HRbloggen.se

Elva frågor för att ta fram en HR-strategi

2010-02-18T19:21:00.010+01:00

STRATEGISK HR.
Den så kallade HR-transformationen har medfört att den personaladministrativa avdelningen blivit en strategisk affärspartner som bidrar till affärsmålet. Men vad innebär egentligen en strategi och hur gör man en sådan?

En strategi är en övergripande handlingsplan för att uppnå sina visioner. Att göra en strategi innebär att man sätter upp mål för verksamheten och anger hur man ska uppnå dessa mål. ”Vi står här idag och vi vill stå där imorgon – hur ska vi göra?”

Enligt organisationskonsult Ewa Mannerstål behövs en HR-strategi för att säkerställa att allt HR-arbete som utförs leder mot företagets framgång, mål och vision. (källa)

Kelly McGill – en högt uppsatt HR-chef hos Microsoft – tar hjälp av elva frågor när hon ska utveckla en ny strategi:

1. Vad är målet?
Det gäller att få alla att sikta mot samma mål för att få saker att hända snabbt och effektivt.

2. Hur mäter vi resultatet?
Du måste definiera framgångsfaktorer som har ett gemensamt värde.

3. Var är vi nu och när kommer vi att vara klara?
Att ha realistiska förväntningar är a och o.

4. Vilka är intressenterna?
Ta ett snack med alla som kan påverka det du försöker uppnå.

5. Vad har vi för resurser?
Har du de verktyg du behöver eller behövs mer tid, folk, pengar, fakta...?

6. Vilka steg behöver tas?
Sätt upp 4-5 milstolpar för att avgöra om ni går i rätt riktning.

7. Vilka hinder eller invändningar finns?
Är organisationen redo för det ni försöker uppnå?

8. Vilka är för och vilka är emot?
Lär känna båda sidors argument för att öka stödet och förebygga motståndet.

9. Vilka alternativ har vi?
Undersök om det finns bättre sätt att nå målet.

10. Hur och när ska vi kommunicera?
Det är en enorm skillnad på att göra saker mot och att göra saker med folk. Kommunicera tidigt, ofta och konsekvent.

11. Vad kostar det?
Du måste kunna formulera affärsnyttan. Hur stor blir avkastningen på investeringen (ROI)?

Ovan frågor har jag sammanfattat och översatt fritt från engelska. Läs hela originalartikeln av Kelly McGill här.

Mer kött på benen kan du få av en vägledning från InsightLab: Att lyckas med HR-strategiarbetet – Intervju med MindShift. Visserligen från 2004, men en bra sammanfattning av strategiprocessen.

Tips om hur du blir en framgångsrik HR-strateg hittar du i ett annat inlägg här.

Digitala mötesplatser för HR-folk

2010-02-14T15:31:00.011+01:00

TIPS/TRENDER
När vi ändå är inne på det här med sociala medier, vill jag gärna pusha för möjligheten att nätverka via ett antal HR communities och att hålla dig uppdaterad på HR-området via Facebook och Twitter. Här följer några tips – fyll gärna på med flera!

:: HR Society
Personal & Ledarskaps digitala mötesplats. Är med sina 7947 medlemmar en gigant i sammanhanget. Här finns bl a ett aktivt diskussionsforum, platsannonser och kalendarium. Men gränssnittet lämnar mycket övrigt att önska. Och många av tjänsterna kräver att man är betalande prenumerant på papperstidningen.

Sedan finns uppstickarna: två relativt nya forum som startats av HR-studenter, men som också har en hel del yrkesverksamma medlemmar.

:: HR Sverige
Är byggd på Nings fräscha nätverksplattform. 383 medlemmar och 28 grupper kan här bland annat diskutera och utbyta erfarenheter med varandra, söka jobb eller praktikplats och hålla kontakten med likasinnade.

:: HR Professionals
Ett HR community för nätverkande, kunskap och expertis. Är i skrivande stund ännu i beta-stadiet, men har ändå 308 medlemmar och 39 grupper. Här får du tillgång till evenemangskalender, platsannonser, magasin/blogg, diskussionsforum, nyheter och videos.

:: Facebook
Facebook ger också en bra möjlighet att nätverka och diskutera. Det är dessutom enkelt att följa nyheter och logginlägg via din egen startsida. Här kan du hitta HR-relaterade grupper och fansidor. HR-bloggen har en egen facebooksida med cirka 500 fans. Bli ett fan du också!

:: Twitter
Du kan också följa HR-bloggen via microbloggen Twitter. Precis som på Facebook lägger jag här kontinuerligt upp länkar till bra artiklar med mera.

Tipsa gärna i en kommentar om andra sociala medier eller mötesplatser på webben!

Sådan chef, sådan anställd?

