C’est en 1991 que parait le premier ouvrage de William Strauss et Neil Howe, deux historiens américains : “Generations: The History of America’s Future, 1584 to 2069″.
Selon leur étude des générations depuis la création des Etats-Unis, des événements identiques se produisent tous les quatre-vingts ans. Dans un autre ouvrage, publié en 1997, « The Fourth Turning » les auteurs faisaient même cette prévision : « Vers 2005, une soudaine étincelle déclenchera une crise. Les vestiges de l’ordre social ancien se désintégreront. La confiance politique et économique disparaîtra. »

Pour en revenir aux générations, ils ont identifiés quatrecycles se succèdent dans une rotation de quatre fois vingt ans, tout comme les quatre saisons. Pour eux, le monde passe par des cycles d’éveil spirituels et de crises séculaires :

• Les artistes (pour notre cycle, les vétérans ou traditionalistes nés avant-guerre et très prochainement les “Z” appelés aussi “Emos” ou “Echo-boomers”) : Décris comme indécis et émotionnels, ils ont grandis en période de crise et ont été surprotégés par leurs parents.
• Les prophètes (les baby-boomers) : Ils vivent par leurs valeur, moralistes et prêts à se battre pour leurs idées.
• Les nomades (les X) : Aventureux, pragmatiques et cyniques, ils n’ont pas été aussi protégés que leur aînés.
• Les héros (Les Y) : Plutôt énergiques et curieux, ils ont été élevés dans des familles les mettant au centre de leurs préoccupations. Cette description fonctionnerai aussi avec la génération silencieuse de nos grands parents.

Pour les auteurs, chaque génération évolue en fonction de la situation économique dans laquelle elle grandit, devient adulte, parent et ancien. Pendant une période d’embellie économique par exemple, les enfants sont “Nomades” et les quadra des “artistes”. Lors d’une crise, les enfants sont “artistes” et les jeunes adultes des “Heroes”, etc. Les crises pointent toujours lorsque les artistes sont vieux, les prophètes, mûrs, les nomades, adultes et les héros…jeunes…

Si vous êtes encore sceptiques, les auteurs décrivaient les causes de la crise à venir en 2005-2007 : « Des marchés fluides, des risques financiers de plus en plus importants, la perte de lien entre le prêteur et l’emprunteur, et, le monde inondé par la culture américaine. »

L’AFPABOX : les blogueurs passent à l’action !
Avant d’être de puissants vecteurs de communication, les blogueurs sont avant tout des citoyens pleinement intégrés dans la vie active. C’est pourquoi l’AFPA a voulu les mettre dans la confidence en leur dévoilant en exclusivité l’intégralité du dispositif de sa campagne de promotion. Elle leur offre également la possibilité d’expérimenter concrètement la « Méthode anti-galère » par le biais de formations dispensées dans certains de ses campus. Entrer dans la peau d’une styliste de mode ou d’un chef cuisinier le temps d’une journée : tel est le concept tout terrain de l’AFPABOX. Concentration et adaptation seront de rigueur…Les AFPA Box : Extrême : Conduire un Autobus, Design : Confectionner des vêtements sur mesure, Cuisine : Cuisiner comme un chef, Audiovisuel : Découvrir le monde de l’audiovisuel

Les 4 « webisodes » de notre saga vidéo sont disponibles sur les sites de partage de vidéo:
A compter du 16 novembre, 4 webisodes vidéos mettant en scène Philippe LUCAS en situation de coach professionnel seront mis en ligne. Au moins nous voilà épargné du “Et puis c’est tout” qui est remplacé par “Je vais m’occuper de ton cas”.

Ambition conseiller clientèle à distance

Maçon envers et contre tout

Aide familiale ou rien

Vocation mécanicien :

A propos de l’AFPA
Avec près de 200 000 personnes formées et plus de 250 000 personnes conseillées chaque année, l’AFPA (Association pour la formation professionnelle des adultes) est depuis 60 ans, le 1ER Organisme de formation des actifs en France. Implantée nationalement avec 186 campus de formation, elle propose une large gamme de formations adaptées aux besoins de tous les actifs : qu’il s’agisse des demandeurs d’emploi à la recherche d’une reconversion professionnelle, ou de salariés en quête de perfectionnement dans leur métier, ou encore d’actifs dits « spécifiques » (personnes handicapées, détenus, etc..).

Rejoignez l’AFPA sur Facebook

Génération sacrifiée
Les jeunes diplômés sont les premières victimes de la crise. En l’espace de quelques mois seulement le rapport de force s’est inversé pour eux.

Génération désenchantée
Malgré des prétentions revues à la baisse et une motivation qui n’attend pas le nombre des années, les 55-64 ans sont dans une situation paradoxale, proche de l’absurde : sommés de travail plus et plus longtemps pour avoir droit à la retraite, ils sont mis à l’écart du marché de l’emploi de plus en plus tôt.

Génération déboussolée
Entre ces deux générations, les quadras ont du mal à se situer. Ils ont adopté l’individualisme professionnel de la génération Y pour gravir les échelons mais ne veulent pas sacrifier leur vie personnelle sur l’autel des responsabilités.

Bon, après ça il ne nous reste plus qu’à vous souhaiter une bonne journée.

