Peu de questions m’ont été posées sur notre stratégie digitale. Cela ne m’étonne pas : nous sommes sur des terrains peu familiers pour lesquels analystes et journalistes n’ont pas forcément les repères pour évaluer s’il s’agit d’un gadget ou d’une vraie démarche impactante.

C’est pour cela que j’ai pris le temps, devant cette communauté en attente de chiffres, d’investissements et de ratios, d’expliquer l’esprit qui va prévaloir à la transformation de notre groupe. Parce que ce projet digital, s’il porte l’objectif de nous mener vers la performance, est avant tout une histoire de sens.

Le sens, c’est celui d’un métier de service, du plus beau, celui qui permet à nos clients de se retrouver, de se redécouvrir ensemble. Notre manière de le faire, c’est, depuis la création du groupe, dans la proximité.

La proximité traditionnelle de notre groupe, c’est évidemment celle des destinations, et elle est plus que jamais d’actualité, dans une période de crise, où l’on revient aux vraies valeurs des vacances, celles des retrouvailles, de la découverte intime, de la vérité proche.

La proximité que nous allons explorer, et sur laquelle nous allons innover, ouvrir de nouvelles manières de le faire, c’est celle qui a lieu sur le numérique. Depuis que je pratique les réseaux, que je blogue ou tweete, je suis frappée de cette proximité immédiate, de cette sincérité qui s’établit, de ces échanges où l’on devient instantanément familier, en ligne, avec un inconnu.

Cette relation que nous avons, en ligne, tous ensemble, elle est très proche de celle que nous avons avec nos clients, quand nous les accueillons. En un instant, nous devons faire preuve d’attention, de bienveillance, trouver un mot personnalisé. Aucun groupe de taille importante, dans les métiers du tourisme, n’a réussi à innover et trouver la formule pour incarner cette proximité dans leur communication digitale.

Il s’agit de fait de réconciliation : nous sommes par essence dans une relation franche, attentionnée, directe, avec nos clients. Comment se fait-il que toutes ces marques aient transposé cela en une posture distante, froide, interruptive, dans leur incarnation en ligne ? Sans doute par erreur sur la nature de ce media, sans doute par facilité, ou devant l’immense défi de tenir une relation attentionnée, personnalisée, avec des millions de clients ?

Voilà notre ambition, et ce qui fera notre succès. Il n’y a pas d’arbitrage, dans le métier magnifique de l’accueil, entre la posture relationnelle et le business. Notre métier et son succès sont fondés sur notre disponibilité. Nous nous attaquons maintenant à l’objectif d’être les meilleurs, dans ce domaine, dans le digital.

Rendez-vous dans quelques mois !

Parlons de Cannes, puisque c’est d’actualité.

Sur la côte d’azur, Pierre &Vacances propose des expériences exceptionnelles. Nos clients vont chez Maeva à Cannes Verrerie pour aller à pied au Palais des Festivals, ils s’y retrouvent beaucoup en groupes d’habitués. Les arbres, la vue rendent la vie à la Villa Francia très douce. Mandelieu, c’est un village vacances, dont le côté Floride est très attirant. Parmi tous ces lieux exceptionnels, ce sont avant tout Cap Estérel et un peu plus loin en Provence Pont Royal qui m’ont marquée. Tout y appelle aux vacances : les piscines, les jardins, les terrasses ainsi bien sûr que les tennis et les golfs pour les plus sportifs. A Pont Royal, la vallée des loisirs est vraiment unique : se laisser glisser dans l’eau fraiche d’un toboggan en profitant du soleil à travers les branches de pins est un bonheur rare, et pas que pour les enfants.

Surtout, dans chaque résidence, dans des lieux exceptionnels, il y a des âmes. L’âme de notre groupe, c’est Caroline et ses animaux de la petite ferme, ses poneys et son oie Ola que l’on va saluer chaque jour . C’est Fabrice, qui imagine des jeux de détectives en herbe pour les enfants, dont ils ressortent intarissables sur leurs belles découvertes qu’ils racontent le soir avec leurs parents.

Caroline, Fabrice sont de merveilleux créateurs de souvenirs joyeux, de moments que l’on a envie d’offrir à ses enfants ou petits-enfants.

Vous trouvez que je vous fais l’article ? Aucunement, c’est une réalité, et un vécu très partagé par nos clients, dont ils nous font part avec joie, en face à face.

Seulement voilà, sur Tripadvisor, ce ne sont pas ces histoires et ces expériences que l’on lit à propos de ces villages emblématiques de notre groupe. Ce qu’on y lit, c’est un relevé souvent froid, et lapidaire. La déception est directement transcrite et grève un score pour très longtemps. On ne note pas l’expérience , on en revient aux basiques. Un ménage mal fait, un chauffage qui ne marche pas, une piscine qui a besoin d’être entretenue un week-end sont immédiatement consignés.

On pourrait rager, pester, contre ces sites qui collectent avant tout les mauvaises nouvelles, dire qu’ils ne sont souvent pas le reflet de la réalité, ou conservent la trace de problèmes réglés depuis longtemps. On pourrait regretter qu’ils donnent la part plus belle aux trains qui arrivent en retard qu’aux bonheurs des enfants enchantés par Caroline et Fabrice…

Mais ce système est là. Le consommateur a la parole. Il est media.

Le reconnaitre est le fondement d’une nouvelle interaction. La vie numérique de nos clients nous impose trois réponses.

D’abord, écouter : les commentaires laissés en ligne sont une manne inépuisable d’amélioration des services. Nos clients vivent dans nos résidences, et partagent, alertent, bidouillent, ont un avis et se font entendre. C’est une opportunité à saisir, pas une nuisance. Nous voulons en faire l’atout primordial de notre relation, et vraiment entrer dans une collaboration profonde.

Ensuite, nous devons viser le zéro défaut. Ce n’est pas un choix : l’excellence est la seule option, quand le commentaire rageur d’un client mécontent suffit à créer le doute, et ruiner le travail patient d’équipes qui se dédient à leur satisfaction.

Et là est le vrai défi : convaincre, embarquer tous les collaborateurs de l’entreprise dans cette course, tous.. y compris ceux qui ne sont pas sur les sites parce qu’ils sont aussi visibles et notés. Tous, sans relâche, même s’il serait plus simple de dire que le zéro défaut c’est une mission impossible !

