d8%b3%d9%85/ http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/22/share-%d8%af%db%8c%da%a9%d8%aa%d8%a7%d8%aa%d9%88%d8%b1%db%8c-%d8%b3%d8%a7%d8%b2%d9%85%d8%a7%d9%86%db%8c-%d9%85%d8%a7%da%a9%db%8c%d8%a7%d9%88%d9%84%db%8c%d8%b3%d9%85/#comments Thu, 11 Apr 2013 10:28:50 +0000 مدیر http://managers.khabarkhaan.ir/?p=1872

دیکتاتوری سازمانی (ماکیاولیسم)

Share

دیکتاتوری سازمانی (ماکیاولیسم) Paternalistic

در خیلی از پروژه ها و
مجموعه هایی که فعالیت می کردم حرف، حرف مدیر عامل بود. مدیر عاملهایی که
کل سهام شرکت برای آنها بود. وقتی مشاور یا مدیر جذب می کردند فقط و فقط
بابت ویترین سازمانی بود.

یادم نمی رود در یکی از
شرکت ها وقتی دیدیم مدیریت محترم عامل فقط و فقط بخاطر اینکه حال رقیب را
(که از دوستان خودش بود) بگیرد کل بودجه تبلیغات را صرفه یک تبلیغ بی محتوا
کرد.

زمانی که من به ایشان
اعتراض کردم و دید جواب قانع کننده ایی ندارد، به من گفت: “این شرکت من
هست، پول خودم هست و دوست دارم اینطور خرج کنم”.

این جواب یک دیکتاتور
سازمانی هست. دیکتاتور سازمانی در ایران به فردی گفته می شود که در
سازمانشان به غیر خودشان، بقیه را کارگران حجره خود می داند، و قرار است
همه به این حاج آقا خدمات رسانی هایی از جمله خریدهای خانه، شستن ماشین،
چایی آوردن، روشن کردن سیگار  و … کنند.

پاداش گوش کردن به حرف این
حاج آقاها هم کم نیست، یکروزه مدیر می شوی، افزایش حقوق، هر ماه یک سکه(در
حال حاضر نیم می دهند) هدیه می گیری و….

من به مدیر عامل سازمان که حرف حرف خودش است دیکتاتور و به پیروان سینه چاک او ماکیاول می گویم.

در این مقاله می خواهم در مورد این سازمان ها توضیحاتی بدهم:

ابتدا ماکیاولیسم را تعریف می کنم

ماکیاولیسم (به انگلیسی:
Machiavellism)‏، عبارت است از مجموعه اصول و روش‌های دستوری که نیکولو
ماکیاولی سیاست‌مدار و فیلسوف ایتالیایی (۱۴۶۹-۱۵۲۷) برای زمامداری و حکومت
بر مردم ارائه داد.

نیکلا ماکیاولی که بنیاد
این نظریه خود را پیرامون روش و هدف در سیاست قرار داده، در کتاب خود
شهریار (The Prince)، هدف عمل سیاسی را دستیابی به قدرت می‌داند و
بنابراین، آن را محدود به هیچ حکم اخلاقی نمی‌داند و در نتیجه به کار بردن
هر وسیله‌ای را در سیاست برای پیشبرد اهداف مجاز می‌شمارد و بدین گونه
سیاست را به کلی از اخلاق جدا می‌داند.

ماکیاولی معتقد است،
زمامدار اگر بخواهد باقی بماند و موفق باشد نباید از شرارت و اعمال
خشونت‌آمیز بترسد. زیرا بدون شرارت، حفظ دولت ممکن نیست.

حکومت برای نیل به قدرت،
ازدیاد و حفظ و بقای آن مجاز است به هر عملی از قبیل کشتار، خیانت، ترور،
تقلب و … دست بزند و هرگونه شیوه‌ای حتی منافی اخلاق و شرف و عدالت برای
رسیدن به هدفش روا می‌دارد.

این مکتب بر این باور است
که رجال سیاسی باید کاملاً واقع‌بین و مادی و جدّی باشد، آنگونه سخت‌گیر
باشد که اگر تکالیف دینی، اخلاقی و احساسات سد راه او شود؛ از آنها صرف‌نظر
کند و هدفی جز رسیدن به مقصود نداشته باشد.

حال بعد از شناخت مفهوم ماکیاولی، در مورد دیکتاتوری سازمانی صحبت می کنم.

دیکتاتوری
سازمانی از نظر علمی و تجربی من، از ادغام دو سبک مدیریتی استبدادی و
پدرانه به وجود می آید، در زیر تعریف هر کدام را می آورم.

 مدیریت استبدادی Autocratic

به این معنی است که مدیر
تصمیمهایش را انفرادی می‌گیرد، بدون توجه زیاد به زیر دستان. در نتیجه این
تصمیمات مدیر هستند که نظر و شخصیت او را منعکس میکنند؛ و طبیعتا اگر
مدیریت خوب باشد، می‌تواند تصویری از اعتماد به نفس را به وجود آورد. از
طرفی دیگر زیر دستان ممکن است بیش از حد وابسته به رهبران شوند و احتمالا
نظارت بیشتری لازم شود. مدیران استبدادی دو دسته اند:

مدیران دستوری Directive که تصمیمات را خودشان میگیرند و مدیران ارشد مورد قبول.

مدیران آسان گیر Permissive که باز تصمیمات را خود میگیرند اما به زیر دستان در نحوه اجرایی کردن آن آزادی عمل میدهند.

مدیریت پدرانه Paternalistic

در واقع نوع شدید مدیریت
پدرانه همان مدیریت دیکتاتوری است اما تصمیمات به نحوی گرفته میشوند که
رغبت کارکنان نیز مانند تجارت مورد توجه قرار میگیرند. یک مثال خوب در این
مورد میتواند دیوید برنت و مایکل اسکات باشد که مدیریت یک نمایش تلویزیونی
تخیلی رو بر عهده داشتند. به این شکل که مدیر اکثر تصمیمات را به کارکنان
شرح میدهد و از اینکه احتیاجات اجتماعی و تفریحی شان تامین است اطمینان
حاصل میکند. این میتواند کمبود ایجاد انگیزه در کارمندان را که از سوی
مدیریت استبدادی ایجاد میشود را تعدیل کند. ارتباط معمولاً از بالا به
پایین است، فید بک و بازخوردی که به مدیر میرسد باعث تشویق و دلگرمی مدیر
میشود. این نوع مدیریت آن زمان بیشترین تاثیرخود را دارد که وفاداری را در
کارمند ایجاد میکند. رهبری قشر فقیر، قدردانی از اهمیت دادن به نیازهای
اجتماعی. عواملی هستند که این نوع مدیریت را در وابسته کردن کارکنان به
مدیر شبیه مدیریت استبدادی میکنند.

 مشکلات چنین سازمان هایی چه چیزی می تواند باشد؟

می توانم اینطور  این سئوال
را جواب بدهم. شاید در محصولات خارجی این موضوع را دیده باشید که زیر
برندشان می نویستند Since 1850  یا ۱۹۶۴  . از افتخار من همکاری با برند
جواهر سازی چیلو۱۲۷۰  می باشد که نزدیک به ۸۰۰ سال قدمت این برند می باشد و
کاملا به صورت دموکراتیک اداره می شود. حتی نظر من که مدیر فروش و
بازاریابی ایرانشان بودم برایشان مهم بود.

ولی در ایران شما برندی را
نمی بینید که بیش از ۵۰ سال قدمت داشته باشد. بعد از فوت دیکتاتور اصلی که
۴۰ سال موسسه آن سازمان بوده، بر سر پست او دعوا می شود (مانند دعوا که بعد
از رفتن یک دیکتاتور روی می دهد و خونریزی هایی می شود) در آخر  پسر
بزرگتر می شود رئیس کارخانه یا سازمان (فرد بی لیاقتی می شود جانشین) که تا
دیروز داشته در کلاس موسقی آهنگ گوش می کرده و به کمتر از دو سال برند
دیگر وجود ندارد.

