Article de trend hunter qui a répertorié 40 conférences (toutes en anglais, allez visiter notre article référençant des vidéos en français) dont beaucoup ont été données par de jeunes intervenants donnant des conseils à leurs pairs et partageant leur expérience.

Comme vous le verrez simplement en lisant les titres des ces interventions,  elles mettent en avant des valeurs persévérance, courage et performance en guidant leur audience en quête de sens, de passion et de découverte.

Les regarder toutes vous demandera plus de 14 heures…Choisissez juste jeune Padawan…

La suite sur TrendHunter

Voici la liste en version française des conférences les plus inspirantes de et pour la Génération Y.

Il ne s’agit pas ici de vous présenter les vidéo de ceux qui parlent de la Génération Y mais ceux qui présentent les valeurs que nous jugeons leur correspondre. Ces interventions mettent en avant des valeurs de confiance, passion, quête de sens, partage, amour et courage…pour ne citer que celles-ci.

Cette liste est beaucoup moins fournie que la liste américaine donc n’hésitez pas à nous proposer les vidéos que vous préférez et qui devraient rejoindre cette liste.

Anjuli Pandit sur le courage de la découverte hors de ses frontières

Hapsatou Sy sur son expérience pour devenir entrepreneur de sa vie

Mathieu Baudin sur les conspirateurs du futur

Christian Vanizette sur l’entrepreneuriat social. Voir aussi son interview ici

Et puis bon, car c’est un classique, le discours de Steve Job à Stanford en 2005. Très intergénérationnel.

Individualiste, interconnecté et impatient…Faites une  recherche sur google avec ces adjectifs…Vous trouverez des résultats qui ne concernent que des articles sur la Génération Y ! Ces 4 mots suffisent-ils à décrire cette génération ou est-ce qu’ils reflètent-ils les comportements émergents de notre société ? Adjectifs ou quolibets ?  

Réduire une génération de 16 millions de personnes en France (si l’on suit le concept de Génération Y jusqu’au bout en la délimitant de 2 dates précises) semble pour beaucoup grotesque. L’un des principaux « indignés » est le Dr Pralon qui en a fait une croisade contre les consultants qui font du beurre avec des concepts fumeux sur le dos des DRH et chefs d’entreprise. C’est bien connu que ces derniers sont tous des crétins qui aiment  dépenser leur argent inutilement pour suivre une nouvelle tendance RH…

On retrouve pourtant très souvent ces adjectifs – complétés du quatrième d’ »inventivité » – et réduit à l’acronyme de   »4 i » comme ici, là, là et aussi là. Cette description de la Génération Y…coule tellement de source, que ceux qui la citent en oublient très souvent de la citer, la source. On va voir qu’il faut toujours se méfier des lectures rapides, des premières impressions et des conclusions à l’emporte-pièce.

C’est quoi les 4i bon sang ?

Les « 4i » – plus simples à dire que les i,i,i,i – reprennent la première lettre des adjectifs : Individualisme, Interconnection (car connexion ne commence pas par un « i »), Impatience et inventivité (qui a parfois été remplacé par Interactif, ça marche aussi mais fait doublon avec interconnexion mais bon c’est plus simple à expliquer). Ils ont été utilisés la première fois en 2006 par l’équipe de ce site alors composée de B. Chaminade et J.Remy. Initialement le 4eme i signifiait « Initiative ». Il a été remplacé ensuite par « inventivité ».

Ces 4 adjectifs n’ont pas été sélectionnés au hasard et ne décrivent pas la Génération Y !

Nous ne sommes pas venus avec ces adjectifs nous-mêmes ! Ces mots nous ont été donnés par les milliers (littéralement !) de Managers, RH, Enseignants, Dirigeants et même…Etudiants (souvent les plus durs d’ailleurs) que nous avons rencontré dans la quinzaine de pays où nous avons été amené à parler de ce changement de culture.*

* Pour rappel, ce site ne considère pas la Génération Y comme une espèce à part mais comme une culture dont les attentes et attitudes nous montrent « le monde de demain » et les ajustements à faire en entreprise. Cette culture pouvant être transgénérationelle, nous posant ainsi comme anti « Intergénérationnel » qui met des gens dans des boites en fonction de leur âge !

Les personnes qui nous ont révélés ces mots (et pas que ces mots, oh que non, voir les photos ci-dessous…) ont répondus à une seule question : « Que pensez-vous des jeunes d’aujourd’hui ? »

Oui, notre sujet n’est pas « les jeunes ». Oui le terme de « Jeune » peut être péjoratif, voir insultant pour certain. Pourtant il faut en passer par là ! Je pourrais vous donner plusieurs raisons mais la plus importante est d’évacuer les perceptions de chacun pour mettre l’auditoire face à ses contradictions. Je pourrais par exemple citer cette grande société de transport dont les managers nous ont donnés des adjectifs contradictoires comme connecté et déconnecté, individualiste et communautaire…Ce qui montre à ces managers – confrontés à une situation ou à un comportement qui les ont étonnés (positivement ou négativement) que l’on ne peut pas faire de généralité de cette expérience. On peut éventuellement en tirer une tendance si cela se répète, mais c’est tout. Sans identifier clairement l’échantillon et en trouver l’homogénéité nous sommes coinçés.

Alors d’où viennent ces quatre adjectifs Individualiste, Interconnecté, Impatient et Inventif  ? 