Il faut du coup aussi savoir aider les bonnes nouvelles et les belles histoires de nos clients à s’exprimer, se raconter aussi. Une marque de service, qui propose des expériences fortes, doit donner les moyens à ses clients de mieux les partager : quand le client devient media, il ne faut pas le laisser seul, mais le nourrir, l’encourager.

Cette expression du client est difficile, mais salutaire. Elle nous permet de retrouver le sens de notre mission. C’est autour de ce principe central que nous travaillons à la construction de la nouvelle stratégie du groupe, numérique au cœur : un client qui a le pouvoir, qui est media, qui doit, profondément, être satisfait. Etre numérique, c’est avant tout une question d’attitude à l’égard de son client.

Mais l’envie d’y revenir est là, pour partager avec vous mes observations sur ce monde, continuer à parler de l’entreprise en général et de celle-ci en particulier.

Le tourisme, c’est près de 7% du PIB, 2 millions d’emplois et l’un des rares secteurs à contribuer positivement à la balance commerciale de la France. Bien trop souvent considéré comme le résultat immuable d’un don de la nature ou de l’histoire, ce secteur du tourisme doit à quelques entrepreneurs de grand talent l’invention de concepts géniaux à partir desquels ils ont bâti des champions européens ou globaux. C’est de leur talent que nous bénéficions encore aujourd’hui.

Mais aujourd’hui, en dehors des projets importants de notre groupe qui vont se matérialiser dans les 4 ans à venir  - le Center Parcs au Bois aux Daims dans la Vienne ou le fameux Village Nature que nous concevons en partenariat avec Eurodisney – le développement de l’offre se heurte à la disponibilité rare de foncier disponible dans les zones touristiques. Du coup, la tentation est grande de considérer que nous avons une position acquise, qui ne réclame plus que le maintien de ses infrastructures pour maintenir la France comme première destination mondiale. Evidemment, le revenu par visiteur a encore beaucoup de marges de manœuvre et là, on ne parle plus de capacités, mais de service, d’innovation et de développement de l’accueil.

Ce sujet est évidemment d’importance, néanmoins une bataille majeure se joue ailleurs. Car pour le tourisme aussi, l’enjeu est dans le numérique.

La distribution, le faire connaitre, la réputation, la relation client sont en plein bouleversement. C’est là qu’est à la fois la grande menace, mais aussi la chance pour le tourisme français. La chaîne de valeur de ce secteur est en plein bouleversement. Les deux initiatives récentes de Google nous le rappellent: avec Google Hotel Finder et Google Flight s’ajoutant à la panoplie de ses solutions, le géant du net peut changer la donne pour les acteurs du secteur…

C’est pour cette raison qu’en arrivant chez Pierre & Vacances Center Parcs, j’ai décidé d’impulser une nouvelle dynamique numérique à l’entreprise. Trop longtemps, on a réduit ce sujet à celui d’un canal de vente nouveau et du positionnement sur les moteurs de recherche.

Je crois pour ma part que c’est un extraordinaire moyen de co-créer son séjour de vacances avec ses clients, qui demande de connecter les collaborateurs de l’entreprise avec nos clients.

Une transformation numérique, c’est cela : connecter autrement des hommes et des femmes, renouveler des relations, à l’intérieur de l’entreprise comme avec ses clients. Cela doit être pesé et pensé comme un tout.

Aussi, c’est quelques jours après mon arrivée que j’ai posté mon premier billet de blog sur l’intranet du groupe Pierre & Vacances Center Parcs. C’est pour cela que nous avons ouvert il y a quelques jours notre démarche de réseau social d’entreprise. C’est pour ça, aussi, que je reviens vers vous. Cette transformation, c’est celle d’une entreprise ouverte, et je compte bien la partager avec vous.

Qui parle de ça aujourd’hui ? Et qui se préoccupe de la façon dont les futurs 11% de chômeurs, dont une énorme proportion basculera en juin dans le chômage de longue durée, pourront revenir sur le marché du travail ?

Beaucoup d’arguments qui sont aujourd’hui mis sur la table de négociation d’un potentiel accord vont clairement à l’encontre des intérêts des plus faibles et des jeunes : ils ne traitent pas les dérives d’un système qui fait qu’on embauche plus qu’en CDD ou qu’explosent les CDD d’usage.

Le jeu de contraintes complexes qui lie les uns et les autres, conjugué à la crainte de mesures qu’un parlement dogmatique pourrait à son tour concevoir, amèneront peut être une signature en janvier.

Mais ce qui est pratiquement sûr, aujourd’hui, c’est que nous aurons une fois encore raté l’occasion de rendre notre marché de l’emploi à la fois plus juste et plus compétitif.

Transmettre, Apprendre, Laisser une trace…

Parmi les centaines de messages que l’on échange avec bonheur au moment d’un changement professionnel, il y en a quelques-uns qui marquent plus que les autres parce qu’ils sont la vraie récompense de plusieurs années de travail et d’effort. Laisser une trace, transmettre. Quand on vous donne des signes que vous l’avez fait, au moins un peu, c’est un immense cadeau qui donne de l’énergie pour longtemps, parce que c’est bien cela que vous gardez pour toujours.

Je voudrais dire ici aux collaborateurs de ManpowerGroup qui m’ont fait ce précieux cadeau ces dernières semaines à quel point leurs messages m’ont touchée. Mais je voudrais aussi leur dire que transmettre va avec apprendre, et que je suis aujourd’hui moi-même plus riche de nos échanges. Grâce à eux je ne referais pas aujourd’hui certaines choses de la même façon. Cette expérience je la leur dois.

Accueillir, accepter d’expliquer, donner du temps, se livrer sur ce pourquoi on aime son groupe et dire ses inquiétudes, exprimer ses attentes pour construire ensemble, donner sa confiance a priori. C’est ce que je reçois en ce moment de la part des collaborateurs de Pierre&Vacances-Center Parcs. Autant de clés pour le futur qu’ils me transmettent et que je reçois avec un grande reconnaissance.

L’entreprise est d’abord une grande aventure humaine, on l’a beaucoup écrit, on le vit au quotidien sans réaliser toujours à quel point cela est précieux. Le vivre en concentré comme moi en ce moment, c’est un grand bonheur !

Pouvoir ou Projet…

Autre sujet de réflexion de ces dernières semaines : quelques réactions à un choix de carrière apparemment peu classique.
Combien de bataillons ?
On croyait que tu visais plus haut, ou plus médiatique.
Tu renonces au 10ème classement Fortune ?
Ça ne va pas te faire drôle de ne plus être présidente ?
Tu n’as pas peur ?