La suite sur le blog de Régions Job

Chacun constate que le participatif et le collaboratif font désormais partie du paysage quotidien de l’entreprise 2.0. Et bien en hiver… les endives aussi.
Une démarche collaborative de conversation entre une marque et ses consommateurs a conduit au “co-design” d’une gamme d’endives. En entreprise, les démarches collaboratives doivent embrasser une vocation bien différente au risque de renforcer le désengagement des collaborateurs (justement), notamment des plus “Y” d’entre eux… Ce qui marche pour vendre des endives, ne marche pas quand il s’agit de concilier participation, collaboration efficace et de renforcer l’engagement durable des collaborateurs !

Une marque vient de co designer ses futures gammes d’endives avec des consommateurs pour “réussir à rendre accessible au plus grand nombre les meilleurs fruits et légumes”. Site dédié, questionnaire à grande échelle, appel à idées, création d’un comité de consommateurs de la marque (1500 candidats) … 40 000 questionnaires remplis : un succès. Les consommateurs sont écoutés, ils peuvent désormais choisir entre 2 gammes d’endives et chacun pourra acheter la salade qu’il a co-conçue !

En entreprise, les approches collaboratives favorisent aussi la conversation, l’écoute, la co-création de solutions. Mais quand le sujet proposé à la réflexion porte sur l’adaptation interne aux changements, la recette ne marche plus ! Il faut dire que ré-organisation, recherche d’efficacité ou d’économies, système de management, … concernent les salariés de manière plus impliquante que le choix d’une nouvelle gamme d’endives. Si cette dernière ne me plait pas, je peux m’en passer, alors qu’a priori je devrais “subir” les décisions auxquelles j’ai contribué. Et ce, quel que soit mon avis, puisque la décision ne m’appartient pas. A l’extrême, la participation est même utilisée contre les contributeurs : “vous avez donné votre avis, donc vous ne pouvez plus contester nos décisions”.

L’écueil du collaboratif en entreprise est clair : un intranet, des forums, des enquêtes, des sondages, un réseau social… et le tour est joué ! Les salariés s’expriment et les dirigeants / managers décident. Point. La technologie permettrait l’avènement d’une sorte de e-gouvernance participative, à la légitimité majoritaire validée par sondage, une “démocratie participative d’entreprise”. Cette illusion ne peut qu’amplifier la désillusion et le désengagement à court terme ! Le collaboratif est au coeur de la décision en entreprise. Or la décision est à la fois processus et résultat. Dans le cadre de changements, il n’y a pas que le résultat qui compte. C’est même ce qui compte le moins pour les collaborateurs. Ou plutôt, tout se passe comme si les décisions perdaient leur valeur aux yeux des salariés lorsque le mode de décision est trop opaque.

La méconnaissance des critères de décision et du processus de prise de décision (au sens de résultat) concrétisent la perte de sens si souvent observée et ses dégats collatéraux : désengagements individuels, affaiblissement du collectif et à l’arrivée…baisse des résultats !

L’efficacité et la pérennité de la collaboration en entreprise reposent sur 3 facteurs clés :

• La certitude d’un gain immatériel ou pas (la reconnaissance reste un moteur inépuisable). La relation managériale incarne alors les gains relationnels, opérationnels et donne sens à l’engagement des collaborateurs.
• Un processus et des critères de décision explicites dès le lancement d’une démarche (en matière d’endive, quel consommateur connaît les critères qui ont conduit la marque d’endive à retenir tel packaging, tel calibre plutôt que tel autre ?). Le partage de cette information rend le collectif plus soudé, plus puissant, plus cohérent. La démarche collaborative en devient plus mobilisante.
• Un partage des arbitrages autour des solutions. Des dirigeants ont le droit de décider “ce qu’ils veulent” ou de ne pas se sentir lié par les résultats d’une démarche collaborative, encore faut-il que cela soit clairement formulé.

Souhaitons que les dirigeants, DRH et managers intéressés par les voies de progrès et d’efficacité du collaboratif résistent à l’attaque des endives participatives !

Disneyland Online Career Day

Pour la première fois, le service recrutement de Disneyland Paris organise une cession d’information sur les carrières le 9 décembre 2009.  De 13h00 à 18h00 vous pourrez échanger en direct avec les intervenants sur les métiers, les possibilités d’évolution et les pratiques de management.

Disneyland Paris is looking to hire candidates for Human Resources positions with 3 to 5 years of experience and for Public Relations positions starting 5 years and over. It is organizing the Disneyland Online Career Day – December 9, 2009

Through an online recruiting event for Human Resources and Public Relations professionals, Disneyland Paris invites you to explore how Generation Y will fundamentally change the workplace.

Join us in this event to explore our HR / PR job opportunities, to meet with our representatives and to learn from Disney professionals as well as external keynote speakers such as:

• Federico Gonzalez, Senior Vice-President, Marketing at Disneyland Paris;
• Patrick de Moustier, CEO at Electronic Arts Asia-Pacific;
• Benjamin Chaminade, Founder at Generation Y 2.0;
• Ruth Bond, Director at Disneyland Paris University;
• Cédric Ponsot, Chief Executive Officer at ZAOZA – Vivendi Universal
• Amélie Bourgeois, Internet and Direct Marketing Director at Disneyland Paris.

