Comme nous le savons, notre très cher pays est mondialement connu pour ses vins et son terroir. Mais depuis quelques années, nous voyons arriver de nouveaux vins, avec des noms étranges (à bas le nom du Domaine, le vin se vend maintenant comme une marque !) comme « Attitude », « Métisse » ou tout simplement « Blanc », avec des designs et des étiquetages déstructurés qui cassent les anciennes traditions.

Les tendances changent et les vins ne sont plus uniquement réservés aux fins palais éduqués. La génération Y s’y met aussi !!

Or, nous n’avons pas les mêmes attentes ni les mêmes gouts, alors comment faire pour nous proposer des produits qui nous correspondent ??

C’est aux Etats-Unis, plus particulièrement à San Francisco qu’une solution fut trouvée pour mieux comprendre les goûts de ces jeunes adeptes avec le « NEXTGEN WINE COMPETITON FOR MILLENNIAL WINE DRINKER »

Le principe consiste à composer un jury de Génération Y travaillant dans le milieu du vin (sommeliers, producteurs, bloggers, passionnés…) âgés de 21 et 35 ans qui auront le défi de goûter un ensemble de vins, classés par catégories (notamment  des vins produits par des Yers) et de réaliser un classement en fonction de leurs préférences.

Suite à cela, les résultats sont annoncés sous forme « d’expo-dégustation » où l’on proposera au public de goûter les « vins-gagnants ».

La prochaine compétition se tiendra justement le 21 octobre prochain au « Herbst Pavillion » à San Francisco. Il faut maintenant que je convainc mon maître de stage de m’y envoyer…

Je trouve ce concept tout à fait attractif, en effet, comment pouvoir sonder des personnes lorsqu’il est difficile de les capter ? Je pense que c’est autour de tels événements qu’une meilleure connaissance du marché peut être faites et c’est en allant chercher les informations à la source qu’elles n’en seront que plus exactes.

Les producteurs l’ont déjà compris, ce nouveau segment est une véritable mine d’or et permet de redynamiser cette activité.

Je lance l’idée, quels moyens l’industrie du vin peut elle mettre en place pour éduqué et aiguisé la curiosité de nos petits palais français ??

Le professeur Richard Wiseman, docteur anglais en psychologie s’est intéressé pendant des années au facteur chance. Selon les résultats de ses travaux, la chance n’est en rien une bénédiction mais une réelle capacité qui se travaille et se développe, au même titre que d’autres capacités cognitives ou relationnelles.

Petit rappel avant de présenter ces travaux : La notion de génération fait référence à un système de valeurs, à des modes de pensée, à des ressentis et des comportements communs et partagés, et non à une tranche d’âge.

Principe 3 : NOURRIR SES AMBITIONS ET SES REVES

La fatalité n’existe pas. Ce principe repose sur la croyance que tout est possible dans la vie, qu’il suffit de définir un projet de vie, d’identifier les moyens pour le réaliser et de passer à l’acte pour rendre ses rêves et ses ambitions réelles, en s’ajustant et s’adaptant si nécessaire (principe de réalité).

CROIRE EN SON PROJET DE VIE (SES REVES)

C’est-à-dire, considérer que tout est possible

La génération Y bénéficie des apports de la « pensée positive ». Elle a pu observer que tout est possible à qui y croit et sait s’y prendre. Les « nouveaux riches », les créateurs d’entreprise ne sont plus forcément des élites, des énarques, des X, des mines… la société au sein de laquelle grandit la génération Y est porteuse d’espoir sur la capacité de chacun à accéder à son bonheur.

Elle sait qu’il appartient de croire que sa vie sera un échec comme elle peut a contrario croire qu’elle sera épanouissante. Elle se nourrit d’exemples réels, de conseils qu’elle glane ici et là, sur internet, dans des magasines spécialisés…

AGIR ET PERSEVERER

C’est-à-dire, faire preuve de souplesse et de persévérance

« Tout vient à point à qui sait attendre » adoptée par les générations précédentes a montré ses limites, car attendre c’est se priver du bonheur pendant le temps d’attente. La génération Y l’a bien compris, elle veut être heureuse tout de suite !

Comme nous l’avons évoqué dans notre article sur la motivation, le plus important pour cette génération est de se donner les moyens de satisfaire ses besoins. Le bonheur ne vient pas du dehors, affirment les psychothérapeutes et les philosophes, il vient avant tout et surtout de l’intérieur de soi.

Pensez-vous que le coaching soit un phénomène de mode ? Comment expliquer l’augmentation du recours à cet accompagnement ? Peut-être parce que, bien qu’il soit important de comprendre pour quelles raisons une personne n’est pas épanouie (principe de la thérapie qui va explorer le passé pour expliquer le présent) cela n’est pas toujours nécessaire.

En revanche, il est une certitude pour cette génération : le bonheur ne vient pas tout seul, il faut le provoquer ! Et c’est dans l’action que la personne crée les conditions de son bien-être. C’est sans doute sur la base de ce constat qu’elle désire se faire accompagner pour identifier les actions à poser qui lui permettront d’atteindre ses rêves.

L’expérience lui a également démontré que tout ne marche pas du premier coup. Contrairement aux générations précédentes qui étaient avides de trouver LA bonne solution, LE bon chemin de son épanouissement, cette génération a compris qu’il est nécessaire d’explorer plusieurs pistes, d’expérimenter plusieurs solutions par l’action, qu’en cas d’échec, il ne faut pas renoncer, qu’il faut en comprendre les raisons et essayer autre chose, fort de cette expérience.

S’ATTENDRE A AVOIR DES RELATIONS FRUCTUEUSES AVEC LES AUTRES

C’est-à-dire se montrer ouvert et chaleureux vis-à-vis des  autres

Il s’agit ici de la manière dont les gens chanceux se comportent avec les autres. Comme ils s’attendent à faire des rencontres fructueuses et enrichissantes, ils ont un comportement accueillant, bienveillant et « souriant », ce qui génère de la sympathie et l’envie chez les autres d’entrer en relation avec eux.

La culture Y s’est ouverte sur le monde. Elle a eu accès aux différences. Différences de points de vue, différences de personnalités… Elle s’est émancipée des modèles unique, a intégré la diversité, la mixité. Pour elle, s’il est évident qu’il n’est pas obligé de toujours être d’accord, il est cependant important de comprendre et de respecter les différences.

Les différentes méthodes de communication enseignées dans la gestion des tensions, telles que l’écoute active, le langage de la paix, la relation émotionnelle sont autant d’approches qui permettent d’accepter les différences et de construire des relations harmonieuses, constructives et efficaces dans le respect de son identité et de celles des autres (principe d’assertivité). « Il y a toujours à apprendre des autres », que ce soit dans le négatif (ce qu’il ne faut pas être/faire) ou le positif (ce qu’il faut être/faire).

Ce mode de pensée est radicalement différent des autres générations, concentrées principalement sur ce qu’ils devaient faire, que ce soit pour être respectables ou performants. La génération a intégré que le monde est loin d’être parfait, que commettre des erreurs, rencontrer des échecs fait partie de l’apprentissage de la vie, et certainement un chemin incontournable d’accéder à son bien-être.

Alors que la génération X est plutôt individualiste, la génération Y est communautaire. Elle considère important de vivre en harmonie avec les autres. Tout le monde y a intérêt. La recherche de consensus est plus importante que l’atteinte de son objectif personnel (d’ailleurs l’un n’empêche pas l’autre pour elle). Chacun peut apporter à l’autre. Ce simple mode de pensée modifie la nature des relations humaines.

Le principe 1 : Tirer le maximum des occasions fortuites

Le principe 2 : Développer son intuition

Sur le départ vers l’Australie, je ne pouvais pas finir cette année scolaire sans un article un peu léger.  

1 – Parce qu’il n’y en a que pour eux.

Etrange comment les Yers sont plus souvent présentés comme les remplaçants des Baby-boomers. Pourtant, sans prendre d’exemples extrêmes d’entreprises à la pyramide déséquilibrées (victime d’un gel des embauches dans les années 90) c’est tout de même la génération X qui arrive progressivement en haut des hiérarchies. C4est cette génération de quadra qui amène aussi avec elle les changements. Mais cette génération doit-elle finir comme le Prince Charles ? Attendre le trône pendant trente ans pour que ce soit le fils ainé qui bénéficie de la promotion ?

2 – Parce que l’on commence à trouver de plus en plus de copier coller qui érigent des lieux communs en vérité scientifique.

C’est ce que j’ai essayé de dénoncer dans un article précédent “Les mythes de la génération Y“. En faisant des recherches vous verrez que les infos vous proposant de décrypter les générations commencent à tourner en rond et que les cabinets de conseil qui utilisent des études pour faire parler d’eux ont trouvés avec la génération Y un thème rêvé pour cela. Je ne citerai pas de noms mais j’ai vu passé il y a peu de temps une étude de 40 pages menée sur un échantillon de 27 personnes…

3 – Parce que les Y continuent d’être disséqués, étudiés et stéréotypés dans des articles commençant par “Décryptez”, “Comprendre” ou “Mode d’emploi”.
Il va falloir choisir si vous faites du Management ou de la Zoologie. Lorsqu’un sujet est nouveau, il est bien sur logique de remonter ce que les chefs d’entreprises, managers et RH ressentent, quitte à utiliser des stéréotypes. J’en ai bien sur usé il y a quelques années lorsque les Y…ces martiens…débarquaient Mais à part pour quelques égarés, nous n’en sommes plus là. Vous avez d’ailleurs du remarquer que dans ce blog il n’y a plus d’articles sur le sujet de “qui sont les Y”. Nous sommes aujourd’hui à une autre étape, plus concrète et constructive que celle de la compréhension…nous en sommes à l’élaboration de stratégies, à une réflexion sur des modes de management adaptés, etc. C’est ce que j’appelle le “Shift”. Ce sera d’ailleurs l’objet d’un prochain blog dont je vous parlerai à la rentrée.

4 – Parce que vous n’avez toujours pas compris qu’il ne fallait plus se demander si cette culture était différente ou non de la précédente !
Elle l’est. Circulez !  
Mais n’oubliez pas que cette culture est perméable et contagieuse ! Selon les secteurs, la culture Y est présente depuis un moment. La génération Y dans l’informatique par exemple…a 40 ans ! Ce sont les Hypers. Et je ne vous parle pas de ceux qui commencent à se lâcher et adoptent les nouveaux comportements, qui ne sont finalement pas si nouveaux…

5 – Parce qu’elle ne représente pas 16% de la population française.
A l’heure de la prise en compte de la diversité, pourquoi continuer à mettre les gens dans le même panier sous la dénomination d’une seule lettre ? La génération Y est multifacette : Goth, indie, skater, geek, trendies, blinger, myspacers, street rats, bolideur,… et pas “une et indivisible”. Bon sang.

6 – Parce qu’elle nous met face à notre rôle de parent.
C’est bien beau de rejeter la responsabilité de ces mutations ou incompréhension sur les jeux vidéos ou internet. Mais avant cela, ne faudrait-il pas questionner les modes d’éducation des parents dont le rôle a peu à peu évolué du rôle d’éducateur à “donneur d’affection”, de “Vas te coucher, c’est l’heure !” à “- Julien je vais au lit, tu penseras à éteindre l’ordinateur en te couchant ? – Oui, Maman!”

7 – Parce ce que cela créé des conflits de générations.
J’attends encore que l’on me montre des exemples de ces conflits. Pour le moment ce que je vois en entreprise sont des jeunes diplômés avides d’apprendre, des seniors avides de transmettre et parfois entre les deux quelques incompréhensions vite levées grâce à notre méthode de mise en relation que les américains nous envient. Regardez les différences d’usage, pas les différence d’âge !

8 – Parce que c’est la mode.
Il faut bien le reconnaître, ce sujet est devenu la mode du moment. Pas de nouvelle loi sur la formation, d’initiative gouvernementale sur la diversité ou de grande campagne de communication sur d’autres sujets légaux et chiants (ce sont les legos qui sont amusants) pour occuper les conversations. Ce qui est ennuyeux avec une mode est que “What’s going up…must go down”. A moi de rappeler que notre mission de conseil n’est pas de faire du “Y” mais d’aider les entreprises, RH et  managers à adapter / mettre à jour / dépoussiérer leurs pratiques / outils / méthodes / process / postures.

9 – Parce qu’il faut faire place aux jeunes !
A la retraite les Y, laissez place aux Z/emos/i/c/w/n’importe-qu’elle-lettre-de-l’alphabet. Les suivants arrivent ! Nous sommes doucement en train d’évoluer d’une culture différentes à des modes de pensées différents créant déjà des incompréhensions entre les vingtenaires et les trentenaires. Alors les Yers, ça vous fait quoi de vieillir ?

10 – Parce que cette génération apporte avec elle de vrais changements
Ben nous avions bien besoin de ça. Du changement. Pff. Déjà que vous nous cassez les oreilles avec votre internet, alors si en plus on ne peut plus engueuler personne pour se faire du bien comme mon chef à fait avec moi. Si on ne peut plus avoir de stagiaires gratos pour montrer son pouvoir. Si on ne peut plus compter sur les jeunes pour arriver à l’heure, obéir, dire oui à tout, rester tard sur une promesse… comme moi. Ben ou va t’on ?!

Manquerait plus qu’ils veuillent changer le monde ou pire, demandent à avoir du sens ! Sales gosses !

A la lecture de l’ouvrage du professeur Richard Wiseman intitulé « notre capital chance », j’ai pris progressivement conscience que les principes qui favorisent la chance étaient, dans l’ensemble, ceux adoptés par la culture Y. De là à affirmer que cette génération est chanceuse, je vous laisse seul juge…

Petit rappel avant de présenter ces travaux : La notion de génération fait référence à un système de valeurs, à des modes de pensée, à des ressentis et des comportements communs et partagés, et non à une tranche d’âge.

Principe 2 : ECOUTER SON INTUITION

Avant d’aborder ce principe, clarifions ce qu’est l’intuition. Il s’agit d’un processus cognitif de traitement de l’information très rapide qui agit en dehors du champ de conscience. Seul le résultat serait conscient.