Voici des exemples de description des jeunes qui nous sont donnés des dirigeants/managers etc. Je ne vous dis pas qui est qui mais vous avez ci dessous les perception de dirigeants d’un hôpital parisien, des managers de 2 entreprises du CAC 40, d’une boite de com et d’une PME bretonne…

Je vous assure que ces photos ne sont qu’une sélection parmi des dizaines d’autres. Est-ce que vous voyez un modèle apparaître ? Dans certaines photos nous avons d’ailleurs encadrés en rouge les 4i que l’on retrouve dans 90% des cas. Dans 100% des cas il y a au moins 3 des adjectifs cités (avec TPMG = Tout Pour Ma Gueule à ce propos). Et nous parlons de plusieurs centaines d’interventions ! Je suis d’accord qu’aujourd’hui, avec le nombre d’articles réduisant les Y aux 4i il doit peut être y avoir un impact inconscient sur ces descriptions.

4i : La génération Y est comme ça alors ?

Alors reprenons ces adjectifs un par un tels qu’ils sont utilisés et compris par ceux qui répondirent à notre question candide sur leur définition des « jeunes » :

• Individualiste : Ils ne pensent qu’à eux, ils sont là pour prendre et apprendre.
  NON ! Il s’agit d’individualisation et de reconnaissance individuelle !
• Impatient : C’est le tout tout de suite, pas d’égard pour les anciens, ils n’ont pas de suite dans les idées, se cherchent, abandonnent rapidement et lorsqu’un dossier devient compliqué ou conflictuel, le laisse de coté.
  NON ! Il s’agit du rapport au temps qui est en train ‘évoluer (pour nous tous) vers plus d’immédiateté.
• Interconnecté :  Ils sont accros aux technologies et ont un besoin viscéral d’être relié aux autres.
  NON ! L’interconnexion concernée est d’abord individuelle et émotionnelle.
• Inventif : Ils cherchent à en faire le moins possible, prennent des initiatives sans en référer à leur responsable pour prouver qu’ils peuvent « faire seul » et ont toujours des tas d’idées plus ou moins farfelue.
  NON ! Il s’agit simplement du respect que l’on estime recevoir quelque soit son expérience et son ancienneté.

Nous avons été très surpris de retrouver ces adjectifs repris tels quels dans une enquête de l’IAE de Lyon auprès de 58 DRH de la région Lyonnaise qui « découvrait » que 64,3% des 58 personnes interrogées trouvaient bien les « Jeunes » impatients (euh 64,3% de 58 personnes ça fait 37,2 personnes ?), 50% individualistes, 46,4% interconnectés et 26,8% inventifs. Au moins nous avions la preuve que ces mots collectés auprès de milliers de personnes se retrouvaient auprès de ces 58 DRH. Ouf.

Bref, bien sur que la Génération Y n’est pas comme ça ! La Génération Y ne s’est jamais réduite à ces quatre mots ! Nous les utilisons uniquement pour montrer les limites de l’approche Générationnelle et aider une audience bloquée sur des stéréotypes (cela n’arrive quasiment plus aujourd’hui heureusement) à dépasser le critère de l’âge. Il s’agit d’une perception ! Une perception de managers, chefs d’entreprises ou enseignants qui se retrouvent face à des attitudes et comportements NOUVEAUX (enfin, plus si nouveaux car ça commence à dater maintenant…).

Mais voilà, par simplification ces adjectifs ont été diffusés par ceux qui pouvaient croire qu’ils suffisaient de 4 mots et d’un livre pour se proclamer expert du sujet… Ce que nous regrettons aujourd’hui car le sujet de Génération Y est en train de devenir une vaste blague décriée – à raison – par ceux qui ont écoutés des « experts en jeunes » leur réciter une liste de lieux communs décridibilisant ce sujet.

En réalité, décrire cette culture – et non plus cette génération – demande bien plus de nuances ! C’est une question de perception ! Les comportements de la Génération Y dépendent de notre perception. Ceux qui ont été élevé dans une famille nucléiare (parents toujours ensemble) auront une perception de l’amour différente de ceux issus de familles recomposées.Ceux qui ont trouvés un emploi à la sortie de leus études auront une perception différente deu marché de l’emploi que ceux qui ont galérés pour trouver un CDD, etc.

D’ailleurs l’idée de la perception est repris dans l’enquête de l’IAE de Lyon qui précise que les perceptions des personnes interrogées sont conformes au discours dominant sur la génération Y… On se mort un peu la queue, puisque ces adjectifs / quolibets provenaient d’eux à l’origine…

Pour terminer, un exemple de perception : A quoi vous fait penser ce panneau portugais. « On traverse en tenant les enfants par la main » ou « Danger ! Pervers en liberté » ?

Quel est la réalité de l’engagement de la génération Y ? Sont-ils prêts à se mobiliser pour changer le monde ou se contentent-ils de protester masqués derrière leur écran ?

Un débat intergénérationnel qui fera suite au colloque mené il y a quelques mois sur ce sujet par la Fondation ADN qui promet d’être passionnant !

Les intervenants : Julie Gommes, bloggeuse, journaliste, auteure du livre Il était une fois les révolutions ; Monique Dagnaud, directrice de recherche au CNRS, sociologue des médias, auteure du livre Génération Y, les jeunes et les réseaux sociaux, de la dérision à la subversion ; Guillaume Barbot, metteur en scène de Club 27. Le débat sera modéré par Christophe Ginisty, auteur du livre Allons enfants de l’internet ! aux éditions Diateino. Bref, vous n’avez pas publié de bouquin vous allez avoir la honte !

Rendez-vous le 4 février à 19h00 au 94 rue Jean-Pierre Timbaud 75011 Paris et si vous souhaitez plus d’infos c’est par là que ça se passe !

Fondé en 2008, Sandbox rassemble les moins de 30 ans ayant déjà eu un « impact remarquable » dans leur domaine (Sic). Ce n’est pas un prix comme par exemple le prix du « Jeune Australien de l’année » – Young Australian of the Year.