پس می تواند مشکلات زیر را برای این چنین سازمان هایی اعلام کرد:

۱٫ طول عمر سازمان کوتاه است

۲٫ خلاقیت سازمانی در حد صفر

۳٫ مسئولیت سازمان با یک نفر هست ( جمله معروف آنها: اگر سر کار نباشم کار انجام می شود)

۴٫ تنوع محصول ندارند

۵٫ در نبود دیکتاتور هیچ تصمیمی گرفته نمی شود

۶٫ افراد تحصیل کرده در این سازمان ها به تعداد انگشتان هست. که اگر هم باشند از دوستان و فامیل دیکتاتور می باشند

۷٫ قانون بر اساس کتاب قانون دیکتاتور در سازمان اجرا می شود

مشاهده مطلب در سایت منبع

جهت سفارش تبلیغ تماس بگیرید

]]> http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/22/share-%d8%af%db%8c%da%a9%d8%aa%d8%a7%d8%aa%d9%88%d8%b1%db%8c-%d8%b3%d8%a7%d8%b2%d9%85%d8%a7%d9%86%db%8c-%d9%85%d8%a7%da%a9%db%8c%d8%a7%d9%88%d9%84%db%8c%d8%b3%d9%85/feed/ 0 سازمان‌های مسموم چگونه به وجود می‌آیند؟ http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/22/%d8%b3%d8%a7%d8%b2%d9%85%d8%a7%d9%86%e2%80%8c%d9%87%d8%a7%db%8c-%d9%85%d8%b3%d9%85%d9%88%d9%85-%da%86%da%af%d9%88%d9%86%d9%87-%d8%a8%d9%87-%d9%88%d8%ac%d9%88%d8%af-%d9%85%db%8c%e2%80%8c%d8%a2%db%8c/ http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/22/%d8%b3%d8%a7%d8%b2%d9%85%d8%a7%d9%86%e2%80%8c%d9%87%d8%a7%db%8c-%d9%85%d8%b3%d9%85%d9%88%d9%85-%da%86%da%af%d9%88%d9%86%d9%87-%d8%a8%d9%87-%d9%88%d8%ac%d9%88%d8%af-%d9%85%db%8c%e2%80%8c%d8%a2%db%8c/#comments Thu, 11 Apr 2013 10:28:49 +0000 مدیر http://managers.khabarkhaan.ir/?p=1871

سازمان‌های مسموم چگونه به وجود می‌آیند؟

Share

سازمان‌های مسموم چگونه به وجود می‌آیند؟

hr

سازمان مسموم چه نوع سازمانی است؟
سازمان مسموم دو ویژگی عمده دارد که آن را از سازمان‌هایی با محیط کار سالم متمایز می‌کند.

نخست اینکه پیشینه این سازمان حاکی از عملکرد پایین و تصمیم‌گیری‌های
نامناسب است. در برخی موارد عملکرد پایین حتی پس از تغییر پرسنل نیز ادامه
می‌یابد. مشخصه دوم این دسته از سازمان‌ها، سطوح بالای نارضایتی و استرس در
بین کارکنان است که فراتر از مسائل کاری معمولی است. نارضایتی و استرس
نتیجه روابط انسانی مخرب است. در نتیجه سازمان‌های مسموم می‌توانند در بلند
مدت صدماتی را به کارکنان و مدیران شاغل در سازمان وارد کنند. در برخی
موارد ممکن است چندین سال پس از بیرون آمدن کارکنان از این سازمان‌ها نیز
این صدمات باقی بمانند.
یک سازمان مسموم به چه شبیه است؟
سازمان‌های مسموم در احساس و عملکرد با سازمان‌های سالم متفاوتند. در یک سازمان مسموم ممکن است کارمندان و مدیران احساس کنند:
• نمی‌توانند شرایط را بهبود ببخشند.
• از لحاظ احساسی یا حرفه‌ای مورد حمایت قرار نمی‌گیرند.
• قادر به تشخیص علل مشکلات و ناراحتی‌ها نیستند.
• نمی‌توانند به صورت دائمی از این شرایط رها شوند و قادر نیستند مشکلات را برای همیشه برطرف کنند
• همواره مورد هجوم قرار می‌گیرند.
سازمان‌های مسموم در عملکرد و نتایج نیز متفاوتند. آنها ممکن است علایم زیر را داشته باشند:
• عدم توانایی در دست یافتن به اهداف عملیاتی
• فرآیندهای حل مساله با ترس انجام می‌شوند و به ندرت منجر به نتایج مناسب می‌شوند
• ارتباطات درون سازمانی ضعیف
• تلف شدن انرژی و زمان به دلیل تصمیم‌گیری‌های ضعیف و دوباره‌کاری‌ها
• روابط بین فردی مبتنی بر خود محوری و کنترل دیگران
به طور خلاصه سازمان‌های مسموم سبب ایجاد سطوح بالایی از پریشانی و اضطراب می‌شوند و شانس‌ هرگونه موفقیتی را از سازمان می‌گیرد.
سازمان‌های مسموم در شرایط خاصی توسعه می‌یابند. نخست اینکه سازمان مسموم
در اغلب موارد، واحد کاری کوچکی است که کنش و واکنش قابل توجهی بین
کارمندان آن صورت می‌گیرد. علت این موضوع روابط بین فردی ناسالمی است که
هسته یک سازمان بیمار را شکل می‌دهند.
ویژگی‌های یک سازمان مسموم
• تعداد زیادی کارمند که دستورالعمل‌های شخصی آنها با نیازهای سازمان مطابقت ندارد.
• ارتباطات ضعیف
• فشارهای خارجی زیاد که شغل اعضا را تهدید می‌کنند.
نهایتا عاملی که مهم‌ترین نقش را در ایجاد سازمان‌های مسموم ایفا می‌کند،
مدیر سازمان است. یک سازمان هرگز با وجود یک مدیر پرقدرت و توانا که از
سلامت روانی برخورداراست، نمی‌تواند به سازمانی مسموم تبدیل شود.
مدیر مسموم
در هر سازمان مسموم مدیری مسموم وجود دارد که با مشکلات شخصی خود محیطی را
ایجاد می‌کند که افراد را پریشان می‌کند. مدیران مسموم به والدین نامناسبی
شباهت دارند که با الگوهای رفتاری خاصی، افراد دور و بر خود را گیج و مبهوت
می‌کنند. مدیران مسموم، افرادی سرد و غیرصمیمی یا بسیار حساس و احساساتی
هستند. در هر دو مورد علت رفتار اینچنینی این است که آنها فاقد بلوغ احساسی
هستند و قادر نیستند با دیگران ارتباطی سازنده و حمایتی برقرار کنند. اغلب
اوقات شاهد این هستید که یک مدیر مسموم ممکن است به گونه‌ای غیرقابل
پیش‌بینی از یک حالت به حالت دیگر تغییر کند. مدیران مسموم همچنین افرادی
متناقض هستند. رفتار و گفتارشان با هم یکی نیست. تصمیمات و خط مشی‌هایشان
ممکن است ناگهانی و بدون هیچ علتی تغییر کنند. آنها پیام‌های ضد و نقیض
مختلفی را به کارمندان می‌فرستند که باعث می‌شود کارمندان نتوانند تشخیص
دهند چه اتفاقی در آینده خواهد افتاد و یا چه اتفاقی سبب جریمه شدن‌شان
می‌شود. مدیر مسموم معمولا از همه چیز دوری می‌کند. وی از مواردی نظیر
درگیری، نظم و صمیمیت که ممکن است از لحاظ احساسی وی را درگیر کند، دوری
می‌کند. همچنین این‌گونه مدیرها تا زمانی که بحران گسترش یابد، از اتخاذ
تصمیم خودداری می‌کنند. به طور خلاصه، مدیر مسموم با استفاده از روش‌های
زیرکانه‌ای چون جریمه سرپیچی‌های صورت گرفته، افراد تحت مدیریتش را گیج
کرده و سطح بالایی از وابستگی و مجادله‌های داخلی را ایجاد می‌کند.
مشکلات اساسی
ما علاوه بر اظهارنظرهای کوتاه درباره نقش مدیر در سازمان مسموم، باید درک
کنیم که او خود نیز فردی درمانده است. وی که درگیر مشکلات احساسی خود است،
قادر به تشخیص مشکل نیست و نمی‌تواند درک کند که چه اتفاقی در حال رخ دادن
است. علاوه بر این یک مدیر مسموم درک نمی‌کند که اوضاع تا چه حد بد است و
همچنین بسیار سردرگم و پریشان است. در واقع مدیر مسموم نیز قربانی است. عدم
آگاهی، بزرگ‌ترین علت در مسموم شدن یک سازمان است. در واقع ممکن است یک
مدیر مسموم این مقاله را بخواند و هیچ ارتباطی بین شرایط خود و آنچه توضیح
داده شد، نیابد. به همین دلیل در بسیاری از موارد بحرانی، اگر مدیر مسموم
در سمت خود ابقا شود، امیدی به بهبود یک سازمان مسموم نیست. با این وجود در
مواردی که سازمان مسموم چندان گسترش نیافته باشد، این امکان وجود دارد که
مدیران مسموم زنجیره مسمومیت را بشکنند.
نتیجه‌گیری
ما به بررسی سازمان‌های مسموم و نقش مدیران مسموم در این سازمان‌ها
پرداختیم. اگر شما مدیر یک سازمان هستید، پیشنهاد می‌کنیم اگر شاهد شواهدی
هستید که حاکی از سوق یافتن سازمانتان به سوی مسموم شدن است، صادقانه در
رفتار و احساسات خود بازنگری کنید. به یاد داشته باشید که سازمان‌های مسموم
افراد را نابود می‌کند و توجه کنید اگر گرایش به سمت رهبری مسموم را
افزایش می‌دهید، بهای سنگینی خواهید پرداخت و اثرات آن در قالب سلامتی
کارکنان و آینده شغلی شما، خود را نشان خواهند داد.