ECOUTER SA « VOIX INTERIEURE »

C’est-à-dire, avoir confiance en ses capacités.

Il s’agit ici d’écouter le résultat conscient de son processus de réflexion inconscient, cette petite voix intérieure qui vous dit ce qu’il faut faire, autrement dit, de se faire confiance. Plus vous avez confiance en vous, plus vous avez confiance en vos choix de vie et plus vous faites confiance aux autres.

La génération Y aborde le monde par le ressenti mais aussi par la pensée. Elle a appris que tout était possible dans la vie, qu’elle a le choix d’être heureuse ou non, que tout en fait dépend d’elle et non des autres. Elle a donc adopté un système de croyances positives qui lui permet d’oser et de se faire confiance.

Par ailleurs, elle dispose d’une « banque de données » d’expériences vécues ou observées impressionnante, qui lui permet d’avoir un niveau d’analyse nettement supérieur à celui des précédentes générations. Cela lui permet d’augmenter et d’élargir ses choix, principe de base du développement personnel et de l’entreprenariat.

DEVELOPPER SON INTUITION

C’est-à-dire investir sur ses capacités.

Contrairement aux générations précédentes, qui reproduisaient des modes de pensée et des habitudes de vie transmises par les anciens, parfois sans les comprendre, souvent sans les remettre en question, la génération Y a accès aux apports de différentes méthodes d’efficacité professionnelle et de bien-être personnel, que ce soit sur le plan cognitif, émotionnel ou énergétique.

Les nombreuses découvertes en matière de compréhension des modes de fonctionnement d’un être humain ont donné naissance à des méthodes de développement personnel et professionnel au sein de différentes disciplines (thérapie, coaching, soins du corps…) dont la génération Y peut bénéficier.

Elle dispose de ce fait d’informations sur différentes manières de développer son estime, sa confiance, ses capacités, est capable de se défaire de croyances limitantes et de développer son efficacité en adoptant de nouvelles croyances qui favorisent son épanouissement dans ses différents domaines de vie.

L’épanouissement n’est donc plus une fatalité ! Cette génération dispose de nombreux leviers pour développer son intuition…

Lire aussi le principe 1 : Tirer le maximum des occasions fortuites

J’ai lu différentes réflexions sur la Gen Y : nos caractéristiques, nos priorités… en résumé, tout un ensemble d’attentes que nous aurions face à l’entreprise.

L’un des premiers thèmes abordés lorsque l’on traite ce sujet concerne les relations entre « les jeunes et le monde des RH ». Voici par exemple la conclusion d’une analyse que je viens de lire : « Il semble en effet, au vu des résultats de cette enquête, que les RH ont beaucoup de progrès à faire dans la connaissance des jeunes générations. Une bonne raison d’aller plus souvent à leur rencontre. »

J’en viens donc à me demander si nous, Génération Y, ou “Yers” pour les intimes, sommes réellement d’étranges individus, incompréhensibles par les autres générations ou encore pire, pour « l’espèce RH ».

Voici comment, moi Anne, âgée de 21 ans j’envisage la situation :

Depuis toujours les choses évoluent, tout d’abord nous, en temps que personne, mais aussi notre environnement.

La situation économique n’est plus la même aujourd’hui pour les jeunes entrants sur le monde du travail (emploi, structure de l’entreprise, croissance économique,…) que celui de nos parents, les natifs des années 50 et 60. Et il en est de même pour eux avec leurs propres parents me semble t’il.

Nous n’avons pas non plus évolué dans le même environnement technologique ou familial. Qui n’a jamais entendu la blague du « moi quand j’avais ton âge » à complêter avec au choix :
– J’allais chercher l’eau au puits
– J’allais à l’école à pieds par tous les temps
– J’avais une orange pour Noël
– La télé, internet et le téléphone mobile n’existaient pas pourtant j’ai survécu ! etc.

Toujours dans la même étude, voici ce qu’il ressort lorsque l’on demande à des représentants RH les qualités / défauts des jeunes de 20/30 ans :

« Pour les Responsables des Ressources Humaines interrogés, la principale qualité des jeunes est le dynamisme (37%) suivi par la capacité à entretenir une relation directe avec les autres (29%), par l’ambition (28%) et par l’esprit d’équipe (23%). A contrario, les défauts principaux des jeunes sont, selon les RH : un niveau d’exigence trop élevé (pour 47% des RH interrogés, ce défaut est l’un des trois défauts principaux des jeunes), un esprit de rébellion et une difficulté à respecter les règles. »

Ce que je conclue de ces deux réflexions est qu’il est important de mettre en lumière les changements de comportement d’une génération à une autre sans oublier que c’est un processus récurant et cyclique. Je pense qu’il est profitable et bénéfique de sensibiliser les entreprises à ces changements mais il faut faire attention à ne pas tomber dans l’excès.

Le « changement » en lui-même est quelque chose de compliqué pour nous « être humain », il faut donc que les entreprises travaillent sur cette politique afin de vivre au mieu cette nouvelle révolution qu’apporte la « Génération Y » sans pour autant mystifier ces nouveaux comportements et façon d’être.

Pour finir, même si je me retrouve dans beaucoup de choses mises en valeur par cette étude, je ne suis pas d’accord !

Pourquoi ?

Parce qu’ils ne m’ont pas demandé !

Pourquoi certaines personnes ont le sentiment d’être nées sous une bonne étoile et d’autres ont la certitude d’être maudits des Dieux ? La chance est-elle le fruit du hasard ou est-elle une capacité ?

Le professeur Richard Wiseman, docteur anglais en psychologie s’est intéressé pendant des années au facteur chance. Selon les résultats de ses travaux, la chance n’est en rien une bénédiction mais une réelle capacité qui se travaille et se développe, au même titre que d’autres capacités cognitives ou relationnelles.

A la lecture de son ouvrage intitulé « notre capital chance », j’ai pris progressivement conscience que les principes qui favorisent la chance étaient, dans l’ensemble, ceux adoptés par la culture Y. De là à affirmer que cette génération est chanceuse, je vous laisse seul juge…

Petit rappel avant de présenter ces travaux : La notion de génération fait référence à un système de valeurs, à des modes de pensée, à des ressentis et des comportements communs et partagés, et non à une tranche d’âge.

Principe 1 : TIRER LE MAXIMUM DES OCCASIONS FORTUITES

Les personnes chanceuses affirment qu’elles se trouvent souvent au bon moment au bon endroit et constatent que bon nombres d’occasions favorables se présentent à elles. En fait, sans en avoir vraiment conscience, elles adoptent 3 principes :

CONSTRUIRE ET ENTRETENIR UN « RESEAU DE CHANCE »

C’est-à-dire développer et entretenir son réseau relationnel

La génération Y est communautaire, plus personne n’en doute. Elle fonctionne en mode « réseau » et se sert des nouvelles technologies pour créer de nouveaux liens et les entretenir, que ce soit par le biais des sites communautaires professionnels ou personnels, ou par l’utilisation de SMS, mails…

Il est incontestablement plus aisé pour cette génération de  « provoquer le destin » en diffusant ses idées, ses projets, ses créations (il suffit de 2 clics pour entrer en contact avec un investisseur et lui présenter son projet, de quelques heures pour créer son site internet…), son CV, en maintenant le lien via les alertes automatiques d’anniversaires ou de profusions d’invitations à participer à des vernissages, des conférences, des débats, des expositions…

ETRE ATTENTIF A CE QU’Il SE PASSE AUTOUR DE SOI

C’est-à-dire être attentif à TOUT ce qui se passe autour de vous

La plupart des gens ont une « perception sélective » de la réalité, ce qui signifie qu’ils vont observer et être attentif à une partie de la réalité au regard de leurs croyances, de leurs valeurs… Beaucoup vont retenir des informations qui vont les conforter dans leurs points de vue et ignorer le reste, s’empêchant ainsi d’accéder à la « globalité » de la réalité.

La nouvelle génération s’est « extraite » des modes de pensées uniques et arbitraires. Elle est curieuse, soucieuse d’observer le monde dans son ensemble, sans jugement a priori. Elle explore, compare, met en relation…

Elle a su s’émanciper d’une multitude de certitudes et de « mots d’ordre ». Elle n’hésite pas à remettre en cause ses croyances ou ses idées car elle a compris que le monde est systémique et que généraliser n’a pas de sens.

Chaque situation de vie est particulière et à chaque situation, problème, sa solution ou plus précisément, ses solutions : à elle de sélectionner celle qui est la mieux adaptée.

Cette pensée « globale et relativiste » augmente de manière considérable la perception d’opportunités et permet d’aborder le monde de manière neutre et fonctionnelle (le plus important est ce qui fonctionne, et certainement pas ce qui doit être fait !).

ETRE OUVERT A DE NOUVELLES EXPERIENCES

C’est-à-dire faire preuve de curiosité et être ouvert à la nouveauté

La génération Y s’est construite dans un monde en perpétuelle mutation. Elle est habituée à vivre des changements dans bien des domaines de vie. Les innovations technologiques aiguisent son sens de la curiosité. Elle est polyglotte et ouverte à l’international. Elle voyage à travers le monde, aime découvrir différentes cultures

Elle utilise internet pour avoir accès à énormément d’informations. Elle est sensible aux innovations, curieuse et avide de nouveauté. Elle éprouve du plaisir à remettre en cause l’ordre établit, les règles qui ne font pas sens pour elle et à explorer de nouveaux systèmes de pensée, de nouveaux comportements.

Elle aime le changement, elle n’en a pas peur. L’ouverture à la nouveauté augmente sa capacité à provoquer ou vivre de nouvelles opportunités.

Le web 2.0 est un monde bruyant, obscur et parfois

La même chose arrive aujourd’hui dans le monde  du recrutement. Tout le monde sait poster une annonce sur le web pourtant peu savent COMMENT poster une annonce qui soit SPECIFIQUE pour le web, VISIBLE de sa cible et qui ATTIRE le bon type de candidat.

Poster une annonce d’emploi revient à déposer une aiguille dans une botte d’aiguille (trouver une aiguille dans une botte de foin c’est trop facile, il suffit d’y mettre le feu ou de se rouler dedans nu) ou à déposer une miette de pain en forêt en espérant que celui qui la trouve se dirige directement vers votre boulangerie.

Alors comme c’est de saison, savez vous comment aider vos annonces d’emploi à faire une échappée ? Voici quelques règles pour améliorer la visibilité de vos annonces selon “le bon sens paysan”

Pour être trouvé, soyez visibles !

Etre identifié grâce au moteur de recherche de votre jobboard ou de votre site carrière n’est plus suffisant.

Quel est la visibilité de votre annonce sur Google ? Lorsque vous faites une recherche sur le titre de l’emploi que vous proposez, est-ce que votre annonce ressort sur la première page ? De grande entreprises se sont aperçues il y a peu de temps qu’à part certains emplois très spécifiques (Ingénieur conseil agricole) beaucoup de leurs emplois plus “communs” (responsable produit, commercial) n’apparaissaient pas dans les premières pages de google .

Pour améliorer votre visibilité, faites une recherche en partant du titre de votre annonce. Selon les résultats, postez alors vos offres sur les sites, blogs ou job boards qui sont les mieux référencés.

Continuez à utiliser les outils qui fonctionnent

Si la mode est aujourd’hui aux réseaux sociaux, il n’en reste pas moins que selon la dernière enquête sur le sujet par Régionsjob, 97% des candidats utilisent les job boards, 40% les réseaux sociaux et 40% les réseaux personnels. A conditions d’avoir des outils de ROI vous permettant de connaitre la qualité de vos recrutement et le coût par recrutement en fonction de vos cibles, les sites emplois doivent venir compléter votre stratégie de recrutement relationnel en lien avec les réseaux sociaux.

Pensez d’abord au candidat qui vous cherche

Tous les chercheurs d’emploi / investisseurs de compétences, ne recherchent pas leur prochain emploi uniquement sur le titre de l’emploi qu’ils visent. Maximiser les mots clés liés aux compétences demandés, à la localisation géographique de l’emploi, aux possibilités de progression ou au salaire n’est pas une option. Pensez keyword, tag et metatag et surtout, pensez à utiliser votre imagination. Bon, au pire Google Keyword tool peut vous aider

Utilisez les sites où sont vos candidats

Si la tendance actuelle est d’utiliser les sites spécialisés tels que Régionsjob, Apecita ou Lesjeudis plutôt que les sites généralistes, vérifiez-en la réalité en demandant à vos candidats comment ils ont eu connaissance de votre offre et quels sont les sites qu’ils utilisent. Pensez aux forums professionnels et aux blogs, cela vous semblera parfois revenir à vendre des cigarettes dans une boulangerie mais tant que vous proposez sans déranger…pourquoi pas.

Pensez aussi à contacter les moteurs de recherche d’emploi tels que jobijoba, coffeejob, ou wanajob qui reprennent les annonces d’autres sites et vous propose de publier en direct sur leur espace à partir de 10€.

Utilisez les blogs de vos salariés, experts ou fans

Peut être pas des plus aisés à identifier mais poster une offre par le biais d’un blog personnel vous permet de transformer leur audience en candidats potentiels et de profiter de leur image. Certains sites sont en train de voir le jour pour vous proposer d’identifier ces sites pour vous et de leur proposer vos annonces en PPC (pay per click)

Si rien ne marche, faites de la pub

Pas pour toutes vos annonces bien sur mais en dernier ressort pour des emplois difficiles à trouver. Adword est une méthode qui semble faire ses preuves. Cela vous demandera d’identifier les mots clés attachés à cet emploi : renouvelable, raisonné, biodiversité, solidaire pour Développement Durable par exemple.

Attirez l’attention

Le titre de votre annonce doit se différentier des autres. Comme je l’indiquais dans un précédent article, une annonce d’emploi doit donner envie de vous rejoindre. Elle n’est en aucun cas une description de fonction. Vus proposez une expérience, pas un menu.

