HR har på senare år allt mer omvandlats till en strategisk funktion som bidrar till företagets övergripande affärsmål. Ofta med HR-chefen i ledningsgruppen. Fokus hamnar härvidlag mestadels på HR:s viktiga roll att stärka organisationens konkurrenskraft genom rätt kompetens.

Men om HR ska vara affärsdrivet och ha en självklar plats i ledningen, får vi inte glömma ett annat område av högsta vikt för företagets lönsamhet, nämligen produktiviteten.

Låg nordisk produktivitet
Inte minst här i Norden har vi all anledning att placera produktiviteten högre på företagets agenda och att tydliggöra HR:s potentiella inverkan på den. De nordiska länderna ligger numera under genomsnittet för produktivitet jämfört med andra OECD-länder. Likaså är vår relativa produktivitetsökning långsam. Detta visar siffror för 2011-2012 som publicerats av OECD.

För att ta reda på hur nordiska affärsledare och HR-ansvariga ser på detta, genomförde företaget Lumesse en studie. Den visade att så många som 77 % av de svarande trodde att produktiviteten i Norden låg i paritet med eller över genomsnittet för OECD-länderna!

HR bör involveras i tidigt skede
När de fick veta att så inte är fallet, ansåg dock en stor majoritet av de svarande att HR kan göra stor skillnad om man får påverka mera i ett tidigt skede. En förändring som måste drivas av både HR själva och av ledningsgruppen. Majoriteten menade också att det effektivaste sättet att öka produktiviteten är bättre och mer anpassat lärande för, och utbildning av, den existerande personalstyrkan.

HÄR kan ni läsare ta del av hela studien som infographic.

Strategisk utmaning
Vid sidan om kompetensförsörjningen tror jag personligen att produktivitetsproblemet kan vara nordisk HR:s största strategiska utmaning framöver. Men hur ska HR i praktiken bidra till att höja medarbetarnas produktivitet? Vilka insatser behöver vi fokusera på? Och hur kan vi föra HR:s betydelse än högre upp på styrelseagendan?

Missa inte kommande artiklar, där vi i samarbete med Lumesse låter er ta del av insikter och handfasta åtgärder från framstående experter på området:

• Henrik Holt Larsen, Professor i Human Resource Management vid Copenhagen Business School.
• Sanna Suvanto-Harsaae, Styrelseledamot hos Sats AB, Claes Ohlson AB, Santamaria AB m. fl.
• Peter Hertinge, Senior Vice President of Global Operations & Quality vid Volvo Penta Corp.

PS. Tipsar även om vår intensivutbildning ”Affärsdriven HR”, som syftar just till att utveckla och stärka din strategiska HR-roll.

En ledare jag arbetat nära under många år gick varje morgon vad han kallade sin ”morgonrunda” på kontoret, för att höra, se och känna hur hans medarbetare mådde. Han stannade till vid var och en, sa hej och småpratade lite.

Trots att han hade en välfylld agenda med många måsten valde han att göra detta varje morgon. Det innebar i förlängningen att han visste när något började gnissla i maskineriet och tröskeln var låg för hans medarbetare att komma in till honom om de hade något på hjärtat. Det viktigaste var att han satte värdefulla avtryck i sin relation med sina medarbetare. Han hade hittat sitt sätt att göra avtryck.

Värderingar är som fingeravtryck

Vi har alla en unik värdegrund och avtrycken vi lämnar efter oss är ett bevismaterial på allt vi gör. Det handlar om de val och handlingar vi gör utifrån våra värderingar, som vare sig vi vill det eller inte sätter avtryck i andras liv.

Det finns de som kallar värderingar för varje persons eller verksamhets DNA. Det ger oss en hint om hur svårt det kan vara att ändra våra värderingar. Men till skillnad från när det gäller ditt DNA, har du möjlighet att välja vilka värderingar du vill ha med dig genom livet.

Vad firas och belönas i organisationen?
Det är våra avtryck som väver samman relationer till andra människor och ger svar på vilken verksamhet vi vill tillhöra. Om du vill veta vad en verksamhets värderingar är, lyssna inte bara på orden som uttalas av chefer och medarbetare. Var också uppmärksam på vilka tillfällen som firas, vad man väljer att belöna och prioritera. Med andra ord: var uppmärksam på vilka avtryck man sätter, både internt och externt. Fundera på:

… vad firas och på vilket sätt firar man?
… behandlas alla medarbetare lika när de slutar? Blir alla avtackade med respekt?
… hur presenteras nya medarbetare och hur sker den efterföljande introduktionen?
… hur talar man om sina kunder?