Un réseau de leaders Y

Quelque soit le domaine, il n’y a pas besoin d’être un pro du développement durable, du social business ou de l’humanitaire pour appartenir à ce réseau comme le prouve les histoires partagées sur le site du réseau : Vous pouvez être Entrepreneur, consultant, musicien,.. Le tout est d’être ambitieux, reconnus comme talentueux et de souhaiter avoir un impact positif dans son domaine. Vous retrouverez parmi les membres des passionnés, pédagogues, ouvert d’esprit à la différence et disposant d’une certaine « aura » de leadership comme le précise Rand Hindi, ambassadrice de Sandbox à Paris sur le site de Girlzinweb.

Le réseau n’est pas une collection de noms à laquelle vous pouvez appartenir mais un moyen de rencontre et de relation de « citoyens du monde »

Pour entrer à SandBox :

Il y a deux méthodes :

1. S’inscrire aux diners mensuels  et commencer à entrer en relation avec les autres inscrits pour créer une dynamique qui est observées par les ambassadeurs Sandbox. En fonction des affinités, les candidats sont ensuite invités à des événements privés afin de mieux comprendre leur vision avant que les personnes « retenues » ne puisse faire acte de candidature.
2. Etre repéré par un ambassadeur ou un Sandboxer et être invité aux diners mensuels de rencontre. Une fois invité au diner, le processus de recrutement se poursuit comme décrit au point 1. Les candidatures sont ensuite évaluées par un conseil des sages appelé « Adversory board »

En savoir plus sur le site de Sandbox  et si vous souhaitez postuler pour devenir l’Australien de l’année : Australianoftheyear (faut d’abord être Australien hein)

Depuis deux ans, nous avons la chance d’appartenir au collectif Arthusa qui rassemble penseurs et entrepreneurs autour de la culture entrepreneuriale et l’intelligence collective.
Ce collectif se réunit chaque mois autour de sociologues, philosophes ou chefs d’entreprises pour identifier « le monde d’après » et en tirer des enseignements concrets pour la gestion de nos entreprises.
A l’occasion de la parution du premier ouvrage des fondateurs d’Arthusa publié chez Dunod « Oser la performance autrement-Transformer l’incertitude en opportunité » nous souhaitions revenir sur l’intervention du Frère Samuel sur sa vision de l’intergénérationnel. 

Des ruptures majeures se sont produites depuis un siècle

Les « jeunes » sont nés dans un monde de ruptures : la «libération de l’animalité» qui a correspondu à la sortie d’un monde qui n’était gouverné que par le souci de la survie, nous a fait basculer dans une violence différente. Quelles sont ces ruptures ?

• Au plan de la science. La physique quantique nous a enseigné que la réalité matérielle est différente de ce qui nous apparaît et que l’interdépendance est structurelle : l’interaction fait partie de notre être. L’informatique est devenue une prothèse cervicale à laquelle on délègue les process matériels, une imitation numérisée de la raison. Avec cette technologie est née la création holographique d’un espace-temps imaginaire qui peut «masquer» la réalité.
• Au plan de l’économie. Les liens de causalité disparaissent. Alors que l’idée de compétition prime s’est développée une économie du pari sur le pari/sur le pari rendue possible par l’introduction de l’ordinateur et d’internet dans la tentative de maîtrise de la complexité (le non modélisable, par opposition au compliqué).
• Dans le domaine social. Nous sommes sortis du cadre du monde rural datant de 8000 ans. Nous nous situons désormais dans un « vaisseau spatial » sans référence à la nature. La loi du social est devenue celle du désir du consommateur, qui n’est plus régulé par la nécessité, mais par le désir pulsionnel, nouveau mode de relation à l’autre. Nous refaisons, 10 000 ans après, l’expérience du nomadisme.

Enfin, la culture connaît un basculement. Le 15ème siècle avait vu l’émergence de la pensée idéaliste, que Descartes a portée à son apogée . On peut probablement situer l’arrêt de la pensée occidentale dans les années 80 où l’invention du « matérialisme créatif » s’est conjuguée au « shoot à l’activité ». La dictature du marché a laissé aux « valeurs » une fonction décorative : elles sont devenues « au choix » ou « variables ».

Revenir à des fondamentaux

Ces fondamentaux auquel pense le frère Samuel sont de trois sortes :

• Retrouver le travail comme « métier ». C’est-à-dire se réapproprier l’acte du travail. Il était perçu comme une contrainte alors qu’il peut être structurant. C’est la voie du retour à la réalité
• Retrouver le sens et le goût de l’altérité. Non plus le groupe impersonnel mais la relation personnelle, et en premier lieu, l’alliance intergénérationnelle. C’est le sens du « t’es qui ? » Une exigence profonde d’authenticité.
• Faire l’effort de la lucidité, du discernement, de l’intelligence. Sortir des images pour aller vers le réel. La culture doit être ce qui m’apprend à aller vers le réel. Ensemble, nous avons un avenir à inventer.

Choisir l’intergénérationnel comme voie de résolution de nos crises

Les « jeunes » dont on parle aujourd’hui, génération Y (ou pas), sont nés après les ruptures. C’est à nous les « vieux » de prendre le temps pour accepter de « lâcher hier », d’accepter l’originalité d’aujourd’hui pour l’intégrer. Eux peuvent nous y aider, ils sont d’après la « pliure ». Celle qui fait que nous imaginions 2012 dans le prolongement de 1950 alors que la rupture est évidente, comme l’illustre la « quête incantatoire » de la croissance perdue. C’est la génération d’après cette pliure de notre temps qui va nous indiquer la juste manière d’agir et nous montrer le chemin.

A eux nous avons dit travail, argent, sécurité et nous avons montré chômage, pauvreté et insécurité. Alors comment aborder l’intergénérationnel ? Quelques points de repère.