The 9th of December, you will be able to :

• Learn about Disneyland Paris
• Participate in online presentations and online chats and ask your questions
• Discover the role you could play at Disneyland Paris
• Apply to the open positions

Vous pouvez vous inscrire dès maintenant et télécharger votre CV sur le site Careernomics Disney

UPDATE : More than 500 resumes have been sent to Campus/Buzz’n'Be which is again a good record for such an event (average is 400 …). About 120 people were connected simultaneously to talk about the way Generation Y may change the workplace. The next event will take place in March 2010.

C’est à Montréal que nous avons rencontré Alain, ce Franco-canadien qui est devenu à 32 ans le plus jeune directeur de la filiale canadienne d’un grand groupe d’assurance

Et des cultures nous en avons qui changent selon nos départements.
Dans l’Assistance par exemple, il s’agit majoritairement d’immigrants – parfois surdiplômés qui construisent leur première expérience professionnelle au Canada. Ils savent qu’ils ne sont là que temporairement mais cherchent pourtant à faire leur travail avec sérieux car ils connaissent l’importance des recommandations dans le parcours de recrutement.
Ensuite, vous avez le département Télémarketing qui rassemble des locaux (Québécois) et des anglophones (Venant du reste du Canada). Ils sont à leur niveau de compétence et nous essayons de les fidéliser. Maîtriser notre turnover est vraiment important pour nous car nous recrutons 150 personnes par an (sur 150 salariés, je vous laisse calculer le taux de turnover…). La première semaine est décisive. Beaucoup partent après avoir découvert que le téléphone n’est pas pour eux ou profité de la formation (gratuite) que nous dispensons lors de l’intégration.

Plus long à démarrer mais plus efficace
Sans rentrer dans le détail des différences de travail entre nationalités, où plutôt entre temps de présence sur le territoire canadien, j’ai pu remarquer certaines différences liées à cette « culture Y ».

Tout d’abord ils demandent toujours « Pourquoi ». C’est vraiment la « Génération Why ». S’ils n’ont pas compris, où s’ils ne sont pas d’accord : ils ne feront pas. Par contre, s’ils comprennent et adhèrent, vous pouvez être sur qu’ils atteindront les objectifs demandés au-delà de toute attente. Ce qui rend la fidélisation de nos équipe encore plus critique. Nous recrutons 150 personnes par an. La première semaine est décisive. Beaucoup partent après avoir découvert que le téléphone n’est pas pour eux où profité d’une formation gratuite.

Des différences avec les Y de « chez nous »
Ici les jeunes travaillent très tôt. Parfois dès 13 ans ils sont laissés par leurs parents qui ne leur donnent pas d’argent de poche. Ils doivent se débrouiller avec des « Jobines » comme travailler dans une épicerie, tondre le gazon, distribuer les journaux, etc.
Ils arrivent ainsi sur le marché du travail plus matures que leurs homologues français et considèrent un emploi temporaire comme un vrai travail, là où les français feraient la fine bouche en considérant tout travail non permanent comme dégradant s’il ne correspond pas à leur niveau de compétence.
Ce qui à mon avis explique bon nombre de problèmes d’intégration des français à l’étranger. Ils cherchent le même niveau d’expertises et de rémunération alors qu’ils sont nouveaux dans le pays et qu’ils ont (de nouveau) tout à prouver.

« J’était trop Y pour eux ! »
Il m’a fallut à moi aussi m’adapter. Ils sont par exemple venus me voir un jour en groupe pour me demander d’arrêter de répondre à mes mails, d’avoir une discussion sur MSN ou de répondre au Téléphone alors que j’étais en entretien avec eux. Ils m’ont demandés de ne m’adresser qu’à eux et de les regarder dans les yeux pour leur montrer que j’étais avec eux et que faire autre chose pendant que je leur parlais était mal perçu.

Autre chose, même si je suis fan de Facebook moi-même, j’en ai supprimé l’accès ! Ils passaient trop de temps sur ce site surtout dans les premiers mois où l’ont retrouvait systématiquement les photos de nos fêtes professionnelles ou personnelles sur le net !

Les jeunes diplômés ne se retrouvent pas toujours dans les entreprises d’aujourd’hui : ils cherchent une expérience de vie que les organisations actuelles ne peuvent pas toujours leur proposer. Afin de faire avancer les chose de façon positive, le Moovjee soutient et accompagne les jeunes étudiants entrepreneurs qui font le choix professionnel de la création et de la reprise d’entreprise pendant ou à la sortie de leur formation.

La période que nous vivons est très favorable aux initiatives des étudiants : l’innovation est partout présente, Ce sont eux qui la maîtrisent ! Les modèles économiques de demain sont à inventer, ils en comprennent les nouvelles données ! De nouveaux métiers apparaissent, ils se forment actuellement pour pouvoir les exercer !

Et pourquoi pas entreprendre comme premier job ? Entreprendre à 20 ans, c’est une période de vie très favorable : pas encore d’engagement familial, peu de besoins financiers, beaucoup de temps et d’énergie La création d’entreprise est très largement soutenue grâce à un ensemble de dispositifs complémentaires : fiscaux, administratifs, accompagnement.