Dans la même veine, n’utilisez pas de titre obscur que seul votre entreprise est la seule à comprendre.

Concentrez vous sur les premières lignes

Si vos candidats potentiels utilisent un aggrégateur de flux RSS tel que Netvibes, Yahoo ou igoogle, les deux premières lignes de l’annonce s’affichent au passage de la souris. Une annonce commençant par “Entreprise leader sur son marché” ne vous mènera sans doute nul part !  Apprenez à commencer votre annonce par “Vous”, le candidat et gardez le “nous”, l’entreprise, pour la fin.

Ne cherchez pas de mouton à 6 pattes

Vous cherchez à attirer des candidats en pensant que vous êtes un club VIP demandant un certain type de diplôme, d’expérience ou de compétence. En faisant cela vous parlez en termes de caractéristiques et non en terme d’avantage. Ce n’est pas ainsi que vous donnerez envie à des candidats passifs de se dire que l’emploi que vous proposez est plus intéressant que celui qu’ils ont déjà.

Entrer dans le monde du recrutement 2.0 ne demande pas de demi mesures. Il ne s’agit pas de publier quelque part sur votre site une liste des réseaux sociaux sur lesquels vous êtes inscrit ! Il s’agit de les intégrer réellement en s’assurant que votre annonce puisse être partagée ! Pas seulement sur Viadeo ou par email (je ne donnerai pas de noms), mais sur les autres moyens à dispositions pour communiquer :  Facebook, Twitter, SMS and so on…

Nous avons vu dans les articles précédent les évolutions de la pyramide de Maslow face aux nouveaux comportements. Après le besoin sécuritaire, le besoin d’appartenance et le besoin d’estime, voici aujourd’hui le dernier d’entre-eux :  le besoin de réalisation.

le besoin de réalisation

Ce niveau vise à sortir d’une condition purement matérielle pour atteindre l’épanouissement personnel. Il s’agit, selon Maslow, du sommet des aspirations humaines.

Ce qui a changé :

Le rapport au temps

Les précédentes générations savaient qu’il fallait parcourir un chemin long et planifié pour parvenir à se réaliser. La génération Y n’a pas de temps à perdre, elle veut se réaliser « ici et maintenant » !

Le sacrifice que consentaient volontiers les précédentes générations (sacrifice au travail, au devoir, à l’accumulation de richesses…) ne fait plus sens pour cette nouvelle génération « Pourquoi attendre toute une vie pour être heureux, qui sait de quoi demain est fait ? ».

Elle a appris que l’abnégation trouvait rapidement ses limites dans un monde en perpétuel changement et qui n’offrait pas forcément de récompense en retour des efforts fournis. Elle a compris que prendre le temps de se constituer un « bonheur » pour un bénéfice ultérieur était davantage source de regrets que de remords. Elle veut être heureuse « tout de suite » !

La valeur travail

Pour les générations précédentes, la réalisation de soi ne pouvait intervenir qu’après l’effort (accomplir son « devoir » de travailleur) et la « bonne conduite » (faire et montrer ce que le monde de l’entreprise attendait).

Selon de récentes enquêtes, les Français ne sont plus prêts à se sacrifier au travail comme par le passé. Le travail n’est plus, ni un devoir, ni une identité, ni un moyen d’accumuler des richesses. Il est à présent considéré comme un élément contributif de son épanouissement personnel.

L’intérêt au travail

Comment motiver cette génération dont l’une des principales attentes est la « recherche d’équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle » ?

La motivation était étroitement liée aux conditions d’exercice des missions confiées (contenu du travail intéressant, autonomie d’action, développement de ses compétences, perspectives d’évolution de carrière…).

Ce n’est plus suffisant ! Ce qui motive aujourd’hui sont les conditions de travail (un environnement rassurant, serein, des rapports humains agréables et conviviaux, avec son manager et ses collègues), le temps de travail (entendez le temps disponible pour sa vie privée) et l’image de l’entreprise (valeureuse et humaniste).

Ces attentes sont d’ailleurs incitées ou confortées par les dernières évolutions réglementaires : réduction du temps de travail (avec le constat paradoxal qu’il faut faire autant avec moins de temps), prévention des risques psychosociaux (la belle inconnue)… Les entreprises qui ne prendraient pas des dispositions en ce sens seront montrées du doigt !

Dans ce contexte, il est aisé de comprendre les difficultés que peuvent vivre certains managers : il leur faut concilier la pression des objectifs fixés par la direction générale et répondre à l’amélioration du bien-être au travail en intégrant les spécificités de chaque individu sous leur férule. Avouons honnêtement que la « tâche » est ardue !

Comment motiver toutes les générations à ce niveau de besoin ?

En créant les conditions du bien-être au travail  avec de l’individualisation

Identifier les caractéristiques et les attentes individuelles (les comportements sont souvent issus des motivations intrinsèques, eux-mêmes provenant des systèmes de valeurs et de croyances personnelles), les prendre en considération et rechercher avec la personne les conditions réalistes de satisfaction, ainsi que les opportunités de valorisation de ses potentiels et talents pour renforcer son implication et son plaisir au travail.

En faisant preuve de globalité :

Accepter que le travail ne soit plus une finalité. Identifier et comprendre le projet de vie du collaborateur, au sens global du terme, afin de comprendre la place qu’il accorde à son travail et voir en quoi ce qui lui est confié y contribue ou, à défaut, identifier ce qui pourrait y contribuer.

Pour motiver dans à notre époque, adoptez une nouvelle posture managériale :

La motivation moderne repose davantage sur des attitudes que sur des techniques managériales. Pour motiver cette génération, il vous suffit de faire preuve de :

-        Authenticité, soyez honnête et transparent

-        Courage, sachez vous affirmer dans le respect de l’autre

-        Empathie, apprenez à comprendre les différentes personnalités au travail

-        Ethique, donnez du sens et soyez valeureux

-        Justesse, soyez équitable et objectif

-        Humanisme, sachez communiquer sur le registre émotionnel

-        Individualisation, apprenez à vous adapter et composer avec chaque personnalité

-        Globalité, considérez le travail comme un élément d’un projet de vie

Imaginez si votre responsable, au-delà de sa maîtrise technique, adoptait cette posture envers vous… Qu’est-ce que cela changerait pour vous ?

Les articles précédents :

La première partie : Le besoin sécuritaire

La seconde partie : Le besoin d’appartenance

La troisième partie : Le besoin d’estime

“La génération Y cherche du sens”. Vous avez du entendre ou lire ceci pas mal de fois ces derniers temps. Certains préciseront que le sens ne se “donne” pas comme on donne une poignée de main ou un mission et que le sens de sa vie, de son travail ou de sa carrière se découvre, se construit et s’invente chaque jour. D’autres préciseront que bien entendu cette quête de sens est réelle et ne concerne pas que les Y. Mais concrètement, quel est le rôle de son entreprise et de son manager dans cette quête ?

«Ce n’est point dans l’objet que réside le sens des choses, mais dans la démarche.»
[ Antoine de Saint-Exupéry ] – Citadelle*

Comment répondre à cette quête de sens sans tomber dans la manipulation dont le but serait d’aider chaque employé à percevoir son travail de façon positive pour qu’il s’implique affectivement dans l’organisation, devienne consciencieux, coopératif avec les autres (pléonasme) et fournisse le rendement attendu. Bref, qu’il fasse son boulot.

Sans tomber dans cette recherche malsaine, il faut pourtant reconnaître que l’on peut réaliser des choses absolument téméraires voir stupides lorsque l’on a un but qui nous tiens à coeur : proposer une idée révolutionnaire contre l’avis de sa hiérarchie, s’inscrire sur Twitter, faire du saut à l’élastique ou même…créer une entreprise pour les plus stupides.

Sans croyance ni sens de ses actions… pas de futur.

Donner du sens ne se décrète pas simplement par le manager apprenant à reconnaitre les bons résultats de ses collaborateurs ou par un plan de développement sur 5 ans proposé par le service RH. C’est d’abord un “esprit” de l’entreprise qui doit être revitalisé. Je n’ose pas utiliser le terme de ré-énergisé car dernièrement  il a fallu que je remplace “évangélisation” par “sensibilisation” pour certains clients qui se demandaient si j’appartenais à un mouvement religieux. Pouf pouf.

En bref et en peu de mots, pour une entreprise, se pencher sur le sens demande de passer de “la façon dont nous faisons les choses” à “pourquoi nous les faisons ensemble”

Alors voici déjà 6 idées qui dépendent de l’organisation pour commencer à répondre à cette quête

1 – Avoir un rêve commun.

Vous êtes vous déjà demandé pourquoi Martin Luther King a commencé son discours le plus célèbre par “I have a dream” et pas : “j’ai brainstormé un plan quinquennal opérationnel qui devrait aboutir à l’équité entre les races selon un plan d’action en 3 phases. Cf. la matrice en annexe” ?

Les rêves inspirent et rallient ceux qui les partagent. Ils attirent ou repoussent mais en tout cas ne laissent pas indifférents ! Vous en êtes ou pas, rien entre les deux.

Les rêves qui donnent du sens sont basés sur le passé mais visent le futur. Si vous ne savez pas d’où vous venez, comment savoir où vous allez.

Et non, British Petroléum qui s’est renommé Beyond Petroleum, n’est pas un rêve.

2 – Faire quelque chose d’important et de passionnant

Je ne vais pas vous remettre une grande couche de tarte à la crème de missions qui changent le monde mais prenons un moment pour répondre à cette question : Vos salariés sont-ils fiers de travailler dans leur entreprise ? Parlent-ils de leur emploi avec passion, comme des quadras échangeant sur leur expérience du service militaire. Si ce n’est pas le cas, savez-vous pourquoi ? Et que vous soyez un décolleteur de la vallée de l’Arve ou que vous faites de l’injection à basse pression dans la plastics vallée n’est pas une raison pour se résigner ! Vous ne savez peut-être pas transmettre votre passion pour commencer.

Il est sans doute tant de corriger ce qui est le point faible de beaucoup de procédures d’intégration : l’absence d’une “histoire” : La création de l’entreprise, le temps des pionniers, les obstacles relevés, les inventions, les héros, etc.

Ces histoires donnent un langage commun et un objectif partagé à atteindre. Ces histoires qui nomment des personnes réelles et des situations vécues se partagent plus facilement que l’utilisation des outils de Knowledge Management. Un peu à l’image des nouvelles présentations qui commencent à remplacer les “conférences classiques” criblées de bullet point.

3 – Célébrer l’appartenance

Etre dans la même entreprise, ce n’est pas seulement partager les mêmes problèmes ou la même source de revenu. C’est appartenir à la même aventure.

Sans tomber dans la religion d’entreprise telle que décrite par Jonas Ridderstrale, il s’agit d’abord de savoir quand reconnaître et partager à plusieurs le succès d’un appel d’offre, de l’arrivée d’un collaborateur (et pas son départ bon sang!) ou la journée de votre entreprise (il y a bien la journée de l’enfance, de la mer ou de la rose alors pourquoi pas la journée de Siemens, Danone ou ABCD SARL…).

Et je fais un clin d’œil à cette DRH qui se reconnaîtra : parfois, célébrer un événement peut demander d’apporter de l’alcool sur le lieu de travail.

4 – Valoriser ses valeurs

Ok, il est pas terrible ce titre, pourtant le code moral de votre entreprise et son éthique des affaires, qui étaient traités jusque là comme une montre de Romain Jérôme (un accessoire de riche) deviennent une réelle préoccupation. Merci à Twitter, merci aux blogs, merci aux ONG. Demandez à Nestlé ou à Habitat.

Concernant les salariés, les valeurs des candidats doivent également faire l’objet dune attention particulière. Il ne suffit plus de recruter ceux qui peuvent (avec le bon diplôme), ceux qui veulent (avec le désir d’implication) mais aussi ceux qui chantent la même chanson que vous (qui possèdent les valeurs que vous souhaitez mettre en avant dans votre organisation).

5 – Partager les émotions

Est-ce que votre entreprise à une personnalité ? Si elle était un personnage célèbre, une odeur, une forme ou une couleur ? Que serait-elle ?

Si vos produits ne fournissent pas d’émotions, est-ce que votre travail en donne à ceux qui le font, vos produits à ceux qui les utilisent ? Et en interne, est-ce que l’émotion est considérée comme positive, parasite ou un stress psychosocial intolérable ? Cochez la mention indésirable.

Est-ce que vos managers sont attentifs aux émotions de leurs collaborateurs, (bonnes ou mauvaises) où sont ils dans l’impulsif ? Etre ouvert aux émotions des autres tout en contrôlant les siennes devient vital pour qui gère certains éléments de la génération X,Y,Z.

6 – L’entreprise, un lieu de vie

A quoi ressemble votre entreprise ? A l’image que j’ai utilisé pour illustrer cet article ou à un lieu ouvert (mais pas trop peut être) dans lequel chacun possède  son propre espace / playground /surface pour s’exprimer ?

Sans aller dans l’extrèmoogle (les services au salarié version Google), il n’y a plus besoin d’être une startup de la “feu?” Republic Alley pour faire preuve d’invention dans la disposition de ses bureaux et dans la proposition de services à ses salariés. Si vous avez le métro, allez visiter la cantine numérique pour trouver des idées.

Ces quelques règles de base concernant l’entreprise permettront ensuite aux managers d’aider leurs collaborateurs à trouver le sens qu’ils souhaitent donner à leur présence dans l’entreprise.

Attendez, cliquez pas, j’ai quelque chose à vous vendre.