• Accepter la loi de la solidarité. Cela signifie à la fois réciprocité et dissymétrie. Les questions des jeunes mettent le doigt sur ce qui est « étonnant » et qui nous était apparu « normal ».
• Tirer profit de leurs « énergies nouvelles », en dépit des symptômes dépressifs liés au poids de l’environnement que nous leur avons créé et de celui d’une société qui « casse les rêves ».
• Lever nos « freins de l’arrêt sur image », celui de notre crise de la quarantaine, et nous habituer à lâcher : non pas laisser ce dont on n’a plus besoin, mais prendre en charge ensemble, dans une juste compréhension de la transmission qui nous incombe et de la responsabilité qu’ils ont à assumer.

Alors…Concrètement ?

1. Développer la mutualisation, c’est-à-dire objectiver les endroits où nous avons besoin d’eux et ceux où ils ont besoin de nous, et c’est à nous de le savoir et de le faire. A nous de les reconnaître, de les valoriser, de les responsabiliser.
2. …
3. Faire le choix de l’intelligence collective. Chacun contribue et le rôle du manager n’est pas de trouver des solutions, mais dorénavant, d’accepter de ne pas tout savoir.
4. Accepter d’affronter ensemble le « franchement nouveau », sans nous prévaloir de l’expérience, en accueillant leurs questionnements, qui ne sont que les questions « aveuglantes » du monde actuel (« tu peux me dire ce qu’on fait ? Qu’est ce qui compte ? Pourquoi on ment ? Qu’est ce que tu penses dans le fond ? ». Ils ont dû mûrir beaucoup plus tôt que nous .
5. …
6. Faire le choix de l’authenticité sans renier l’altérité : la confiance ne peut plus être donnée au groupe, notre société le démontre. Elle concerne la personne. L’existence du projet peut masquer la réalité. Plus la composante humaine se développe et plus la fragilité apparaît puisqu’on ne peut plus faire illusion, faire semblant. Je suis moi avec mes forces et mes faiblesses.
7. ….
8. …

L’Occident dispose, dans cette aventure mondiale, de deux avantages concurrentiels : Une éthique de l’altérité et sa Créativité. Le prix à payer au préalable est la lucidité. La nouvelle génération revient au réel, « voit » ce que nous avons « glissé sous le tapis », et la condition pour entrer en relation avec elle est de le reconnaître. Les jeunes posent les questions d’abord pour sauvegarder leur propre intégrité psychique face à « l’incohérent et l’inacceptable ». Acceptons de « voir ». Il sera alors possible d’examiner, avec eux, les voies de solution.

Pour vous procurer l’ouvrage « Oser la Performance » de Jean-François Lhérété et Philippe Crouÿ sur le site de Dunod ou Amazon.

Après la journée de la gentillesse, la journée de la femme, la journée de la solidarité ou la journée du cancer de la prostate*, il semble que nous ayons bientôt la journée du jeune. Pour la seconde année, après le CJD l’année dernière, les CCI se mobilisent de nouveau le 30 novembre 2012 pour la Journée Nationale des Jeunes intitulée « OSER ENSEMBLE, dans un esprit de dialogue et d’ouverture entre générations ».

Que ce soit sur le terrain de l’emploi, de l’éducation, de la reconnaissance du talent ou encore de la citoyenneté, cette édition se compose de trois axes :

■ L’avenir professionnel : Mieux appréhender le monde professionnel, rencontrer ses acteurs et y trouver ma place.
■ La citoyenneté : Mon engagement dans une société solidaire porteuse de sens, mes convictions, mes actions.
■ L’expression et l’écoute : La prise de parole, les moyens d’expression, prendre part aux sujets et enjeux qui me concernent.

Participeront à ces échanges intergénérationnels:

Visiter le site de la JNDJ

PS. Pour le cancer de la prostate c’est en Novembre et il vous faut une moustache !

La littérature sur les jeunes dans l’entreprise, qui est devenue la Génération Y à partir de 2003 aux Etats-Unis, de 2004 en Australie et de 2006 en France s’est développée à partir des années 2000. La parution d’ouvrages sur ce thème semble s’accélérer depuis 2008 alors que la Génération Y est devenu un enjeu de société.
Revue de presse des ouvrages disponibles en langue française par ordre chronologique de publication.

La mosaïque des générations – Jean-Luc Excoussseau – Tendance les échos – 2000

Quatre générations cohabitent aujourd’hui en France et vivent dans des mondes parfois plus clos qu’il n’y paraît. Qu’est-ce qui, dans le fait d’appartenir à une génération donnée, nous distingue des autres générations ? Il y a bien sûr le parcours dans la vie qui n’est jamais tout à fait le même, le destin social qu’impose l’histoire et sa loterie, les étapes de la vie qui nous font remplir des fonctions, assumer des responsabilités et jouer des rôles bien différents.
Mais c’est ailleurs que s’affirme le mieux notre personnalité de génération et que se manifestent avec force nos irréductibles différences : au coeur des objets qui nous entourent et qui nous sont si familiers, au coeur des choix concrets de tous les jours que nous faisons sans réfléchir, des goûts et des sensibilités qui nous semblent si largement partagés qu’on n’en parle même plus.
A partir des données démographiques, socio-économiques et historiques, l’auteur nous raconte comment ces évidences en apparence modestes et ces petits détails de vie peuvent en dire long sur nous et nos générations.