Lors de notre rencontre avec Dominique Restino nous avons été

l’action du Moovjee est construite autour de 5 axes :

1. Promouvoir l’entrepreneuriat des jeunes par l’exemplarité
2. Accompagner les étudiants entrepreneurs et jeunes diplômés grâce au tutorat par des chefs d’entreprise expérimentés et des experts métiers bénévoles
3. Informer via un portail en ligne
4. Soutenir le développement des étudiants entrepreneurs et de leurs entreprises en proposant des services dédiés
5. Convaincre la société que la création et la reprise d’entreprise, dès la fin des études, sont également une option de vie professionnelle.

Alors si vous souhaitez soutenir ce mouvement, rejoignez les partenaires du Moovjee !

Voici le compte rendu de notre intervention à la dernière Université AFCI

L’arrivée de la « génération Y » dans l’entreprise, avec des attentes et une approche du monde professionnel très différentes de celles de leurs prédécesseurs, pose de nombreuses questions aux managers et aux communicants. Comment prendre en compte les attentes spécifiques de cette génération dans le cadre de sa communication ? Comment adapter ses messages, son discours, ses supports ?

Le contexte actuel se caractérise par la progression exponentielle de l’information (quantité, accès, vitesse). Internet et la mobilité ont modifié les usages et perceptions. Les frontières entre l’interne et l’extérieur de l’entreprise s’effacent. Ces évolutions sociétales rendent plus difficiles encore les missions de la communication interne : servir la stratégie de l’entreprise et accompagner le management. L’irruption des Y interroge les rapports de pouvoirs et la problématique d’engagement / d’adhésion des collaborateurs (autorité statut, respect). Le fait démographique Y accentue ces tendances (renouvellement nécessaire des baby boomers et guerre des talents).

Pour autant, au vu des caractéristiques de la culture Y (individualisme, impatience, inter-connection et inventivité), les directions de la communication interne n’ont pas vocation à adresser une cible démographique spécifiquement ! Elle doivent en revanche prendre en compte ces tendances «révélées» par les Y pour mieux toucher l’ensemble des salariés et répondre ainsi à leurs attentes spécifiques.

Lesquelles ?

Les principales attentes à adresser sont :

• le désir de Collaboration comme opportunité de participer à des communautés, pour une communauté, sur des thèmes qui font débat
• le besoin de Conversation : comme sentiment d’interaction et marque de respect, de considération
• le souhait de Customisation : comme dynamique d’échange personnalisé sur lequel je peux agir, qui fait sens pour chacun
• l’envie de Comparaison : comme possibilité de se répérer, de vérifier, de compléter,

… Comment ? A travers plusieurs exemples concrets, (MySfr et process Cap client 2012 de La Poste) nous avons proposé  quelques pistes d’adaptation pour une communication interne “2.0″ efficace et moderne :

Sur la forme : optimiser les possibilités du web 2.0

• Une approche «plate forme» d’informations et de ressources : le pouvoir n’est plus dans la maîtrise complète mais dans la conversation, la participation, l’interaction
• Une communication moins unidirectionnelle, davantage «multi canal», plus réactive et plus créative, on- ET off-line

Sur le fond : redécouverte de valeurs fondamentales

• Clarté des messages (respect)
• Authenticité des messages & occupation du terrain (rythme)
• Créativité
• Exploitation “intelligente” de la «conversation» pour favoriser l’expression des contributeurs.

C’est l’intérêt bien compris de l’entreprise depuis qu’elle n’est plus en situation de maîtriser totalement son empreinte numérique.  Le succès passe alors par une étape incontournable pour les directions de la communication : convaincre les directions générales qu’elles ont tout à gagner à alimenter une communication authentique, cohérente et contrastée auprès de leurs collaborateurs, en particulier auprès des plus “culturellement Y”… quels que soient les médias choisis.

Si professionnellement les recruteurs sont les premiers à percevoir les évolutions des comportements des futurs salariés, ce sont les enseignants qui sont en première ligne des changements touchant notre société. Le monde éducatif doit aujourd’hui faire face à une véritable révolution, et il semble que pour une fois ce mot ne soit pas galvaudé :

La première est connue : elle est technologique et rend l’enseignement en classe, une expérience d’apprentissage parmi d’autres.

La seconde était attendue : l’approche consommatrice des étudiants envers leur école. Ils en veulent pour leur temps et leur argent.

La troisième est une surprise : l’évolution des relations entre les enseignants et leurs élèves dans laquelle chacun à quelque chose à apprendre à l’autre.

1 : Technologie : de la classe à la communauté sociale

Apprendre ne se résume plus seulement à sa présence physique en classe et faire face à un professeur. Avec l’avènement de « l’apprentissage social » comme énoncé par Albert Bandura (en 1986 !) on peut apprendre avant et après les temps fort de l’éducation en présentiel. et continuer apprendre en différé grâce au « 2.0 ». En réalité, il ne s’agit plus d’apprentissage dans le sens « transmission de connaissances d’un expert à un élève », mais plutôt de la création d’un lieu d’échanges dans lequel les apprenants peuvent avoir une conversation avec l’enseignant ou entre eux. Il s’agit d’apprendre par l’échange de trouvailles, de questions, de liens, d’idées ou de trucs et astuces. Ces salles de marchés de l’information les plus connues sont bien sur les forums mais aussi twitter ou delicious si vous êtes dans le « microblogging » et le « social bookmarking ». Il peut aussi s’agir de Diigo si vous êtes dans le « Knowledge sharing » ou bien smart.fm pour le « crowd Learning ».

