tatum: art�culos, informes, publicaciones, noticias, etc.

La comunicaci�n 2.0 y los sindicatos

Estaba hace un d�as con un cliente habl�ndole de las bondades de implantar herramientas 2.0 para favorecer y potenciar la comunicaci�n interna, destacando las posibilidades que ofrecen al permitir llegar a cada una de las personas, favoreciendo la participaci�n y el intercambio de ideas, logrando centrar la atenci�n de la organizaci�n en los temas que interesan� cuando educadamente me interrumpi� diciendo �Aqu� es imposible. Tenemos una representaci�n sindical muy beligerante, y estar�a loco si le diera armas al enemigo�.

No quisiera entrar en el, por otro lado, tan necesario debate sobre la renovaci�n de los sindicatos, sino que me gustar�a centrarme en esta ocasi�n en la viabilidad de implantar herramientas de comunicaci�n 2.0 (Yammer, Presently, etc.) en organizaciones con una fuerte representaci�n social, una circunstancia muy extendida en las grandes empresas.

En contra de su utilizaci�n est� esa voz del pasado que anticipa posibles problemas. �Para qu� invertir en montar un sistema de comunicaci�n que permita a los representantes sindicales comunicarse de forma one-to-one y en tiempo real con cada una de las personas de la compa��a? �Qu� se lo curren ellos!

La otra cara de la moneda la podemos encontrar en el Manifiesto Cluetrain cuando dice que la paranoia mata la conversaci�n, y que una empresa sin conversaci�n es un muerto en vida. Y este ser�a un buen ejemplo: ��Qu� se fastidien lo sindicatos que yo no voy a hablar con mi gente!�.

�No es mejor apostar por un modelo de transparencia y hacer p�blicos debates, que aunque no agradables, est�n teniendo lugar en cada m�quina de caf�? �No es mejor poder tener voz y poder dar nuestro punto de vista en estas discusiones? �Estos miedos est�n justificados o por el contrario son el eco de un estilo de direcci�n instaurado desde hace siglos? �Por qu� las empresas se deber�an buscar nuevos problemas apostando por este tipo de herramientas de comunicaci�n 2.0? �Tanto tienen que ganar?

Pol�mico y acalorado debate el que mantuvimos en mi blog (http://rrhhypersonas.blogspot.com) y en el que participaron de forma activa Victor Prat (@VictorPrat), Astrid Moix (http://www.astridmoix.com/), Alberto Blanco (http://alberto-blanco.com), Jos� Miguel Bolivar (http://www.optimainfinito.com), Giancarlo Reyna Zorrilla (http://empresasdirigidasalexito.com/), Alberto Dotras (http://thecoolruler.blogspot.com/), Fernando Quesada (@FerQuesada) Roberto Rodr�guez (http://www.bitacorarh.com/), Javier Villaba (http://jvillalba.wordpress.com/), Relaciones P�blicas en Acci�n (http://relacionespublicasenaccion.blogspot.com/) y UGT Madrid (http://madrid.ugt.org/default.aspx).

Dejando a un lado las valoraciones de las obsoletas relaciones entre empresa y sindicatos, la primera de las cuestiones gira en torno a c�mo vemos la informaci�n. �C�mo poder o como oportunidad? Esa es la diferencia entre el paradigma 1.0 y el 2.0, como bien apunt� Astrid Moix al principio del debate. �La entendemos como camino al conocimiento o c�mo ventaja competitiva? Ah� est� uno de las claves que hacen surgir tantas dudas alrededor de este tipo de proyectos.

En el Manifiesto Cluetrain, al que antes hac�a referencia y que es considerado un libro de culto en lo referente a la cultura 2.0 (http://tremendo.com/cluetrain/), dice en su tesis n�mero 12: �Ya no hay secretos. El mercado en red sabe m�s que las empresas. Y ya sea que las noticias sean buenas o malas, se las comunican a todo el mundo�. Astrid lo describ�a como la t�cnica del avestruz: qu� no se oigan las voces, no quiere decir que nos se produzcan las conversaciones, esconder la cabeza no hace que la empresa est� m�s a salvo, sino todo lo contrario, m�s indefensa.