Les jeunes et l’entreprise, des noces ambiguës – Hervé Sérieyx – Eyrolles – 2002

« Non, les jeunes qui débarquent dans le monde du travail ne sont pas les adultes d’aujourd’hui en moins vieux. Dans leur paquetage, il y a des idées et des valeurs bien différentes. Ils ne considèrent pas les entreprises comme une seconde famille et ne se transformeront pas en bourreaux de travail. Ils détestent les petits chefs et veulent un équilibre de vie. »

Voici un essai sur les jeunes, face au monde du travail. Qui sont-ils ? Que sont devenues les entreprises ? Comment se passe la rencontre ? Comment pourrait-on rendre les noces plus fructueuses ? ».
Dans un pays qui vieillit, il serait dramatique que les entreprises enferment les jeunes dans des modes de management révolus, alors même qu’ils manifestent des aspirations différentes », juge Hervé Sérieyx qui a été Délégué Interministériel à l’Insertion des Jeunes en 1997 et 1998. L’écart de perception entre générations se creuse au risque d’exclure les jeunes les plus décalés et de tuer toute forme de créativité. Pour l’auteur, chef d’entreprise, qui a été haut fonctionnaire et professeur d’université, l’entreprise est guettée par cette frilosité qui conduit en France chaque monde, privé ou public, social ou économique, éducatif ou productif, à récuser tout ce qui vient « du camp d’en face » ou diffère de ses propres normes. Pour autant, sans faire de « jeunisme béat », il nous aide à comprendre la richesse de la génération montante.

Génération Y – Carol Allain – Logiques – 2005 – Management intergenerationnel – Remis à jour en 2008

La génération Y est issue des années 1980. On dit des jeunes adultes qui la composent qu’ils sont polyvalents, qu’ils aiment s’afficher, s’affirmer et surtout… séduire. Ils sont parfaitement à l’aise avec les nouveaux médias et les nouvelles technologies, voyagent beaucoup et seront appelés à changer d’emploi très souvent dans leur vie. Avec cet essai, Carol Allain s’adresse aux parents de Y qui ont bien du mal à comprendre leurs jeunes, ainsi qu’aux employeurs qui, voyant toute une génération de travailleurs partir à la retraite, sont perplexes devant les attentes et les revendications de leurs successeurs. L’auteur pose aussi un regard comparatif sur les différentes générations. Il passe en revue leurs caractéristiques avant de les confronter pour mettre en lumière les tensions qui surgissent entre elles et les modes d’accommodement possibles.

Generation 35 heures – Thibault Lanxade – Editéa 2006

La génération 35 heures désigne les « nouveaux entrants », ces jeunes qui, dans le contexte des lois Aubry de 1998 et 2000, franchissent aujourd’hui la porte de l’entreprise. Par leurs attitudes, ils remettent en question son fonctionnement traditionnel et les valeurs qui y sont associées.
Dix ans seulement séparent cette génération de Thibault Lanxade, jeune dirigeant d’entreprise. Un fossé énorme au regard du décalage entre ses attentes de manager et la démotivation, l’impatience, les revendications, mais également la créativité et la quête de sens qui caractérisent cette nouvelle génération.
Au cours de 35 heures, nous suivons les péripéties d’un manager avec ses collaborateurs. 35 heures plus une, qui jettent un regard sur les évolutions de notre société et évoquent la nécessaire adaptation des différents acteurs de l’entreprise pour orienter l’intérêt individuel vers la poursuite d’un but commun.
Ce livre-manifeste mêle humour, dérision et convictions. Imprégné de scènes vues et vécues, il s’adresse autant aux jeunes qu’aux managers ou dirigeants d’entreprise. Il oeuvre surtout pour une réconciliation des salariés et, en particulier, des jeunes, avec l’entreprise.

Au secours, j’embauche un jeune – Joël-Yves Le Bigot – Dunod – 2006

22% des 18/25 ans sont au chômage. La France figure en queue de peloton de l’Union européenne. Est-ce une fatalité ?
Cet ouvrage, véritable plaidoyer pour une meilleure insertion des jeunes dans le monde professionnel, analyse la situation de l’emploi des jeunes en France et propose aux entrepreneurs, aux DRH et aux managers une méthode pour recruter, insérer, motiver et fidéliser les débutants dans l’entreprise.
Avec les blogs d’un recruteur et d’une jeune embauchée ainsi que la présentation d’un wiki fictif regroupant les témoignages d’éminents spécialistes, ce livre interactif met l’accent sur l’importance d’un partenariat intergénérationnel.
Au delà des conseils pratiques, il propose une mobilisation réaliste et opératoire de tous les acteurs du drame actuel du chômage. Un livre à mettre entre les mains de TOUS les recruteurs !

Génération Y, mode d’emploi – Daniel Olivier et Catherine Tanguy – De Boeck – 2008

Un guide opérationnel pour faire grandir les jeunes… et l’entreprise ! L’arrivée dans l’entreprise des jeunes nés après 1980 est à présent inéluctable, massive et durable. Elle laisse encore sans réponse nombre d’organisations et de managers. Le fossé générationnel est tel que la tentation est grande de s’en tenir au constat des dysfonctionnements tels que : absentéisme « empirique », zapping comportemental, sentiment d’appartenance à l’entreprise chancelant, arrêt au premier obstacle, allergie aux règles et à la hiérarchie… Il est urgent non seulement de comprendre mais d’agir concrètement pour mettre l’énergie et la créativité de cette jeunesse aux multiples qualités au service de la création de valeur. Seule l’action de « revisiter » les modes de management au travers du prisme de la génération Y permettra d’obtenir des résultats durables et combien bénéfiques. Avec cet ouvrage, dont la 2e édition est revue et enrichie, les auteurs guident pas à pas les entreprises dans la compréhension et la mise en oeuvre d’un schéma qui fait de la difficulté apparente d’intégrer la génération Y dans l’entreprise une extraordinaire opportunité de développement. L’ouvrage s’adresse à l’encadrement opérationnel des entreprises et administrations et aux DRH, coachs, consultants… Il intéressera également les jeunes abordant le marché du travail.