مشاهده مطلب در سایت منبع

جهت سفارش تبلیغ تماس بگیرید

]]> http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/22/%d8%b3%d8%a7%d8%b2%d9%85%d8%a7%d9%86%e2%80%8c%d9%87%d8%a7%db%8c-%d9%85%d8%b3%d9%85%d9%88%d9%85-%da%86%da%af%d9%88%d9%86%d9%87-%d8%a8%d9%87-%d9%88%d8%ac%d9%88%d8%af-%d9%85%db%8c%e2%80%8c%d8%a2%db%8c/feed/ 0 مسوولیت زیاد بر دوش مدیران میانی http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/22/%d9%85%d8%b3%d9%88%d9%88%d9%84%db%8c%d8%aa-%d8%b2%db%8c%d8%a7%d8%af-%d8%a8%d8%b1-%d8%af%d9%88%d8%b4-%d9%85%d8%af%db%8c%d8%b1%d8%a7%d9%86-%d9%85%db%8c%d8%a7%d9%86%db%8c/ http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/22/%d9%85%d8%b3%d9%88%d9%88%d9%84%db%8c%d8%aa-%d8%b2%db%8c%d8%a7%d8%af-%d8%a8%d8%b1-%d8%af%d9%88%d8%b4-%d9%85%d8%af%db%8c%d8%b1%d8%a7%d9%86-%d9%85%db%8c%d8%a7%d9%86%db%8c/#comments Thu, 11 Apr 2013 10:28:48 +0000 مدیر http://managers.khabarkhaan.ir/?p=1870

مسوولیت زیاد بر دوش مدیران میانی

Share

مسوولیت زیاد بر دوش مدیران میانی

نویسنده: تیسی ام بیهام

«مدیر میانی» (middle manager) دیگر عنوان خوشایندی نیست و هیچ کودکی رویای مدیر میانی شدن را در سر نمی‌پروراند.

مدیر میانی بودن همیشه این چنین بد نبوده است.

 hr

در گذشته، مدیران میانی نقش
محوری در شرکت‌های بزرگ ایفا می‌کردند؛ اما در دهه‌های اخیر، از دید
صاحبنظران و مشاوران کسب و کار، مدیران میانی و سرپرستان عامل تشدید
تشریفات اداری بوده و وجودشان مانعی بر عملکرد شرکت‌ها تلقی شد. همسو با
این طرز تفکر، شرکت‌ها نیز مدیران میانی خود را اخراج کردند. البته، امروزه
کارکنان هنوز به سرپرستی و مدیریت نیاز دارند. بنابراین، سازمان‌ها دوباره
به استفاده از مدیران میانی روی آورده‌اند. این مدیران در اجرای استراتژی
سازمان‌ها نقش اساسی دارند؛ نتایج نهایی کارها حاصل عملکرد آنها است.
جاناتان بایرنس، استاد دانشگاه ام‌آی‌تی، عقیده دارد: «هرچقدر هم که مدیران
ارشد شرکت‌ها از توانایی‌های بالای مدیریتی و اجرایی برخوردار باشند،
عملکرد مدیران میانی است که تعیین‌کننده موفقیت یا شکست شرکت‌ها است.»

با توجه به افزایش روزافزون
رقابت در اقتصاد جهانی، مبالغه نیست اگر بگوییم مدیران میانی در رفع
چالش‌های رقابت برای سهم بیشتری از بازار، سودآوری بیشتر و حتی بقای
سازمان‌ها نقش محوری دارند. مدیران میانی باید با انواع استرس‌های موجود و
سهل‌انگاری‌های دیگران مقابله کرده و همواره در صدد همسو شدن با تغییرات هر
روزه محیط کسب و کار (درون و بیرون سازمان) باشند. همین نقش اساسی باعث
شده است که بار زیادی بر دوش مدیران میانی گذاشته شود. از طرفی، این امر
خود باعث تهدیدات بیشتر برای سازمان‌ها شده است.

 

مدیران میانی و چالش‌های آنها

برای درک بهتر فشار کاری
مدیران میانی فقط باید از خود آنها سوال کرد. مدیری را می‌شناسم که ۷۲ نفر
مستقیما به او گزارش کار می‌دهند. مدیر دیگری اظهار کرد که به نظر می‌رسد،
دیوانه وار مشغول کار بودن وسیله‌ای برای تفاخر به همکاران شده است. آنها
در برگزاری جلسات پی در پی، کنفرانس‌های تلفنی بین‌المللی در نیمه‌های شب و
پاسخگویی به صدها ایمیل در هر روز از یکدیگر سبقت می‌گیرند. نارضایتی
مدیران میانی در تحقیقات رسمی نیز تایید شده است.

در سال ۲۰۰۷، شرکت
مشاوره‌ای اکسنچر در تحقیق خود دریافت که بزرگ‌ترین مشکلات مدیران میانی
عبارتند از: حقوق و مزایای کم، مسوولیت بسیار زیاد و در مقابل جایگاه پایین
در سازمان، عدم تعادل بین کار و زندگی و نداشتن روندی روشن از پیشرفت در
مسیر شغلی در مطالعه‌ای دیگر توسط موسسه منابع انسانی دی دی‌ای در سال ۲۰۱۰
مشخص شد، ۴۱ درصد از شرکت‌ها از عملکرد مدیران میانی خود در ۱۸ ماه گذشته
ناراضی بودند.

اگرچه سالیان زیادی نیست که
اهمیت کار مدیران میانی مورد غفلت قرار گرفته است، اما این قصور تاثیر
فاحش خود را در عملکرد مدیران مذکور و سازمان‌ها به خوبی نشان داده است.
اخیرا، هر چند که شرکت‌ها به نقش حیاتی مدیران میانی خویش پی برده‌اند، ولی
نتایج تحقیقات ذکر شده موید وجود سهل‌انگاری در این امر است.

به عنوان مثال، هزینه‌های
زیادی صرف آموزش تعداد زیاد مدیران پایین‌تر (عملیاتی) در سازمان‌ها
می‌شود. مبالغ قابل توجهی هم برای توسعه مهارت‌های مدیران‌عالی پرداخت
می‌شود. از میان مدیران، فقط طبقه مدیران میانی است که آن طور که شایسته
است مورد توجه قرار نمی‌گیرد.

 

سازمان‌ها چگونه به این نقطه رسیده‌اند

در طول چند دهه گذشته،
مقوله مدیریت میانی تحت تاثیر دو عامل مهم قرار داشته است. نخست، موضوع
«مسطح‌سازی سازمان‌ها» (flattening of organizations) است. در این رویکرد،
تعداد سطوح سازمان کاهش یافته و به جای آن از عرض گسترش می‌یابد. این
ساختار جدید به افزایش نقش و مسوولیت مدیران میانی منجر می‌شود. امروزه، با
گسترش رویکرد مسطح سازی سازمان‌ها مدیران میانی بیش از هر زمان دیگری تحت
فشار کاری قرار دارند.

اگرچه به زعم طرفداران
سازمان‌های مسطح، ساختار قدیمی سازمان‌ها ناکارآمد تلقی شده است، از خیلی
جهات این «سازمان‌های عمودی» (vertical organizations)، ساختاری مطلوب
داشته‌اند.