2010-02-13T18:05:00.007+01:00

JÄMSTÄLLDHET/MÅNGFALD
Den svenska arbetsmarknaden är mycket segregerad. En färsk rapport visar att det beror på att här finns få chefer med utländsk bakgrund. Chefer anställer nämligen oftare personer med en bakgrund liknande deras egen.

Det är IFAU – Institutet för arbetsmarknadspolitisk utvärdering – som undersökt orsakerna till att invandrare har svårt att ta sig in på den svenska arbetsmarknaden.

Studien visar tydligt att chefens bakgrund påverkar vem som anställs. En invandrad chef anställer fler invandrade, medan en infödd chef anställer fler infödda. Sambanden är starkast på de minsta arbetsplatserna och större i privat än offentlig sektor. Avsaknaden av kontakter med personer i nyckelpositioner antas därmed vara en bidragande orsak till invandrades utanförskap på arbetsmarknaden.

Min slutsats: En strategi för organisationer som vill öka mångfalden på arbetsplatsen, borde därmed vara att satsa på karriärprogram för anställda med invandrarbakgrund.

Sociala medier – hot eller möjligheter?

2010-02-13T10:04:00.019+01:00

STRATEGISK HR
Sociala medier är här för att stanna. Rätt utnyttjade kan de bland annat stärka varumärket, underlätta rekryteringen och öka produktiviteten. Ändå lägger oftast HR krutet på att begränsa det sociala nätverkandet.

Den här 4,5 minuter långa filmen visar mycket övertygande att sociala medier knappast är en modefluga, utan innebär ett skifte i klass med den industriella revolutionen.

Och i den här presentationen visar Ulf Sandfrost och Andreas Norman vilken oerhörd kraft sociala medier har att stärka varumärket, jämfört med traditionell marknadsföring.

Ändå är det bara ca 20 % av alla företag som har en policy för sociala medier. Och när det finns en policy, fokuserar den oftast på att kontrollera användandet av sociala medier – i stället för på vilka sätt organisationen kan dra nytta av dem. Detta enligt en mycket intressant rapport gjord av Manpower Research. (HR-bloggens egen minienkät i frågan hittar du i högerspalten här bredvid.)

Samma rapport menar att sociala nätverk har potential att förbättra organisationens produktivitet, innovationsförmåga, renommé, samarbeten och medarbetarnas engagemang.

För att använda socialt nätverkande på ett konstruktivt sätt bör företag utmana medarbetarna att komma med kreativa förslag på hur man kan använda sociala nätverk som verktyg i arbetet. Utse vissa till mentorer och låt dem berätta för övriga om hur nätverkandet exempelvis har genererat leads eller gett kunderna bättre service. Låt även engagerade medarbetare vara med och utforma företagets riktlinjer för sociala medier.

Thomas Seligs utomordentliga matris hjälper er att hålla koll på de vanligaste sociala nätverken och dess målgrupper.

Jag låter följande citat ur Manpowers rapport sammanfatta detta inlägg:

Leaders need to look for ways to harness the popularity and business value of social media in order to boost organizational performance and further corporate goals. But the focus of these efforts should not be to try to control employees’ social networking behavior; rather, it should be used to channel its use in directions that benefit organizations and their employees alike.

Gratis litteratur inom HR och management

2010-01-14T19:10:00.021+01:00

TIPS/TRENDER
Gratis är alltid gott. Det gäller även oss inom HR. Och kanske alldeles särskilt om man är en fattig PA-student?

För dig som vill förkovra dig inom det akademiska HR-området finns faktiskt – helt lagligt – gratis litteratur att ladda ner. Studentia.se/BookBoon.com erbjuder en rad böcker i pdf-format inom skilda områden, mestadels på engelska. ”Priset” man får betala är annonser instuckna lite här och där i böckerna. Men det är lätt att stå ut med. I tidningar finns ju annonser överallt.

Bland böckerna inom HR och management hittar jag följande intressanta titlar. Kvaliteten får ni själva bedöma:

• Managing the Human Resource in the 21st century
av Zorlu Senyucel, 77 sidor
”... provides an overview of the most important topics and current debates covered in Human Resource Management (HRM) field.”

• Organizational Theory
av Jørgen Lægaard, 112 sidor
”... introduces the reader to the different theories within field of organization as well as to the different types of organizations structures which are most commonly used”

• Strategic Management
av Neil Ritson, 56 sidor
”... introduces the reader to the different approaches and schools within strategic thinking as well as the tools used to investigate the strategic environment surrounding a business.”

• Corporate Social Responsibility
av David Crowther & Güler Aras, 144 sidor
”... there are a number of complex issues involved in developing CSR strategies and policies. This free book introduces the reader to the issues involved and their application in strategic decision making.”