La génération Y – Stéphane Simard – Viséo – 2008

7 étapes pour faire craquer les jeunes pour votre organisation Confrontée à une concurrence mondiale féroce, une pénurie criante de main-d’oeuvre qualifiée et des départs massifs à la retraite, la survie des entreprises québécoises dépend plus que jamais d’employés passionnés, responsables et créatifs. Comment relever ce défi colossal alors que les jeunes de la génération Y sont souvent perçus comme infidèles, indépendants et paresseux? Gestionnaires, découvrer comment créer un milieu de travail vibrant, enrichissant et performant : – Les valeurs qui allument la génération Y ; – Les moyens pour attirer plus facilement les jeunes de 18 à 30 ans les plus talentueux dans votre organisation ; – La façon de développer et partager une vision qui suscite passion, émotion et conviction ; – Les éléments clés pour provoquer l’engagement. Profitez de l’expérience de gestionnaires d’entreprises récipiendaires de prix d’excellence en gestion des ressources humaines et voyez ce qu’ils font pour se démarquer des autres et attiser l’envie dévorante de se dépasser chez leurs employés de la génération Y.

Le choc générationnel , Faire travailler ensemble 3 générations – Elisabeth Lahouze-Humbert – Maxima 2010

Il n’y a que dans l’entreprise où trois générations sont obligées de passer ensemble 35 heures, voire plus, par semaine… Or aujourd’hui, chacune voulant garder ses spécificités, le risque d’un choc générationnel est grand, presque inévitable ! Pour le réduire, il est essentiel de connaître comment fonctionnent ces trois générations (18-30, 30-45,45-65) dans l’environnement du travail, mais aussi en dehors, et d’en tenir compte. C’est ce que nous apprend à faire, avec humour et finesse d’analyse, Elisabeth Lahouze-Humbert, spécialiste en ce domaine. Ce livre passionnant non seulement décrit la situation des uns et des autres mais l’auteur va beaucoup plus loin. C’est le premier ouvrage qui offre à tous – managers, responsables DRH ou consultants -les moyens d’adapter leur management (délégation, évaluation, motivation, communication, formation…) en fonction des différences de comportement de chaque génération. Ainsi, cette enquête sur le terrain est aussi une très efficace boîte à outils managériale pour le pilotage au quotidien des équipes multi-générationnelles actuelles.

Manager et intégrer la Génération Y – Julien Pouget – 2010

Forte de 13 millions d’individus, la génération Y – c’est-à-dire les personnes nées entre 1978 et 1994 (18-ans-30 ans) – fait son apparition dans le monde du travail. Se distinguant assez nettement des précédentes générations, les baby boomers et la génération Y, elle favorise plus volontiers l’épanouissement personnel que les responsabilités contraignantes et mangeuses de temps, et se plie mal aux hiérarchies trop formalistes. Sa culture est celle de l’instantanéité, des TIC, de l’apprentissage par l’action, de la mondialisation.
Parce qu’elle représentera dans 4 ans la moitié de la population active, l’entreprise doit dès à présent :
Adapter son recrutement, son organisation et ses méthodes de travail à cette nouvelle donne ;
Trouver les clés de compréhension de cette génération et de ses attentes au travail ;
Proposer des approches adaptées pour attirer, intégrer et manager cette génération.
Grâce à son approche didactique et des exemples concrets issus de bonnes pratiques mises en place dans certaines sociétés, les managers et les responsables des ressources humaines découvriront ici la formidable opportunité de développement que peut offrir la génération Y à l’entreprise.

Manager la génération Y avec les neurosciences – Alan Fustec, Dominique Sappey-Marinier – Eyrolles – 2011

L’intégration en entreprise de collaborateurs appartenant à la génération Y (personnes nées entre 1978 et 1994) s’avère difficile et désoriente les managers. Les jeunes professionnels sont ainsi très souvent décrits comme peu travailleurs, peu soucieux de la hiérarchie, individualistes et sans attachement à l’égard de l’entreprise, etc. Si tel est le cas, s’il s’agit d’une génération « perdue pour le travail », alors le phénomène Y constitue un défi majeur pour les entreprises qui emploieront, selon l’Insee, 40% d’Y dans 5 ans !

• Comment mieux comprendre les Y pour accroître leur motivation ?
• Comment développer leur savoir-être par une formation adaptée ?
• Comment améliorer leur encadrement pour renforcer leur attachement à l’entreprise ?

Pour répondre à ces questions, le présent ouvrage propose une lecture approfondie des comportements de la jeune génération et une méthodologie pour mieux les intégrer dans l’entreprise. Plutôt que de proposer des solutions toutes faites face à des stéréotypes, ce livre invite tout d’abord à un voyage au coeur des neurosciences et propose ensuite des méthodes étayées scientifiquement.

Manager la generation Y – Marie Desplats et Florence Pinaud – Dunod –  2011

Ils sont nés avec une souris dans la main, alimentent leurs comptes Facebook et Twitter depuis des années et tapent des sms tout en menant une vidéo conférence sur Skype…Les enfants de la génération Y ont aujourd’hui entre 20 et 30 ans, ils arrivent dans l’entreprise avec des valeurs et des attentes différentes de celles de leurs ainés. Ayant du mal à séparer le perso du boulot, fuyant le conflit en se réfugiant dans une bulle idéale, les Y sont néanmoins capables d’une grande concentration et d’une vraie mobilisation sur une mission pour peu qu’ils en comprennent et le fonctionnement et l’utilité et qu’ils adhérent aux objectifs. Afin de recruter et de travailler au mieux avec ces  » digital native », les managers ont intérêt à revoir leurs basiques. Cet ouvrage propose de nombreux cas pratiques observés en entreprises pour expliquer les malentendus qui peuvent naître et les manières de les régler.. Il distille des conseils et des techniques pour manager cette génération digitale de manière efficace et  tirer parti de leur très bonne connaissance du monde numérique. Un livre dynamique et bien illustré pour découvrir les spécificités de cette génération Y en entreprise et trouver les moyens de bien la manager.