Medvetandegör omedvetna värderingar!

Om du vill utforska de värderingar som styr dig och ditt ledarskap, fundera ärligt och modigt för dig själv och samtala med relevanta personer i din närhet. Genom strukturerade tankar och samtal förvandlas omedvetna värderingar till medvetna, värdefulla värderingar som lämnar avtryck och gör dig stolt. Fundera på:

… vad det är, på lång sikt, som gör att en ledare blir framgångsrik.
… hur dina drömmar ser ut. För att kunna följa dina drömmar måste du först hitta dem.
… vart du är på väg och vem du tar med dig. Tänk inte tvärtom (vilka vill jag vara med och vart ska de?).
… vad ledarskap är för dig.

Ledarskap handlar om att vara äkta. Var dig själv, varje dag!

Om bloggaren: Identitetsutvecklaren Mia Hultman arbetar med värderings- och förändringsprocesser i verksamheter. Målet är att lägga en grund för framgångsrika medarbetare och ledare och därmed skapa en framgångsrik verksamhet med ekonomisk lönsamhet som slutstation. Mia är författare till böckerna ”en värdefull bok” (2009) och ”en värdefull ledare” (2012). Läs mer om Mia på www.miahultman.se

För några år sedan pratade jag med en lärare som hade specialiserat sig på att vända problemklasser i högstadiet till högpresterande elever. Jag kunde omöjligt låta bli att ställa frågan: ”Hur gör du egentligen för att lyckas så bra?” Han såg mig rakt i ögonen och log. Sedan sa han, utan minsta tvekan: ”Jag väljer att tycka väldigt mycket om alla elever. Precis varenda en!”

Jag stod som paralyserad och avklädd inför läraren. Det lät så självklart. ”Men är det inte svårt?” Lika lugnt och säkert svarade han: ”Ibland är det svårt, men det går alltid!”

Idag handlar debatten väldigt mycket om hur vi ska attrahera de bästa talangerna. Det skrivs spaltkilometer om hur vi ska managera dem och hur vi får dem att stanna. Mest handlar artiklarna om hur du som chef ska vara för att behålla de bästa i branschen. Ofta hamnar skribenterna i idrottsmetaforer och konkluderar att alla lag behöver en Zlatan.

Jag är övertygad om att det mesta som skrivs är rätt och riktigt – om man ser på världen genom ett sugrör.

Jag tror på fullaste allvar att man på sätt och vis måste älska alla! Oberoende av om man är knattetränare eller ledare för en stor koncern. Jag tror att det är det bästa sättet att närma sig människor: alla är viktiga, alla behövs.

Men mest av allt tror jag inte på att sortera människor i A- och B-lag. Som ledare måste du våga möta alla dina medarbetare genom att verkligen gilla dem. Det är svårt, men det går. Och det är så man får ut hela potentialen. Ingen vet vem som kläcker nästa stora idé. Det vore synd att missa den, eller hur?

Så tro mig: jag menar inte att alla dessa talangexperter har fel. De behöver bara inkludera alla medarbetare i resonemanget.

Om bloggaren: Kaj Stenman har varit ledare i många år, bl a som vd, försäljningschef och marknadschef. Nu arbetar han som konsult och föreläsare. Alla vet hur man gör en bra teoretisk plan, konsten är att få det att inträffa i verkligheten. Mer om Kaj på LinkedIn »

När jag för några år sedan höll ett föredrag frågade jag publiken: ”Hur bra är du på att ge feedback när du ser något som inte fungerar?”

En kvinna svarade med upprörd stämma: ”Jag fick feedback av min chef en dag. Han berättade att jag under ett halvårs tid hade gjort min arbetsuppgift på ett felaktigt sätt. Både chefen och andra hade varit tvungna att ständigt gå in och ändra efter mig. Det var förstås jobbigt att höra. Men det värsta var att jag hade gjort fel under så lång tid att jag nu var briljant på att utföra arbetsuppgiften på ett felaktigt sätt! Tänk om de hade sagt till mig direkt, då hade jag kunna bryta min vana och istället blivit bra på att göra rätt. Hur svårt kan det vara att berätta det du ser, när du ser det?”