• SFFs Rekommendation om Corporate Responsibility
Sveriges Finansanalytikers Förening, 21 sidor
Ur innehållet: Varför Corporate Responsibility? Utveckling och argument. Årsredovisningslagens krav på upplysningar om CR m.m.

Vad kostar egentligen sjukfrånvaron?

2010-01-07T17:41:00.006+01:00

ARBETSMILJÖ

Sjukfrånvaron kostar arbetsgivare pengar. Stora pengar. Därom råder ingen tvekan. Ett bra argument för att investera i arbetsmiljö, friskvård och rehabilitering är alltså – förutom de mänskliga vinsterna och en hel massa andra fördelar – att det ger direkta kostnadsbesparingar.

Siffror är också det språk som ledningen brukar förstå bäst. Det är lönsamt att jobba strategiskt med förebyggande åtgärder och att effektivisera rehabiliteringen. Därför kan det vara bra att räkna ut hur stora besparingar som går att göra genom att sänka sjukfrånvaron med si eller så många procent.

Försäkringskassan har tagit fram ett enkelt kalkylprogram för att du ska kunna räkna ut vad sjukfrånvaron på just din arbetsplats egentligen kostar. Uppställningen bygger delvis på Paula Liukkonens kalkylmodell för redovisning av kostnader för sjukfrånvaro.

Du kan ladda ner programmet gratis här.

Outsourcing av HR-processer minskar

2009-12-23T09:11:00.006+01:00

STRATEGISK HR
Trenden med outsourcing av processer som lönehantering, förmåner och HR-system är på nedåtgående. I stället är omstrukturering av HR-avdelningen i ropet, påskyndat av den ekonomiska nedgången.

Det är IDG som presenterar en undersökning gjord av det amerikanska företaget ADP, Automatic data processing, som säljer outsourcinglösningar för affärsprocesser.

Enligt studien har outsourcing av HR-processer minskat från 65 procent 2008 till 59 procent i år. Störst är minskningen bland mindre företag, medan de största företagen faktiskt ökat sin outsourcing något. Det är de operativa och mer systematiserade processerna som outsourcas, medan man hellre behåller de strategiska internt.

Anledningen till att man outsourcar är förutom kostnadsskäl att man vill frigöra resurser för att kunna fokusera på strategiska frågor och skapa värde för linjechefer och medarbetare. Något som ligger helt i linje med transformationen mot värdeskapande HR som jag skrivit om här.

Undersökningen visar också att hela 81 procent av de deltagande företagen är mitt i en omstrukturering av sin HR-avdelning och att transformationen påskyndats av den ekonomiska krisen.

Vad är värdeskapande HR?

2009-12-21T10:54:00.013+01:00

STRATEGISK HR
Det talas allt mer om värdeskapande HR. Det låter förstås fint att kunna slänga sig med. Men vad innebär denna term egentligen? Är det bara ett flummigt påhitt för att höja statusen på personalarbetet? Eller handlar det om HR:s framtida förhållningssätt? Det är hög tid att reda ut begreppet!

Begreppet värdeskapande HR myntades 2007 av professorerna Dave Ulrich och Wayne Brockbank genom boken med originaltiteln ”The HR Value Proposition”. Ulrich är en av världens ledande HR-experter och har dessförinnan skrivit en lång rad banbrytande böcker och artiklar som bidragit till utvecklingen av traditionella personalavdelningar till strategiska HR-funktioner. Denna så kallade HR-transformation har bland annat inneburit att uppgifter som löneadministration outsourcas och att HR blivit en strategisk affärspartner med plats i ledningen.

I boken Värdeskapande HR går Ulrich och Brockbank ett steg längre. De argumenterar för att HR måste utvidgas till att också skapa substantiellt värde – inte bara för chefer och medarbetare, utan också för kunder och investerare. För att kunna göra det krävs en djupare förståelse för externa affärsrealiteter, för hur värde definieras av nyckelintressenter såväl inom som utanför företaget.

Värdeskapande HR består enligt Ulrich och Brockbank av fem olika delar:

Att känna till externa affärsrealiteter: Teknik, ekonomi, globalisering, demografi. En effektiv HR-funktion skapar marknadsvärde för investerare genom ökande immateriella värden.
Att serva externa och interna aktörer: Kunder, investerare, chefer och medarbetare. En effektiv HR-funktion ökar kundandelen genom att skapa kontakt med utvalda kunder.
Att skapa HR-processer: Personal, prestation, information och arbete. En effektiv HR-funktion förtydligar och etablerar HR som värdeskapare för medarbetare och förstärker individuella färdigheter.
Att bygga upp HR-resurser: HR-strategi och HR-organisation. En effektiv HR-funktion hjälper linjechefer att leverera strategi genom att bygga upp organisatoriska förmågor.
Att säkerställa HR-professionalism: HR-roller, HR-kompetenser och HR-utveckling. En effektiv HR-funktion inbegriper HR-medarbetare som känns vid externa affärsrealiteter och som anpassar HR-processer och fördelar HR-resurser i enlighet med detta.