Alberto Blanco refuerza est� visi�n afirmando que el supuesto miedo a la utilizaci�n que los sindicatos puedan hacer de las herramientas de comunicaci�n interna 2.0, no es m�s que una excusa que trata de ocultar el verdadero miedo a la transparencia en la gesti�n. Y es que en realidad uno de los grandes retos a los que se enfrentan las organizaciones gracias, o a costa, de las redes sociales es a la transparencia, y para afrontarlo taparse los o�dos no es una soluci�n.

El caballo de batalla est� por tanto en ser capaces de cambiar la perspectiva, en ver lo que se puede ganar con este tipo de proyectos, en lugar de alimentar, c�mo dice Fernando Quesada, la falsa sensaci�n de poder que da la informaci�n. Una de las grandes bazas que ofrecen este tipo de iniciativas a las organizaciones, la podemos encontrar precisamente cambiando ese punto de vista, y me explico. Muchas organizaciones se quejan de no poder ofrecer a la plantilla una versi�n razonada y detallada de la postura de la direcci�n ante determinados conflictos con la representaci�n sindical. Pues precisamente, las redes sociales internas ofrecen la posibilidad de convertir esas conversaciones de estraperlo en debates p�blicos donde todos, incluida la direcci�n puede tener su voz y ofrecer sus datos. Adem�s como apunta Alberto Dotras, cuando el debate es p�blico la organizaci�n y sus mandos, se pueden adelantar a los problemas y desactivarlos antes de que se incendien.

Hay que apostar por la responsabilidad de los profesionales, por su criterio para construir sus propios flujos de conocimiento, porque c�mo dice Alberto Blanco, que alguien tenga voz no quiere decir que sea escuchado. Pero probablemente este sea otro de los grandes escoyos culturales a este tipo de proyectos, ya que de forma generalizada en las organizaciones se suele tratar a sus empleados como ni�os, y no como adultos maduros.

Jos� Miguel Bolivar hizo una aportaci�n muy interesante que nos puede ayudar a poner el broche a esta reflexi�n �La ignorancia es un pecado, pero en el caso de los directivos es una temeridad�. Sin duda es una temeridad no querer escuchar lo que se habla por miedo a que otros puedan participar, pero desde luego es una gran irresponsabilidad despreciar las oportunidades que ofrece la web 2.0 internamente a las organizaciones pensando que el control sigue siendo una forma de gesti�n empresarial viable. Las redes sociales han matado el control, y las empresas que no aprendan r�pidamente a gestionar las conversaciones con todos sus stakeholders pueden corren pronto el mismo destino.

Redarqu�a vs Jerarqu�a �Una utop�a o un futuro cercano?

Hace ya casi dos a�os que le� en el blog de Jos� Cabrera el concepto de la redarqu�a (Ver post: �Redarqu�a: el nuevo orden emergente en la Era de la Colaboraci�n� http://blog.cabreramc.com/2009/11/01/redarquia-el-nuevo-orden-emergente-en-la-era-de-la-colaboracion/ ). Una idea muy interesante que propone una nueva forma de organizaci�n alternativa a la tradicional y oxidada jerarqu�a. Un modelo que dejaba a un lado la cadena de mando y las estructuras de poder, y sustituy�ndolas por colaboraci�n, valor a�adido de las personas y autenticidad.

Muy atractivo me resulta tambi�n el concepto de organizaci�n abierta, y especialmente como reflexionan y perfilan sobre �l grandes bloggers como Julen Iturbe y Amalio Rey (Os recomiendo entre otros muchos un debate que mantuvieron en sus blogs sobre la �Empresa Abierta y la Empresa 2.0). Un modelo de construcci�n colectiva del conocimiento, basado en la transparencia y la flexibilidad, con un foco claro en el bien com�n y cargado de valores.

Cuando uno, enamorado de la reflexi�n y pero tambi�n de la transformaci�n, contrasta y confronta estas y otras interesantes y rompedoras ideas, con la realidad de las empresas espa�olas, inevitablemente se ve asaltado por innumerables dudas sobre su viabilidad.

El panorama no puede ser m�s desolador: empresas e instituciones de todo tipo y sector, convertidas en guerras de poder, en estructuras ineficientes, ciegas, ego�stas, monol�ticas, llenas de miedos y complejos, d�nde los profesionales no se atreven a hablar ni a aportar, y donde los directivos toman diariamente decisiones con la venda del cortoplacismo que minan el futuro de la compa��a.