Tydlig feedback = nyckeln till succé

De framgångsrika ledare jag träffat inom idrottens värld säger alla samma sak: att ge tydlig feedback till varandra är nyckeln till succé. Feedback är ett viktigt instrument när vi ska lära nytt och bygga en utvecklande miljö. När att ge och ta emot feedback får fäste, blir det näst intill beroendeframkallande. Att få feedback innebär att bli sedd, bekräftad och få hjälp att bli bättre. Att ge feedback är att ge en gåva. Det bygger team och trygghet.

Om det handlar om att bygga team – se varandra, ge andra möjlighet att växa och bekräfta de vi har nära – måste vi låta feedback ta plats i vår vardag. Annars riskerar vi att missa all den kraft som den för med sig.

Värderingarna står i vägen

Men varför är det då så svårt? Jag tror att anledning är att våra värderingar står i vägen för oss. Det första vi måste göra för att skapa en miljö där det är självklart att bjuda på och ta emot feedback, är att stämma av vad våra värderingar säger oss.

Tänk om mina värderingar berättar för mig att feedback innebär:

… att jag lägger näsan i blöt
… att jag säger att jag är bättre än vad du är
… att jag har rätt och du är ”dum”
… något som är svårt att ge och hemskt att få.

Om det här är en sanning för mig är det nästan omöjligt att både ge och ta emot feedback, oavsett hur skicklig man är på att göra det.

Vad betyder feedback för er?

Lämna alla manualer om rätt och fel och prata istället öppet och från hjärtat med dina medarbetare om vad ni vill att feedback ska betyda för er. Diskutera vilka värderingar det är som kan leda er mot en arbetsplats där ni med hjälp av feedback gör det möjligt för alla att utvecklas, växa och tillsammans skapa trygghet. Att samtala ärligt, öppet och utan skuld bygger en ny medvetenhet kring vad värdet av feedback är, för er på er arbetsplats.

Tänk om man vid ett sådant samtal kommer fram till att feedback innebär:

… att det är ok att vara sedd och se andra.
… att jag berättar vad jag ser utan att värdera det.
… att få feedback innebär att någon annan vill mig väl.
… att vi blir bättre tillsammans.

Då kan vi skapa ett gemensamt, medvetet förhållningssätt som får feedbacken att blomma.

Träna på att ge och be om feedback

När vi kommit så långt är vi redo att träna. Det handlar om att:

… träna på hur jag ger feedback på bästa sätt.
… träna på att fråga mig själv, vill jag få feedback? Av vem? När?
… träna på att be om feedback.

För det spelar ingen roll hur fort du springer, om du springer åt fel håll.

Om bloggaren: Identitetsutvecklaren Mia Hultman arbetar med värderings- och förändringsprocesser i verksamheter. Målet är att lägga en grund för framgångsrika medarbetare och ledare och därmed skapa en framgångsrik verksamhet med ekonomisk lönsamhet som slutstation. Mia är författare till böckerna ”en värdefull bok” (2009) och ”en värdefull ledare” (2012). Läs mer om Mia på www.miahultman.se

Förväntan! Snart är det dags! Årets löneprocess är här, och jag ska börja med lönesamtal med mina medarbetare.

Och jag ser fram emot det. Verkligen. Att få sätta sig ner med var och en av medarbetarna och verkligen diskutera igenom hur det går. Mål och resultat. Vad har varit bra. Vad kan göras bättre. Skapa oss en gemensam bild av hur senaste året har gått. Förklara vad jag ser. Lyssna på medarbetaren vad hen uppfattar. Lyssna lite till när jag inte tycker lika. Förklara lite till när jag inte når fram. Det ser jag verkligen fram emot! Och förhoppningsvis kan vi avrunda samtalet med en gemensam bild av hur lönen ser ut i förhållande till presterat resultat och vilken löneförhöjning som kan väntas.