Pour approfondir cette réflexion, je vous invite à nous contacter pour la nouvelle conférence / formation que nous lançons sur l’environnement à mettre en place pour favoriser la découverte du sens individuel. Cette formation en deux partie reprend les éléments créateur de sens et de collectif dépendant de l’entrepris et sur les postures du management opérationnel :

• La reconnaissance : Seconde raison du turnover dans l’entreprise ce sujet est pourtant rarement adressé.
• La signification des actions : Comment expliquer le rôle à tenir dans l’entreprise, le service et le métier en relation avec la qualité, la compétence et à la satisfaction du client.
• La cohérence : des comportements des managers bien sur mais également la cohérence des différentes marques de l’entreprises en fonction de ses “clients” : salariés, candidats et consommateurs.
• La subjectivité et la justice dans le management : Faire ce que l’on dit et dire ce que l’on fait…facile ? Mais comment être sur de ne pas créer de mécontentement lorsque l’on pense avoir été clair tout en laissant des non-dits ?
• La gestion de l’émotion : Non pas l’intelligence émotionnelle, simplement le sentiment que nous éprouvons en arrivant le lundi matin, face à une tâche difficile ou à la remarque d’un manager.
• La direction : Comment montrer un chemin suffisamment réaliste et court pour être crédible.
• La mousse au chocolat : Juste pour vérifier que vous avez lu jusqu’au bout.

*«Misère, je deviens un consultant, j’utilise des citations.»
[ Moi ] – Mon blog

Ce niveau vise à se sentir reconnu en tant qu’individu propre au sein du groupe auquel on appartient.

Traditionnellement, l’estime de soi est constituée de 3 composants :

- l’image de soi (avis et opinions que l’on reçoit de son entourage)

- la confiance en soi (auto-évaluation de sa capacité à agir)

- l’amour de soi (conformité entre ce que l’on aimerait être et ce que l’on estime être).

En ce qui concerne l’image de soi, l’identité sociale était étroitement liée à l’identité professionnelle, celle-ci étant le critère de réussite individuelle : « Dis moi ce que tu fais-tu dans la vie (chirurgien, secrétaire, styliste) et je te dirai qui tu es, et si tu es admirable ! ».

L’individu était reconnu au regard de ce qu’il avait (richesse matérielle) et de ce qu’il faisait (métier), et non pour ce qu’il était. Le rejet de la culture Y de « l’avoir » et la quête de « l’être » font que les signes de reconnaissance attendus sont à présent davantage centrés sur ce qu’ils sont que sur ce qu’ils font (points forts, potentiels, sources de développement personnel…). En d’autres mots, être aimé pour qui ils sont, pas pour ce qu’ils font.

Ils attendent de leurs managers qu’ils les prennent en considération dans leurs spécificités, leur prête attention, non plus une fois par an dans le cadre de l’entretien d’évaluation périodique, mais au jour le jour… Ils veulent être appréciés avec objectivité, justice, équité et « humanité ». Ils acceptent volontiers les critiques à condition qu’elles soient fondées et suivies de préconisations d’actions d’amélioration adaptées.

Nous attendons de notre manager qu’il nous accompagne dans le développement de nos compétences, qu’il nous aide à acquérir de nouvelles capacités et propose des schémas d’évolution de carrière adaptés, personnalisés, ciselés.

Pour ce qui est de l’amour de soi, les générations X et Y ont appris à se connecter à leurs émotions et compris tout l’intérêt que cela pouvait avoir pour elles et dans sa relation aux autres (elle a grandit au moment de l’émergence de « l’intelligence émotionnelle, relationnelle… »), contrairement aux générations précédentes qui ne s’autorisaient pas à exprimer leurs émotions, contraints d’être toujours le « meilleur », le plus « fort », « parfait », le plus « irréprochable » et « performant ».

Il semble donc compréhensible que les managers qui ont de tout temps cherchés à satisfaire leur besoin de reconnaissance par « l’avoir » se sentent bousculés par une génération qui est en quête « d’être ».

Pour prendre en CONSIDERATION les particularités individuelles :

-        Faire preuve de justesse :

Justesse est considérée ici comme la contraction de justice et de finesse. Justice, car les salariés réclament d’être reconnus avec objectivité (sachez argumenter, étayer par des faits vos remarques et vos appréciations). Finesse, car il vous faudra apprendre à accompagner votre collaborateur dans le développement de la confiance en soi en prenant en compte ses caractéristiques individuelles (principe du manager coach).

-        Faire preuve d’humanisme :

Apprenez à manager avec « humanité », sachez communiquer avec vos émotions, empathie et bienveillance. N’en ayez pas peur, il est normal à présent d’exprimer ses ressentis. Cumulés à l’énoncé de faits, cela provoque une réelle qualité et efficience dans la relation.

La première partie : Motiver la génération Y, mode d’emploi

La seconde partie : Maslow et la motivation version 2010, la suite

La quatrième et dernière partie : Le besoin de réalisation

Dans le cadre de la formation sur le recrutement et les réseaux sociaux

- ceux qui sont à destination des candidats : “Comment être le plus beau, paraître le plus compétent et répondre aux questions vicieuses de ce §»&)ç@# de recruteur”.

- et ceux qui sont à destination des recruteurs : “Comment mener un entretien de recrutement qui permette de trouver rapidement le meilleur tout en évitant de se retrouver poursuivi pour discrimination”.

Recruteur et candidat sont sur un bateau…

Il serait intéressant de s’adresser en même temps au candidat – pauvre et apeuré – et au recruteur – pas beaucoup plus riche et parfois aussi dépassé par le monde 2.0 que les étudiants.

Certes, ces réseaux n’ont jamais fait la preuve qu’ils permettaient de trouver un job ou le meilleur candidat mais n’empêche :

1)  le recruteur n’est pas l’ennemi ! Il est aussi là pour conseiller, donner un retour sur une candidature et négocier le contrat d’embauche.

2)  Les recruteurs sont des hommes et des femmes comme les autres. Ils et elles ont sans doute eu du mal à trouver cet emploi et ils et elles s’inquiètent sans doute de perdre leur emploi prochainement.

3)   Pour certains assistants de recherche (responsables de trouver/sourcer des candidats et de passer des annonces), ce métier est le premier de leur carrière. C’est parfois même un stage.

4)  Les candidats ne sont plus des paumés arrivant en entretien armés d’une cravate à rayure (ou d’un tailleur propre) et de leur courage en se demandant comment ils vont être mangés. Ce sont des personnes averties qui ne sont plus une ressource exploitable mais un client qu’il faut servir.

5)  Les outils utilisés par les uns et les autres sont exactement les mêmes : email, viadeo, Facebook, blog, twitter pour les plus atteints, etc. etc

6)  Candidats et entreprises sont aussi sensibles à la réputation et au positionnement de leur identité sur le net.

7)  Les candidats aussi peuvent dire au recruteur «Je vous rappellerai»

8)  Les candidats aussi gougueulisent les recruteurs avant l’entretien

Bienvenue dans un monde connecté

Petit rappel pour ceux qui n’étaient pas à proximité d’une prise de courant ces dernière années, internet a évolué :

1.0 : l’ère des sites d’entreprise où il n’y avait qu’une seule chose à faire : lire et se taire. Interactif signifiait : cliquer sur la touche «suivant» (et tais-toi)

2.0 : L’ère des sites qui nous laissent la parole : e-bay pour dire qu’un vendeur et un escroc, les blogs pour écrire que son boucher est un voleur, les réseaux sociaux pour publier les photos de ses vacances en Corse. Bref, tout site permettant de raconter sa vie et d’insulter quelqu’un sur un commentaire de façon totalement anonyme si vous ne savez ni ce qu’est une adresse IP ni Whois

Et le “2.0″ révolutionne le recrutement…encore.

C’est la seconde révolution en peu de temps.

Pour ceux qui ont moins de 30 ans, savez vous qu’il y a 10 ans, pour trouver un emploi vous auriez attendu le journal de l’emploi (paraissant le jeudi) ou le Figaro (le lundi) pour éplucher les annonces publiés dans ces journaux salissant les mains. Vous auriez entouré les annonces qui vous intéressent au stylo bille avant de commencer à écrire des lettres de motivation avec votre stylo plume. Bien sur, à la moindre rature vous auriez recommencé encore et encore afin de donner votre meilleur style au graphologue qui aurait étudié votre candidature, votre personnalité, votre motivation à tenir le poste et votre style vestimentaire !

Ensuite, vous auriez imprimé votre CV sur votre imprimante matricielle ou à jet d’encre et mis le tout dans une enveloppe adressé au recruteur. PArfois vous auriez confondu lettre et enveloppe et envoyé votre candidature pour Coca Cola chez Pepsi Co et vice versa. Ne ruiez pas, ça arrive encore.

Trois semaines plus tard vous auriez (au mieux) reçu une lettre de non recevoir ou un appel pour une entretien. Bon, le plus souvent vous n’auriez eu absolument aucun retour. Un timbre ça vaut de l’argent.

Puis un jour, tout changea. Un site d’emploi américain, appelé «Monster» débarqua sur notre territoire. Avec lui les journaux ont commencé à s’inquiéter (avec raison) de perdre leurs annonceurs et les cabinets de recrutement de perdre leur clients (sans raison) qui pouvaient dès à présent publier leurs annonces par eux-mêmes !

Pour le candidat, il devenait admis d’envoyer son CV en format électronique (en remplissant un formulaire long comme le bras quand même).

Ceci était la première révolution internet.

C’est la seconde qui nous intéresse. Celle qui vis arriver les réseaux sociaux personnels (Facebook), professionnels (Viadeo) et «mixte» (Myspace qui est en fait arrivé avant les deux autres). et là c’est devenu ce qu’en langage technique nous appelons «du grand n’importe quoi» :

-  Les candidats se mirent à ajouter les recruteurs comme amis sur leur profil Facebook

-  Les candidats commencèrent à entrer en contact avec des personnes travaillant dans l’entreprise qu’ils visaient grâce à Viadéo poiur leur poser des questions personnelle sur leur expérience de salarié

-  Les candidats créèrent des sites, des blogs ou des vidéos, pour parler d’eux, de leur vie, de leur œuvre ou de leur passion pour l’aquariophilie. Comme si cela intéressait quelqu’un.

-  Les candidats se sont tournés vers les forums pour demander des conseils sur les rémunérations, des infos sur les pratiques de recrutement, les réponses à donner etc.

-  Les salariés se sont aussi mis à créer des blogs, pour parler de leru entreprise, en bien, en mal, ou pas du tout

-  Les salariés actuels ou passés se sont ensuite mis à noter leur entreprise sur notetonentreprise ou jobfact pour régler un compte parfois franchement personnel.

Bref, les candidats se sont mis à prendre le pouvoir ! Les sagouins ! Et les salariés à la ramener, les traîtres !

Les candidats ont pris l’initiative technologique et ont changés les règles du jeu. Pour la première fois les cabinets conseils en recrutement étaient dépassés et continuaient :

- à poster des annonces sur les mêmes sites qu’avant

- à poster des annonces commençant par “Nous (ou notre client), entreprise leader sur son marché gagnant …. euros. bla bla..équipe dynamique…bla bla…venez nous rejoindre”

- à se plaindre des lettres de motivation copier-coller alors que leur annonce, ben…aussi quoi.

Et arrive la troisième révolution, l’empire (du recrutement) strike back, le retour 2 qui revient.

Les choses devenant compliquées et les connaissances des recruteurs en matière de réseaux sociaux étant limitées (ainsi que leur patience à vérifier les références parfois données avec les candidatures) étant faible ou inexistante, ils trouvèrent la parade…

Google

Et là les recruteurs se sentirent reprendre le pouvoir. Ils pouvaient en un clic vous connaître :

-  Pas de résultats : vous êtes un Nobody, vous n’avez rien fait de votre vie et vous n’avez pas d’amis

-  Pleins de résultats : vous êtes peut être un nolife passant sa vie enfermé dans sa chambre plongé dans le noir avec pour seule lumière votre écran connecté sur Facebook. Bon, peut être que ce sont vos homonymes. Le recruteur ne sachant pas comment faire le tri pour vous trouvez vous vous en sortez bien pour cette fois.

Le monde à changé…et vous ?

Ainsi, depuis environ 1 an, des résultats de Google dépend votre convocation en entretien de sélection ! Oui, je tire le trait dans la caricature, mais en même temps je cherche à faire de l’audience.

Quand on vous dit que candidats et recruteurs devraient se serrer la main plutôt que de jouer au chat et à la souris : Les candidats aussi ont appris à utiliser Google ! Qui est votre entreprise ? Que vais-je trouver sur vos pratiques de recrutement ? Qui est le/la recruteur qui va me recevoir en entretien et quelle est sa légitimité à décider de mon avenir ? Google n’a pas de camp, juste des utilisateurs !

Certains candidats ont commencé alors à s’organiser : blog, profils, CV online, SEO, etc.. Vous commencez à en avoir entendu parlé sous le terme identité numérique. en revue. Et de nouveaux, les recruteurs (surtout de PME) se sont retrouvés à la traîne en matière de réputation, d’identification des talents, de choix pertinents de critères de sélection, etc…

Et nous voilà :

Vous êtes candidat et vous ne savez pas utiliser internet pour être visible et optimiser votre recherche sans (beaucoup) d’effort ?

Vous êtes recruteur et finalement si Google c’est sympa pour des infos, vous ne savez pas comment toucher les talents qui ne sont peut être pas visible sur le net car ils ont en poste (ou prudents).

Candidat et recruteurs, il est temps de comprendre que vos méthodes de recherche (d’un candidat, d’un job) sont exactement les mêmes :

1. Les candidats ne sont plus seulement des chercheurs d’emploi, ce sont aussi des investisseurs de leur talent et compétence que leur identité numérique est censée mettre en avant. Peut-être ne savent ils pas se mettre en valeur, et n’ont aucune stratégie de présence sur le net. Dans ce cas, félicitez-les pour leur authenticité !
   
2. Les recruteurs ne sont pas des RH aussi détachés de l’entreprise que l’équipe de France de Football de l’esprit d’équipe (oui, elle était facile celle-ci) mais des professionnels connaissant votre secteur et le cadre dans lequel votre emploi s’inscrit. Alors, la prochaine fois que vous en rencontrez un : Aidez-le à vous choisir !