Génération Y, Les jeunes et les réseaux sociaux, de la dérision à la subversion – Monique Dagnaud – 2011

Ils ont entre 15 et 30 ans et ils ont grandi avec internet. Ils participent massivement aux réseaux sociaux et le web a révolutionné leur façon de regarder le monde et de s’y projeter.
Monique Dagnaud explore en profondeur les cultures de cette nouvelle génération, en multipliant les angles d’observation. Celui de l’émergence d’une « identité numérique » et de l’essor d’une sociabilité originale fondée sur la conversation en continu, les échanges d’images et des productions artistiques amateurs. Puis celui de la dimension politique : culture « lol » faite de plaisanteries potaches, mais aussi de raids de hackers et d’actions protestataires (des grands rassemblements du printemps arabe aux « indignés » de la place Puerta del Sol). Enfin, celui du piratage de produits culturels et de l’attachement à une économie du gratuit ou du low cost.
On voit ainsi se dessiner de nouveaux profils psychologiques, une façon de vivre ensemble inédite, dont le modèle économique reste à créer. Mais face à une innovation technologique d’une telle ampleur et aux transformations sociales qu’elle génère, ne peut-on d’ores et déjà parler de rupture anthropologique.

La Génération Y par elle même – Myriam Levain, Julie Tessier – Bourin 2012

« Individualistes, insolents, instables au boulot, indécis en amour, dopés au porno, dépolitisés, incultes… Les critiques pleuvent sur les 18-30 ans, la fameuse “génération Y”. Il était temps de nous insurger contre ces lieux communs sans fondement (ou presque) ! Si l’on nous comprend si mal, c’est que, au travail ou dans les sphères plus intimes du quotidien, nous inventons chaque jour de nouveaux modes de vie. Et pour cause : familiers de la précarité, nous avons dû apprendre à faire de notre vision à court terme un véritable atout.
Pour montrer l’inventivité des Y, nous avons choisi de leur donner la parole. Nous sommes allées à la rencontre d’une cinquantaine de personnalités et d’anonymes qui démontent un par un tous les a priori qui nous collent à la peau. Créative, entreprenante et solidaire, la jeunesse dessine chaque jour le nouveau visage de la société. ».

La Génération Y – Olivier Rollot – PUF 2012

Digitale, connectée mais déconnectée des réalités, immature, innovante… les qualificatifs ne manquent pas pour définir une génération qui regroupe aujourd’hui en France une population de 16 millions de jeunes. Passionnée par le web et les technologies, réticente à s’investir dans l’entreprise mais prête à travailler sans fin si le projet la motive, ouverte sur le monde, la Génération Y est celle du questionnement (en anglais « Y » se prononce comme « why », pourquoi) et de la remise en question.
De ses racines à son rapport à l’entreprise en passant pas sa vision d’un monde ouvert, cet ouvrage permet de mieux comprendre ceux qui sont en train de tout changer dans nos sociétés. Demain les rapports humains auront considérablement évolué comme notre rapport au temps ou à l’innovation. La Génération Y est une génération de rupture qu’il faut absolument comprendre.

La génération Y dans l’entreprise – Chantal Morley, Marie Bia Figueiredo, Emmanuel Baudoin, Aline Salierno – Pearson Education 2012

Cet ouvrage propose une analyse solide de cette jeune génération au travail, afin de fournir aux managers des éléments de réflexion et des pistes d’action. Illustré de nombreux cas concrets, il met en perspective les discours et recherches, largement médiatisés, sur cette population. Il aborde ainsi les aspects suivants : Définir la notion de génération Y pour bien cibler la population dont il est question et cerner les interactions générationnelles qui sont à l’oeuvre dans l’entreprise. Expliquer en quoi les outils technologiques (technologies de communication, de mobilité, jeux de simulation managériale) influencent le comportement, les attitudes et les attentes de cette génération. Mettre en relation le nouveau modèle de l’entreprise 2.0 et les potentialités de la génération Y, notamment en matière de collaboration, partage des connaissances et innovation. Exposer des principes d’action pour gérer les attentes de cette génération, en prenant en compte les 5 fondamentaux de la GRH : sécurité, développement, reconnaissance, échanges sociaux et justice sociale.
 

Innover avec la génération Y – Joëlle Brunet-Labbez – Studyrama 2013

L’arrivée des nouvelles générations au sein des organisations bouleverse leurs aînés, les désoriente et les oblige à interroger le système dans lequel ils ont évolué et évoluent encore aujourd’hui. En d’autres termes, il leur est demandé de faire le deuil d’un modèle qui s’avère inadapté aux générations Y et Z. L’auteur invite à repenser la gestion des ressources humaines sous un angle stratégique et non plus seulement administratif et financier. La finalité étant alors de construire un nouveau système organisationnel dans lequel les nouveaux entrants pourraient s’intégrer et être de véritables facteurs d’innovation. D’une manière personnelle et engagée, l’auteur fait l’état des lieux d’un modèle à la française, alerte l’entreprise sur la nécessité de le changer et donne des pistes pour en construire un nouveau. « Ce choc générationnel et démographique est une chance inouïe pour les entreprises françaises qui doivent se moderniser, grandir ou mourir. Il s’agit d’un choc salutaire. Les mutations structurelles, organisationnelles et culturelles sont les clés de la croissance de la décennie à venir ».
 