Si je ne vous ai pas encore perdu, je tiens à préciser que si vous mixez tout cela avec un blog, des exercices en groupe, du mentorat en entreprise ou des podcasts (« baladodiffusion » en français) vous obtenez du « Blended Learning ».

Bref, bienvenue dans le « cloud » !

Non seulement le lien entre l’enseignant et les élèves ne se rompt plus à l’intercours, mais en faisant profiter aux autres de ses propres découvertes, l’information devient plus fluide. Et son impact dans l’entreprise se voit déjà avec la volonté de partager les infos plutôt que de les considérés comme un moyen de pression et d’influence. C’est le « Je ne sais pas : je demande ; Je sais : je partage » de Serge Soudoplatoff.

Comment garder (ou vendre) la présence en classe incontournable lorsque les outils  disponibles peuvent donner l’impression aux élèves qu’ils peuvent rester chez eux pour avoir les mêmes informations ? Peut-être en étant plus interactif qu’un jeu vidéo, plus excitant qu’un film d’aventure ou plus malin que google ? Bref, en assurant le fond ET la forme !

3 : Les étudiants consommateurs

Les étudiants n’achètent pas un savoir mais un avenir. Ils savent très bien que la connaissance est « relative et temporaire » et que l’école est d’abord là pour fournir  des méthodes d’apprentissage et un diplôme qui en France n’est pas un « sésame » mais d’abord un « statut ».

S’ils en ont les moyens, ces étudiants achèteront l’école ayant la meilleure image, proposant le meilleur salaire de sortie, et bien sur, le meilleur taux d’emploi à la sortie. Bref, ils en voudront pour leur argent ! (ou celui de leurs parents)

Il est donc attendu :

• De passer d’une année à l’autre comme un dû (ce n’est pas nouveau certes),
• D’apprendre ce que l’on veut, quand on veut, où on veut (c’est l’apprentissage à la carte ou le WWW en anglais pour Whatever Whenever, Wherever)
• D’être rassuré sur le niveau d’expertise des intervenants qui seront des professionnels et pas professeurs,
• D’obtenir (au minimum) le salaire de sortie présenté dans la plaquette de l’école lorsque l’on s’est inscrit … et la liste est encore longue.

Comment gérer des étudiants peut être plus intéressés de prendre que de donner alors qu’en même temps ils s’ennuient de plus en plus vite? Comment leur expliquer que la qualité de leur avenir dépend d’abord d’eux ?

Peut être en commençant par abandonner l’approche platonicienne de l’éducation qui alors même qu’elle la dénonce a créé une tyrannie de l’enseignement basée sur l’écoute de l’enseignant en silence, le par cœur et le conditionnement. A la question d’un professeur seule la bonne réponse doit être donnée sous risque de moquerie du professeur ou de quolibets des autres élèves.

Peut être, est-il temps de se souvenir de Socrate (ou de maitre Miyagi).  Les étudiants se réunissent en petits groupes autour d’un maître et sont mis faces à eux-mêmes. Leur capacité d’apprendre dépendra de leur capacité à trouver les propres questions et non pas les bonnes réponses.

3 : Les relations étudiants / enseignants

Il est évident que ces évolutions technologiques et comportementales créent une mutation des relations entre les enseignants et leurs élèves. D’abord car le savoir est la portée de tous, quelques clics suffisent pour avoir sa réponse à toute questions (Google répond à 50 milliards de questions chaque mois à travers le monde, et pour info Google a 65% du marché des moteurs de recherche…). Ce qui peut donner l’impression que le professeur est « superflu » dont le rôle est réduit à celui de bande son. Ensuite, il n’est pas rare que les étudiants aient été élevés par des parents qui leur ont expliqué absolument chacune de leur décision de parent envers eux.

Mettons nous alors dans les chaussures d’un(e) enseignant(e). Comment peut-il réagir lorsque ses élèves testent ses compétences dès les premières minutes du cours avant de le demander comme ami Facebook à la pause s’ils l’ont jugé crédible et digne d’intérêt ?

Il est facile de comprendre les enseignants qui perçoivent ces attitudes comme un manque total de respect envers eux, transmetteur incontesté de savoir et autorité incontestable de la salle de classe. Pourtant ces mêmes enseignants sont étonnés que la plupart du temps, leurs étudiants suivent le cours avec attention alors même qu’ils sont en train de chatter sur live Messenger ou de mettre leur profil Facebook à jour. Les responsables administratifs sont toujours étonnés de recevoir des avis de réception d’email de la part d’étudiants qui sont en cours…

On a  beau dire que les étudiants sont plus facilement multitâches qu’auparavant, comment doit se sentir l’enseignant face à une audience cachée derrière son ordinateur portable ou « textant » des SMS. En octobre 2009, une enquête TNS Sofres précisait que 95% des 16-17 ans disposent d’un téléphone, contre 76% des 14-15 ans et 49% des 12-13 ans. De plus, 47% des ados interrogés avouent utiliser leur portable en cours et la moitié d’entre-eux avaient déjà reçu un appel ou un message qui a fait sonner le téléphone en plein cours. Du coup, 21% se sont déjà fait confisquer leur mobile par l’établissement et 25% par leurs parents.