در گذشته، روند ارتقای
مدیران به سطوح بالاتر آرام و هدف‌دار بود. مدیران سطوح پایین با صرف زمان
بیشتر در سطوح مختلف مدیریتی، زمان کافی برای کسب تجربه و مهارت‌های مورد
نیاز برای پست‌های بالاتر را داشتند. مدیران پس از کسب آمادگی لازم و وجود
پست خالی، به مقام بالاتر با مسوولیت سنگین‌تر و امکان رشد بیشتر ترفیع
می‌یافتند و به همین ترتیب برای ارتقای بعدی آماده می‌شدند. این ساختار
قدیمی با رده‌های متعدد مدیریتی، اگرچه به دید بعضی از کارشناسان غیرضروری و
هزینه‌بر به نظر می‌آید، روشی موثر در تربیت مدیران لایق و کارآمد

است.

امروزه، ساختارهای مسطح جای
ساختارهای قدیمی را گرفته است. در این رویکرد جدید، مدیران پس از ارتقا به
پست‌های بالاتر باید از عهده کار بر بیایند وگرنه جای خود را به مدیر بعدی
خواهند داد. در نتیجه ساختار مسطح و تعداد کم مدیران، مسوولیت مدیران
میانی شدیدا افزایش پیدا می‌کند. به این موقعیت، افزایش روزافزون توقعات
مدیران ارشد و عدم حمایت کافی آنها را نیز باید اضافه کرد. پرواضح است که
با وجود چنین ساختاری، خود مدیران نسبت به وجود مهارت‌های مدیریتی لازم
درسازمان خویش خوش‌بین نباشند. در سال ۲۰۱۱، در تحقیقی که توسط موسسه دی
دی‌ای صورت گرفت، فقدان مهارت‌های کافی مدیریتی در مدیران میانی سازمان‌ها
مورد تایید قرار گرفته است.

دومین عامل، افزایش
روزافزون پیچیدگی روند کار سازمان‌ها است که ناشی از تلاش برای رقابت، رشد،
کاهش هزینه ها، نوع آوری و حتی در بعضی موارد بقا است. دوران تمرکزگرایی و
بازارهای غیرقابل نفوذ توسط پیشرفت‌های تکنولوژیک و رقبای بین‌المللی، به
سر آمده است. امروزه، مدیران میانی مسوول رهبری تیم‌های کاری متشکل از
افرادی از نقاط گوناگون جهان شده‌اند. حجم روزافزون کارها و پیچیدگی
مسوولیت‌ها بار بیشتر و بیشتری بر دوش مدیران میانی گذاشته است.

یکی از مدیران ارشد منابع
انسانی عقیده دارد: «مدیران میانی تاثیر زیادی بر عملکرد سازمان‌ها دارند.
سازمان‌ها نیز توقعات زیادی از این مدیران دارند. مدیران میانی باید
گزارش‌های مالی را به خوبی بفهمند، کارکنان تحت امر خود را به شکلی موثر
هدایت کنند، مدیران جدید را پرورش دهند، استراتژی سازمان را به خوبی اجرا
کنند و در صورت نیاز، خود آستین‌ها را بالا زده و کار را به سرانجام
برسانند.»

همسویی دو عامل ذکر شده
باعث افزایش بیش از پیش فشار کاری بر مدیران میانی شده است. فشاری که خواه
ناخواه به خود سازمان‌ها منتقل شده و آنها را نیز با خطر مواجه می‌کند. این
مدیران پرمشغله و تحلیل‌رفته، که عموما هم به قدر کافی مورد قدردانی قرار
نمی‌گیرند، به تدریج خسته و ناامید شده و از تیم‌های کاری خود دور می‌شوند.

در نتیجه، هر آنچه سازمان
بر عهده آنها گذاشته است، در معرض خطر قرار گیرد. در تحقیقی از شرکت
مشاوره‌ای مکنزی مشخص شد که تنها ۳۶ درصد از مدیران میانی مورد مصاحبه
تمایل واقعی دارند که برای دو سال آینده نیز در شرکت کنونی خود به کار
ادامه دهند. نتیجه مطالعه دیگری توسط موسسه دی دی‌ای نشان می‌دهد که تقریبا
نیمی از مدیران میانی تمایل دارند که به پستی غیر مدیریتی، حتی با حقوق
کمتر، تنزل مقام بدهند.

نکته قابل توجه این است که
با در نظر گرفتن روند رو به گسترش گرایش سازمان‌ها به ساختار مسطح و افزایش
بی وقفه پیچیدگی اداره کسب و کارها، نیاز به وجود مدیران میانی، آن هم
مدیرانی کارآمد ،بسیار بیشتر از قبل حس می‌شود.

 

مشکل اصلی کجا است؟

قبل از داشتن هر توقعی از
مدیران میانی، ما باید دقیقا بدانیم که چه وظایفی به عهده آنها گذاشته ایم.
این مدیران نه در بالای هرم قدرت و تصمیم گیری قرار دارند تا بتوانند
استراتژی تعیین کنند و نه در خط مقدم برخورد با مشتری هستند تا فهم کامل و
دست اولی از نیازهای آنها داشته باشند. این گفته به این معنا نیست که
مسوولیت‌های مدیران میانی مهم نیست. آنها وظایف حساسی از جمله تخصیص منابع
انسانی، مدیریت هزینه‌ها، حل مشکلات اجرایی برنامه‌ها و حتی مذاکره با
فروشندگان مواد اولیه دارند.

جالب‌تر اینکه، توقع
سازمان‌ها از این مدیران نیز هر روز تغییر می‌کند. همچنان که شرکت‌ها، در
چنین فضای اقتصادی پیچیده‌ای، به سوی آینده‌ای مبهم در حرکتند، این مدیران
میانی هستند که باید سفیران تغییر و رهبران نوآوری باشند. به عبارت
روشن‌تر، مدیران میانی باید قادر باشند با چهار چالش کلیدی دست و پنجه‌نرم
کنند: بالا بردن مداوم بهره‌وری، مدیریت یکپارچه سازی افقی

(horizontal integration) در سازمان، هدایت و توسعه استعدادها و اخذ تصمیم‌های دشوار.

پاسخ مدیران میانی پرسش
شونده در یکی از تحقیقات موسسه دی دی‌ای به این سوال که «انجام چه کاری
بیشترین وقت شما را می‌گیرد؟»، تامل برانگیز است. جواب‌هایی نه چندان
یکسان: از تخصیص منابع گرفته تا مذاکره با شرکای تجاری، هدایت دیگران و
مدیریت عملی.

نتایج مطالعه دیگری از همین
موسسه عدم انطباق نیاز واقعی موسسات با عملکرد مدیران میانی‌شان را بهتر
آشکار می‌کند. به‌زعم همین مدیران، پنج مهارت است که بیشترین نقش را در
موفقیت کسب‌وکارها دارد: ایجاد و مدیریت تغییر، شناسایی و توسعه استعدادها،
پرورش خلاقیت و نوآوری، آموزش دیگران و اجرای استراتژی سازمان. نکته جالب
توجه این است که وقتی از همین مدیران درخواست شد با توجه به این پنج عامل
نحوه عملکرد خویش را بسنجند، ۴۰ درصد از آنها عدم کارآیی خود در بیش از یک
مهارت را تصدیق کردند.

این عدم ارتباط صحیح بین
نیازهای سازمان و آنچه که مدیرانش انجام می‌دهند از کجا نشأت می‌گیرد؟ یک
دلیل مهم این است که سازمان‌ها سعی دارند دائما با هزینه کمتر کار بیشتری
انجام دهند. از یک طرف مقدار مسوولیت مدیران میانی رو به افزایش است و از
سوی دیگر مهارت‌های لازم برای این حجم از کار در این مدیران وجود ندارد.

 

چگونه این روند را اصلاح کنیم

خوشبختانه، سازمان‌ها دارند
کم کم به سختی و حیاتی بودن مسوولیت‌های مدیران میانی خود پی می‌برند.
مدیر یکی از موسسات خدمات مالی در این باره بیان می‌دارد: «ما به این نتیجه
رسیده‌ایم که باید از مدیران میانی خود پشتیبانی لازم را به عمل آوریم تا
بتوانند آنچه را که از آنها خواسته شده است، انجام دهند. بدون این پشتیبانی
اجرای استراتژی سازمان عملی نیست.»