Sommaire et exemples de la formation “Réseaux sociaux et Génération Y”

Le thème de l’intervention était “Différences générationnelles dans l’entreprise, contraintes ou opportunités ?”. L’objectif d’une conférence étant de repartir avec plus de questions qu’en arrivant, même si certains préféreraient des “cheap tricks” (des astuces pas chères) ou des process bien cadrés à appliquer de suite.

Voici donc 4 pistes de réflexions qui font écho à l’article “6 pistes pour faciliter l’intégration des étudiants dans l’entreprise“.

1 – Arrêtez de parler de relation Ecole / Entreprise  !

L’école, l’entreprise, le gouvernement, l’état, c’est comme “on” : C’est personne. C’est toujours un peu facile de se retourner vers le groupe pour se décharger de sa responsabilité ! Il est temps de parler de relation formateur / manager. Sans oublier l’étudiant qui a son rôle à jouer (piste 3). Alors comment faciliter la rencontre formateurs et managers ? Comment rendre obligatoire la participation des formateurs aux réseaux professionnels de leur secteur? Comment développer leurs liens avec les managers opérationnels qui reçoivent les étudiants qu’ils ont formés ? A qui peut s’adresser un manager qui souhaiterait donner quelques infos à un formateur sur les évolutions techniques, qualités, etc…  qu’il vit pour raccourcir le temps d’adaptation entre ce qu’il se passe dans l’entreprise et la formation ?

2 – Présentez l’entreprise pour ce qu’elle est !

Pas seulement une suite de départements méthode, production, contrôle qualité, RH, direction, etc. Une entreprise, c’est d’abord des hommes et des femmes qui ont décidé de travailler ensemble pour des raisons personnelles aussi variées que différentes. Une entreprise c’est aussi une culture, des valeurs, une vision, des missions, etc. Quelles sont-elles ? Quand je vous dis que l’entreprise commence à prendre des valeurs féminines. Il y a malheureusement encore beaucoup à faire pour changer la vision que les français ont de l’entreprise.

3 – Où sont les stars de votre secteur ?

Attirer des étudiants dans votre secteur (que vous soyez dans la plasturgie, l’ameublement français, la maroquinerie où que sais-je) est le nerf de la guerre des talents certes, mais d’abord une question de survie. Alors oui, la vidéo peut être un premier outil d’information et de séduction. Contactez de ma part Céline à MJAM qui vous aidera à parler de vos métiers. Si vous avez un emploi toujours à pourvoir après 2 mois et que personne n’a répondu à votre annonce, vous pouvez aussi contacter Nicolas de Jobteaser.

Mais au delà de la vidéo, c’est d’abord le contact qu’il faut privilégier ! Rien de neuf, le monde des services en informatique le fait depuis des années. Un manager opérationnel peut aussi être un intervenant en école. Une petite préparation aidant, le professionnel passionné sera capable de parler de son métier quotidien en transmettant sa passion. Rappelez-vous nous cherchons une “occupassion“, pas seulement un job ! Les étudiants peuvent également être impliqués et expliqués aux étudiants / élèves / stagiaires en quête d’avenir ce qu’ils font au quotidien, leur contact avec les entreprises etc.

4 – La formation, doit elle toujours être “chiante” ?

Sans vous parler de web 2.0 ou de social learning (apprentissage social), il y a pourtant des moyens de prolonger la formation même envers des publics dont la notions du temps est disons…”différente”. Il existe de nombreuses formes de formation qui ne passent plus par la vision platonicienne de l’éducation (le professeur transmet, les élèves se taisent sauf si questionnés) mais un retour au valeurs de Socrate (petit groupe, questionnement permanent, etc.)

Nous sommes dans une ère passionnante. Pleine de dangers et de possibilités. Entre superficialité et relation, nous avons un monde entier à “mettre à jour” ou à “updater” pour reprendre la terminologie informaticienne. Bien sûr que vous pouvez toujours fonctionner dans le monde d’avant avec votre windows 3.1 et considérer que le rôle du professeur est de transmettre ce qu’il pense être une entreprise, que le rôle du manager est de recevoir les étudiants sans se dire qu’il peut participer à son apprentissage en amont et le rôle du dirigeant…de diriger. Pourtant, laissez moi vous assurer que les dernières fonctionnalités du monde 2.0 ou quelque soit le nom que vous voulez lui donner est plus rapide et surtout plus connecté.

Concrétiser sa RSE en répondant à la quête de sens de ses collaborateurs, gérer ses problématiques RH de gestion des inter-contrats, de VAE ou de redéploiement des seniors, exonération fiscale, amélioration de l’implication de ses collaborateurs grâce à une démarche de solidarité citoyenne.

Bref, le mécénat de compétences, un outil solidaire de gestion RH  semble être une réponse prometteuse…

Outil de mobilisation interne, générateur de lien social et de valeurs partagées, le mécénat de compétences permet à une entreprise de détacher gracieusement et ponctuellement, les compétences de ses collaborateurs, sur leur temps de travail, auprès d’associations d’intérêt général. Cet outil permet ainsi de mobiliser des collaborateurs alliant leur vie sociale à leur vie professionnelle, et en leur ouvrant les portes d’autres acteurs de la société civile.

UNE REPONSE A LA GESTION DE LA SOUS EMPLOYABILITE

Mais au-delà de cet engagement solidaire mené conjointement avec son entreprise, le collaborateur peut aussi trouver avec le mécénat de compétences un outil efficace dans les problématiques de sous-employabilité. Le ralentissement économique, enregistré depuis 2008, a créé dans nombres d’entreprises des périodes de réelle inactivité, qui entraînent une démotivation et un sentiment d’inutilité chez les collaborateurs. Ici, le mécénat de compétences apporte une réponse concrète permettant au salarié de maintenir son niveau d’expérience et de déployer ses compétences, cette fois-ci pour le compte d’une association. L’entreprise est gagnante à un double niveau : elle maintient son collaborateur dans une dynamique professionnelle, tout en bénéficiant d’exonérations fiscales avantageuses.

UN OUTIL DE GESTION DE CARRIERE DES SENIORS

La nouvelle Loi Senior 2009, applicable dès cette année pour les entreprises de plus de 50 salariés impose le maintien à l’emploi des plus de 55 ans et pose un réel problème de gestion des compétences aux directions des ressources humaines des entreprises. Là aussi, le mécénat de compétences apporte une réponse concrète et pragmatique : c’est la possibilité de garantir le maintien à l’emploi des séniors dans l’entreprise tout en ouvrant de formidables gisements de compétences au travers de missions de longue durée pour le plus grand bénéfice des associations, en manque cruel d’expertise pour accompagner leur développement.

LE SITE DE RENCONTRE ASSOCIATIONS/ENTREPRISES : KOEO.NET

C’est pour optimiser et favoriser le rapprochement associations/entreprises que Koeo.net, le premier site de rencontre des associations et des entreprises dédié au mécénat de compétences, a été créé. Destiné aux responsables associatifs et aux DRH d’entreprise, c’est un outil de matching (mise en relation par affinités), de conseil et d’accompagnement univers dans le paysage du mécénat et de l’univers RH. Construit autour d’une double base de données offres/demandes, d’un moteur de recherche intégré, d’alertes E-mail paramétrables, de rencontres vidéo, il est aussi un outil de « terrain » : modules de formation spécifiques « Mécénat de Compétences », speed-dating locaux en association avec les maisons des associations,…

Sans entrer dans la polémique de savoir si ce modèle est toujours d’actualité, nous sommes conscients que cette pyramide est mondialement connue. Même s’ils n’en connaissent pas toutes ses tenants et aboutissants, chefs d’entreprises et étudiants en ont entendu parler. Bien sur, cette pyramide existe depuis 60 ans ! Elle est connue et tout le monde la cite…c’est plutôt rassurant. Cela donne l’impression que grâce à ce schéma, on peut devancer les attentes de ses collaborateurs ou salariés. Après tout, il y a bien encore des gens pour vous dire qu’il y a 9 planètes dans le système solaire (il y en a 8 ! depuis que Pluton a été déclassée en 2006 pour ceux qui étaient sur la lune depuis 4 ans).

Petit rappel tout de même, la pyramide de Maslow est apparue dans un monde d’après-guerre (mondiale, mais en pleine guerre froide) en quête de modèles . Ce modèle est apparu à l’ère de l’entreprise paternaliste dans laquelle le chef d’entreprises se devait de “protéger” ses salariés en gérant tous les aspects de leur vie privée : logement, consommation, éducation, protection sociale, loisir, etc. Si l’entreprise paternaliste n’a pas disparue, l’ère actuelle va d’avantage vers la remise en question des modèles préétablis pour parler d’individu et d’individualité, d’entreprise à la carte (cher au CJD dans les années 90) et d’entreprise “libérée” selon le dernier bouquin de Tom Peters et s’éloigner de la mise en boîte…

Le besoin d’appartenance

Ce niveau vise à se sentir apprécié et accepté par un groupe qui le représente.

En ce qui concerne le principe d’appartenance, la théorie des groupes fait la distinction entre deux notions :
• le groupe « d’appartenance » est le groupe auquel on appartient (famille, entreprise)
• le groupe de « référence » est le groupe auquel on se sent relié, avec lequel on partage des valeurs, des principes de vie communs (amis, associations…)

Alors que pour les sultures précédentes, le groupe de référence et d’appartenance étaient généralement similaires (les amis étant souvent des collègues de travail), il n’en n’est plus de même : L’allongement des études (associations d’anciens élèves…) et l’émergence des réseaux sociaux informatiques (facebook, myspace…) ont pour conséquence une augmentation de l’appartenance à des réseaux sociaux extra-professionnels, provoquant de fait une diminution de l’effort d’adaptation au groupe d’appartenance professionnel, surtout s’il ne correspond pas à son identité, ses valeurs et ne s’intègre pas dans son projet de vie.

L’absence de soutien de son responsable sera jugé comme une incompétence managériale. Elle le fera savoir à son entourage, ne cherchera pas à l’obtenir, et trouvera l’aide dont elle a besoin auprès de ses collègues ou de son réseau social. Le manager qui n’est pas à l’écoute perdra sa crédibilité et verra son autorité malmenée.

La fierté d’appartenance, la fidélité et l’engagement à l’entreprise seront d’autant plus fort qu’il y aura adéquation entre les valeurs de cette génération et celles de l’entreprise.

Les valeurs de l’entreprise et les attentes de la culture sociétale actuelle

C’est à ce niveau que le désengagement trouve généralement sa source : l’écart entre les valeurs de l’entreprise (recherche absolue de rentabilité, compétition…) et celles de la nouvelle culture sociétale (respect de l’humain, harmonie, bien-être au travail…) se creuse de plus en plus, amenant ainsi l’entreprise (incitée par le politique) à modifier son image et son message (développement durable, responsabilisation sociale, prévention des risques psychosociaux…).

Petit message à ce sujet aux entreprises : la génération Y n’est pas dupe, elle repère clairement le décalage entre la valeur affichée (politique de diversité, de respect de l’environnement) et la valeur cachée (obligation de respect de la réglementation, recherche de profit par l’adoption d’une image « bio »).

Comment motiver autrui à ce niveau de besoin ? … En établissant une relation de confiance !

- Avec de l’empathie :

Détecter et comprendre le système de valeurs, les principes de vie qui animent le collaborateur afin d’identifier les niveaux de compatibilité avec la culture et les systèmes de fonctionnement de l’entreprise et du groupe d’affectation. Agir sur les points communs, donner du sens, expliquer les divergences et rechercher les conditions d’un engagement satisfaisant au sein de l’équipe.

- Avec un comportement éthique :

Vous renforcerez l’adhésion au groupe d’appartenance dont vous êtes le manager si vous véhiculez, par votre discours et vos actes, des valeurs humanistes (valeur profonde de la culture liée à la génération Y, X et autres). La droiture, la tolérance, la loyauté, le respect de l’autre, de ses différences ne sont pas incompatibles avec la rentabilité économique, quelle que soit la culture d’entreprise (fonctionnaire, mercenaire…), bien au contraire ! Pour ceux qui en doutent, demandez-vous si un environnement dénué d’éthique et d’humanisme vous donne envie de vous engager…

Lire la première partie : Motiver la génération Y, mode d’emploi

Lire la troisième partie : Le besoin d’estime

La quatrième et dernière partie : Le besoin de réalisation

Attention à l’utilisation de l’intergénérationnel pour règler ces fameux

Mais au delà d’être d’accord ou pas, vous êtes seul juge, cette approche intergénérationnelle risque d’engendrer quelques confusions en entreprise. Le manager pressé cherchant des raccourcis ou des des “pilules” méthodologiques à l’image de ces articles de blogs commençant par 5 règles de base pour… ou 6 pistes afin de... qui pullulent sur les blogs et qui sont parmi les articles les plus…

Ce qui m’ennuie, c’est l’utilisation de cette approche pour comprendre l’autre comme étant différent de soi dans une différence suffisamment compréhensible et rassurante pour être cataloguée et maitrisée en adoptant une “Posture adaptée”. Bref, chercher à simplifier l’autre pour le ranger dans une boîte plus facilement “manipulable”.

Des boîtes et encore des boîtes

Et des boîtes, il y en a “un paquet” ! En voici seulement quelques unes :

La première boîte : votre signe Zodlihiacal comme disait Pierre Dac. Au moment précis de votre naissance vous voici donc équipé d’un signe astrologique pour toujours (Gémeau, vous êtes généreux et distrait. Sagittaire, vous êtes serein mais ingrat) et d’un ascendant du coté de votre père. Bon, votre signe peut aussi être cochon ou cheval selon votre pays de naissance. Cette première boîte fait la fortune des marchands de bonne aventure.