Mon sondage personnel est que les femmes comprennent toutes très vite pourquoi l’aventure PVCP m’a séduite là où les hommes ont apparemment besoin de plus d’explications.
J’en tirerais volontiers la confirmation (dont je ne prétends pas qu’elle soit totalement objective) qu’elles sont… ou plus malignes dans leur expression, ou plus empathiques ou… que leurs motivations et critères du succès sont différents, plus orientées vers le projet, l’accomplissement, que vers les attributs traditionnels du pouvoir vus par les hommes.
Et cela illustre bien que si l’on veut plus de femmes dans les instances dirigeantes des entreprises, il faut les y attirer autrement !

C’est quoi l’expérience ?

BtoC vs BtoB, entreprise française vs groupe américain, pourquoi le tourisme… Là aussi les questions ont été nombreuses à propos du saut que je m’apprêtais à faire.
J’ai souvent dénoncé le clonage de nos recrutements en France, le monolithisme des formations de nos manageurs, la peur de l’échec qui ne peut qu’être une ‘tache’ sur un CV.
Sans sous-estimer l’importance de la connaissance d’un secteur, je crois que la nécessité d’innover pour s’adapter à un environnement où tout change impose la nécessité de savoir importer d’ailleurs des expériences que l’on va pouvoir adapter à un autre environnement… L’innovation n’est pas un processus linéaire !
Avis aux chasseurs de têtes : c’est ça la valeur ajoutée que l’on vous demandera de savoir proposer dorénavant.

Apprendre, transmettre, bâtir… C’est bien cela qui nous fait nous dépasser. Ce que l’on met dans son ‘carton à souvenirs’ en quittant une entreprise est très révélateur, et ce qui conforte en arrivant l’est aussi !

Dans quelques semaines, en effet, à l’invitation de Gérard Brémond, son fondateur, je prendrai la direction générale du Groupe Pierre et Vacances CenterParcs, un groupe qui a su innover tout au long de son histoire et qui entame une nouvelle phase de son développement.

Je quitte donc ManpowerGroup après cinq années au cours desquelles nous avons créé un groupe multimarques au service de tout l’emploi, transformant ainsi Manpower, icône de l’intérim, en créateur de solutions pour l’emploi. Cette « Refondation » s’est faite pendant des années particulièrement éprouvantes pour le secteur de l’intérim, avec un marché « en montagnes russes », incroyablement réactif et amplificateur des tendances de l’économie.

Au cours de ces cinq années, j’ai profondément aimé travailler avec tous mes collaborateurs à la transformation de notre entreprise. J’y ai vu, chaque jour, passion, motivation, et résistance à l’épreuve de la crise. Et si tous les jours n’ont pas été faciles, le résultat à l’arrivée est bien là: un groupe est né et il est fort de cinq marques qui répondent à tous les besoins d’emplois et de compétences des entreprises et des individus.

Alors, à chacun de mes collaborateurs et collaboratrices, je veux dire ici, publiquement, chapeau et merci ! pour le travail accompli ensemble et merci pour la confiance que vous avez bien voulu me faire.

Ce blog a toujours été l’expression d’une démarche personnelle; je vais donc continuer à y publier régulièrement mes humeurs et mes analyses. Il y a ces sujets qui me passionnent : les usages du numérique qui vont transformer nos sociétés, les évolutions du leadership, le marché du travail, l’esprit d’entreprise.. Mais il y a aussi, vous le savez, un certain nombre de combats auxquels je suis particulièrement attachée, et que je veux, à ma mesure, continuer à mener dans ma nouvelle vie professionnelle comme sur ce blog. Je pense plus particulièrement à la place et au rôle des femmes dans l’entreprise, à l’accès des jeunes à une formation juste et donc à un emploi épanouissant, au secteur des services et à ses gisements de croissance, si insuffisamment soutenus…

Ma vie professionnelle prend un nouveau tournant, et ma passion d’apprendre, d’entreprendre et de partager reste plus forte que jamais…

Aujourd’hui, tout le monde devise doctement sur la compétitivité coûts et hors coûts, sur la comparaison France vs Europe en matière de coût du travail, sur l’importance relative de cet indicateur et de son incidence réelle ou supposée sur la balance commerciale.

Et peut-être d’ailleurs certains ont-ils relu tout ou partie des vingt-cinq rapports sur la compétitivité commis depuis 2005, ce qui prouve, a minima, que le sujet n’est pas nouveau !

Disons déjà, pour rester positif, que si ces notions sont comprises, nous aurons fait ces derniers mois un grand pas dans la culture économique des Français (je trouve d’ailleurs, si on veut en sourire, que notre façon d’évoquer le combat terrible qui se livrent à Bercy les Keynésiens gardant la place et le Schumpetérien commissaire à la compétitivité, Louis Gallois est une façon très racinienne d’aborder un problème économique !).

Pour ma part, je ne suis pas économiste, et j’admets avoir du mal à m’extraire d’une vision microéconomique des choses. Mais ce que j’observe en ce moment sur le marché du travail me fait dire qu’il y a urgence, et que les propos récents de Laurence Parisot, qualifiés de « catastrophistes » par certains, sont hélas fondés. La marge des entreprises est aujourd’hui à son plus bas niveau depuis vingt-cinq ans ; les derniers chiffres de l’emploi intérimaire montrent que la baisse constatée depuis plusieurs mois s’accélère ; la production industrielle montre elle aussi des signes de ralentissement – un ralentissement qui je le crains va s’accélérer dans les semaines à venir.

Autour de nous le monde bouge, avec son lot de risques et d’opportunités – et il bouge vite. L’Espagne, le Portugal, l’Italie, certes encore « au fond du trou », font baisser sous la contrainte leur coût du travail et orientent leur production vers l’export. La Chine, dont le coût du travail augmente significativement, accélère la montée en gamme de sa production de biens et ses investissements en R&D. Les États-Unis font progresser leur compétitivité en combinant baisse de leur coût du travail et énergie diversifiée et peu chère, une combinaison alliée à leur traditionnelle et remarquable capacité à innover ou à attirer les innovateurs.

Il y a urgence…

Je me garderai bien ici de commettre un mini rapport Gallois. Attendons ce qui ne pourrait se limiter qu’à une seule proposition. Mais, ce que je crois c’est que l’envie, l’ambition, les talents des entrepreneurs et des patrons motivés, tout ceci est aussi indispensable à la compétitivité d’un pays…

De petites phrases en stigmatisation injuste, ces derniers mois ont été délétères pour la relation entre le gouvernement et les entrepreneurs. Trop de ces talents dont la France a besoin regardent du coup vers des horizons où on fait tout pour les attirer… Il est encore temps de les retenir et de les impliquer au service de la compétitivité de la France.