منظور از پشتیبانی چیست؟
اگرچه بعضی از کارهایی که سازمان‌ها در این رابطه باید انجام بدهند چندان
دشوار نیست؛ اقداماتی هم وجود دارند که به راحتی قابل درک و اجرا نیستند.
از ابتدای مطلب تا به اینجا به تعدادی از راهکارها به شکل غیرمستقیم اشاره
شده است. در ادامه به ارائه یک راهکار نه چندان ساده پرداخته می‌شود.
«مدیران با استعداد بالقوه بالا» (high-potentials) برای رده‌های بالاتر
مدیریتی و «مدیران توانمند کنونی»

(high-performers) را به
خوبی بشناسید و از هم تمییز دهید. مدیران با استعداد بالقوه، قطعا همان
مدیران استراتژی آینده سازمان هستند. مدیران توانمند کنونی هم افرادی هستند
که به بهترین وجه از عهده انجام مسوولیت‌های کنونی سازمان بر می‌آیند.
اگرچه، عموما این مدیران نامزدهای خوبی برای تعداد محدود پست‌های مدیریت
بالاتر نیستند، آنها قطعا در رویکرد توسعه محور کنونی سازمان نقش بسزایی
دارند.

در روند تمایز بین دو نوع
مدیر ذکر شده، حتما از ارزشیابی استفاده کنید. برای ارزیابی مدیران با
استعداد بالقوه بالا از روش ارزشیابی یک روز واقعی در کار (A
day-in-the-life assessment) کمک بگیرید. روش ارزشیابی ۳۶۰ درجه نیز مناسب
ارزیابی مدیران توانمند کنونی است.

در این ارزشیابی، فرد مورد
سنجش توسط مدیر، زیردست، همکار و خود شخص ارزیابی می‌شود. یکی از خوبی‌های
این روش قابلیت اجرای آن برای تعداد زیادی از افراد با هزینه کم است. اگرچه
روش‌های جمع‌آوری این اطلاعات مهم است، بااهمیت‌تر از آن انجام دقیق پروسه
ارزیابی است که سازمان‌ها را در تنظیم برنامه توسعه مدیریت خود کمک و
راهنمایی می‌کند.

مشاهده مطلب در سایت منبع

جهت سفارش تبلیغ تماس بگیرید

]]> http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/22/%d9%85%d8%b3%d9%88%d9%88%d9%84%db%8c%d8%aa-%d8%b2%db%8c%d8%a7%d8%af-%d8%a8%d8%b1-%d8%af%d9%88%d8%b4-%d9%85%d8%af%db%8c%d8%b1%d8%a7%d9%86-%d9%85%db%8c%d8%a7%d9%86%db%8c/feed/ 0 مهندسان مدیر http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/22/%d9%85%d9%87%d9%86%d8%af%d8%b3%d8%a7%d9%86-%d9%85%d8%af%db%8c%d8%b1/ http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/22/%d9%85%d9%87%d9%86%d8%af%d8%b3%d8%a7%d9%86-%d9%85%d8%af%db%8c%d8%b1/#comments Thu, 11 Apr 2013 10:28:47 +0000 مدیر http://managers.khabarkhaan.ir/?p=1869

مهندسان مدیر

Share

مهندسان مدیر

strategic
مدیران عامل زیادی را در صنعت میشناسم که
رشته تحصیلی شان مهندسی بوده است. در طول سابقه کاریم با این دست مدیران
بسیار برخورد داشته ام. مدیران مهندس، ویژگی های خاصی دارند که باید به
آنها توجه نمود.
۱- ایشان نگاه بسیار پیچیده ای به همه قضایا دارند
۲- ایشان درک فضای کسب و کار بسیار عمیقی ندارند (هوش تجاری قابل اعتنا)
۳- بیشتر به تولید و مهندسی تولید نگاه میکنند تا به بازار و بازاریابی و مشتری
۴- بیشتر نگاهشان به درون سازمان است تا بیرون
۵- بیشتر به مدیران حوزه عملیات تولید اهمیت می دهند تا مدیران ستادی و پیشتیبانی
۶- دیدگاه مکانیکی به امور فرایندی و سیستمی دارند

با این اوصاف در موقع انتصاب یک مدیر
عامل نگاه کنید سازمانتان از درون دچار ضعف است یا مشکلات محیطی آزارش
میدهد. اگر مشکلات درونیش بیش از حد است یک مدیر مهندس با تجربه به درد
بخور پیدا کنید.
در غیر این صورت یک مدیر با سابقه در بخش
مدیریت بازار پیدا کنید که بر موضوعات مالی و قوانین تجاری شرکت ها نیز
مسلط باشد و کمی هم نگاه سیستمی داشته باشد.

مشاهده مطلب در سایت منبع

جهت سفارش تبلیغ تماس بگیرید

]]> http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/22/%d9%85%d9%87%d9%86%d8%af%d8%b3%d8%a7%d9%86-%d9%85%d8%af%db%8c%d8%b1/feed/ 0 ده گام به سوی تبلیغات فروش خلاقانه http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/22/%d8%af%d9%87-%da%af%d8%a7%d9%85-%d8%a8%d9%87-%d8%b3%d9%88%db%8c-%d8%aa%d8%a8%d9%84%db%8c%d8%ba%d8%a7%d8%aa-%d9%81%d8%b1%d9%88%d8%b4-%d8%ae%d9%84%d8%a7%d9%82%d8%a7%d9%86%d9%87/ http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/22/%d8%af%d9%87-%da%af%d8%a7%d9%85-%d8%a8%d9%87-%d8%b3%d9%88%db%8c-%d8%aa%d8%a8%d9%84%db%8c%d8%ba%d8%a7%d8%aa-%d9%81%d8%b1%d9%88%d8%b4-%d8%ae%d9%84%d8%a7%d9%82%d8%a7%d9%86%d9%87/#comments Thu, 11 Apr 2013 10:28:45 +0000 مدیر http://managers.khabarkhaan.ir/?p=1868

ده گام به سوی تبلیغات فروش خلاقانه

Share

  در اینجا بعضی از اقداماتی را آورده‌ام که می‌توانید در جهت
ساختن تاکتیک‌هایی تا حد امکان خلاقانه، زیرکانه، بکر و جذاب برای تبلیغات
انجام دهید:

۱- این نکته را بپذیرد که رسانه‌ها به دنبال اخبارند. اخبار
به صورت هر چیزی که جدید، متفاوت و خلاقانه باشد، تعریف می‌شود. آن عبارت
شگفت‌انگیز «زنده باد تفاوت» هیچ جا بیشتر از تضمین علاقه رسانه‌ها مصداق
ندارد.

۲- اغلب موفق‌ترین ایده‌های روابط‌عمومی کاملا هم منحصر به
فرد نیست، بلکه ایده‌هایی قدیمی هستند، با یک شیب خلاقانه‌ جدید به عنوان
مثال، یکی از مشتری‌های من، یکی از صاحب‌ امتیازان اصلی فروش رستوران‌ها،
دست به اقدامی در جهت تامین غذاهای افراد بی‌خانمان زد. متصدیان این کار
معتقد بودند که چنین تلاش گسترده‌ای برای جذب توجه ملی کافی است، ولی کافی
نبود و این اقدام به پوشش‌‌دهی مطبوعاتی بسیار ناچیزی دست یافت. مشتری
دیگری دست به روشی مشابه جهت تبلیغ زد. ما این روش تبلیغ را ‌به جای یک غذا
دادن معمولی به بی‌خانمان‌ها، «پوند به ازای هر پوند برای بی‌خانمان‌ها»
نامیدیم. تفاوت در همین تغییر خلاقانه بود: شرکت به ازای هر پوند (حدود ۴۵۳
گرم) مرغ فروخته شده در طول یک ماه مشخص، یک پوند غذا اهدا می‌کرد.
پوشش‌دهی رسانه‌ای این روش مبهوت‌کننده‌ بود.

۳- کسی را که هدف تبلیغات شما است، از نظر دور ندارید. هنگام
نوشتن یک اعلان مطبوعاتی، مراقب باشید که آن را مثل آگهی تبلیغاتی ننویسید،
چراکه رسانه‌ها آگهی‌ها را بدون پرداخت هزینه‌ آن پخش نمی‌کنند. اگر
می‌خواهید تبلیغات‌تان موثر باشد، باید مبارزه را از دیدگاه عموم مردم
طراحی کنید، نه از دید خودتان. این همان تفاوت موجود بین روابط‌عمومی و
آگهی دادن است.