En plus, Google dans la classe donne l’impression aux élèves qu’ils ne sont plus limités par le savoir de leur professeur et peuvent se permettre de mettre en doute sa parole car ils ont lu « quelque chose quelque part » mettant parfois l’enseignant en position de devoir convaincre son assistance.

Alors, avant de devenir amis Facebook avec vos élèves et de lancer votre blog, une réflexion sur l’enseignement s’impose d’elle-même.  Les enseignants sont en train de remettre en question les modes d’éducation. A l’image de la remise en question de certains managers et dirigeants qui s’interrogent sur les pratiques de management en rejoignant des groupes de réflexion tels que l’APM ou le CJD.

L’école ennuie, l’entreprise fait peur. Peut être y a t’il moyen de changer les choses dans cette culture du « chiant ». Finalement, si la discipline était le premier réflexe, n’y a t’il pas moyen de réfléchir aux moyens d’engager son audience ?

Plutôt que de baisser les bras en se considérant victime de « l’ère de la distraction », les enseignants inventent de nouvelles voies pour lutter contre l’inattention en adaptant le fond et la forme, et en multipliant les modes d’apprentissage, qu’ils soient online ou offline.

Et surtout, et pas enfin, n’est-il pas plus profitable de communiquer le  sens de ce qui doit être appris que de forcer l’accumulation de données à retenir qui deviennent vite obsolètes ?

Vous avez peut être lu le

Il y a flop…et flop !

En première lecture, on peut facilement conclure que les fondements de la culture Y (individualisme, interconnexion, impatience et inventivité entre autre), ou même l’intérêt pour le sujet, sont un flop. C’est une lecture un peu hâtive. C’est en fait le décalage entre le buzz que la Génération Y a suscité (sur le net ou dans les magazines de management) et sa diffusion en pratiques dans les entreprises qui en font un flop. Il faut bien le reconnaître, rares sont les entreprises qui sont allées au-delà de la prise d’informations sur les évolutions de comportement de cette culture (encore trop associée avec les 20-30 ans). En 2009, la crise n’aidant certainement pas, peu de DRH ont traduit cette sensibilisation en actions concrètes.

Nous pouvons tout de même citer nos clients et partenaires comme le CLUB MED qui a lancé des actions de formation au management spécifique et a fait évoluer ses pratiques d’intégration. Nous pouvons aussi parler de l’équipe de recrutement de L’OREAL qui a une approche spécifique (games, réseaux sociaux, etc.), ou la direction industrielle de DECATHLON qui a créée des groupes de travail sur le sujet.

Pour faire de ce flop un Top : Evitons les caricatures générationnelles et parlons Culture !

Il est bon de rappeler que le concept de Génération Y ne doit pas être pris de manière simpliste (les Y se ressemblent tous, ce sont tous des zappeurs, et c’est à l’entreprise de s’adapter). Ce qui serait le plus sûr moyen de faire un « flop » en risquant de sérieux effets boomerangs.

Au-delà des clichés il convient d’identifier les besoins, les habitudes et les aspirations de cette génération. Ils sont un mélange entre des éléments assez permanents d’individus qui rentrent et débutent dans la vie active, et d’autres qui sont l’empreinte spécifique de leur époque. A cette prise en compte « générationnelle », il convient d’élargir l’approche à une notion de Culture « Y ». Cette culture  n’est pas « ad hoc » ou « spontanée », elle dépend de nombreuses variables qui ne sont pas liées à l’âge : origine familiale, provenance géographique, parcours scolaire, etc. Ainsi, les enquêtes publiées régulièrement pour vous aider à décrypter ces tendances ne sont pas utilisables telles quel.

Votre « culture », n’est pas celle de votre voisin et vous devez commencer par sonder vos collaborateurs pour  en identifier les démonstrations :

Individualisme : Le besoin dʼappartenir à un groupe sʼest renforcée et virtualisée. Etre en groupe rend plus facile dʼaffronter lʼavenir ou de résoudre un problème à condition que lʼimplication de chacun soit reconnu de façon individuelle.
Interconnexion: Au delà des réseaux sociaux cette connexion se réalise dʼabord par lʼémotion et sʼillustre par le mélange ami/collègue qui pousse à collaborer plus facilement avec ceux avec lesquels nous avons créé des affinités.
Impatience : Impatience de savoir, d’être utile et d’avoir des activités passionnantes. Mauvaises habitudes des entreprises à cultiver cette impatience en demandant aux nouveaux salariés dʼêtre «performant» dans la semaine de leur arrivée et de ne pas les écouter en considérant que les bonnes idées viennent en vieillissant
Inventivité : Cʼest la «renaissance digitale» dans laquelle il nʼy a pas besoin de diplôme pour avoir un blog et des followers. La visibilité et la différence prennent la place du contenu et de lʼexcellence !