Förutsättningarna för värdeskapande HR är:

HR-arbetet börjar med företaget! HR:s verksamhet i överensstämmelse med nyckelaktörernas intressen.
Kunden i fokus! Mottagarna för affärsverksamheten finns på de marknader som företagen servar.
HR – en källa till konkurrensfördelar! HR skapar bättre mänskliga och organisatoriska förmågor än konkurrenterna.
Matchning mellan HR-medarbetares arbetsmetoder och interna och externa aktörers krav!
Kunskaper för att koppla ihop HR-verksamheten med aktörernas värden.
HR som ett unikt och kraftfullt perspektiv! Bidra med en egen synvinkel.

Som jag tolkar det, handlar värdeskapande HR främst om att utvidga det strategiska HR-arbetet till att bli än mer affärsdrivet och till att omfatta även kundnytta, ägarintressen och konkurrensfördelar. Kort sagt ska HR bidra till affärsmålet. Jag tror att detta perspektiv är en naturlig följd av den allt mer hårdnande konkurrensen och ägarnas krav på avkastning. Därför är värdeskapande HR en term som kommit för att stanna. Och det ställer krav på HR-medarbetare att ha en mycket större företagsekonomisk förståelse.

Noteras bör, att boken är skriven utifrån en amerikansk kontext och med ekonomisk vinst som drivkraft. Frågan är hur värdeskapande HR ska tillämpas i offentlig och ideell sektor? Där måste värde i så fall definieras mer i form av värdegrund och bytestransaktioner än ekonomiska termer.

Så utformar du en lockande platsannons

2009-12-19T08:24:00.029+01:00

REKRYTERING.
Dagens platsannonser innehåller alldeles för många krav på den arbetssökande. Företag borde i stället lyfta fram sina värderingar och vad de har att erbjuda, menar reklambyråchefen Mattias Sjöstrand.
[Foto: Bildbyrå www.pixgallery.com © Peter Szamer]

I traditionella platsannonser överskuggas ofta presentationen av företaget och vilka värden det står för av en lång kravlista på den sökande. Detta enligt en färsk undersökning om utformningen av platsannonser som gjorts av reklambyråchefen Mattias Sjöstrand och som presenteras i SvD.

– En platsannons måste utformas så att den väcker maximalt intresse hos en kandidat. Det gör inte merparten av annonserna nu. Vi människor har redan alltför många krav på oss överallt. Ingen går i gång på att få ytterligare ett krav på sig i livet. En platsannons ska i stället locka personer att söka ett jobb.

Att fokusera på erbjudandet blir särskilt viktigt om man vill attrahera kompetenta sökanden som redan har ett bra jobb. Då behövs lockbeten i form av utvecklingsmöjligheter, stimulerande arbetsuppgifter och flexibla arbetstider.

Man ska heller inte glömma bort att platsannonsen är en viktig marknadsföringskanal för företaget. Men samtidigt måste förstås arbetsbeskrivningen överensstämma med verkligheten.

Tänk alltså på följande när du skriver en platsannons:

Locka med vad ni erbjuder och tona ner kraven.
Lyft fram företaget och dess varumärke.
Tydliggör och exemplifiera positiva saker med jobbet.
Använd ett vänligt tilltal och rätt ton.
Fatta dig kort och hänvisa till nätet för mer information.

Grafiker testar trafikljusmodellen

2009-12-18T11:32:00.012+01:00

ARBETSMILJÖ.
Regeringen går nu vidare med planerna på att arbetsmiljömärka alla svenska företag enligt en trafikljusmodell. Från årsskiftet införs den nya modellen för arbetsmiljötillsyn på försök under en treårsperiod.

Det är den grafiska branschen som blir först ut – bland annat för att den med sina 1 500 arbetsplatser anses lagom stor att hinna med och för att där finns arbetsmiljörisker ur ett brett perspektiv. Alla grafiska företag ska alltså inspekteras, men i detta första skede är det inte aktuellt med någon märkning.

Samtidigt fortsätter utredningen om att införa denna tillsynsmodell på hela den svenska arbetsmarknaden. Att screena alla svenska arbetsplatser med femårsintervall skulle enligt beräkningarna kräva 700 fler inspektörer och 800 miljoner kronor mer per år. Majoriteten av Sveriges HR-chefer tror dock att en offentlig arbetsmiljömärkning skulle få företag att satsa mer på arbetsmiljön, enligt årets TIAN-barometer.