۴- آزمون برنامه رادیویی را به کار ببرید. اگر ایده‌ای برای
فروش یک کالا دارید، از خودتان بپرسید، «آیا این ایده برای یک برنامه
رادیویی که در آن مردم عادی سوال‌ها، نظرات و پیشنهادهای خود را مطرح
می‌کنند، موثر است؟» این گونه برنامه‌های رادیویی، به مطالبی نیازمندند که
اطلاع‌رساننده باشد و مخاطب را بر آن دارد بلافاصله رابطه متقابلی را با
موضوع برقرار کند. بنابراین اگر ایده شما برای این نوع برنامه‌ها موثر
باشد، برای تمام رسانه‌های دیگر هم موثر خواهد بود.

۵- خود را با خبرهای داغ روز مرتبط کنید. هر گاه واقعه خبری
بزرگی رخ می‌دهد، همیشه می‌توانید برای جلب توجه عموم، از مطالبی مرتبط و
متناسب با آن وقایع استفاده کنید.

۶- سعی کنید دستورالعمل‌های خاصی متناسب با تعطیلات رسمی خاص
تهیه کنید. ما برای چاپ چاینیز تویو، یک صاحب‌امتیاز غذای چینی که شعبه
مرکزی‌اش در آتلانتا است، اقدام به فروش ویژه برای هالووین کردیم و اسمش را
گذاشتیم «دستورهای طبخ غذا با اسم‌های ترسناک» برای جشن هالووین. این
دستورهای طبخ، خلاقانه و بکر بود و فی‌الفور راه خود را به مطبوعات باز
کرد. اگر از وقایع خاص، فصول خاص یا تعطیلات رسمی خاص استفاده کنید، همواره
ربط دادن خودتان به یک مطلب خبری، مزیت مهمی برایتان به حساب خواهد آمد.
اگر این کار را خلاقانه انجام دهید، موقعیت شما تقریبا تضمین شده است.

۷- خود را به یک احساس پیوند دهید. اگر رسانه‌ها را بخندانید،
بگریانید یا حتی عصبانی کنید، تبلیغات شما جهت فروش محصولتان معمولا موثر
خواهد بود. زمانی یکی از مشتریان از ما خواست خبر برنده شدن او را در
مسابقه مستقل سلیقه در مقابل بزرگ‌ترین رقیب وی، به اطلاع عموم برسانیم، ما
هم از شوخی برای این کار استفاده کردیم. با به کار بردن شعار ذائقه خوب با
ذائقه خوب عوض»، به هر کسی که پوشش‌های پلاستیکی روی وسایل منزل خود را
باز می‌کرد و برای مشتری ما می‌فرستاد و نشان می‌داد خوش‌سلیقه است، از طرف
مشتری‌مان، مرغ مجانی می‌فرستادیم. این کار تنها به این خاطر موثر بود که
کل ایده طنز معاوضه پوشش‌های پلاستیکی اسباب منزل با مرغ را به رسانه‌ها
داد.

۸- در مورد رسانه خود تحقیق کنید. اگر می‌خواهید ستون خاصی از
روزنامه‌ای یا فضایی از برنامه خاص را به خود اختصاص دهید، هر روز آن را
ببینید یا بخوانید و بفهمید که روزنامه‌نگاران دوست دارند به چه نوع مطالبی
بپردازند. سپس مطلب خود را با آن وسیله ارتباط جمعی مورد نظر، متناسب
کنید. به عنوان نمونه، نویسنده همکار من، باب بلای، مطلبی را در مورد
بازنشستگی در روزنامه‌ای دید که می‌خواست به خواننده‌هایش راه‌هایی را برای
به دست آوردن پول بیشتر در اوقات فراغت و برای افزایش حقوق بازنشستگی آنها
نشان دهد. باب نامه‌ای تبلیغاتی، در مورد کتابی که خودش درباره آزادنگاری
نوشته بود، برای نویسنده آن مطلب فرستاد. او هم از آن ایده استقبال کرد و
در نوشته‌های بعدی خود، به کتاب باب پرداخت.

۹- هنگام رفتن به دنبال رسانه‌ها، ‌فهرستی از کلیه محصولات
خود تهیه کنید. اگر صاحب شرکت تجارت الکترونیکی باشید، احتمالا مهم‌ترین
موجودی شما، اطلاعات مشتریانتان است. اگر رستوران داشته باشید، مهم‌ترین
موجودی‌تان، غذای شما است. حال غذا دادن به گرسنگان کار آسانی است و یک
دارایی موثر احساسی است، ولی ارتباطات احساسی مردم نسبت به غذا هم همین‌طور
است. زمانی که با پیتزا دومینو کار می‌کردیم، به موفقیت بزرگی رسیدیم؛ چون
پیتزا چیزی است ورای یک تغذیه صرف، برای بسیاری از مردم، پیتزا نوعی تفریح
هم هست. بنابراین، می‌توانستیم از آن به عنوان یک محرک برای هر چیزی
استفاده کنیم؛ از حضور خوب یک دانش‌آموز در مدرسه گرفته تا رفتن به پای
صندوق‌های رای. نکته‌ای که باید همواره در نظر داشته باشید این است که
بدانید چگونه می‌توان از محصول خود برای تهییج عموم و جلب توجه رسانه‌ها
استفاده کرد.

۱۰ -مبادله، یک روش موثر و رایج برای جلب توجه عموم است. خیلی
پیش از اینکه در مناطق شهری، روزهایی اختصاص داده شود به اینکه مردم در
ازای دریافت پول نقد، اسلحه‌هایشان را تحویل پلیس دهند، ایده برنامه روابط
عمومی معاوضه اسلحه با کفش کتانی به ذهن ما رسید. ما همچنین، برنامه‌های
معاوضه‌ای موفقی را انجام دادیم که شامل تعویض کنترل از راه دور تلویزیون
با کفش‌های کتانی می‌شد. این روزها رسانه‌ها خیلی تحت تاثیر معاوضات قرار
دارند؛ ولی همچنان که این روش در حال رواج بیشتری است، معاوضه می‌باید هرچه
بیشتر خلاقانه و ابداعی باشد.

مشاهده مطلب در سایت منبع

جهت سفارش تبلیغ تماس بگیرید

]]> http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/22/%d8%af%d9%87-%da%af%d8%a7%d9%85-%d8%a8%d9%87-%d8%b3%d9%88%db%8c-%d8%aa%d8%a8%d9%84%db%8c%d8%ba%d8%a7%d8%aa-%d9%81%d8%b1%d9%88%d8%b4-%d8%ae%d9%84%d8%a7%d9%82%d8%a7%d9%86%d9%87/feed/ 0 Share تبلیغات چه می‌فروشد؟ http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/22/share-%d8%aa%d8%a8%d9%84%db%8c%d8%ba%d8%a7%d8%aa-%da%86%d9%87-%d9%85%db%8c%e2%80%8c%d9%81%d8%b1%d9%88%d8%b4%d8%af%d8%9f/ http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/22/share-%d8%aa%d8%a8%d9%84%db%8c%d8%ba%d8%a7%d8%aa-%da%86%d9%87-%d9%85%db%8c%e2%80%8c%d9%81%d8%b1%d9%88%d8%b4%d8%af%d8%9f/#comments Thu, 11 Apr 2013 10:28:43 +0000 مدیر http://managers.khabarkhaan.ir/?p=1867

تبلیغات چه می‌فروشد؟

Share

تبلیغات چه می‌فروشد؟


جمیز وب یانگ حدود نیم قرن پیش چنین گفت: «یک تبلیغات‌چی باید هر چیزی را بداند.»