« La sécurisation des parcours, des personnes plutôt que des emplois, est enfin au cœur de l’agenda social. Dans le document d’orientation envoyé par le ministre du travail aux partenaires sociaux, la souplesse, la capacité d’adaptation – peu importe l’alternative recherchée au mot flexibilité qui fâche – est ainsi reconnue comme « nécessaire » ou « intrinsèque à certaines activités ». De fait, les entreprises ont de manière croissante besoin de réagir vite, presque en temps réel, aux fluctuations de la demande.

Face à ces évolutions, la sécurisation des salariés, contrepartie nécessaire à ces mutations du marché du travail, est aujourd’hui largement insuffisante. Elle constitue à juste titre l’autre préoccupation majeure des partenaires sociaux. Elle est enfin envisagée de manière globale, en y incluant l’ensemble des salariés, peu importe leur entreprise et leur statut. Certes, il est toujours excessivement question, dans les débats publics, de ces plans sociaux qui n’expliquent que 4% des inscriptions à Pôle Emploi… Mais nous avons désormais conscience que l’essentiel se joue ailleurs, dans le « compromis de flexibilité » à la française, qui fait peser sur une partie limitée de la population salariée les besoins d’ajustement des entreprises…

Le bon employeur est celui qui vous aide à en changer…

De ce double constat se dégage l’enjeu majeur des réformes et négociations à venir : concilier les besoins de flexibilité des entreprises avec la sécurisation des parcours de l’ensemble des salariés, surtout des plus vulnérables. Comme l’indique un rapport récent de l’Institut de l’Entreprise, la flexibilité existe, pas d’autre choix que de la rendre responsable !

Dans un univers économique dont l’instabilité est chronique, la sécurité doit être celle des individus et non celle des emplois. Protecteur à court et moyen terme, le CDI apparaît à long terme comme une véritable ligne Maginot, si cette sécurité juridique n’est pas accompagnée d’actions de formation, d’une gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences. La catégorie d’âge qui a le plus souffert de la crise n’est-elle pas celle des séniors, tandis que l’immense majorité d’entre eux disposaient d’un emploi stable, en CDI ?

Ce qui doit ainsi être au cœur du débat, avant même le contrat, c’est l’entretien de l’employabilité. Un salarié doit avoir l’assurance qu’il va pouvoir faire évoluer ses compétences au rythme où le marché du travail l’exige, peu importe son contrat. Le bon employeur de demain, c’est celui qui vous aidera à en changer en vous préparant à l’étape d’après…

Taxer les contrats courts : une fausse bonne idée

L’idée d’une sur-taxation des contrats courts tient aujourd’hui la corde, partant du principe que, sous la contrainte, les entreprises n’auront pas d’autre choix que d’embaucher en CDI. Mais au-delà du caractère problématique d’une telle mesure pour des secteurs soumis par nature, et non par choix, à de fortes variations d’activité (tourisme, hôtellerie-restauration, etc.), le renchérissement du coût du travail dans un contexte économique difficile risque d’aggraver encore le chômage des moins qualifiés, déjà dramatiquement élevé.
Quant à ces prélèvements supplémentaires, rien ne dit comment ils contribueraient à la sécurisation des parcours des salariés les plus fragiles.

Pour autant, le statu quo n’est pas envisageable : nous sommes aujourd’hui arrivés au bout d’un système injuste et inefficace.

Il faut pour le changer instaurer de véritables contreparties aux formes incontournables de flexibilité. Nous devons, branche par branche, dans le cadre d’un dialogue social innovant et rénové, négocier des accords pour apporter aux salariés concernés des garanties supplémentaires : développement des compétences, action sociale (accès au logement notamment), négociations sur le rythme et les conditions de travail, etc.

Ces évolutions auront peut-être aussi un coût. Mais nous serons alors sûrs qu’elles profiteront aux salariés comme aux entreprises. »

Parlons-en… Ici et sur Twitter, où je vous invite à suivre le hashtag #womenpower.

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Sollicitée, j’ai signé cet appel, tout comme dix-neuf autres patrons ou présidents de fédérations professionnelles. Notre démarche est simple : nous sommes convaincus que l’opportunité unique que représente cette ressource énergétique mérite d’être portée et discutée par toutes ses parties prenantes devant le peuple français. Il ne s’agit pas de dire : « OK, allons-y ». Il s’agit juste de se donner le temps de bien comprendre les enjeux pour mieux en débattre : ressources potentielles, modes d’exploitation, impact sur l’environnement…

Tout simplement parce qu’on ne peut pas se passer d’un grand débat dépassionné et constructif sur un sujet qui met en jeu l’avenir économique de notre pays de façon déterminante.

Force est de constater que, dans ce domaine, la campagne électorale n’en disait pas grand chose. Ce sujet, pourtant crucial, abordé ou traité dans pratiquement tous les pays européens, y compris l’Espagne et l’Italie, est resté étrangement absent des débats. Il est urgent de le remettre au goût du jour. Et de faire bouger les lignes.
C’est pourquoi j’ai été particulièrement sensible aux déclarations de Michel Sapin ce week-end qui n’a pas hésité à dire que la sécurité du salarié ne se lisait pas à l’aune de la nature de son contrat de travail.
Fidèle à la méthode du gouvernement privilégiant le dialogue social, M. Sapin s’est contenté, pour l’instant, de mettre le sujet sur la table. Mais il l’a fait dans des termes qui montrent l’existence d’un véritable espace de négociation, et c’est déjà beaucoup !
Loin des propos caricaturaux aux accents de lutte des classes que je dénonçais hier, il reconnaît qu’il faut, d’un côté, « donner plus de sécurité dans l’emploi » aux salariés, et, de l’autre, permettre aux entreprises de « pouvoir s’adapter ».
Et d’avancer une vision réaliste de la flexibilité comme « la possibilité pour chacun de sécuriser l’emploi du salarié, comme l’emploi dans l’entreprise ».

Pour y parvenir, M. Sapin admet qu’il faut « revoir » le contrat de travail qui ne donne plus ni sécurité aux salariés, ni souplesse suffisante aux entreprises.

Chiche ?

Une semaine après, cela ne semble pas très bien s’engager.