Jag är lyckligt lottad som chef. Jag befinner mig i en organisation där jag har goda förutsättningar för att genomföra en bra löneprocess. Hur det går beror givetvis på mig själv också. Exempelvis hur jag tar mig an uppgiften. Eller hur väl jag ser till att nå fram, så att medarbetaren vet varför hen har den lön hen har, och vad som behövs för att den ska ändras.

Den viktigaste förutsättningen tycker jag är att ha lagom många underställda. Jag har haft mellan 12 och 18 personer att sätta lön på. Helt hanterbart. Jag hinner. Jag förmår att se alla och ha någorlunda koll på allas verkligheter.

Nästa viktiga förutsättning är mandat att sätta lön! Jag som chef måste ha både befogenheter och mandat. Annars är det omöjligt att ta ansvar för lönesättningen. Vad gäller befogenheter och mandat måste jag förstås också ha det för arbetsmiljön, medarbetarnas förutsättningar att göra ett bra jobb. Det går ju hand i hand med lönen och hur väl de utför sitt jobb. Har de usel arbetsmiljö kan de inte göra ett bra jobb. Eller hur?!

Jag befinner mig i en sund organisation. Där vi chefer har befogenheter och mandat, och inte för många underställda. Hur har du det själv? Hur ser dina förutsättningar ut? Om du inte är lika lyckligt lottad som jag – vad gör du då? Det jag vill säga är att alla chefer borde känna som jag, att det är en kul arbetsuppgift att sätta lön. Och det är det när man har förutsättningarna för att göra det.

Om bloggaren: Affi Kölevik är verksamhetschef för fackförbundet Visions center i Linköping, www.vision.se

Employer branding handlar om marknadsföring. Vill vi nå ut med vårt arbetsgivarerbjudande till unga talanger måste vi först och främst förstå vår målgrupp och dess förväntningar på oss.

OTaC Study 2013
Till god hjälp för ökad förståelse finns Potentialparks globala undersökning Online Talent Communication (OTaC) Study 2013. I Europa undersöktes 19.551 unga akademikers inställning till Internet och social & mobil rekrytering. Man testade också 137 arbetsgivares närvaro online. Resultatet visar att talangerna ligger långt före arbetsgivarna i användandet av karriärsajter, sociala nätverk och en öppnare attityd till smartphones.

Företag att inspireras av
Allianz är det deltagande företag som är bäst i Europa 2013 på att svara upp mot talangernas förväntningar vad gäller onlinekommunikation i åtta viktiga kanaler. På andra och tredje plats återfinns Accenture och Roche. Bäst placerade bland de nordiska företagen är AstraZeneca på plats 26, följt av Novo Nordisk på plats 36 och ABB på 41:a plats.

Min kommentar: Vi i Norden har alltså en del att lära av de topprankade företagen. Det förvånar mig att vi inte riktigt har hängt med i den internationella utvecklingen. Vi svenskar är ju de flitigaste Internetanvändarna i världen med exempelvis 74 % unga kvinnor som använder Facebook dagligen.

”Match me if you can”
Vad är det då studenterna faktiskt förväntar sig av arbetsgivare år 2013? De är inte längre ute efter ”bara” ett jobb. Dagens kandidater söker ”the perfect match”. Därför förväntar de sig att potentiella arbetsgivare erbjuder en verklig inblick i verksamheten och ger dem personlig karriärvägledning i varje enskild kanal.

Karriärsajten = navet
Karriärsajten på den egna hemsidan är fortfarande den viktigaste informationskällan (79 %) för aktiva jobbsökare som söker svar på alla sina frågor om företaget, dess karriärvägar, organisationskultur och lediga tjänster. Med andra ord är det här man ska presentera hela arbetsgivarerbjudandet.

Men hemsidan är statisk och levererar sällan dagliga uppdateringar och personlig interaktion. Nästan alla arbetssökande (92 %) förutsätter därför att potentiella arbetsgivare dessutom finns på ytterligare minst en social eller professionell plattform.

”Tidigare har de nya kanalerna orsakat frågetecken kring de traditionella verktygens fortsatta roll. I år ser vi hur företag och jobbsökare börjat förstå de olika sociala mediernas roller och använder dem på ett mer konstruktivt och kompletterande sätt”, berättar Potentialparks vd Torgil Lenning.