Så blir du en framgångsrik HR-strateg

2009-11-20T19:33:00.029+01:00

STRATEGISK HR.
Igår personalansvarig med uppgift att serva organisationens chefer. Idag HR-chef med uppgiften att vara en strategisk affärspartner. Men hur lyckas du i din nya roll? Lär av ett riktigt proffs på området!
[Foto: Bildbyrå www.pixgallery.com © Mikael Damkier]

En av världens främsta gurus på strategisk HR, William J. Conaty, gick nyligen i pension efter 40 framgångsrika år på General Electric. Han har varit med och format utvecklingen av HR under de senaste decennierna. I en artikel i Business Week ger han konkreta råd om hur man som HR-ansvarig blir en strategisk affärspartner som bidrar till företagets framgång.

En artikel på svenska sammanfattar Conatys tips så här:

Våga värdera individuella prestationer. Det ger vitalitet till organisationen och skapar en meritokrati – en organisation där prestationen ger status.

Höj ribban i organisationen. Var nyfiken, lär nytt. Låt vidareutbildning vara en belöning i sig. Det stimulerar och är en konkurrensfördel vid rekrytering.

Var inte kompis med VD. Conaty menar att HR-chefen alltför ofta ser till VDs behov och vilja, det skjuter organisationens förtroende för HR i sank.

Ha en successionsplan. Bra ledare gör sig lätta att ersätta.

Inkludera alla. I varje organisation favoriserar man dem man känner och som liknar en själv – gör inte det! Öppna upp, se utanför den egna kretsen och värdera kompetens i första hand.

Behåll talangerna genom att vara tillåtande. Ge möjligheten att jobba hemma, arbeta deltid eller byta karriär inom företaget.

Kommunicera enkelt och rakt på sak. I förändring krävs enhetlig kommunikation kring några få budskap.

Workshop om strategisk HR

2009-11-20T15:43:00.017+01:00

STRATEGISK HR.
Är det inte dags att HR kliver fram i ljuset och tar plats i verksamhetsutvecklingen? En ny workshop den 11 februari 2010 fokuserar på strategiskt HR-arbete.

Organisationskonsult Ewa Mannerstål har tillsammans med Talentum HR och ett antal utvalda chefer arbetat fram ett helt nytt koncept för en workshop, med fokus på strategiskt HR-arbete. Tanken är att deltagarna ska utvecklas i sina yrkesroller och få hjälp att ta fram strategier för hur HR ska bidra till det egna företagets resultat.

Under en heldag arbetar deltagarna tillsammans fram konkreta lösningar på ett antal aktuella frågeställningar. Grupparbeten under ledning av processledare varvas med kortare föredrag. Med sig hem får deltagarna sedan underlag att jobba vidare med i den egna organisationen.

Läs mer

Grönt ljus för arbetsmiljön - gratis frukostseminarium

2009-10-26T19:15:00.008+01:00

ARBETSMILJÖ.
Forskningen visar att företag som satsar på arbetsmiljön blir mer framgångsrika. Ändå har arbetsmiljöarbetet ofta låg status hos ledning och HR. Kan en arbetsmiljömärkning med rött, gult eller grönt få ledningen att lägga mer krut på arbetsmiljöarbetet? Det tror i alla fall majoriteten av Sveriges HR-chefer enligt årets TIAN-Barometer.

Föreläsare:

Bertil Remaeus, styrmedelsutredare och överdirektör på Arbetsmiljöverket, förklarar hur god arbetsmiljö ska premieras och ge ökad konkurrenskraft med trafikljusmodellen.

Christina Yderström, Teknisk Specialist SHE, berättar om hur AstraZeneca Sweden Operations har lyckats sänka olyckstalen och frånvaron genom att jobba med beteenden.

Annika Ahnlund, produktchef Arbetsmiljö, presenterar Talentum HR:s nya verktyg för det systematiska arbetsmiljöverktyget – LättSAM.

Läs mer och anmäl dig här

Krisberedskap för influensan

2009-09-17T18:50:00.019+02:00

ARBETSMILJÖ.
Det är viktigt att alla arbetsplatser har en beredskap för den nya influensapandemin. Dels för att minska smittspridningen, dels för att minska konsekvenserna av att många på arbetsplatsen är sjukskrivna samtidigt.
[Foto: Bildbyrå www.pixgallery.com © Lena Paterson]

Varje arbetsgivare har en skyldighet att förebygga smitta på arbetsplatsen genom att ta reda på vilka smittrisker som finns, bedöma hur allvarliga de är och minska risken för att smittan sprids. Detta enligt Arbetsmiljöverkets föreskrifter om mikrobiologiska arbetsmiljörisker - smitta, toxinpåverkan, överkänslighet, AFS 2005:1. Även personalen har ett ansvar att göra som det står i arbetsgivarens instruktioner, så att de kan undvika att bli smittade.