D’un coté les chiffres du chômage de juillet ont confirmé la gravité de la situation: 3 millions de chômeurs, près de 4,5 millions en incluant ceux qui ont une activité réduite; 38% d’entre eux sont inscrits à Pôle Emploi depuis plus d’un an, ce qui porte à 467 jours la durée moyenne du chômage en France. Plus d’un an et trois mois.

Et puis de l’autre, des déclarations de la part de leaders syndicaux qui somment le Président de la République de « choisir entre les attentes du patronat et les attentes des salariés »…

Quand donc sortirons-nous de cette vision du marché du travail inspirée de la lutte des classes ?

Quand donc aurons-nous la conviction qu’une entreprise est un corps social tendu vers un même objectif de création de valeur et de développement et que cet objectif doit s’inscrire sur le long terme pour que l’ensemble des parties y trouvent un bénéfice ?

Quand donc aurons-nous un dialogue social de qualité, nécessaire pour concevoir des mécanismes ou dispositifs pertinents pour une entreprise, une branche ou le marché du travail tout entier ?

Bien sur qu’il y a là une posture de négociation…

Mais l’urgence et les enjeux n’exigent-ils pas que nous changions de méthode ? Pour ma part j’en suis convaincue !

Beaucoup sans doute, pressentant une rentrée difficile, ont voulu reprendre leur souffle pour affronter les mauvaises nouvelles et les décisions délicates. Et la vague d’optimisme qui a soufflé ces dernières semaines sur les marchés financiers a contribué au relâchement général. Pour autant, les nuages sont là – et bien là : la croissance flanche et le front de l’emploi continue à se détériorer. Le travail temporaire, indicateur avancé de la santé de l’économie, a confirmé son repli ces dernières semaines.

Puisque nous abordons la rentrée l’esprit frais et reposé et que les chantiers sont sérieux, si nous prenions quelques bonnes résolutions ? Par exemple celle de poser les problèmes de l’emploi et du « redressement productif » avec la rigueur et la pédagogie nécessaires pour avoir une chance d’y répondre en profondeur et sur le long terme…

- Redisons, par exemple, que les contrats aidés que sont les 150 000 contrats d’avenir, destinés aux 16-25 ans, ou les contrats de génération, attendus à la fin de l’année, ne sont que des patchs en réponse au problème structurel du marché du travail français, qui gère depuis trop longtemps sa flexibilité au détriment des jeunes et des seniors. Peut-être ces contrats peuvent-ils temporairement contribuer à réduire le niveau de chômage des jeunes (ce qui, soit dit en passant, ne devrait pas dispenser de s’assurer de la pertinence de la formation enseignée aux jeunes qui en bénéficieront !) mais ils n’apportent pas une réponse de fond à la faible employabilité de ces jeunes, ni une motivation, pour les entreprises, à créer des emplois.

- Répétons aussi qu’une entreprise ne crée pas de l’emploi pour bénéficier de réduction de charges sociales. Elle crée de l’emploi parce qu’elle veut et peut se développer : les compétences du collaborateur sont indispensables, et c’est le coût du travail qui rend l’investissement possible ou pas, en fonction de son activité.

- Redisons que c’est dans les services que l’on trouvera les gisements les plus importants d’emplois pour le futur, et que le coût du travail et l’agilité sont déterminants dans ces secteurs pour que ces gisements se matérialisent.

- Répétons au passage qu’une politique qui favorise le développement des services n’est pas en opposition avec une politique volontariste d’innovation dans l’industrie. Au contraire : ce n’est pas OU mais ET pour faire progresser à la fois l’emploi du plus grand nombre et la création de valeur ajoutée.

- Réalisons que le monde de l’emploi change à toute vitesse, impacté par l’évolution des technologies et des usages, et que plus que jamais l’employabilité de chacun est au cœur de la compétitivité d’un marché économique, ce qui nécessite une réforme profonde de l’éducation et de la formation professionnelle en France.

- Redisons enfin que sans des entreprises qui investissent et des entrepreneurs qui prennent des risques, il n’y a pas d’espoir de croissance donc pas d’espoir de création d’emplois…

Poser correctement les problématiques du marché du travail est indispensable pour avoir une chance de les résoudre vraiment. L’agenda de travail défini après le sommet social est ambitieux et a été bien posé. Travailler sous la pression d’un calendrier serré est plutôt une bonne chose à condition que le dialogue s’instaure dans la confiance et la volonté commune d’aboutir. Cela doit être notre bonne résolution de rentrée sur l’emploi !

Côté constat, ces DRH ou chefs d’entreprise me disent tous la même chose : dans un monde incertain, volatile, face à des clients et consommateurs souvent imprévisibles, ils ont besoin d’agilité et de souplesse. Ils me disent aussi : nous ne recrutons que lorsque les projets sont décidés et les appels d’offre remportés; nous ne pouvons plus nous permettre de faire autrement. Quand elle se matérialise, la demande de recrutement vise donc des profils immédiatement pertinents et productifs… ‘prêts à l’emploi’ en quelque sorte.
Ce « just in time » explique en grande partie le paradoxe d’un taux de chômage élevé et  la difficulté croissante des entreprises à recruter. Cette évolution pèse évidemment d’autant plus sur les jeunes qui rentrent sur le marché du travail; elle explique qu’ils naviguent souvent des mois ou des années avant de réussir à s’intégrer, à trouver un poste stable.

En réalité, nous avons un problème de « sas ». Le mot n’est pas élégant s’agissant de nos jeunes, mais c’est celui qui me vient à l’esprit lorsque je pense à la situation de beaucoup d’entrants sur le marché du travail.
J’ai notamment en tête le cas de ceux qui ne sont ni des surdiplômés, ni des « décrocheurs », et dont on parle finalement assez peu : les jeunes peu diplômés (niveau bac) ou ceux dont le diplôme offre peu de débouchés. C’est exactement cette catégorie de jeunes que les entreprises hésitent à embaucher, quels que soient leurs besoins. Ils sont pourtant le plus souvent motivés et volontaires, il ne leur manque pas grand-chose pour s’installer durablement dans l’emploi.

J’ai la conviction qu’il s’agit là d’un grand gâchis. Mais aussi d’un problème soluble rapidement, à moyens constants. Comment ?

Il faut d’abord s’interroger, de manière pragmatique et modeste, sur la façon de structurer cette période de transition au lieu de la laisser se développer de manière sauvage. Certes, le travail temporaire, avec ses dispositifs de formation et d’action sociale, joue un vrai rôle de facilitateur de transition: un épisode d’intérim sur trois débouche sur une embauche durable… Mais il ne peut s’agir d’une solution unique que l’on propose à ces jeunes.