سال‌ها بعد جالز روسون با گفتن جمله‌ای دیگر‌این طرز نگاه را
توسعه داد:« در کارخانه لوازم آرایشی تولید می‌کنند. در مغازه امید
می‌فروشیم.»
هاوارد گوسیج (۱۹۱۷-) در مقاله خود می‌نویسد: در دنیایی که همه چیز به سرعت
در حال تغییر است‌، از صنایع گرفته تا بازار‌، تا مصرف کننده تا
رسانه‌ها‌، مهم‌ترین چیزی که مجریان تبلیغات باید بدانند ‌این است که چه
تولید می‌کنند و چه چیز را در معرض فروش قرار می‌دهند.
آیا تبلیغات ارزش نجات داده شدن را دارد ؟ جواب بله‌، اما اگر آن را فقط به
عنوان وسیله‌ای برای پرکردن زمان و مکان نگاه نکنیم، بلکه به عنوان تکنیک
حل مشکل به آن بنگریم.
تکنیک حل مشکل! حال ‌این سوال مطرح می‌شود که ‌آیا تبلیغات قادر به حل هر مشکل می‌باشد؟
شرکتی را در نظر بگیرید که آمار فروش آن مسیر نزولی طی می‌کند. مدیرعامل گوشی تلفن را برداشته و با کسی در آن طرف خط مشورت می‌کند.
«بله‌، درست است، باید تبلیغات را افزایش بدهیم. من خودم هم از اول می‌دانستم.»
بعد به شرکت تبلیغاتی که سال‌ها است برایشان کار می‌کند زنگ می‌زند و در
خواست بالا بردن حجم تبلیغات را می‌کند. شرکت هم به او پیشنهاد تبلیغ در
چند رسانه جدید را می‌دهد. تبلیغات محیطی هم حتما باید در دستور کار قرار
گیرد و…
فیلم را همین جا متوقف کنیم. برای ما یک سوال پیش آمده است. آیا عناصر
دیگری هستند که باعث عدم توجه مصرف کننده به کالا شده‌اند؟ مثلا کیفیت کالا
یا رقابت موجود در بازار یا شاید مشکلی در توزیع یا در موقعیت مراکز فروش
وجود دارد‌ یا قیمت؟
البته در صورت بروز هر مشکلی چنگ زدن به دامن تبلیغات آسان‌ترین کار ممکن
است. به کار شرکت‌های تبلیغاتی هم می‌آید. کدام شرکت جسوری وجود دارد که
بگوید: «تبلیغات مشکل شما را حل نخواهد کرد!»
فراموش نکنیم رقص تبلیغات یک رقص دو نفره است. یعنی به یک تبلیغ کننده دانا
و یک تبلیغ دهنده خوب نیاز دارد. در پشت هرکمپین تبلیغاتی موفق یک
تبلیغ‌دهنده فهیم وجود دارد. برای خلاقیـت لااقل به ۲ عنصر نیاز داریم.
کسـی که‌ایده تازه‌ای بدهد‌، کسی که آن‌ایده نو را درک کند.

… و اما مصرف‌کننده!
روز به روز کار تبلیغات سخت تر می‌شود. در مقایسه با ۱۰ سال پیش توجه
انسان‌ها به پیام‌های بازرگانی به طرز شدیدی کاهش یافته است. هر روز صدها
پیام بازرگانی در داخل و خارج خانه از طریق رسانه‌های مختلف آنها را مخاطب
قرار می‌دهد. آدمیان دیگر از تبلیغات خسته شده‌اند، اما باز‌ ایران در
مقایسه با کشورهای اروپایی یک بهشت است. تبلیغات نوپا است. تعداد رسانه‌ها
به‌اندازه آنها نیست. هنوز شاهد هستیم که اگر تبلیغ تلویزیونی ‌ای جذاب
باشد مردم آن را تماشا می‌کنند (اگرچه تبلیغ تلویزیونی جذاب در ‌ایران حکم
ستاره‌هالی را دارد‌، یعنی هر هفتاد سال یکبار !) گرچه در‌ ایران آمار و
ارقام مستندی در دست نیست، ولی آمار و ارقام اروپا هم هیچ خشنود کننده
نیست.
درصد فرار آگاهانه از تماشای پیام‌های بازرگانی در اسپانیا ۶۸ درصد و در
آلمان ۶۲ درصد است. ما البته هنوز به آن مرحله نرسیده‌ایم. به غیر از
تماشای تلویزیون نه تفریح دیگری داریم نه پولش را. کشور ترکیه به لحاظ
ساختارهای فرهنگی از اروپا به ما نزدیک‌تر است، به همین خاطر مقایسه تاثیر
تبلیغات در ترکیه را در کنار یکی از پیشرفته‌ترین کشورهای اروپای غربی یعنی
انگلیس می‌آوریم. (جدول ۱)

تبلیغات
به عقیده برخی از استادان میزان اعتماد مردم به پیام‌های بازرگانی خواه ۱۴
درصد باشد خواه ۵۴ درصد در نظر مردم کالاهایی که تبلیغ می‌کنند نسبت به
کالاهایی که تبلیغ نمی‌کنند مطمئن‌تر به نظر می‌رسند.
اما در‌این میان استثنائاتی هم وجود دارد مثل «زارا» و
«استار باکس» و «بادی شاپ» که بدون انجام تبلیغات به نام‌های موفق و مورد اعتمادی برای مردم تبدیل شده‌اند.
پس بدون تبلیغات هم می‌توان به نام مطمئن تبدیل شد. شاید رمز موفقیت «زارا»
و «استار باکس» در‌ این بوده که آنها بدون تبلیغات رایج و از طریق روابط
عمومی‌ موفق به ساخت نام تجاری خود شده‌اند. در واقع تا زمانی که در فکر
ساخت یک نام تجاری نباشیم‌، نمی‌توانیم ارتباط لازم را با مصرف کننده
برقرار کنیم. پس کلمه کلیدی نام تجاری است.
در اواسط دهه ۹۰ بسیاری از شرکت‌های مشاور در زمینه بازاریابی‌، روی خود را
به سمت افق جدیدی برگرداندند. در حالی که هنوز شرکت‌های تبلیغاتی با خوش
خیالی کلید حل تمام معماها را در تبلیغات می‌دیدند‌، آنها شروع به دادن
مشاوره در زمینه نام تجاری‌، مهندسی نام تجاری و معماری نام تجاری کردند.
خدماتی که شاید بعضی از شرکت‌های تبلیغاتی موفق در دنیا آن را به صورت
رایگان در کنار ارائه تبلیغات به مشتریان خود می‌دادند.
مورد دیگری که قسمتی از بازار تبلیغات را از آن خود کرد ‌CRM) Customer
Relationship Manag) بود آنها بر روی ارتباط مصرف‌کننده و نام تجاری دست
گذاشتند.
در هر دو موارد یاد شده صورتحساب‌های صادر شده به مراتب چاق و چله‌تر از
صورتحساب‌های موجود در بازار تبلیغات بود؛ چرا که آنها بر روی شاهرگی به
نام (Brand) (نام تجاری) دست گذاشته بودند.
به سوال اولیه خود برگردیم. تبلیغات چه می‌فروشد؟
در جست‌وجوی‌این معنی چشمم به جمله‌ای در کتاب سرجیو زیمان (غول افسانه‌ای
کوکاکولا در بازاریابی) برخورد کرد که چنین می‌گوید: «تبلیغات نوعی هنر
نیست. فروش مقادیر بیشتری کالا یا خدمات به تعداد بیشتر با قیمت بالاتر
است. نتیـجه یک راهبـرد علمی‌ منظم و موفق است و باید هر سنت خرج شده در
آمدی به همـراه داشته باشد.
بسیار خب اگر تبلیغات علم است یا اگر راهبرد علمی ‌دارد پس فرمول آن کجا است؟
چرا در کار تبلیغات درصد شکست بیشتر از موفقیت است؟
برای مصرف کننده‌ای که دائما در حال تغییر است چه فرمولی می‌توان یافت؟ یک ضرب‌المثل استرالیایی می‌گوید:
« نمی‌توان مار در حال حرکت را ‌اندازه گرفت.»
کسانی هم هستند که طـرز فکر متفاوتی از زیمان دارند. مثـل «آدام مورگان» که
معتقد است: «بازاریابی علم نیست. تصمیم‌گیری عالمانه است» به نظر شما حق
با کدام است ؟
برای اینکه در پاسخ دادن به این سوالات کمکی کرده باشم موضوع را با جمله‌ای
از «جان گرانت» به پایان می‌برم: «در دنیای تجارت اولین مرحله مربوط به
کالا و خدمات بود. در مرحله دوم نام‌های تجاری به وجود آمد. در مرحله سوم
مفاهیم جدید پا به عرصه نهاد.»
«به طور مثال «استارباکس» برای آن محصول قدیمی‌که قهوه می‌خواندیمش‌، یک
مفهوم کاملا جدید‌ایجاد کرد. در چنین شرایطی برای ادامه کار باید مفاهیم
جدید‌ایجاد کرد.»
آیا کار جدید بازاریابی فروش مفاهیم جدید خواهد بود؟