För att minska konsekvenserna av pandemin, bör man identifiera de viktiga verksamheterna, avgränsa kritiska funktioner samt minimera och prioritera bemanning och resurser. Målet är att säkra organisationens förmåga att driva den kritiska verksamheten vidare på en acceptabel nivå.

Myndigheten för samhällsskydd och beredskap, MSB, har publicerat en vägledning för hur företag och myndigheter ska kunna hantera en pandemi. Verksamheten kan säkerställas genom att:

Analysera konsekvenserna för verksamheten
Säkerställa personaltillgång för kritiska funktioner
Minska riskerna för smittspridning på arbetsplatsen
Planera för information
Göra det lättare att kombinera arbete med vård av anhörig
Organisera för distansarbete
Se över arbetstidsregler (möjlighet till nödfallsövertid m.m.)
Förutse problem med resor och leveranser

Ladda ner hela vägledningen här
Krisinformation om den nya influensan på arbetsplatsen. >>

Rädsla för rött ljus höjer statusen på arbetsmiljöarbetet

2009-09-17T17:00:00.013+02:00

ARBETSMILJÖ.
Chansen att få grönt ljus. Eller risken att märkas med rött ljus. Förslaget om att arbetsmiljömärka Sveriges arbetsplatser enligt en trafikljusmodell kan få ledningen att lägga mer krut på arbetsmiljöarbetet. Det tror i alla fall majoriteten av de tillfrågade HR-cheferna i Talentum HR:s årliga webbenkät – TIAN-Barometern.

Frågan gäller om en arbetsmiljömärkning utgör incitament för organisationen att satsa på arbetsmiljön. Enkätsvaren visar att risken att ”lysa rött” inför kunder och arbetssökande anses kunna motivera arbetsgivaren till att kompetensutveckla chefer och intensifiera arbetsmiljöarbetet i högre grad (43 %). De som inte tror på en sådan utveckling i sin organisation (36 %) är främst de som tycker att deras arbetsmiljöarbete redan är tillräckligt bra (82 %).

– Ett företag som satsar på sin arbetsmiljö blir mer framgångsrikt. Det visar forskningen, säger Annika Ahnlund som är produktchef för Arbetsmiljö på Talentum HR. Därför kan trafikljusmodellen bidra till att höja statusen på området. Det är dags att man på ledningsnivå inser att ett bra arbetsmiljöarbete också är en god business.

– Vårt mål är att organisationer ska se möjligheter med att jobba mer strategiskt med arbetsmiljöfrågor. Därför startar Talentum HR ett nätverk där vi tittar på arbetsmiljön på ett ”nytt” sätt, det vill säga ur ett businessperspektiv. Vi lanserar även ett webbaserat verktyg som gör det systematiska arbetsmiljöarbetet både lättare och roligare.

Tidigare inlägg om planerna på arbetsmiljömärkning kan du läsa här.

Färre kvinnliga chefer - men fler i näringslivstoppen

2009-07-02T20:58:00.015+02:00

JÄMSTÄLLDHET.
Ska man tro på den senaste rapporten om andelen kvinnliga chefer i näringslivet, så ser det mörkt ut för jämställdheten. I den ekonomiska krisens spår svalnar företagens intresse för att befordra kvinnor till chefspositioner. I alla fall enligt forskaren Monica Renstig i en artikel i DN.
[Foto: Bildbyrå www.pixgallery.com © Peter Szamer]

Bara mellan 2008 och 2009 har andelen kvinnliga chefer i landets aktiebolag sjunkit från 27 till 25 procent. Och jämför man med toppnivån 34 % år 2004 är raset hela sju procentenheter!

Mest jämställd är hotell- och restaurangbranschen med 40 % kvinnliga chefer. Sämst är traditionellt mansdominerade branscherna bygg- och tillverkningsindustrin. Geografiskt sett ligger Stockholm bäst till med 31 % kvinnor i chefsposition.

Monica Renstig tror att minskningen beror på att kvinnor ofta är mellanchefer och därför drabbas hårdare än männen av nedskärningarna.

Positivt är ändå att andelen kvinnor i börsbolagens ledningsgrupper ökat med en procent det senaste året. Sedan 2001 har siffran stadigt ökat från 10,6 till 14,5 %.

Ska man vara kritisk - och det ska man alltid när det gäller forskning - baserar dock Monica Renstig sin studie på statistik från PAR (Postens adressregister). Svenskt Näringsliv menar i stället att andelen kvinnliga chefer ökar. Läs mer här.

En sak är i alla fall säker: Regeringens satsning på exklusiv styrelseutbildning för 200 utvalda kvinnor lär öka antalet kvinnliga styrelseproffs. Och därmed i förlängningen även andelen kvinnliga chefer.

Hemligheten bakom Sveriges friskaste företag

2009-07-02T19:07:00.009+02:00

FRISKVÅRD.
Finns det något enkelt recept för friskare medarbetare och lägre sjukfrånvaro?