Facebook = jobbsökarens vardagsrum
Facebook används mestadels för förståelsen av ett företag och dess kultur. Hela 66 % av talangerna förväntar sig att arbetsgivare har en karriärsida här så att de serveras inblickar i företagskulturen och tips på aktiviteter och lediga jobb direkt i sitt flöde.

Vad vill jobbsökare göra på Facebook?

• 57 % hålla sig uppdaterad
• 57 % delta i diskussioner
• 54 % få insikter om företaget

”Karriärsajten kan liknas vid arbetsgivarens showroom, medan Faceook är jobbsökarens vardagsrum”, menar Julian Ziesing, chefsanalytiker på Potentialpark.

LinkedIn = verktyg för jobbsökning
Även karriärnätverket LinkedIn är en populär kanal, men fungerar mer som ett aktivt jobbsökarverktyg. 50 % räknar med att den potentiella arbetsgivaren är närvarande här, enligt undersökningen.

Vad vill jobbsökare göra på LinkedIn?

• 83 % söka företag
• 83 % söka lediga jobb
• 81 % göra en ansökan

Min kommentar: Tänk på att många yrkesgrupper saknas på LinkedIn. Exempelvis hittar man designers på Dribbble och programmerare på Stackoverflow.

Den mobila revolutionen
Den tydligaste trenden av alla är mobilens roll som verktyg för rekrytering och kommunikation. Arbetssökande vill ha möjlighet att enkelt söka lediga tjänster via sina smartphones. Detta ställer krav på att arbetsgivare mobilanpassar sina karriärsajter eller utvecklar särskilda karriärappar, något som går trögt idag. Endast 110 av 694 arbetsgivare i den globala undersökningen har hängt med på detta område.

Min kommentar: Här vill jag poängtera vikten av att man kan söka tjänster via mobilen genom att koppla ansökan till sin LinkedIn-profil med ett enda klick. Det är ju inte alla som springer omkring med sitt CV som pdf-fil i mobilen…

Sammanfattningsvis:
Arbetsgivare som inte använder sig av flera kanaler kan missa mer än de tror. En haltande onlinestrategi kan försvaga företagets employer brand. Å andra sidan är det bättre att vara aktiv i några få kanaler som den huvudsakliga målgruppen finns i – än att försöka vara överallt.

8 lärdomar utifrån Potentialparks undersökning

1. Var specifik, erbjud personlig vägledning
2. Synkronisera er kommunikation online och offline
3. Lär er förstå och ha ett tydligt syfte med varje kanal
4. Se till att vara en spjutspets i er organisation
5. Våga testa, göra misstag och förbättringar
6. Engagera era följare i sociala medie-kanaler
7. Var konsekvent, autentisk, ärlig och relevant
8. ”Go mobile!” – med en tydlig strategi för det

PS. Vill du lära dig mer om hur ni bäst kommunicerar ert employer brand online? I dagarna presenterar vi årets upplaga av vårt uppskattade seminarium om sociala medier för arbetsgivare. I år medverkar bl a Potentialpark med en spännande workshop. Mejla mig gärna din intresseanmälan redan nu!

I början av mars gjorde jag en workshop med våra kulturella ambassadörer. Deras uppgift var att ta med våra ”findings” till sina grupper i organisationen och utifrån definitionerna av våra nya värderingar komma upp med exempel på hur våra anställda tillsammans skall leva värderingarna i den dagliga verksamheten.

Nya värderingarna konkretiserade
Våra nya värderingar (som framkom i de workshops som gjordes i fokusgrupper under hösten 2012) sharing, dedicated och innovative har redan definierats. Hur vi konkret skall leva våra värderingar på individ-, avdelnings- och organisationsnivå har nu presenterats för ledningsgruppen. Det är allt från att skapa en ”knowledge sharing board” till att använda storytelling kring de bästa säljhistorierna och lägga ut det på Intranätet.

Det är just detta Employer branding handlar om: att visa er alldeles egna USP (Unique Selling Point). ”Vilka är vi och vad står vi för?” Universum står för dynamik, egen vilja, drivkraft och en helt fantastisk ”never giving up attitude”.

Tillbaka på Adidas
I skrivande stund är jag redan på plats på mitt nya jobb som Head of Learning EMEA (Europa och emerging markets) på Adidas group i Tyskland. Det är riktigt: jag kom till Universum från Adidas group och det är hit jag nu återvänt. Adidas har uppenbarligen gjort ett bra employer branding-arbete!