Il s’agit bien d’affiner votre compréhension des différences individuelles liées à l’âge (découverte du monde de l’entreprise), la génération (quête de sens, raccourcissement des temps longs, …) et l’individu (carrière, équilibre vie privée / vie perso, etc.). De là, nous pouvons construire une approche personnalisée qui ciblera une génération sans oublier le reste de l’entreprise.

Quelques exemples d’initiatives :

• Des pratiques d’intégration à la carte (première expérience en entreprise, première expérience dans le secteur, évolution dans le même groupe et.)
• Une politique de rémunération individualisée (augmentations plus fréquentes mais moins importantes, etc.)
• Des points carrières et des parcours individualisés basés sur des projets personnels sur le moyen terme
• Des actions de capitalisation et mentoring inter-générationnel

Derniers conseils avant de passer à l’action :

• Ne pas se perdre dans les considérations sur qui est concerné et qui ne l’est pas. Tout le monde est concerné par cette individualisation des pratiques. Exactement comme le fait le marketing depuis toujours.
• Assumer des approches RH segmentées mais rendaient les « cohérentes » les unes par rapport aux autres : la politique RH
• Accompagner les Managers pour qu’ils soient les relais de proximité du succès
• Faire bouger les flux de communication en échanges par réseau
• Sortir du copier/coller managérial pour réinventer les modes de management adaptés
• Faire participer les parties prenantes à la conception des initiatives et les responsabiliser dans leurs mises en œuvre

L’équipe de recherche en RH,

Même si l’échantillon est assez réduits – 58 personnes de la région Lyonnaise – les informations obtenues nous semble intéressantes en terme de tendance. Ainsi par exemple :

les entreprises ont écarté certains besoins comme l’aménagement du temps du travail et le travail à distance.

71% d’es personnes interrogées estiment qu’il est essentiel de répondre à la demande de sens au travail.
50% mentionnent les exigences en termes de recherche d’équilibre entre vie privé et vie professionnelle .

Par contre la mise en place de missions innovantes comme réponse possible à la recherche de sens au travail est très peu utilisée  et que les actions restent traditionnelles. L’acculturation se fait sur le tas et l’intégration vise d’abord la transmission des savoirs. Le rôle du nouveau recruté reste donc de se fondre dans le moule, d’apprendre des anciens et surtout pas de challenger les modèles !

Tiens, tiens, l’enquête confirme certaines caractéristiques comme l’impatience (64,3%), l’individualisme (50%) et l’interconnexion (46,4%). Bon, reste à savoir sur ce que ces termes englobent…

Enfin, 2/3 des répondants perçoivent une spécificité générationnelle marquée. En revanche, pour 1/3 d’entre eux, ce n’est pas la peine de mettre en place des actions spécifiques car il s’agit plutôt de repenser tout le management et la relation à l’emploi.  D’autres ne veulent pas parler de fracture générationnelle et à défaut de  différences flagrantes entre les générations et pensent que le débat est artificiel.

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Il partage avec nous ses pensées et son expérience d’étudiant à Paris avec son carnet d’un étudiant exilé en Europe. Néo d’est penché sur sa génération dans un article positif qui ouvre à la réflexion. Le premier d’une longue série espérons le .

Il nous présente une nouvelle génération d’africains qui est en train d’émerger, actrice d’un changement positif et d’une rupture profonde sur le continent. Différente par son esprit de liberté, différente par les événements qu’elle a vécue, différente par sa distance avec le colonialisme, …

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Après avoir eu son bac à 17 ans Mathilde est partie vivre un an en Norvège où elle a obtenu l’équivalent du bac Norvégien (ce qui ne lui sert pas à grand chose, précise-t-elle). Après un BTS Commerce International et une tentative de création d’entreprise dans l’importation, Mathilde reprend  les études. Elle obtient une licence Junior Manager d’Entreprise et d’un un diplôme de Responsable de Centre de Profit de l’lFAG en 2008. Aujourd’hui son poste en alternance au Parc des Expositions de Segré s’est transformé en CDI. Elle aime ce qu’elle fait dans son équipe de 3 personnes alors qu’on attendait d’elle qu’elle travaille plutôt dans une grande entreprise.

Il y a quelques jours, j’ai reçu un mail de l’école de commerce de laquelle je suis diplômée m’invitant à une conférence sur la “génération Y”. Ce mail m’apprenait ainsi que j’étais une “Y”

Cet email contenait l’intitulé suivant :

“Face à l’arrivée de la Génération Y (les moins de 30 ans) sur le marché du travail, les managers des générations précédentes se grattent la tête avec consternation.
Comment gérer le manque de respect de ces jeunes pour la hiérarchie, les démissions sur le champ suite à une altercation, les absences injustifiées, leur implication aléatoire dans le travail… ?”…”

Non seulement j’étais une Y, mais en plus on me qualifiait d’irrespectueuse, d’instable et d’inadaptée ! Vexée, j’ai tout de suite réagit vivement à ce portrait peu flatteur (en laissant un commentaire signé “une Yer” sur ce blog) avant de décider d’approfondir  la question :  Mais qu’est ce donc exactement que cette génération Y ? Peut-on tous nous mettre dans des cases aussi facilement ?