I det ambitiösa projektet ”Hälsa och framtid” har forskarna Magnus Svartengren och Eva Vingård sållat fram fyra nycklar bakom Sveriges friskaste företag:

1. Ledarskap och kompetensförsörjning. Ledare i friska företag ser till hur individer och grupper fungerar, inte bara produktionsmål. Företagen arbetar medvetet med ledarutveckling.

2. Delaktighet. Det finns strategier för att göra medarbetarna delaktiga. Det är också ett krav att ledare och medarbetare ska ta ansvar och uttrycker engagemang.

3. Kommunikation och kännedom. Bra kommunikation gör medarbetare delaktiga och ett öppet klimat gör att problem och missförhållanden kommer upp till ytan.

4. Synen på hälsa och sjukfrånvaro. Företag som månar om sina anställda är tydliga och har system för hälsa och sjukfrånvaro. De fångar tidigt upp problem och åtgärdar dem.

Resultatet av forskningen presenteras i boken Nycklar till friska företag, författad av Helene Thornblad. Boken utges av Prevent, som också genomför en föreläsningsturné, där forskarna medverkar tillsammans med några av de friskaste företagen samt industrimannen och eldsjälen Carl Bennet.

Så vilka är då Sveriges friskaste företag och vad kännetecknar dem? Åtta av dem presenteras nedan:

Johnson & Johnson AB, företag inom medicin, läkemedel och konsumentprodukter, Rotebro, Stockholm. Har en stark företagskultur med uttalat ansvar och åtagande mot omvärlden som genomsyrar organisationen.

Nilson Group, detaljhandelsföretag inom skobranschen, Varberg. Korta beslutsvägar, informell karaktär och enkelhet präglar företaget.

Sigma Exallon, IT-företag, Malmö. Social kompetens internt och mot kunderna är viktigt. Omfattande chefsrekrytering internt.

Stångåstaden, kommunägt bostadsbolag, Linköping. Engagemanget är stort tack vare ständiga förbättringar och utvecklingsprojekt.

Boliden Mineral, Rönnskärsverken, Skellefteå. Ansvarskänslan är stark och bland annat utformar medarbetarna själva handlingsplaner med mål och strategier.

Lisebergs Restaurant AB, driver samtliga restauranger inom Liseberg, Göteborg. Personalen är med och planerar menyerna. Helhetsperspektivet positivt både för medarbetare och matgäster.

Volvo Penta, ledande företag inom marina motorer, Göteborg. Medarbetarnas ansvar för jobbet och företagets ansvar för de anställda står i fokus.

Getinge Sterilization, världsledande företag inom sterilisering och desinfektion, Getinge, Halland. Här återgår alla i arbete efter sjukskrivning, tidiga insatser förebygger både korttids- och långtidssjukskrivning.

Grönt ljus för arbetsmiljön

2009-06-09T18:51:00.013+02:00

ARBETSMILJÖ
Regeringen vill lyfta fram arbetsmiljöns potential för ökad konkurrenskraft. Den så kallade Styrmedelsutredningen presenterade för en tid sedan sitt delbetänkande: ”En ny modell för arbetsmiljötillsyn” (SOU 2009:40).

Kortfattat går förslaget ut på att inom en femårsperiod inspektera och arbetsmiljömärka samtliga Sveriges arbetsplatser enligt en trafikljusmodell. Märkningen ska sedan offentliggöras på Arbetsmiljöverkets webbplats.

Arbetsgivarsidan protesterar högljutt - förstås. Facket är också kritiskt. Men tanken är god. Forskningen visar att företag som satsar på arbetsmiljön blir mer framgångsrika. Man sänker sjukfrånvaron, blir mer attraktiv som arbetsgivare, får effektivare medarbetare osv.

Marknadsorienterade styrmedel av något slag behövs alltså, det har regeringen helt rätt i. Vi måste höja statusen på arbetsmiljöfrågor och lyfta dem till ledningsnivå. Frågan är dock om risken att hängas ut med rött ljus inför kunder och arbetssökande får fart på företagens arbetsmiljöarbete? Eller finns det bättre incitament?

För de organisationer som vill arbeta aktivt och mer strategiskt med arbetsmiljöfrågor har Talentum HR startat ett spännande nätverk. Den 4 november genomför man även ett ambitiöst seminarium om arbetsmiljö som framgångsfaktor. Där presenteras också Styrmedelsutredningens slutbetänkande.

Svårigheten med fusioner - tre olika case

2009-06-05T21:46:00.009+02:00

ORGANISATIONSUTVECKLING
Fusioner är en extra tuff utmaning för HR-chefer. Förutom de problem som organisationsförändringar alltid för med sig – oro, ryktesspridningar, konflikter, övertalighet, minskad effektivitet osv – ska man bygga upp en ny organisationsstruktur och jämka ihop två olika företagskulturer.