مشاهده مطلب در سایت منبع

جهت سفارش تبلیغ تماس بگیرید

]]> http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/22/share-%d8%aa%d8%a8%d9%84%db%8c%d8%ba%d8%a7%d8%aa-%da%86%d9%87-%d9%85%db%8c%e2%80%8c%d9%81%d8%b1%d9%88%d8%b4%d8%af%d8%9f/feed/ 0 با ایمیل موقت ثبت نام کنید http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/22/%d8%a8%d8%a7-%d8%a7%db%8c%d9%85%db%8c%d9%84-%d9%85%d9%88%d9%82%d8%aa-%d8%ab%d8%a8%d8%aa-%d9%86%d8%a7%d9%85-%da%a9%d9%86%db%8c%d8%af/ http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/22/%d8%a8%d8%a7-%d8%a7%db%8c%d9%85%db%8c%d9%84-%d9%85%d9%88%d9%82%d8%aa-%d8%ab%d8%a8%d8%aa-%d9%86%d8%a7%d9%85-%da%a9%d9%86%db%8c%d8%af/#comments Thu, 11 Apr 2013 06:28:36 +0000 مدیر http://managers.khabarkhaan.ir/?p=1866

حتما برای شما هم پیش اومده هنگامی که قصد دارید به صورت آزمایشی در وب سایتی ثبت نام کنید تا از امکانات بیشتر آن استفاده کنید مایل نیستید از ایمیل اصلی خودتان استفاده کنید. اخیرا وب سایتی را یافتم که به شما کمک می کند تا از پس از مساله برآمده و با راهکاری مناسب ایمیلی موقتی برای شما بسازد تا عملیات ثبت نام در وب سایت را انجام دهید و هیچ نیازی به استفاده از ایمیل اصلی خودتان هم نداشته باشید. روزنامه خراسان در قسمت ترفندهای اینترنتی خود به توضیح این مطلب پرداخته و من نیز عملکرد وب سایت http://10minutemail.com را آزمایش کردم که به خوبی پاسخ داد. پیشنهاد می کنم شما هم استفاده کنید.

مشاهده مطلب در سایت منبع

جهت سفارش تبلیغ تماس بگیرید

]]> http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/22/%d8%a8%d8%a7-%d8%a7%db%8c%d9%85%db%8c%d9%84-%d9%85%d9%88%d9%82%d8%aa-%d8%ab%d8%a8%d8%aa-%d9%86%d8%a7%d9%85-%da%a9%d9%86%db%8c%d8%af/feed/ 0 کتاب مدیریت اسلامی و الگوهای آن http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/22/%da%a9%d8%aa%d8%a7%d8%a8-%d9%85%d8%af%db%8c%d8%b1%db%8c%d8%aa-%d8%a7%d8%b3%d9%84%d8%a7%d9%85%db%8c-%d9%88-%d8%a7%d9%84%da%af%d9%88%d9%87%d8%a7%db%8c-%d8%a2%d9%86-4/ http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/22/%da%a9%d8%aa%d8%a7%d8%a8-%d9%85%d8%af%db%8c%d8%b1%db%8c%d8%aa-%d8%a7%d8%b3%d9%84%d8%a7%d9%85%db%8c-%d9%88-%d8%a7%d9%84%da%af%d9%88%d9%87%d8%a7%db%8c-%d8%a2%d9%86-4/#comments Thu, 11 Apr 2013 05:17:32 +0000 مدیر http://managers.khabarkhaan.ir/?p=1865

انتشارات ایلیا فخر منتشر کرد:

مشاهده مطلب در سایت منبع

جهت سفارش تبلیغ تماس بگیرید

]]> http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/22/%da%a9%d8%aa%d8%a7%d8%a8-%d9%85%d8%af%db%8c%d8%b1%db%8c%d8%aa-%d8%a7%d8%b3%d9%84%d8%a7%d9%85%db%8c-%d9%88-%d8%a7%d9%84%da%af%d9%88%d9%87%d8%a7%db%8c-%d8%a2%d9%86-4/feed/ 0 ترجمه متون تخصصی انگلیسی http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/22/%d8%aa%d8%b1%d8%ac%d9%85%d9%87-%d9%85%d8%aa%d9%88%d9%86-%d8%aa%d8%ae%d8%b5%d8%b5%d9%8a-%d8%a7%d9%86%da%af%d9%84%d9%8a%d8%b3%d9%8a-4/ http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/22/%d8%aa%d8%b1%d8%ac%d9%85%d9%87-%d9%85%d8%aa%d9%88%d9%86-%d8%aa%d8%ae%d8%b5%d8%b5%d9%8a-%d8%a7%d9%86%da%af%d9%84%d9%8a%d8%b3%d9%8a-4/#comments Thu, 11 Apr 2013 05:17:31 +0000 مدیر http://managers.khabarkhaan.ir/?p=1864

ترجمه متون تخصصی انگلیسی خود را به ما بسپارید:

مشاهده مطلب در سایت منبع

جهت سفارش تبلیغ تماس بگیرید

]]> http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/22/%d8%aa%d8%b1%d8%ac%d9%85%d9%87-%d9%85%d8%aa%d9%88%d9%86-%d8%aa%d8%ae%d8%b5%d8%b5%d9%8a-%d8%a7%d9%86%da%af%d9%84%d9%8a%d8%b3%d9%8a-4/feed/ 0 جامع ترین سایت فارسی مدیریت http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/22/%d8%ac%d8%a7%d9%85%d8%b9-%d8%aa%d8%b1%db%8c%d9%86-%d8%b3%d8%a7%db%8c%d8%aa-%d9%81%d8%a7%d8%b1%d8%b3%db%8c-%d9%85%d8%af%db%8c%d8%b1%db%8c%d8%aa-4/ http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/22/%d8%ac%d8%a7%d9%85%d8%b9-%d8%aa%d8%b1%db%8c%d9%86-%d8%b3%d8%a7%db%8c%d8%aa-%d9%81%d8%a7%d8%b1%d8%b3%db%8c-%d9%85%d8%af%db%8c%d8%b1%db%8c%d8%aa-4/#comments Thu, 11 Apr 2013 05:17:30 +0000 مدیر http://managers.khabarkhaan.ir/?p=1863

از مدیریار (جامع ترین سایت فارسی مدیریت) دیدن فرمائید.

http://www.modiryar.com

مشاهده مطلب در سایت منبع

جهت سفارش تبلیغ تماس بگیرید

]]> http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/22/%d8%ac%d8%a7%d9%85%d8%b9-%d8%aa%d8%b1%db%8c%d9%86-%d8%b3%d8%a7%db%8c%d8%aa-%d9%81%d8%a7%d8%b1%d8%b3%db%8c-%d9%85%d8%af%db%8c%d8%b1%db%8c%d8%aa-4/feed/ 0 کتاب سیستم مکاتبات بدون کاغذ http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/22/%da%a9%d8%aa%d8%a7%d8%a8-%d8%b3%db%8c%d8%b3%d8%aa%d9%85-%d9%85%da%a9%d8%a7%d8%aa%d8%a8%d8%a7%d8%aa-%d8%a8%d8%af%d9%88%d9%86-%da%a9%d8%a7%d8%ba%d8%b0-4/ http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/22/%da%a9%d8%aa%d8%a7%d8%a8-%d8%b3%db%8c%d8%b3%d8%aa%d9%85-%d9%85%da%a9%d8%a7%d8%aa%d8%a8%d8%a7%d8%aa-%d8%a8%d8%af%d9%88%d9%86-%da%a9%d8%a7%d8%ba%d8%b0-4/#comments Thu, 11 Apr 2013 05:17:30 +0000 مدیر http://managers.khabarkhaan.ir/?p=1862

انتشارات آستان قدس رضوی منتشر کرد:

کتاب سیستم مکاتبات بدون کاغذ

مشاهده مطلب در سایت منبع

جهت سفارش تبلیغ تماس بگیرید

]]> http://managers.khabarkhaan.ir/1392/01/22/%da%a9%d8%aa%d8%a7%d8%a8-%d8%b3%db%8c%d8%b3%d8%aa%d9%85-%d9%85%da%a9%d8%a7%d8%aa%d8%a8%d8%a7%d8%aa-%d8%a8%d8%af%d9%88%d9%86-%da%a9%d8%a7%d8%ba%d8%b0-4/feed/ 0