Le temps passe et vous voilà assez grand pour entrer à l’école. De nouvelles boîtes vous y attendent : Etes vous gaucher ou droitier ? Etes vous bon ou mauvais élève ? Dans ce cas les boîtes vont commencer à porter des numéros, de 1 à 4 si vous êtes australien, de 0 à 20 si vous êtes français, de A à F si vous êtes américain, etc. A partir de ces chiffres ou lettres, les professeurs et conseillers d’éducation vont pouvoir vous classer dans d’autres boîtes un peu plus grande selon votre potentiel et votre capacité à passer en classe supérieure en filière générale, technique, spécifique…

Enfin arrive le temps du diplôme. Une boîte qui risque de vous emm… toute votre vie. Vous commencez à chercher un job. D’abord vous réalisez que vos stages et le titre de votre diplôme (vous hiérarchisant entre “élite” et “pro” ou entre “sans expérience” et “expérimenté”) déterminent votre secteur et la direction de vos premiers pas dans la vie professionnelle. Vous commencez à rencontrer des recruteurs qui ont pour charge, de disséquer les boîtes que vous lui amenez. Il y a de grandes probabilités que vous repartiez avec de nouvelles boîtes : Indicateurs de personnalité, test de motivation, liste de valeurs, etc.. Les résultats vous permettront d’être classé dans la boîte “shortlist” ou la boîte ”refus”. Bref, d’appartenir à la boîte “actif” ou de rester dans votre carton de “demandeur d’emploi”.

Mettons que vous passiez cette étape. Vous voici dans l’entreprise. Bienvenu dans la caste des jeunes diplômés débutants, surnommé aussi ”les nouveaux”.  Si vous jouez le jeu, vous passerez rapidement d’une case à l’autre : “Talent”, “cadre à potentiel dirigeant”, puis “éligible à des participations au capital”, etc. Une bonne nouvelle ne venant jamais seule paraît-il, les impôts vous proposeront rapidement de nouvelles boîte telles que “de 5 875 euros à 11 720 euros” ou “de 11 720 euros à 26 030 euros”. L’intérêt, vous l’avez compris étant d’être dans la boîte la plus grande…

Continuez l’exercice, vous verrez que l’on peut continuer à l’infini. Durant votre carrière, d’évaluation en évaluation vous verrez de nouvelles boites. Regardez les sociostyles en marketing, la pyramide de Maslow en motivation, etc. Bref, que des éléments permettant de vous classer pour au choix, vous attirer, vous manager, vous développer, vous motiver, vous vendre un truc…

Et pour finir le tout, vous savez comme on surnomme une entreprise en France… Oui, vous avez trouvé… Une boite !

Pas “quel âge as-tu”, mais “quelle expérience as-tu vécu”

Alors, si nous sommes capables d’éviter de tomber dans la simplification séduisante de ces stéréotypes*  et prendre l’approche générationnelle pour ce qu’elle est :  un moyen de comprendre certaines différences culturelles pour dépasser les clichés et mieux travailler ensemble. Cette apporche est alors un excellent moyen de montrer que nous sommes tous différents et donner une illustration concrète de la diversité.

Alors plutôt que de demander l’âge de vos collaborateurs pour savoir s’ils rentrent dans telle ou telle case, ne serait-il pas judicieux de demander :

• Comment se sont comportés leurs parents (Education <-> Affection)
• Quelle a été leur structure familiale (Soudée <-> Divorcée)
• Quel était les moyens technologiques disponibles à l’école (Bibliothèque <-> Google)
• S’il leur a été facile de passer d’un emploi à l’autre selon leur secteur d’activité et  la période économique  (Crise <-> Prospérité, IT<->STAPS)

*Généraliser est ok pour se faire une première idée, mais stéréotyper relève du cliché.

A lire : Intergénérationnel : travailler ensemble loin des clichés – Première étape

Professeure

Il n’y a que des intérêts à cette démarche….

D’abord car les matières ne s’y prêtent pas toujours comme on pourrait le penser.

En français, on se doit de comprendre un texte, d’en rechercher les différents sens. Il faut donc le lire, le relire, le comparer à d’autres de son époque ou plus contemporains traitant un thème commun. Une analyse de texte ne passe  pas par des lectures répétitives d’une belle page mais par le pullulement progressif de coups de crayons, chaque trait se rapportant à une idée précise. Bref, le texte que chaque élève a en sa possession ne reste pas vierge. Ce bel extrait est raturé par les élèves eux mêmes. En bon fonctionnaire que je suis, je reste inactive.

Ensuite car c’est à  l’élève de construire son propre savoir.

En géographie, ponctuellement, il m’arrive  de donner 3 ou 4 documents. Je demande à mes élèves de me trouver un titre, de dégager un ou plusieurs thèmes,…. et bien évidemment sans oublier le fondamental : la  problématique. Ainsi, je ne reste pas assise à blablater  sur diverses informations aidant à la digestion et au repos de mes chers “disciples”. C’est l’inverse!!!

Il est évident  que chaque lycéen ayant durement besogné sur l’exercice donné doit avoir une synthèse écrite. Mais pourquoi prendre mes phrases toutes prêtes, les écrire ou les dicter.

Compliquons la tâche!

Prenons celles des élèves! Je n’écris pas au tableau mais donne mon crayon, je ne parle pas. En effet, soit je regarde, j’écoute et corrige si nécessaire soit je note le cours dicté par l élève sur le cahier de la classe ou sur son propre cahier. Je suis dans l’économie de paroles et de gestes.

L’avantage, c’est que l’élève est acteur. Il se sent plus responsable quand c’est lui qui transmet sa réflexion. Il est mis en autonomie.  Il y a une  mise en valeur de son travail donc de sa personne. En outre, j’ai constaté que quand je m’assois à la place de l’un d’eux et que je l’écoute, prends en note ses dits ses camarades sont plus attentifs. Le bavardage, les potins de “Envy Lycéen ” prennent moins de place.

Que me reste-il donc à faire?

Le cours est fait, transmis et la discipline assurée par mes élèves. Je peux partir remettre mes tongs (petit clin à d’œil à Laurent Joseph de compagnons de cordée),  mon short, mes lunettes de soleil ou venir habiller dans cette tenue pour montrer ce que je suis mais au moins je  toucherai mon salaire à la fin du mois.

Mais être un professeur fainéant demande beaucoup de travail !

Où est la logique? C’est antinomique.

On ne peut arriver les mains dans les poches! Mon package Promovacances a  oublié le soleil et les cocotiers.

Pour fabriquer” ses cours pour professeurs paresseux”,  l’enseignant, doit suivre les programmes, noter les dates, lieux, notions, démarche recommandée,  se renseigner pour avoir un minimum de connaissances à transmettre,  construire l’évaluation avant le cours , rechercher  les “bons” documents, questionner ses documents, les analyser, réfléchir à l’intégration de sa séance dans sa séquence, de sa séquence à sa progression, etc… mais surtout se mettre à la place de l’élève. Eh oui, il est primordial de jouer le rôle de l’élève et de construire comme lui la séquence pour essayer de devancer ses interrogations, ses difficultés. Examiner si les aides peuvent être les TICE (Technologies de l’Information et de la Communication pour l’Education) dans le langage de l’éducation nationale. Etre étudiant au lycée signifie pour les plus aisés (loin d’être la majorité) être connecté “H24″ à un réseau social et échanger des SMS. Sa présence en classe ne change rien.

Je crois que la mission de l’enseignant pour être encore plus apathique, flemmard est d’utiliser cette addiction. En quoi les moteurs de recherche, les réseaux sociaux peuvent permettre la construction d’un savoir?  De plus en plus de professeurs essaient ponctuellement d’inclure Twitter dans leurs séances. C’est un outil intéressant mais j’estime qu’avant de faire “moderne” avec le miccro-blogging, il convient d’abord de familiariser les élèves avec l’utilisation des moteurs de recherches et de gestion de la confidentialité sur Facebook.

Hier se terminait le salon des solidarités à la porte de Versailles. Ce fut l’occasion de revoir Pierre-Emmannuel Grange et Olivier Ceuille de Microdon qui avaient participé à la soirée sur “Génération Y et économie sociale et solidaire” d’avril dernier. Grace à un partenariat avec ADP, EXCEL et un coup de pouce de Jaques Attali, Microdon propose différentes opérations de collecte dont “L’arrondi” qui concerne tout salarié “solidaire”. Un don mensuel sur bulletin de paie : les centimes du net à payer plus une somme fixe (de 1 à 5€) au choix du salarié.

Le principe est de faire un don des centimes de ses relevés, bulletins (Bulletin de paie, relevé bancaire, Facture téléphonique) grâce à une plateforme Internet qui s’interface avec les systèmes d’information de grands éditeurs de solution de paie, de facturation, d’encaissement,….La plateforme permet aux donateurs de s’inscrire et de gérer son don (Inscription/désinscription, reçus fiscaux, suivi des projets financés,…). C’est un projet porté par l’entreprise et proposé sans obligation aux salariés, qui, valorisé au sein d’une stratégie RSE existante (ou émergeante), permet d’impliquer les collaborateurs et de renforcer le positionnement citoyen et solidaire de l’entreprise.

Si l’Arrondi Solidaire est le 1er dispositif d’engagement sociétal ayant pour principe de collecter des micros-dons par prélèvement sur le bulletin de paie des centimes d’euros du net à payer en faveur d’associations, ce n’est pas le seul projet sur lequel travaillent Pierre-Emmanuel et Olivier :

Si vous avez bien compris que ce titre avait été choisi dans un souci de référencement, cela reste une question que l’on nous pose fréquemment comme s’il existait une procédure à suivre… Il faut tout de même s’interroger sur les raisons pour lesquelles les dirigeants, responsables RH et managers se préoccupent de cette génération Y alors qu’ils ne se posaient pas vraiment de questions concernant les générations précédentes…

Qu’est-ce qui a changé ? Pourquoi cette nouvelle génération semble poser plus de difficultés aux entreprises que les précédentes ? Si nous sommes persuadé que la raison tient d’abord dans la maturité et la recherche de réponse de l’encadrement intermédiaire (qui semble se poser beaucoup de questions),  inspirons-nous des principales théories de la motivation pour poser le cadre. Explorons ces théories afin d’identifier ce qui a changé et ce qu’il convient de faire évoluer dans les pratiques managériales pour favoriser la motivation et l’engagement de cette culture et de toutes les autres. Rappelons au passage, que nous sommes tous sur le même bateau : éducation, crise, technologies… Nous sommes tous concernés.

Tout d’abord, la plus célèbre et la plus connue : la pyramide de Maslow (1954)

Elle énumère 5 principaux besoins que l’Homme au travail recherche à satisfaire, et ceci dans un ordre hiérarchique précis, considérant que la recherche de satisfaction d’un besoin est déclenchée par la satisfaction du besoin précédent.

Les 5 besoins à satisfaire sont :

1. Besoin physiologiques
2. Besoins de sécurité
3. Besoins d’appartenance
4. Besoins d’estime
5. Besoin de réalisation

Cette théorie, jamais démontrée scientifiquement et qui montre ses limites au niveau individuel, a été conçue à une époque où la vie était « linéaire » : on terminait ses études plutôt jeune, on rejoignait dans la foulée une entreprise, on évoluait en son sein, jusqu’à l’âge de la retraite. On était alors fidèle à son employeur, qui en retour nous protégeait. C’était l’époque de la relation où l’entreprise était en mode « parent » (mon fils, si tu fais ce que je te dis, comme je te le dis, tu seras heureux dans cette belle famille!), et le salarié en mode « enfant » (je fais ce que me dit papa car je sais que c’est bon pour moi). Oui, l’entreprise paternaliste dans toute sa splendeur.

Le monde s’est profondément transformé depuis. Il n’est plus linéaire. Il est devenu cyclique, constitué d’une multitude de ruptures (licenciements, divorces…) dans tous les domaines de vie (travail, couple, famille, amis, loisirs…). Si le fond reste inchangé (typologies de besoins), le contenu, à savoir la manière de satisfaire chaque besoin a évolué. A ce titre, nous vous proposons de passer en revue chaque niveau de besoin, de décrire pour chacun ce qui a changé et d’explorer les conditions actuelles de satisfaction, puis de présenter les postures et les pratiques managériales adaptées.

Par ailleurs, l’ordre de satisfaction s’est inversé en ce qui concerne les besoins secondaires : la génération Y cherche avant tout à connaitre les conditions de son épanouissement personnel, va ensuite identifier ses besoins à satisfaire, rechercher en quoi et comment le travail peut y contribuer puis vouloir rejoindre un environnement qui le lui permette.

Ce nouveau mode de pensée modifie en profondeur les conditions de la motivation au travail, inverse l’ordre de satisfaction des besoins et requiert de la part des managers une nouvelle posture.

Nous n’estimons pas utile d’aborder le premier niveau “physiologique”. Vous savez déjà qu’il s’agissait de manger, de se vêtir, d’avoir un toit au-desssus de la tête et une connection décente à Internet. Nous commençons donc directement avec le second niveau :

2 – le besoin sécuritaire

Le niveau Ce niveau vise à se protéger contre les menaces susceptibles de remettre en cause sa stabilité, ce qui est acquis.

• Ce qui a changé :

La génération Y s’est « construite » sur fond de crise, dans un contexte économique perturbant et incertain. L’hyper concurrence, la montée du chômage, les restructurations génèrent du doute et de la peur. L’employeur ne peut plus garantir son rôle protecteur.

Dans ce contexte, la génération Y pense qu’il lui faut s’auto satisfaire. Elle comprend et accepte l’environnement précaire dans lequel elle vit et apprend l’importance de développer son autonomie. Ceci va avoir deux conséquences majeures :

1 – elle développe une attitude égocentrique. Elle cherche avant tout à satisfaire ses besoins. Pour se faire, elle va adopter une posture d’Adulte, malmenant ainsi le rapport traditionnel en entreprise entre le manager (souvent en posture de Parent) et son collaborateur (qui endosse celle d’Enfant).

Les managers ont du mal à comprendre ce nouveau comportement et font bien souvent l’amalgame entre égocentrisme (Adulte qui cherche à satisfaire ses besoins) et égoïsme (Enfant rebelle qui veut ne satisfaire QUE ses besoins).

2 – elle va s’émanciper de l’autorité hiérarchique. Elle sait que l’employeur ne peut plus lui garantir un emploi durable et ne le lui reproche pas. En contrepartie, elle attend de lui qu’il cesse son comportement de « parent » et se comporte envers elle en « d’adulte responsable ».