Génération Y, Droit de réponse – Emily Boudaoud – AFNOR 2013

« Vous appartenez à la Génération Y – ceux nés entre 1978 et 1994, ballottés de pot de départ en PDV (« plan de départ volontaire »), de ville en ville, de famille décomposée en famille recomposée, en quête de cohérence, et surtout de réponses à ces « pourquoi » qui vous suivent obstinément ? Ce livre vous prouvera que les « Y » (et les « X », leurs aînés) ont plus en commun qu’ils ne le pensent au premier abord, et que des solutions existent pour faire face à la « crise », à la précarité. Restez en vie : la solidarité et la créativité sont encore des options possibles.
Vous êtes DRH, recruteur, ou dirigeant(e) d’entreprise, Vous pourrez en faire des collaborateurs incroyablement loyaux et impliqués… à condition d’éviter quelques fautes de goût, et de ne pas sous-évaluer leurs capacités cognitives. Découvrez la nouvelle équipe !
Nous sommes le résultat de vos erreurs et de vos rêves. Il vous faudra composer avec nous : nous sommes le futur, votre suite. Nous avons la prétention de faire mieux que vous : aidez-nous à atteindre cet objectif.

A suivre…

Comment conjuguer la baisse du chômage des moins de 25 ans et celle des plus de 50 ans ? La solution semble évidente : créer un contrat de génération !

Contrat de génération, le contrat marronnier

Quelle étrange sensation de déjà vu. Cette mesure nous fait fortement penser à celle du passage aux 35 heures dont le but initial reposait, tout comme ce projet de loi, sur une équation mathématique : diminuer le nombre d’heures de travail augmenterait logiquement le nombre d’emploi.

Si ce résultat n’a pas été atteint, la réduction des 35 heures a eut un autre effet, celui de modifier le rapport au travail, mais c’est un autre sujet.

Comme  » plus de la même chose produit les mêmes effets », il y à fort à parier que ce mode de raisonnement produira les mêmes résultats, à savoir… pas grand chose.

Par expérience, les seules dispositions légales qui influent sur les pratiques d’entreprises sont des mesures soumises à des pénalités, tels que les dispositifs relatifs à l’emploi des seniors et des personnes handicapées.

Un projet de loi qui laisse perplexe

Ce projet de loi part de présupposés qui laissent perplexe :

1 – le taux de chômage des jeunes n’est pas de 25% puisque comme le précise Jean-Paul Delevoye 70% des jeunes sont étudiants et ont un emploi occasionnel (jobs d’été, petits boulots…). En fait, le véritable taux de chômage des jeunes serait plutôt de 25% des 30% des jeunes en activité.

2 – cette mesure repose sur l’idée selon laquelle la pérennité de l’entreprise repose sur la capacité des anciens à transmettre leur savoir-faire aux plus jeunes. Ce mode de pensée « traditionnaliste » pourrait avoir du sens au sein d’entreprises artisanales ou industrielles, mais c’est loin d’être la majorité des activités de nos entreprises.

De plus, fort est de constater que la compétence est davantage liée à la capacité à résoudre de nouvelles problématiques qu’à la reproduction de pratiques issues du passé.  « L’expérience n’est pas ce qui arrive à une personne mais ce que la personne fait de ce qui lui arrive ».

Et d’ailleurs, puisqu’il s’agit d’un contrat de génération, pourquoi les jeunes ne seraient-ils pas embauchés pour former les anciens (aux NTIC, à la créativité…) ?

3 – Tout comme la réglementation sur le maintien dans l’emploi des seniors, le principal dispositif proposé dans le cadre de ce contrat de génération est le tutorat. Or, au-delà des précisions apportées ci-dessus, tous les seniors n’éprouvent pas forcément de plaisir à prendre des fonctions de tuteur.

4- Enfin, comme l’évoque Michel Meunier, Président du Centre des Jeunes Dirigeants d’entreprise (CJD), les mesures fiscales proposées dans le cadre du contrat de génération sont trop insuffisantes pour inciter les PME à adopter ce nouveau contrat. L’augmentation du taux d’emploi étant conditionnée aux capacités financières de l’entreprise, il s’agirait davantage de diminuer le coût du travail que de proposer des « ristournes fiscales » sur un dispositif qui n’intéresserait qu’une faible quantité des PME qui, rappelons-le, sont celles qui créent le plus d’emploi.

Pour ces raisons, et d’autres encore, le contrat génération nous semble malheureusement être une mauvaise solution à un faux problème.

Et puisque que le sujet porte sur les générations, nous constatons, encore une fois, que la « génération X » ne bénéficie d’aucune mesure la concernant. Cela signifierait-il que les 30-50 ans ne sont pas touchés par le chômage ?

Après Myriam LEVAIN et Julia TISSIER et leur bouquin sur la génération Y, voici Olivia MULLER et Tanguy BLUM qui depuis fin juillet racontent pendant 30 minutes chaque week-end ce que cela signifie d’avoir « 20 ans et des poussières ».

Cette émission annoncée sur le site de France-culture comme « la radioscopie d’une jeunesse en train de s’inventer » s’interroge sur cette génération Y et son rapport au monde alors qu’elle commence à peine à prendre conscience d’elle-même. Télérama rapporte qu’ils ont bâti leur concept en observant leurs propres amis et en notant ce qui les touchait, interpellait et angoissait. Cette émission veut faire partager les musiques et les mots qu’emploi cette génération.

Après un premier Week-end sur  l’individualisme et la dispersion de la sphère collective dans laquelle les animateurs ont échangés sur le développement personnel et identitaire de la nouvelle génération et le fondement de sa singularité. Plusieurs sujets que vous pouvez écouter en postcast par le lien donné ci-dessous ont été visités depuis comme le matérialisme, le corps, la fête, le recyclage de la culture, les espoirs et désillusions…

Si cette émission nous prouve  que nous faisons aujourd’hui face à un mouvement de société et pas un effet de mode, nous ne pensons pourtant pas que que cette génération est besoin d’être réhabilitée, contrairement à la conclusion de l’article de Télérama.C’était certainement le cas il y a deux ans, depuis les Managers et Dirigeants commencent à se demander aujourd’hui « si ce n’est pas eux qui ont raison de voir l’entreprise comme ils la voient »…

Ecouter la suite : 20 ans et des poussières, les samedi et dimanche à 12h00 sur France Culture.

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