För mig har tiden på Universum varit en fantastisk personlig utveckling. Jag har fått använda helt andra sidor av min personlighet för att kunna göra skillnad här, jämfört med vad jag gjort tidigare. Jag har jobbat globalt med vårt internationella gäng som sitter i Singapore (med internationella gäng menar jag att de har många olika nationaliteter); jag har varit i Shanghai och lett workshops med vårt kinesiska team; jag har diskuterat med våra team i Basel och New York; samt förstås verkat inom Sverige, där vi på huvudkontoret i Stockholm är 130 personer med 23 (!) olika nationaliteter.

Hitta din egen passion!
Jag hoppas att alla ni som följt min bloggserie har fått med er några insikter som ni faktiskt kan använda i ert dagliga och långsiktiga arbete. Om det är någonting särskilt jag vill rekommendera er? Ja, då kommer jag att hänvisa till Steve Jobs igen: ”If you haven’t found it yet – keep looking, do not settle. That goes for everything in life.”

Till er hårt arbetande HR-folk i Sverige (och i världen) skulle jag vilja skicka med budskapet ”att leva lite större”. Att kliva av ekorrhjulet, lyfta blicken och tänka efter: ”Vad vill jag och varför?” Blicka inåt och fundera över vad du brinner för, äg din passion och lev den!

Det handlar om att våga vara sig själv, att stå för det och leva det. Gör du det är jag säker på att du och det företag du är på kommer att åstadkomma fantastiska saker och bli ett mer attraktivt företag att jobba på. När någon gillar någonting riktigt mycket så lyser det igenom…

Lev väl,
Anna

Om bloggaren: Anna Mindelöf är personalchef på Universum Group – ett av världens största employer branding-företag. Hennes uppdrag är att bygga företagets interna employer brand, att se till att företaget blir det de säljer, ”Building brands to capture talents”. Anna jobbade tidigare som HR Director på Adidas Group Norden. Hon brinner för att utveckla andra och är genuint intresserad av att fler arbetsgivare blir bra.

En sak vi kan vara säkra på är att förändring kommer att vara oss en ständig följeslagare. För en ledare är utmaningen att få förändringen att bemötas med öppna armar, att förändringen får fäste i vardagen och att den blir framgångsrik. Många bär nämligen med sig erfarenheter som bekräftar att förändring innebär allt annat än förbättring.

Frågan är: Hur blir jag en ledare rustad för förändring, som kan inspirera andra?
Svaret är: Du behöver uppmärksamma tre frågor och använda dessa i rätt ordning.

Fråga 1: Varför?
En vanlig metafor för att beskriva var i förändringsprocessen man befinner sig är tågmetaforen: Snart går tåget, ledarna sitter redan i förarhytten, vi andra har precis klivit på, några få står kvar på perrongen…

Tågmetaforen är tydlig men saknar det allra viktigaste: målbild och intention. Om perrongen är arbetsplatsen och det plötsligt kommer in ett tåg på stationen är det självklart att medarbetarna står kvar. Ingen vet varför de ska gå på eller vart tåget för dem.

För att få kraft och motivation att öppna upp för en förändring är den första fråga vi behöver svar på varför? Har jag svaret på varför vi ska byta affärssystem, varför vi ska byta kontor etc, då kan jag bidra med engagemang.

Fråga 2: Vart?
Det är inte frågan om utan när kaoset inträder i en förändring. Det är då du som ledare ska hjälpa dina medarbetare att lyfta blicken och se vart vi är på väg och hur det ser ut när förändringen är genomförd.

Det är som att bygga ett nytt hus. Du har hittat skogsgläntan där huset ska byggas. Men när bygget startar blir gläntan allt annat än vacker, den förvandlas till en byggarbetsplats. Då gäller det att hålla fast vid din vision att när bygget är klart kommer gläntan att vara långt finare än den var från början.

Som förändringsledare är det viktigt att du med hjälp av dina medarbetare målar upp bilden av ett attraktivt mål och färglägger den med ord, känsla och bild.