Il existe bien sûr pour eux (et pour les autres) un dispositif qui a fait ses preuves : l’alternance et l’apprentissage. Malheureusement, son essor récent a surtout profité aux jeunes les mieux armés (c’est-à-dire sortis d’écoles d’ingénieur ou de commerce) et beaucoup moins aux autres, qui ont pourtant impérativement besoin de ce coup de pouce, de cette acculturation progressive. Autre difficulté, l’apprentissage est un dispositif long, lourd et coûteux, en termes d’encadrement notamment. Il n’est ni adapté à toutes les entreprises, ni toujours nécessaire pour des jeunes à la limite de l’employabilité.

Ce qu’il nous faudrait, c’est garder la philosophie de l’alternance, mais en inventant des formes d’apprentissage plus « light ».

On pourrait très bien, par exemple, faciliter le recours et l’accès aux dispositifs de formation de quelques mois financés par Pôle Emploi (comme la Préparation Opérationnelle à l’emploi ou l’Action de Formation préalable au recrutement), les Conseils régionaux ou le Fonds de Sécurisation des Parcours Professionnels. Il s’agirait d’associer plus étroitement les financeurs, les organismes de formation et les agences d’emploi, publiques ou privées, pour mettre en place ces formations : elles sont en effet le « petit plus » qui manque aux jeunes et que les entreprises ne peuvent leur fournir, faute de temps ou de moyens. Les règles qui entourent aujourd’hui tous ces dispositifs sont trop complexes, trop restrictives. Elles méritent d’être repensées à l’aune des besoins des entreprises et des jeunes.
Je suis sûre que l’on tient là une clé pour créer des milliers d’emplois dans des secteurs en tension comme l’IT, l’aéronautique, mais aussi dans nombre de métiers de services.

C’est ma conviction, chaque jour plus forte : la solution aux problèmes d’emplois ne réside pas dans de grands plans nationaux, pavés de bonnes intentions, mais dans de multiples initiatives locales, par 100 ou par 1000, au niveau des bassins d’emploi.

Des besoins d’entreprises insatisfaits d’un côté, des jeunes motivés de l’autre… Et au milieu, tout un univers d’administrations, d’associations, d’agences d’emploi… qui doivent apprendre à se parler et à conjuguer leurs forces.

Ce qui distingue particulièrement les débats du Forum, ici à Istanbul, c’est le fait qu’ils soient « eurocentrés » – au point que l’on ignore presque les B(R)IC, qui étaient omniprésents dans les débats à Davos.

Eurocentrés, mais pas de l’intérieur de l’Europe. Du coup, le point de vue est différent et donne le recul nécessaire pour remettre en perspective le sens de la construction européenne, le potentiel que représente encore cet espace unique de prospérité et de démocratie, et aussi l’impossibilité de continuer à progresser dans un monde global sans avoir la taille critique des plus grands… La quête obstinée de la Turquie à vouloir rejoindre la Communauté européenne, exprimée à plusieurs reprises dans les discussions, nous redit tout ceci, en même temps que sont mis d’autant plus en évidence les défauts d’exécution, la lenteur de la gouvernance, et la difficulté à prendre les décisions courageuses nécessaires pour poursuivre le projet engagé.

Ensuite, bien sur, ce sont les tensions politiques omniprésentes qui s’invitent dans tous les débats quel que soit le sujet. Si on peut y voir le rappel d’un bien précieux (la paix), on peut aussi se demander combien de temps peut couver un tel conflit sans éclater. Et puis, tout de suite après, vient le sujet du chômage. Et en particulier du chômage des jeunes. La prise de conscience est réelle : au-delà de l’injustice à l’égard de nos enfants, on ne peut accepter de sacrifier une génération : les conséquences en seraient dramatiques à long terme pour la croissance.

Le diagnostic est aussi là : des systèmes éducatifs défaillants, incapables de former des jeunes employables, des marchés du travail rigides protégeant les ‘insiders’ au détriment des jeunes et des seniors. En revanche, coté solutions, on patine encore : nous restons prisonniers de raisonnements et de méthodes du passé.
Gouvernements, système éducatif, entreprises ne pourront résoudre ces problèmes que s’ils travaillent ensemble, dans les territoires et les filières pour les construire…

Bien évidemment il ne fallait pas s’attendre à quelque chose de court et facile.

Cette crise qui n’en finit pas de rebondir, les conséquences sociales du chômage, la difficulté à retrouver le chemin de la croissance y compris pour les pays émergents, mais aussi les évolutions rapides des comportements numériques, en sont l’illustration quotidienne.

Les opinions publiques réagissent bien sûr à ce contexte chaotique et anxiogène : ce sont les résultats de l’élection présidentielle en France, les manifestations des jeunes en Italie ou en Espagne… Ou dans le monde des entreprises l’incompréhension et la frustration exprimée vivement en assemblées générales par les petits actionnaires et la recherche généralisée de boucs émissaires.

Ce qui me frappe dans toutes ces réactions, c’est la difficulté à accepter que le monde soit en train de changer profondément et ce malgré la surinformation sur la crise – et y compris dans des milieux théoriquement mieux informés.

Que c’est dur d’appréhender le changement !

Il y a ceux qui parlent de changer de modèle mais n’envisagent dans le fond que de revenir aux schémas du passé, passé si réconfortant parce qu’il correspond a une période particulière de progrès social… Il y a ceux qui parlent de long terme mais qui n’espèrent que ralentir le temps évitant de regarder l’héritage que nous préparons aux générations futures… Il y a ceux qui cherchent encore la solution unique à une situation d’extrême complexité…

Qui donc osera dire clairement que travailler à long terme, ce n’est qu’une exigence supplémentaire de décrypter l’avenir et de s’y préparer ? Que cela suppose d’essayer, de se tromper, de recommencer encore et encore parce que, comme disait Pierre Dac, prévoir est difficile quand il s’agit de l’avenir !

On n’a jamais été si « court terme » qu’en ce moment alors que les uns et les autres parlent de long terme.

Le temps long n’est pas le temps lent !

Perte du triple A, décrochage par rapport à l’Allemagne, montée du chômage. Cette actualité pourrait conforter l’antienne de l’irréversible déclin. Pourtant, la France possède de nombreux atouts : infrastructures, recherche, démographie, entreprises de taille mondiale… Notre pays sait innover et montrer la voie à suivre. C’est cette capacité de transformation que nous devons mobiliser face à l’urgence financière, économique et sociale. Nous lançons donc un appel à tous les candidats à l’élection présidentielle : l’entreprise doit être au coeur des priorités du quinquennat, notre avenir collectif en dépend. La France n’est pas un pays hors du monde réel, qui pourrait créer de la richesse sans échanges, de l’emploi sans entreprises, de la cohésion sociale sans croissance.