Pour satisfaire ce besoin de sécurité, certains vont vouloir rejoindre un environnement stable et durable (fonction publique, grande entreprise), d’autres vont se lancer dans l’entreprenariat (augmentation du nombre de créations d’entreprises). Pour les autres, la majorité, ils vont identifier en quoi et comment l’entreprise va pouvoir satisfaire leurs besoins.

L’engagement devient conditionnel (je m’investis si mes besoins sont satisfaits), le rapport « donnant/donnant ».

Comment motiver la génération Y à ce niveau de besoin ? :

- Créer de la confiance en faisant preuve d’authenticité :

Cette génération est « adulte ». Elle a le sens des responsabilités. Son niveau d’accès aux informations et sa maturité font qu’elle n’est pas dupe. Elle préfère entendre ce qui est déplaisant plutôt que d’avoir le sentiment d’être leurré par un discours politiquement correct. N’hésitez pas à faire preuve d’assertivité, à lui dire avec objectivité ce qui est plaisant et déplaisant, elle l’acceptera volontiers et vous respectera d’être transparent, honnête et sincère avec elle.

- Créer de la confiance en faisant preuve de courage :

Elle a besoin d’avoir confiance en son manager. Osez dire non ! Et quand vous dites Oui, respectez votre engagement. Elle acceptera les contraintes si elle les comprend. Elle respectera un manager qui osera dire non parce qu’elle est consciente que tout n’est pas possible. De plus tout le monde sait qu’un « non » donne une grande valeur au « oui ».

Lire la seconde partie : Maslow et la motivation version 2010, la suite

Lire la troisième partie : Le besoin d’estime

La quatrième et dernière partie : Le besoin de réalisation

Ce fut l’occasion de terminer la soirée sur le “candidat consommateur” qui commence à faire parler de lui, même si cette typologie de candidat n’est pas majoritaire. Il s’agit des candidats qui n’aiment pas être considéré comme des chercheurs d’emploi mais des investisseurs de talent.

Le candidat consommateur ne cherche pas à se marier mais ne cherche pas non plus à perdre son temps. Il connait sa valeur, donc même s’il est en apprentissage, il est comme vous : il cherche à gagner sa vie. Mais ça, vous avez dû vous en rendre compte, en entretien ce sujet arrive assez rapidement.

Alors que cherche t’il ?

Une expérience facilement revendable.

Il veut une Volkswagen, pas une Seat. C’est plus facile à revendre. Il sera ainsi plus naturellement attiré par une entreprise connue s’il est diplômé d’une école de commerce ou par un emploi dans sa spécialité lui permettant d’approfondir son expertise s’il est ingénieur. Une expérience qui jouera le rôle du “tampon faisant foi” qui validera son CV et lui donnera des mots clés le rendant repérable sur les CVthèques et réseaux sociaux.

Sa voie

S’il est jeune diplômé il est sans doute toujours en quête de lui-même et de ses sources de motivation. Bien que son école est tenté de l’aider à établir un projet professionnel, il y a de fortes chances qu’il avance toujours par élimination. Il connait peut être la direction générale mais pas encore les étapes à suivre.

Du sens

S’il a fait des études de marketing, et bien, il veut un emploi dans le marketing ! Pas dans la vente ! Peu importe l’emploi tant qu’il soit dans le bon domaine. En tout cas, il souhaitera faire quelque chose d’utile qui serve à quelque chose dans sa quête de lui-même.

Et une fois devenu salarié…

Ce candidat ne se projettera sans doute pas tout de suite dans votre entreprise et vous le fera comprendre : C’est le “Je suis là pour voir” qui tranche avec ceux qui comptent utiliser leur période d’essai pour faire leur preuve – notamment en ne comptant par leurs heures, pensant peut être pouvoir ralentir une fois la période d’essai terminée.

Quelques conseils si vous pensez être un candidat un peu trop consommateur

Sachez quand aborder le sujet de la rémunération et des avantages sociaux.

5 mn c’est un peu juste, n’hésitez pas à attendre que le recruteur vous demande, ou encore plus fort, attendez le second entretien. Posez plutôt des questions sur votre emploi : Est-ce une création ou un nouveau poste. Quelles sont les valeurs de l’entreprise. Quel a été le parcours de votre interlocuteur. Devant autant d’intérêt pour son entreprise, ce sera votre interlocuteur qui abordera le sujet de lui même.

Un CV bien rédigé c’est bien mais avoir un projet, c’est mieux.

La plupart des écoles vous aide à faire votre CV en dernière année alors que vous l’avez déjà fait par vous même pour trouver un stage. Ok. Pourtant, ne passez pas trop de temps à peaufiner votre CV, passez plus de temps à essayer de comprendre ce que vous aimez faire et quelle aptitude vous aimeriez développer lors de votre prochaine expérience. Je sais c’est sans doute prématuré d’avoir un projet professionnel

Ne dénigrez pas vos stages. Même celui de serveur au Cap d’Agde.

Certes, vous ne vous êtes peut être pas éclaté, surtout si la pizzeria appartient à vos parent ou à un de leur ami qui ne vous a pas déclaré. Le recruteur souhaite savoir ce que vous avez appris lors de ce stage, pas vos états d’âmes sur l’inutilité ridicule de cet emploi qui vous fera au passage insulter toute personne faisant cela pour vivre et rétorquer par le recruteur que lui, c’est 10 à 12 mois qu’il a passé à faire quelque chose qui ne l’a pas plus amusé mais dans lequel on s’habillait en kaki et où il fallait appeler son manager “mon adjudant” et répondre à toute requête par “oui chef !”. Pensez à rajouter une rubrique “Acquis” sous vos expérience de stage pour montrer que vous en avez tiré quelque chose.

Oubliez le salaire de sortie que les anciens élèves de votre école ont déclaré gagner.

Ces chiffres ne sont pas fiables. Ceux qui sont fiables sont ceux que vous donneront le recruteur ou le manager que vous rencontrerez. Pas parce qu’ils chercheront à vous payer le moins possible mais parce qu’ils connaissent les chiffre de el ur secteur.  Si toute peine mérite salaire, ne vous bloquez pas si vous vous apercevez que le montant proposé ne correspond pas à ce que vous pensiez pouvoir obtenir. Au bout de 3 ou 4 entretiens vous en aurez une idée bien précise de toute façon. Ne claquez donc pas la porte lors des premiers entretiens car vous pensez que ce que l’on vous propose ne suffira même pas à couvrir vos factures de téléphone.

Si vous êtes recruteur, ne restez pas sur une mauvaise impression.

Un candidat vous parle d’argent dans les 10 minutes ? Ne prenez pas cela comme étant déplacé.

Il vous demande si vous êtes aux 35 heures ? Ne pensez pas qu’il a la même vision du travail que vous ! Il ne pense pas à mal, c’est que pour le lui le travail est un moyen, pas une fin.

Ne lui dite pas d’aller se faire pendre ailleurs immédiatement. C’est peut être son premier ou second entretien et il s’accroche à un chiffre qu’il a lu dans l’Express ou que son école lui a communiqué. Dites lui de continuer sa recherche et que votre offre reste ouverte tant que vous n’avez trouvé personne…

Depuis que la Génération Y est devenue un sujet dont on parle en entreprise, il est devenu courant de faire des enquêtes sur “les jeunes” pour obtenir de l’audience sur la toile. Ces enquêtes, si elles s’adressent à différentes CSP et différents secteurs, restent toutes locales. Les français parlent aux français, les canadiens aux canadiens, etc…

Aucune enquête n’a encore été menée (ormis dans quelques entreprises telle que L’oréal) pour comprendre comment culture et environnement socio-économique influent sur les attentes et comportements de la Génération Y “démographique” (càd les moins de 30 ans). Quels sont les points communs qui rassemblent ou de divergences qui divisent cette génération connectée / citoyen du monde ?

Pour répondre à cette enquête en anglais ”GloballY”, relayée par d’autres partenaires tels que LloydsTSB, Ernst & Young, Whirlpool et Booz and Co… suivez ce lien

Ce qui était en 2001 le premier ouvrage jamais publié en France sur la marque d’employeur commence aujourd’hui sa troisième carrière. Cette réédition arrive à un moment où la gestion des talents est enfin sur le devant de la scène en France !

Il s’agit du premier ouvrage tentant d’approcher la notion de gestion des talents en France. A l’époque, on considérait que la fidélisation des salariés passait d’abord par les enquêtes de satisfaction. On demandait aux salariés ce qui ne les satisfaisait pas et des actions correctives étaient menées en fonction de ce qui était relevé.

En filigrane vous y trouverez une troisième voie. Celle que seul “le Responsable des Relations Humaines” pourra suivre en basant sa politique Humaine sur le développement d’une relation personnalisée et plus l’exploitation d’une “Ressource” ou encore pire…d’un “Capital”. Et y accoler le mot Humain ne rend pas ces deux termes plus acceptables…

Vous pouvez lire la suite sur Myrhline ou en savoir plus sur mes ouvrages en français à la FNAC

1 – les stéréotypes liés à l’âge: “Ah, les jeunes de maintenant, de vrais boulets !” Voir l’étude de l’AFEV à ce sujet, le lien est sur mon compte Twitter

2 – Les généralisations liés à la génération : La plupart des membres de la génération Y n’ont pas confiance en l’entreprise car ils ont appris de leurs parents…

3 – Les spécificités interculturelles qui prennent en compte l’environnement familial et professionnel de chaque individu : Euh, t’es qui toi dans le grand monde de la diversité ?

Quelque soit l’étape à laquelle nous sommes, il y a pourtant certains mythes qui restent collés à cette génération et qui sont encore relayés dans des publications récentes. En voici un florilège.

La technologie c’est pour les jeunes !

Certes, dans certaines écoles de commerces ou d’ingénieur c’est vrai que Facebook frise les 100% d’inscrits. Pourtant il ne s’agit pas de technologie, il s’agit de relation !

Quand il s’agit de créer un blog, s’inscrire à un réseau social ou utiliser Twitter, les 45-55 ans sont en train d’adopter les usages à un taux 20 fois supérieur que les 18 – 24 ans !

Les comportements de la génération Y ont débuté il y a 5 ans.

Les comportements habituellement associés à la génération Y (fonctionnement en clan et à l’affectif, recherche de cadre et d’avenir) est présent depuis bien plus longtemps dans les métiers des média et de l’informatique mais vient de “devenir mainstream”. Voir l’article sur les “Hypers”, les Y de l’informatique.

Les Y sont multitaches.

Le multitasking est impossible. Julie Willaert de l’agence de communication Sigmund spécialisée en communication interne avec qui nous avons échangé précise qu’il n’est pas possible de se concentrer sur plusieurs tâches à la fois, en même temps. Notre cerveau n’en a pas les capacités. Par contre, ce que nous faisons est du multiscoping : Nous nous concentrons sur plusieurs choses d’affilée et non en même temps.

“Il est possible que nous ayons une conversation téléphonique avec quelqu’un, puis notre attention s’affaiblit un instant parce qu’au même moment quelque chose d’intéressant passe à la radio qu’on aimerait écouter, notre attention diminue pendant la conversation téléphonique (on répond avec des “oui” “non” “mmm” et on n’entend pas vraiment ce qui se dit). Après cet intermezzo de la radio, on reprend notre conversation téléphonique et la radio passe en arrière-plan. Et ainsi de suite.”

Les Y sont les premiers adulescents.

Projetez une image de Candy ou Goldorak à une salle remplie de quadra. Vous verrez bien !

Profitez-en pour écouter attentivement les paroles de cette chanson d’Aldebert

C’est la génération Zapping !

Bien sur que non, c’est simplement qu’ils ne sont pas fidèles aux mêmes choses que vous. Surtout si vous êtes fidèle à la hiérarchie et à l’organisation. Ils sont d’abord fidèles à leur groupe, à la relation qu’ils créent et à ceux qui ont su leur donner leur confiance et inspirer leur respect.

C’est la génération connectée.

Vous ne pouvez pas réduire cette génération à l’Iphone ou Android, passant leur journée à lire les blogs de leur amis, mettre à jour leur statut facebook ou twitter.

Issus de familles divorcées, recomposées ou non, amis virtuellement avec la terre entière, ne pensez vous pas plutôt que nombre d’entre eux sont plutôt “déconnectés ?”,

C’est la generation internet qui peut expliquer ce que c’est aux adultes

Demandez à Michael Wesch, l’auteur de la vidéo “a student vision”  : “Cette génération d’étudiants est expert à l’utilisation des média pour s’amuser mais en savent très peu sur la façon de les utiliser comme un outil d’apprentissage.”

Demandez leur d’agréger un flux RSS et s’ils sont sur Twitter…vous verrez !

C’est une génération de planqué qui cherche la sécurité avant tout

La recherche de la sécurité, un mythe de la génération Y ou une réalité de leurs parents ?  La voix de cet étudiant rencontré il y a quelques semaines à Lille résonne encore dans ma tête : “ C’est ma mère qui détruit ma confiance en moi” ! Voir le post déjà publié sur ce sujet.

Les enfants sont plus matures qu’avant

Qu’avant quoi ? Moyenne d’âge des chercheurs sur le projet Manhattan (bombe atomique US entre 42 et 45) 25 ans. Moyenne d’âge des combattants américains au Vietnam : 19 ans ! Et nous avons encore des parents pour nous raconter qu’ils travaillaient au champ ou au restaurant de leurs parents dès 12 ans !

Les jeunes vivent le changement alors que les seniors le redoute

Personne n’aime le changement ! Essayez de changer des groupes déjà constitués d’étudiants de 20 ans et vous verrez les 7 phases de la résistance au changement se dérouler en live devant vous. J’étais dans le bureau du directeur d’une business school renommée lorsque un groupe de 5 étudiants a envahi les lieux car leur groupe de travail avait été perturbée par l’arrivée d’un indésirable nommé par l’un de leur professeur.

Les jeunes ne regardent plus la télévision.