Svenska Dagbladet har idag en mycket läsvärd artikel om tre olika bolagsfusioner och vilka strategier som använts för att genomföra dem:

Vasakronan och AP Fastigheter lyckades över förväntan med sitt samgående. Receptet? Nya lokaler, nya befattningar och ny företagskultur i kombination med högt tempo, en särskild integrationsledning samt rak och öppen kommunikation.

Cloetta och Fazer fick däremot avbryta sitt samgående. Två vitt skilda organisationskulturer ledde till konflikter. Inte ens de två ägarfamiljerna kunde komma överens – trots att det var en lyckad affär finansiellt och integrationsprocessen hunnit en bra bit på väg.

Pernod Ricard och V&S ställdes inför en särskild utmaning i och med att en fransk och en svensk affärskultur skulle integreras. Trots detta har det gått bra genom god planering, gott hr-arbete och positiva attityder. Man satsade också på att utbilda båda ländernas personal i varandras kultur för att öka förståelsen.

Checklista för konflikthantering

2009-06-02T19:11:00.007+02:00

ORGANISATIONSUTVECKLING
Organisationskonsulten Johan Henschen är expert på konfliktlösning. I en artikel i Dagens Nyheter berättar han om några av de vanligaste konflikterna på svenska arbetsplatser och hur man kan lösa dem.

Otydliga mål, maktkamp, konkurrenskultur och förändringar av olika slag är sådant som ofta ger upphov till bråk. Men genom att fokusera på lösningar i stället för problemen, förhindras en upptrappning av konflikten.

Johan Henschens checklista för konflikthantering:

1. Försök förstå bakgrunden till motpartens beteende.
2. Sätt ord på dina egna behov – vad du vill uppnå.
3. Var lösningsorienterad i stället för problemorienterad.
4. Lyssna efter motpartens känslor och behov under samtalets gång.
5. Lyssna aktivt och hör mer än det som sägs i ord.
6. Ge tydlig återkoppling under och i slutet av samtalet.
7. Ta emot återkoppling på ett konstruktivt sätt.

Är CSR en fråga för HR?

2009-06-01T03:27:00.002+02:00

CSR, Corporate Social Responsibility, kallas idén om att företag ska ta ansvar för hur de påverkar samhället ur ett etiskt, miljömässigt och socialt perspektiv. På svenska används främst termen Företagets samhällsansvar, men man pratar också om hållbarhet (sustainability) för att markera den ekonomiska aspekten av ansvarstagandet.

Företagets sociala ansvar (SR) är en av de tre delarna i CSR och den som i första hand berör HR. Här kommer man in på frågor som handlar om arbetsmiljö, jämställdhet och mångfald. Att exempelvis värna om medarbetarnas trivsel och hälsa, se till att ingen diskrimineras och att rekrytera från ”svaga” grupper som invandrare och handikappade.

En annan viktig bit av det sociala ansvaret handlar om att involvera de anställda i samhällsengagemanget. På detta sätt blir CSR också till ett socialt kitt som stärker gemenskapen på arbetsplatsen.

Dessutom är dagens unga mer medvetna om hållbarhet än vi som varit med i några år. De vill känna att deras arbete betyder något och vill jobba hos en arbetsgivare som delar deras värderingar.

Med andra ord har CSR blivit en faktor att räkna med för HR – i alla fall om man vill attrahera de unga och välutbildade. Hur påverkar då detta HR-rollen?

Society of Human Resource Management (SHRM) har tagit fram en rapport kring dessa frågor. Där konstateras att hållbarhet kommer att påverka HR-rollen på flera områden och att HR därför har ansvaret för att CSR blir en prioriterad fråga i organisationen.

“The consensus is that HR is at the center of
sustainability because people are at the center.”

Om HR-bloggen

2009-05-31T20:06:00.018+02:00

Jag som skriver HR-bloggen heter Annika Ahnlund och är beteendevetare med fokus på psykologi och Human Resource Management.

I mitt yrkesliv har jag bland annat arbetat som HR-specialist och drivit reklambyrå i tio år. Numera är jag produktchef och jobbar med att utveckla tjänster inom HR. Jag konsultar och utbildar även inom arbetsmiljö.

Bloggen skriver jag på min fritid som en slags omvärldsbevakning och för att bejaka min förkärlek till sociala medier. Jag blir glad om du delar med dig av dina tankar och erfarenheter kring det jag skriver. Antingen via kommentarsfunktionen eller genom ett mail till hrbloggen@gmail.com.

Vänliga hälsningar,
//annika

PS. Som den mångsysslare jag är, åtar jag mig även uppdrag inom foto, design och sociala medier. Se vidare på annikaahnlund.se

Objektivt sett

Referer.org