D’abord, il est urgent de recentrer l’Etat sur ses missions prioritaires. Face à un déficit public insoutenable, nous devons réduire les dépenses de l’Etat, de la protection sociale et des collectivités locales, largement épargnées jusqu’à présent.

Ensuite, il faut aider les entreprises à reconstruire la compétitivité de la France et redonner confiance aux entrepreneurs par des mesures de bon sens : alléger le coût du travail par le transfert d’une partie des cotisations sociales vers la fiscalité des ménages ; assurer la prévisibilité indispensable à la conduite des affaires par l’instauration d’un moratoire sur les principaux dispositifs fiscaux et sociaux ; permettre aux entreprises de reconstituer leurs marges. Dans ces conditions, nos entreprises pourront reconstruire leur avantage concurrentiel en misant sur l’innovation et la formation. Aucune décision venue du sommet ne redressera miraculeusement la compétitivité. C’est au niveau microéconomique que se jouent la croissance et les emplois de demain.

Enfin, notre pacte social doit se renouveler en profondeur. Face au rythme des innovations et à la concurrence mondialisée, la réactivité du marché du travail devient une condition de la compétitivité. Nous devons l’assumer en inventant, avec les partenaires sociaux, une flexisécurité qui assure à tous les salariés une employabilité et des parcours professionnels de qualité. Le dialogue social doit devenir un levier de compétitivité. Nous proposons donc de garantir l’autonomie de la négociation sociale dans la Constitution.

L’enjeu du prochain mandat présidentiel est clair : assumer collectivement l’adaptation de nos structures économiques et sociales pour nous projeter avec optimisme dans la mondialisation. Pour cela, nous devons préférer la prise de risque à l’immobilisme, l’innovation sociale à la préservation des acquis. En un mot, faire le pari de l’entreprise !

Les signataires de l’appel:
Xavier Huillard, président de l’Institut de l’entreprise, PDG de Vinci
Laurent Burelle, PDG de Plastic Omnium
Françoise Gri, présidente de ManpowerGroup France et Europe du Sud
Philippe Crouzet, président du directoire de Vallourec
François Pérol, président du directoire de BPCE
Alain Pons, président de la direction générale de Deloitte France
Michel Bon, président du conseil de surveillance de Devoteam
Philippe Carli, directeur général du Groupe Amaury
Gérard Mestrallet, PDG de GDF Suez
Jacques Gounon, PDG d’Eurotunnel
Jean-Pierre Hugues, président de GSE
Georges Troy, avocat au barreau de Paris, Troy et associés
Pascal Colombani, président du conseil d’administration de Valeo
Christophe de Maistre, président de Siemens France
Marie-Thérèse Bertini, PDG de MTB Conseil
Philippe Houzé, président du directoire du Groupe Galeries Lafayette
Vsevolod Dimitrieff, président du conseil de surveillance de CNIM
Jean-Luc Placet, PDG de IDRH
Denis Kessler, PDG de Scor
Michel Jacob, président de Galileo Finance
Chris Viehbacher, directeur général de Sanofi
Pierre Bellon, membre du conseil d’orientation de l’Institut de l’entreprise
Pierre-Antoine Gallly, membre du conseil d’orientation de l’Institut de l’entreprise
Augustin de Romanet, ancien directeur général de la Caisse des Dépôts et Consignations
Bertrand Collomb, président d’honneur de l’institut de l’entreprise

Je partage sa crainte.

A mon sens, les entreprises n’ont pas encore suffisamment pris conscience des bouleversements qu’implique la révolution technologique. Certes, le pouvoir croissant des consommateurs pousse les entreprises à investir les médias sociaux pour communiquer et pour vendre. Mais ce n’est ici que la partie émergée de l’iceberg : l’impact du web social sur l’information et la communication – personnelles, professionnelles (et de plus en plus mêlées) – implique une évolution radicale des mentalités des employeurs, de l’organisation des entreprises et des compétences qui les font vivre. Comme toute transformation, celle-ci peut être embrassée, ou subie.

Un modèle à désapprendre, une organisation à construire

Internet, et les réseaux sociaux en particulier, privés et publics, ne sont pas un simple média supplémentaire : ils entraînent une révolution de la relation. Les effets d’autorité issus des connexions entre pairs prennent le pas sur les statuts hiérarchiques. Ils nous obligent à « désapprendre » ce que le modèle fordiste nous a enseigné. Les organisations pyramidales ont vécu, l’ouverture et la transparence deviennent incontournables. La multiplication des points de contact rend illusoire le maintien de frontières entre l’interne et l’externe, entre des services dont les silos se fissurent.

Sur les médias sociaux, l’image de l’entreprise est engagée par chacun de ses actes et décisions, qu’ils soient dirigés vers « l’extérieur » ou non. Chacun de ses salariés, partenaires et clients, devient chargé de communication. La relation au temps est bouleversée par la rapidité de circulation de l’information et par la mémoire du web, sur lesquelles les entreprises n’ont que peu de prise. Nombreux sont ceux qui ont fait l’amère expérience de cet univers d’expressions foisonnant et désintermédié.

Par nature, je m’intéresse au meilleur plutôt qu’au pire : l’entreprise ouverte est une chance inouïe pour l’innovation, la connaissance et la performance, si l’on ose changer radicalement de mentalité. Une adaptation qui suppose une refonte complète de l’organisation des entreprises. Certains évoquent l’obsolescence de la notion de salarié et la fin des employeurs. Science-fiction ou prospective, les hiérarchies doivent assurément s’aplatir et favoriser les systèmes collaboratifs en interne, et ouverts sur les talents externes. L’entreprise doit se mettre en réseau, partager l’intelligence collective pour en tirer meilleur profit.

Aligner la stratégie RH sur la stratégie 2.0

Ce chantier de l’organisation est considérable. Celui des compétences ne l’est pas moins.

Pour cette raison, la stratégie RH de l’entreprise doit servir la stratégie 2.0 de l’entreprise. Car il ne s’agit pas seulement de chasser des informaticiens, des community managers, des social media strategists, – autant de profils qui font déjà cruellement défaut et que les entreprises se disputent. Il ne s’agit pas non plus de se poser en observateur béat d’une génération Y qui conduirait seule sa révolution.