Fråga 3: Hur?
Det är här de flesta kör i diket. Hur? besvaras oftast med en handlingsplan som byter ut det gamla och sedan är man klar. Enkelt och konkret. Man gör exempelvis om schemat för att alla ska börja städa, berättar att ”nu ska vi ha fokus på kund istället för varan på hyllan”, eller börjar benämna kunden för gäst.

Men om verksamhetens och/eller individernas värderingar inte stämmer med det nya sättet att arbeta eller agera kan förändringen helt köra fast. Är städning ok för mig? Är våra kunder verkligen mina gäster? Kan jag vara stolt över att ”bara prata med kunder” eller att inte arbeta fysiskt med att lasta varor?

Framgångsnyckeln ligger i att skapa utrymme för samtal och reflektion, där allas åsikter tas på allvar. Som ledare behöver du inte ha alla svar, men du bör bidra med ramar som skapar tydlighet för den gemensamma värdegrunden, färdriktningen och målet. Svaren som ger förändringen värde, kraft och fäste hittas gemensamt. När du är öppen, ärlig och trygg i dina möten som ledare, det är då miraklerna händer.

Om bloggaren: Identitetsutvecklaren Mia Hultman arbetar med värderings- och förändringsprocesser i verksamheter. Målet är att lägga en grund för framgångsrika medarbetare och ledare och därmed skapa en framgångsrik verksamhet med ekonomisk lönsamhet som slutstation. Mia är författare till böckerna ”en värdefull bok” (2009) och ”en värdefull ledare” (2012). Läs mer om Mia på www.miahultman.se

Del 1 av Mia Hultmans artikelserie om framtidens ledarskap:
Framtidens ledarskap växer med värderingar

På senare år har allt fler studier pekat på att det inte är ekonomisk kompensation som avgör om man trivs på sin arbetsplats eller hur motiverad man är att göra sitt jobb. I vissa fall kan motivationen i arbetet till och med påverkas negativt av ekonomiska incitament.

Tydlig arbetsplatskultur ger resultat
Great Place to Work Institute är ett globalt forsknings- och konsultföretag som varje år utvärderar, utvecklar och rankar ett stort antal arbetsplatser. De mäter organisationers arbetsplatskvalitet med hjälp av världens mest använda medarbetarundersökning Trust Index och management-enkäten Culture Audit. I sitt arbete ser Great Place to Work tydligt att sambandet mellan lön och en positiv upplevelse av arbetsplatsen inte är speciellt utbrett.

– Det är inte de organisationer som har de bästa ekonomiska resultaten, de mest generösa förmånspaketen, de mest kända varumärkena eller de mest attraktiva arbetsgivarvarumärkena som nödvändigtvis uppskattas mest av sina medarbetare, berättar Great Place to Works svenska vd Maria Grudén. De bästa arbetsplatserna är i stället de som har tydliga värderingar, en stark arbetsplatskultur och en hög grad av tillit. Med en tydlig arbetsplatskultur behåller man sina medarbetare och skapar bäst finansiella resultat.

Hur skapar man då en tydlig arbetsplatskultur?
– En hög grad av tillit handlar mestadels om att skapa trovärdighet – både inom medarbetargruppen och mellan ledare och anställda. Tilliten behöver kombineras med en tydlig och välförankrad värdegrund som organisationens alla beslut baseras på. Det skapar i sin tur trovärdighet, säger Maria Grudén.

Enligt Maria Grudén utmärks också Sveriges bästa arbetsplatser av att medarbetarna ges mycket ansvar och att ledarna litar på att de gör ett bra jobb. ”Frihet under ansvar” är en mycket vanligt förekommande mening när medarbetarna själva får ge exempel på vad som är positivt med deras arbete. Det kan låta som en urvattnad paroll, men bakom döljer sig ofta en positiv relation mellan chef och medarbetare som handlar om just trovärdighet.

Lojalitet – åt båda håll!
Inom begreppet tillit inbegrips även lojalitet. Lojalitetskrav ingår som ett led i anställningsavtalet, men enligt Maria Grudén skulle väldigt många organisationer behöva vända på frågan: ”Är ni lojala mot era anställda?”