Ils regardent toujours la télé mais pas seulement. A raison de 1 heure de télé pour 3 heures d’internet, la télé est toujours là et les discussions du film de la veille ou de l’élimination de telle ou telle “graine de star” est toujours au top parade des discussions de cours de récré.

Ils veulent tout gratuit

Bien sur, si ce que vous vendez n’a aucune valeur sociale et émotionnelle ! Etre le premier à écouter le dernier album de son groupe préféré, avoir un smartphone pour rester en contact avec son clan, des vêtements ou de l’alcool… quand on veut votre produit, on y met le prix !

Voici la suite de l’article de mercredi dernier. Comment rester en contact avec des personnes pour lesquelles internet n’est plus un outil que l’on peut allumer ou éteindre lorsque l’on en a besoin mais un style de vie. Comment communiquer avec des adolescents conscients de l’importance de l’argent et comment comprendre la vison de la vie de jeunes adultes prévoyants déjà leur divorce dans leur parcours de vie.

6: Accepter qu’ils aient un avis sur tout…et le partage

Une autre “évolution” imposée aux professeurs, managers et marketers est la possibilité qui est donné aux étudiants, candidats et consommateurs de partager leur avis sur tout et n’importe quoi : la chambre d’hôtel avec Tripadvisor, leur prof avec Note-tes-profs, leur entreprise avec Jobfact ou Notetonentreprise, leur médecin avec Demedica ou Note2bib (Ces deux sites ont fermés récemment mais il reste Ratemds aux US).

Et là, vous vous dites “Ils ne manqueraient plus qu’ils notent leur parents !” Bingo, la sécurité routière l’a fait pour les enfants de 10 à 12 ans avec un jeu !

Tout le monde à une voix pour dire que le produit est nul, ennuyeux ou ringard. Et cette voix, ils ne l’utilisent que rarement à visage découvert bien sur ! Alors que l’on nous bassine sur la transparence du web, peu d’experts nous parlent  de l’obscurité du web. Il est rare que l’on critique son entreprise sous son vrai nom !

Ils laissent donc bien volontiers un commentaire, que ce soit pour dire ce qu’ils pensent, estiment ou croient. Selon les chiffres admis, les plus de 25 ans laissent un message sur un blog pour 100 visites, les moins de 25 ans : 20 messages pour 100 visites. Ils parlent, ils commentent mais pourtant ils semblent qu’ils n’écoutent pas. Elevés dans une bulle d’Attention Partielle Permanente, leur attention se disperse. Les responsables marketing sont d’ailleurs en train de jouer au petit poucet en plaçant des miettes de pains numériques (vidéo virales, jeux en ligne, etc) pour attirer leurs visiteurs vers leur site de vente en ligne ou leur site carrière.

7: Accepter la  critique.

Autre effet direct de la tendance numéro 6 est que l’on ne peut plus censurer 100% des commentaires négatifs ! Un site sans plainte devient louche ! Les clients (recruteurs, candidats, touristes, etc.) cherchent autant le positif que le négatif pour se faire une opinion. Les informations sur une entreprise notée entre 9 et 10/10 sur notetonentreprise ne seront pas jugées crédibles !

L’authenticité de l’information doit être indiscutable. Autant l’accepter maintenant, vous dormirez mieux !

Ah, et au fait, faire de la pub sur Facebook c’est pas “cool” ! Avec une moyenne d’âge de 39 ans mieux vaut réfléchir à Bebo qui est le nouveau réseau social qui monte (qui monte) avec 50% de ses membres qui ont moins de 24 ans !

8: Ne pas chercher à leur parler lorsqu’ils souhaitent être “invisibles”

La vie privée redevient (vaguement) privée. Pour continuer sur cette notion d’obscurité du Web, les Z à venir sauront très bien quand être visible sur le net (pour trouver un job ou un plan Q) et quand être anonyme. Et la tendance a commencée depuis quelques mois vu le nombre de pseudos utilisés sur Facebook : un profil officiel pour écouter ou “mater”et un second profil sous pseudo pour partager.

Au marketing d’accepter leur volonté d’anonymat et qu’il est considéré comme déplacé de mener toute action commerciale sur son “profil pseudo“.

9: Comprendre que tout le clan est prescripteur

“Il faut apporter une solution individuelle à chaque membre du groupe pour plaire à ce groupe !”. C’est que nous entendons dans les formations interculturelles destinées aux occidentaux cherchant à vendre leurs produits aux chinois. Nos enfants sont connectés dès leur enfance, l’avis de leurs amis comptent à tout les instants, dans tous les domaines. Oui, même la ou le petit(e) ami(e).  Je ne dis pas qu’ils perdent l’esprit critique mais je le redoute ! Et c’est tout l’enjeu de réseaux sociaux comme Deezer ou Foursquare : La musique ou le restaurant qu’aime mes amis doit valoir la peine d’être écoutée ou testée ! En résumé, nos enfants sont des chinois.

10: Changement de paradigme

La boucle est bouclée avec la première partie de cet article. La lettre Z ne montre pas la fin d’un cycle mais le début d’un autre. En d’autres mots, il n’y aura pas de culture Z comme il y a eu une culture Y mais “un mode de pensée Z” ! Je tenterai de vous donner une définition de la génération Z et les différences entre Z et Y dès que possible.

Pour lire l’article en anglais qui m’a inspiré ce post

Le “chercheur social”

Voici donc la « génération Z », que nous qualifions de « Emos », « Naturels » par l’anthropologue du web Michael Wesh ou « Echo boomers » par les sociologues Strauss et Howe aux Etats-Unis. Donnez-leur la lettre ou le surnom que vous voulez, peu importe. Maintenant que vous savez que les attentes évoluent au gré de l’environnement économique, des technologies et des modes d’éducation vous avez intérêt à vous préparer pour la phase d’après et éviter l’étonnement que certains face à la culture Y.

Certes, c’est une génération qui a toujours connu internet depuis leur plus france entendre, mais c’est aussi une génération d’enfants qui ont plus de droits que jamais auparavant. Et pas besoin de citer le projet de loi déposé par la député UMP Edwige Antier désirant interdire la fessée (à laquelle sont hostile 82% des français au passage).

Voici 10 éléments à prendre en compte pour  pour créer la connexion avec les Emos / génération Z

1 : Utiliser un media à la fois ? C’est dépassé.

C’est tellement « X » de regarder la télé sans rien faire d’autre. Pourquoi couper la connexion avec ses amis lorsque l’on est au cinéma – ou dans les cas les plus sévères – en entretien de recrutement ?  Télécharger (illégalement ou pas), écrire un commentaire, tenir son blog, écouter de la musique (sur deezer ou spotify), faire des recherches, faire ses devoirs, échanger des infos, parler ou chatter avec ses amis (skype ou Live Messenger) est naturel et simultané. Comme le montre des études menées actuellement à travers le monde, il ne s’agit plus d’une culture mais d’un nouveau mode de pensée !

2 : Assurer la connexion 24/24

Les punitions ont changées. Auparavant vous pouviez envoyer vos enfants dans leur chambre (Selon le TNS-Sofress, en 2009 50% des ados français ont internet dans leur chambre, tu parles d’une punition !). Vous pouviez ensuite les punir de téléphone ou de sortie. Aujourd’hui, le pire qu’il puisse leur arriver semble être une panne de courant ou la perte de la connexion (voir l’article sur la déconcertion sur le sujet). N’oubliez pas qu’être relié est comme respirer et que internet n’est plus un outil ni un canal mais un facilitateur de relation et conversation !

3: Les consommateurs les plus sophistiqués que vous n’ayez jamais vu arrivent

Ils sont prescripteurs et leur voix compte dès leur plus jeune âge dans le choix de la carrière de leur parent, le modèle de voiture ou leur habillement. Ensuite, via des jeux comme Bebo ou Farmville pour ne citer que ceux là, ils commencent à avoir une idée de l’intérêt de gagner de l’argent très tôt et comment l’utiliser. En entretien, ne soyez plus étonnés que les questions sur la rémunération arrivent rapidement…

4: Toucher ces consommateurs demandera de plus en plus d’imagination et se fera de plus en plus par les réseaux sociaux.

Les « Z » ont des problèmes de gestion du temps dès l’enfance. Le temps à partager entre leurs parents, leurs copains, les jeux vidéos etc. n’est pas extensible. Les marques cherchant à s’insérer dans leur agenda devra le faire par des messages courts et passionnant qui les pousseront à les transmettre à leur réseau. L’enjeu de demain ne sera plus de vendre mais de donner des éléments à ses clients actuels ou potentiels pour qu’eux même vous vendent à leurs proches !

5: “Je ne crois pas aux infos sur votre site, mais si vous me demandez mon avis, je vous le donnerai avec plaisir !”

McCrindle a mesuré ce que nous percevions déjà dans le mode d’observation et d’étude avec la Génération Y. Plutôt que de créer un produit ou un service pour eux et leur demander pour leur feedback, le produit est développé en co-création avec eux. Rappelez vous les endives participatives.  Ce ne sont plus des consommateurs mais des « prosummers » en anglais.

Bon, jusque là ce qui nous est dit sur la génération Z ressemble beaucoup à ce que nous pouvons lire sur la génération Y n’est ce pas ?

C’est ce que nous verrons dans la seconde partie.

Tellement dissemblables de leurs aînés, ils sont proprement incapables de se couler dans le moule du management traditionnel. Tout chez eux est différent : leur rapport au temps, leur exigence d’individualisation, leur virtuosité avec l’outil Internet, leur nomadisme qui en fait des enfants de la mondialisation, riches de leurs réseaux d’amitiés planétaires. Bref, une vision du monde à mille lieues de celle de leur aînés. Plus grave, ce n’est pas tant l’agilité dans la maîtrise des outils numériques qui les en distingue que le système de valeurs largement contrasté avec celui des anciens. Ce qui pose parfois des problèmes à l’entreprise qui ne voit pas d’un bon oeil ses données les plus confidentielles musarder sur le réseau. Si cette quasi-fracture induit des transformations radicales à venir dans l’organisation et la management des entreprises, elle risque au passage de provoquer quelques sérieux conflits de générations, tant les sensibilités sont contrastées.

La DRH de cette très importante société de conseil reçoit un trenta pour un recrutement. Après un court instant, ce dernier glisse un regard vers la corbeille à papier puis lâche cette interrogation déconcertante : “Et sur le plan du développement durable, que faites-vous ?” “Leurs exigences éthiques sont fortes mais leurs questions souvent déstabilisantes et parfois mystérieuses. Ils ont un rapport à la connaissance désarmant et n’ont pas besoin de savoir, ils trouvent et montrent un sérieux intérêt pour la compétence dans l’entreprise.

Ils sont vraiment très différents. Rarement on a connu un tel changement dans l’histoire humaine”, constate Armelle Carminati, DRH d’Accenture déconcertée par ces 18/30 ans qui commencent à investir l’entreprise. Avec leur virtuosité digitale, un rapport autant boosté, des modes de fonctionnement affinitaires par tribu qui défient les codes traditionnels. Bref, plus d’un DRH panique devant ce “péril jeune”. Ils ont 25 ans de moyenne d’âge et représentent 25 % de la population active… Même si certains ne sont pas aussi actifs qu’ils le souhaiteraient.

Et pourtant, ils semblent bardés d’atouts avec leur familiarité du monde – ils vont à Barcelone, Munich ou Milan comme on allait hier à Chartres, Orléans ou Vesoul. Les mails sont déjà de vieux machins trop lents, incapables de satisfaire leur frénésie d’instantanéité. Ils tutoient la planète digitale, affichent des ambitions de nomadisme laissant penser qu’ils sont les meilleurs alliés de la flexibilité, sans compter cette façon de jongler par capillarité avec l’information grâce à leurs multiples réseaux affinitaires.

“Nous observons avec les “digital natives” une vraie rupture générationnelle. Mais à l’heure actuelle, on n’a pas trouvé de mutation du cerveau selon les théories darwiniennes (ben si voir le lien). Peut-être cela viendra-t-il. Les digital natives sont une catégorie culturelle dont le rapport au temps est différent.

Mais c’est fondamental : leur système de valeurs a changé radicalement. Car leur relation à la famille a changé – l’insertion au sein d’un collectif. Du coup, ils n’ont pas la même la relation à la transmission. La question de la gratuité et de la propriété n’est plus du tout la même”, analyse Nathalie Brion, directrice générale de Tendance Institut. Point de vue partagé par d’autres experts : “Effectivement, l’appropriation agile des outils numériques n’est pas leur seule différence. On assiste à une vraie fracture quasi mécanique, qui ne se cantonne pas aux seules évolutions technologiques. Les relations au temps, à l’entreprise, au travail sont également très clivantes et génèrent de l’incompréhension”, observe Daniel Ollivier, auteur de Génération Y mode d’emploi, avec Catherine Tanguy. Nouvelles valeurs parfois particulièrement difficiles à déchiffrer tant elles sont radicalement différentes de celles de leurs aînés. Certains voient dans leurs comportements des caprices d’enfants gâtés, d’autres une vogue qui va muter avec la maturité.

Benjamin Chaminade, qui anime le blog Génération Y 2.0, est spécialiste des ressources humaines en Australie ; il travaille depuis 2004 sur l’insertion de cette génération dans les entreprises et a identifié une série de caractéristiques précises affirmant leurs différences générationnelles : un individualisme communautaire, une forte interconnexion de leur travail et de leur vie personnelle grâce aux réseaux sociaux et plus généralement Internet : “60% des messages émis concernent leurs problèmes personnels (en fait, les managers passent jusqu’à 60% de leur temps à résoudre des problèmes de leur collaborateur qui ne concernent pas leur travail). Une certaine impatience chronique tenant à un rapport au temps assez différent par définition. Enfin ils sont doués d’une inventivité plus importante que les quadras ou les quinquas. Ils veulent avant tout que l’on reconnaisse leur singularité et réclament un traitement particulièrement personnalisé et supportent donc assez mal les procédures puisqu’ils privilégient de loin les relations de personne à personne.

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