Grace à plusieurs blogs consacrés à ce sujet, j’ai commencé à trouver des réponses, notamment une définition plus précise de ce qu’on appelle la Génération Y. Voilà dans l’ensemble ce que j’en ai compris :

• Nous sommes nés avec une souris dans la main et  nous sommes accro aux nouvelles technologies

• Nous sommes habitués à la rapidité du haut débit, tout dans la vie devrait aller aussi vite que l’envoi d’un SMS
• Nous rejetons tous les codes de l’entreprises établis par les générations précédentes ( telles que les formules de politesses réduites à un « Cordialement », les horaires respectés uniquement quand nous le jugeons nécessaire, etc..) car nous considérons ces règles superflues, presque parasites
• Notre bien-être et notre vie personnelle passent avant notre carrière, même si nous voulons tout de même qu’elle soit brillante et surtout lucrative
• Nous cherchons à faire de nos collègues des amis, etc… La liste est longue.

Clichés! Me direz-vous ?

C’est aussi ce que j’ai pensé. Mais en y réfléchissant… Oui je me suis construite avec Internet, et nier que cela à changé notre mode de vie serait se voiler la face. Oui cela fait un an que je suis en poste et je trouve déjà le temps long. Oui j’ai besoin d’être heureuse dans mon travail et surtout d’aimer les gens avec qui je travaille. Et si je regarde autour de moi, je ne suis pas la seule.

En fait le cliché, ce n’est pas de dire que ma génération est comme ça, parce que dans sa grande majorité…elle est comme ça!

Le cliché c’est de croire qu’il n’y a que ça qui nous définit, que se sont ces seuls points qui suffisent à nous comprendre.

Le cliché c’est d’oublier que l’expérience personnelle, l’éducation, l’environnement, la famille, viennent s’ajouter aux traits communs de notre société pour faire de nous ce que nous sommes.

Cette culture commune, n’est que la terre sur laquelle nous nous construisons.

Cet échange très riche a cherché à répondre à plusieurs questions : L’authenticité prime-t-elle sur la durabilité du lien ? Comment comprend-t-on aujourd’hui l’engagement dans le travail et la réalisation de soi ? Comment retenir la génération Y, non pas seulement en terme de groupe d’âge clairement défini mais en tant que réalité socioculturelle plus diffuse ? assiste-t-on à l’apparition d’un nouveau modèle salarial fondé sur un “individualisme Coopératif” ?

L’équilibre est parfois difficile à atteindre : Si le turn-over est un phénomène naturel utile dans toute organisation , il devient problématique lorsque les sorties sont rop nombreuses et qu’il est difficile de recruter. Mais lorsque l’on parle de fidélisation, de quoi parle-t-on ? Il semble que trop souvent les termes de fidélisation et de rétention soient utilisés comme synonyme. Je ne veut pas commencer une bataille d’expert sur le sujet mais il me semble que la fidélisation doit être une volonté de l’entreprise de mettre en place un environnement qui maintienne durablement l’attachement de ses salariés en renforçant les liens
affectifs (prendre plaisir à faire son travail ), conatif (garder la motivation à investir son temps, ses efforts et sa compétence) et cognitif (utiliser et développer ses compétences et son employabilité).
Ce qui la différencie de la rétention par dépendance (par devoir moral de rester ou pour les avantages incroyables que l’on ne retrouvera jamais ailleurs, par intérêt (bonus ou une promesse de promotion, etc.) ou inertie (par confort de la routine ou peur du changement).

Dans le cadre de la fidélisation des jeunes salariés, militaires, etc. cela demande de la part des managers (selon le chiffre le plus largement reconnu 50% des départs sont liés à la relation avec son responsable hiérarchique) De pouvoir faire le tri entre ce qui dépend de l’âge (spontanéité, impulsivité, esprit de découverte, etc.), de la culture générationnelle (désengagement, temps courts, sens de l’autorité, etc.) et du plus important : la culture personnelle (Attentes, besoins, contraintes, etc.)

Sans trop rentrer dans les détails, comme au sport, pour s’améliorer on commence par corriger ses défauts et faire moins d’erreurs. Il est très difficile de fidéliser, la seule chose que els entreprises peuvent maîtriser est la création d’un  environnement fidélisant (qui satisfait, motive et engage) pour un temps donné dont on ignore la durée.

Il semble aussi important d’éviter l’approche trop typée «âge» dans laquelle se sont englués beaucoup de DRH anglophones. Fidéliser quelqu’un dépend d’abord de son «contexte personnel» lié à sa situation dans la vie et de son expérience de travail.

Enfin, avec la baisse du seuil de douleur et la présence de l’émotion de plus en plus marquées dans les organisation (une enquête dans la grande distribution en train d’être mené semble indiquer que les chefs d’entrepôt par exemples passent plus de la moitié de leurs temps à faire de la “gestion des talents” c.a.d. écouter les problèmes perso de leurs collaborateurs ), le vrai sujet est de rechercher un engagement, même temporaire (ou en «pointillé» durant tout sa carrière) basé sur une relation claire et constante.