En réalité, l’incidence d’une véritable stratégie 2.0 sur la sphère RH est beaucoup plus grande et profonde que ce que l’on imagine. C’est tout un écosystème RH 2.0 qu’il faut construire en parallèle, qui embrasse d’une façon ou d’une autre, continuellement ou sporadiquement, la quasi-totalité des métiers et des postes au sein de l’organisation. Travailler de façon plus collaborative, partager l’information plutôt que la protéger, persuader plutôt qu’imposer, influencer et mobiliser, former des managers aptes à conduire ce changement, des passeurs en sorte : voilà quelques solides défis en matière de formation, de compétences et de management auxquels cette nouvelle stratégie RH devra s’atteler … Une révolution en somme !

Cette révolution est d’autant plus cruciale qu’elle intervient alors que l’entreprise est confrontée à des changements profonds : génération oblige, l’exercice de l’autorité ne saurait être le même que celui d’il y a dix ou quinze ans. Les axiomes du leadership (confiance, responsabilité, vision) vont remettre peu à peu en cause les méthodes et les codes managériaux anciens. C’est tout un écosystème d’un genre nouveau, qui entremêle management, numérique, rapport au travail, auquel l’entreprise va être confrontée.

Il est vital qu’elle comprenne ce vaste mouvement déjà en marche, qu’elle en déchiffre toutes les composantes et en considère tous les effets, au risque d’en être la première victime.

Rien à voir avec la gestion des sorties, les conflits de génération, etc. etc. Non cette fois-ci c’est sérieux. Trop sans doute.
Cette semaine marque en effet la fin de la procédure dite « APB » ou «admission post-bac».

Quand on connaît l’importance du diplôme en France, dans l’imaginaire collectif, mais aussi sur le marché du travail, on imagine les angoisses vécues par beaucoup de familles ; d’autant qu’à la différence des adolescents américains, il s’agit pour les jeunes futurs bacheliers français non pas seulement viser un établissement (université, BTS, classe préparatoire, etc.), mais de choisir une filière très précise, dont ils pensent (à tort) qu’elle va conditionner l’ensemble de leur vie professionnelle…

Compte-tenu de la place ridicule réservée au monde de l’entreprise dans la formation initiale, cela revient souvent à demander à des adolescents qui ne connaissent rien ou presque au marché du travail de choisir leur avenir professionnel… en toute méconnaissance de cause !
Car si les parents ou des amis de la famille n’aident pas, le choix dépendra de goûts plus ou moins affirmés, des notes que l’on a eues dans telle ou telle matière, et non pas des débouchés professionnels potentiels. Le choix sera influencé aussi par les fameux conseillers d’orientation qui en France sont des psychologues, mais oui ! – et que j’aimerais savoir combien d’entre eux ont déjà vu une entreprise de près ou de loin !
Pas étonnant dans ce contexte que l’orientation constitue un moment majeur de constitution des inégalités sociales… Un chiffre me frappe toujours : environ 20% des enfants de milieux populaires qui ont eu une mention au bac s’orientent en classe préparatoire ; c’est presque deux fois plus pour des enfants de cadres. Alors oui – et malheureusement le constat n’est pas nouveau, nous avons dans ce pays un vrai problème entre système éducatif et monde des entreprises.

Il y a pourtant des axes de réformes, vus depuis l’entreprise et de ses attentes, qui me semblent nécessaires et pas insurmontables :

• Faire connaître l’entreprise. Le monde des entreprises doit se faire plus présent et être aussi davantage sollicité dans les formations initiales, le plus tôt possible. Sans cela, comment reprocher aux jeunes de vouloir reproduire le schéma familial ou de n’aspirer qu’à certains métiers facilement identifiables (secteur médico-social, fonction publique, métiers du droit, du sport, etc.) ?
• Faire connaitre l’université en développant la transparence : soyons honnêtes, les entreprises, petites ou grandes, ne comprennent rien au maquis des filières, des licences ceci ou cela, avec telle ou telle spécialité. Le résultat ? Nous nous cantonnons trop souvent aux deux-trois formations que nous maîtrisons, ce qui nous rassure mais renforce une tendance déjà naturelle au clonage. L’entreprise doit faire des efforts, mais elle doit être aidée !
• Privilégier l’apprentissage des méthodes et des compétences transversales. On connaît le pari de l’enseignement général : explorer à fond une discipline permettrait d’acquérir, implicitement, des méthodes de raisonnement et de travail généralisables. Mais si cela marche pour une petite élite, pour les autres il faut être bien plus explicite pour s’assurer qu’ils sauront organiser un projet, travailler en équipe, etc. Quant au pari de l’enseignement professionnel, celui de fournir un fort niveau de technicité, il laisse aussi beaucoup trop de côté les dimensions essentielles du savoir-être, du comportement.
  Il ne s’agit pas de « formater » les élèves et étudiants aux attentes du monde de l’entreprise, par définition mouvantes, mais il faut leur inculquer cette capacité d’adaptation, cette souplesse intellectuelle et comportementale qui fait le succès dans la vie professionnelle, quel que soit le niveau de qualification initiale !
• Ne pas confondre quantité et qualité. L’agenda de Lisbonne fixait aux pays européens un objectif ambitieux : atteindre 50% d’une classe d’âge diplômée de l’enseignement supérieur. Objectif raisonnable si l’on en croit les statistiques qui soulignent dans tous les pays l’ « effet protecteur » du diplôme… Certes, mais que constate-t-on ? L’Allemagne, qui est de tous les grands pays de l’OCDE le plus performant sur le chômage des jeunes, est aussi celui qui a le moins progressé sur la base de cet indicateur… En revanche, l’Espagne a accompli un bond spectaculaire… Bref, n’oublions pas de réfléchir au « rendement » des diplômes, un mot qui ne doit pas être un tabou…

Pour finir, je voudrais souligner un point vraiment essentiel, qui explique pour beaucoup l’angoisse autour de cette procédure « APB ». En France plus qu’ailleurs, et beaucoup plus qu’en Allemagne, les jeux semblent faits dès la fin des études. On continue de vous juger toute votre vie professionnelle sur la base de votre diplôme initial. C’est non seulement injuste socialement, mais surtout très inefficace économiquement : dans le monde du travail de demain, les besoins de compétences vont évoluer de plus en plus vite.

Alors oui, apprendre à apprendre et apprendre encore, voilà le défi du monde de travail de demain.