– Hos de bästa arbetsplatserna ser vi att arbetsgivaren visar lojalitet gentemot sina anställda. Exempelvis genom att erbjuda förmåner som möter individens behov. Eller att man på ett konsekvent och rättvist sätt skapar möjligheter till bra balans mellan arbete och fritid genom flextid och möjlighet att arbeta hemifrån. På så sätt känner medarbetarna en ökad vilja att bidra till organisationens utveckling och fortsatta framgång. En sann tillit, helt enkelt.

5 nycklar till Sveriges bästa arbetsplatser:

1. Man arbetar med en tydlig värdegrund för att skapa tillit och en tydlig arbetsplatskultur.
2. Man rekryterar i linje med sina värderingar och kompromissar inte med detta.
3. Man erbjuder förmåner som passar de anställdas verkliga behov.
4. Man utvecklar ett starkt ledarskap på alla nivåer – framförallt i det dagliga ledarskapet.
5. Man skapar en gemenskap bland de anställda som bygger på kamratskap och respekt.

Fotnot: Detta är en sponsrad artikel om en samarbetspartner som vi på HRbloggen.se varmt kan rekommendera.

Jag möter många ledare i min vardag. Engagerade, nyfikna, starka och tydliga. Osäkra, otydliga, otrygga och sökande. Oavsett var de befinner sig i sitt ledarskap har de en sak gemensamt: de är i behov av ny energi, ny kunskap och nya insikter.

Finns inga genvägar
Med alla de ledarböcker, metoder och utbildningar som finns borde det inte vara svårt att hitta en inspirationsinjektion som passar. Men majoriteten erbjuder varken inspiration eller energi, utan bidrar istället till förvirring och lägger sig som en tung börda på ledarnas axlar.

Varför är det så? Min analys är att mycket av det som presenteras är utformat som färdiga förpackningar som ska passa alla, genvägar och ”quick fixes”. Men det finns inga genvägar. Vi måste alltid börja med oss själva. Först när jag tror på min förmåga att välja vad som är bäst för mig, kan jag få de verktyg som behövs för just den situation som jag befinner mig i.

Jaget är grunden till all form av ledarskap
En ledare påverkar förändring och får andra människor att växa. Det är ingen enkel uppgift, men du ska inte behöva slå i ”en ledares handbok” varje gång du hamnar i en ny eller svår situation. Du har redan alla komponenter som krävs!

Att kopiera andras koncept, kunskap eller erfarenheter och betrakta dem som dina är som att köpa en tröja som bara säljs i storlek 36 och tro att den ska passa alla. Den kommer att bli för stor för några och alldeles för trång för andra. Forma istället det du läser till den storlek och form som passar dig, både i ditt ledarskap och i det sammanhang där du befinner dig!

Dina värderingar är din kompass
För att kunna möta alla medarbetare behöver du upptäcka vilka värderingar som är din kompass, som skapar riktning och tydlighet i just ditt ledarskap. Det är inget hokus pokus. Oavsett ålder, bakgrund och erfarenheter har vi alla våra värderingar med oss som vägvisare. Det är när en verksamhet, ledare och/eller medarbetare tappar siktet på dem som det skapas osämja, konflikter, oförstånd och kraftlöshet.

Värderingar måste översättas till beteenden
En verksamhet som har sina strategier, mål och policies på plats behöver värderingar som samverkar med dem. Men för att få värderingarna att fungera i praktiken måste man också beskriva dem i beteenden. Det får i sin tur medarbetare och ledare att agera på ett sätt som bekräftar strukturen och ger svar på ”hur:et” på vägen mot målen. Medvetna och tydliga värderingar skapar en kultur som bejakar olika åsikter, där idéer får bubbla och där olikheter bejakas.

Tre steg mot att forma ditt ledarskap
För att skapa din plattform och en stabil grund för ditt ledarskap kan du använda följande frågor som byggstenar:

• Vem vill du vara? Vad behöver du justera för att vara det?
• Hur skulle andra beskriva dig?
• Hur vill du att andra ska beskriva dig?

Om bloggaren: Identitetsutvecklaren Mia Hultman arbetar med värderings- och förändringsprocesser i verksamheter. Målet är att lägga en grund för framgångsrika medarbetare och ledare och därmed skapa en framgångsrik verksamhet med ekonomisk lönsamhet som slutstation. Mia är författare till böckerna ”en värdefull bok” (2009) och ”en värdefull ledare” (2012). Läs mer om Mia på www.miahultman.se