Ante un escenario as�, como evitar preguntas como estas: �Estos conceptos tan potentes y productivos est�n limitados para las empresas peque�as? �Las grandes empresas de nuestro pa�s, incluso las medianas, est�n condenadas por su arraigada cultura corporativa a vivir esclavas de una castrante jerarqu�a? Si adem�s sumamos a esto que en pleno 2011 apenas el 23% de las pymes, el 98% de nuestro tejido productivo, tienen presencia web� �Estos nuevos modelos organizativos desarrollados en la �rbita de las redes sociales son parte de un futuro cercano para los profesionales o por el contrario son la utop�a de unos idealistas inconformistas que no comulgamos con la forma actual de hacer empresa?

Como siempre plante� est� reflexi�n previamente en mi blog (http://rrhhypersonas.blogspot.com) donde debatimos intensamente con Roberto Rodr�guez (http://www.bitacorarh.com/), Alberto Blanco (http://alberto-blanco.com) Jos� Miguel Bolivar (http://www.optimainfinito.com), Christian Reyes (http://www.maspeople.cl/), Fernando L�pez (http://fernandolopezfernandez.blogspot.com/), Juan Pablo Campos (http://pnix.org/), y Nacho Mu�oz quien adem�s decidi� continuar el debate publicando en su blog un interesante post sobre el tema (http://congestiondepersonas.com/2011/04/sobre-modelos-alternativos-en-la-direccion-de-empresas/).

Claramente una de las principales ideas que se trasluce del debate, con la que no s�lo los que participamos en �l estamos completamente de acuerdo, sino con la que coinciden muchos otros profesionales, es el profundo deseo de transformaci�n de las empresas. Un ans�a por lograr entornos m�s humanos, donde poder conversar con libertad, donde existan unos valores diferentes y m�s aut�nticos, donde cada profesional sea visto como una persona capaz de aportar y de construir, donde lo m�ritos se reconozcan y se busque la mejor soluci�n para cada problema m�s all� de los egos. En resumen, y en palabras de Javier Fern�ndez Aguado, queremos y buscamos organizaciones con alma.

Sobre este sustrato de utop�a y de inconformismo que ti�� todo el debate, comenzamos a profundizar sobre la viabilidad del modelo red�rquico en las empresas de hoy en d�a.

Jos� Miguel Bolivar marc� el punto de inflexi�n cuando plante� que las estructuras sociales perduran s�lo mientras son �tiles, pero. �Qu� utilidad aporta la jerarqu�a al trabajo del conocimiento?

Roberto Rodr�guez apunt� como causa la necesidad de control, lo que Alberto Blanco denomin� el valor innegociable de la seguridad. Y sin duda es cierto, hist�ricamente cierto.

Clay Shirky en su libro "Here comes everybody" explica fenomenalmente c�mo para conseguir abordar tareas complejas las personas tenemos inevitablemente que agruparnos, pero por contra cuando lo hacemos, el mayor ladr�n de eficiencia es el sistema que tenemos que montar para poder dirigirnos. La coordinaci�n de grandes grupos de personas ha implicado hasta ahora la definici�n de una jerarqu�a, que provoca indefectiblemente una burocracia que tiene un gran coste para las organizaciones, pero el miedo y la falta de alternativas han hecho que sea interpretado como un mal necesario.

Roberto Rodr�guez cree, con mucha raz�n, que el camino para la evoluci�n pasa por fomentar la libertad de los profesionales. Pero esa libertad da v�rtigo a los directivos y es posiblemente la causa �ltima de las jerarqu�as, que perviven como el brazo ejecutor del obsoleto modelo de gesti�n basado en el control. Fernando L�pez piensa que eso es debido a que la responsabilidad y la autoexigencia, elementos indivisiblemente ligados a la libertad, abundan poco en entre los profesionales que trabajamos en las organizaciones, lo que debilita cualquier propuesta de cambio que se plantea.

A mi modo de ver ese es el principal freno a la evoluci�n cultural en las organizaciones, junto con su baja calidad directiva. Y es que muchos profesionales del conocimiento no se saben mover en entornos desestructurados. La libertad abruma, desconcierta, y como dice Juan Pablo Campos, en muchos casos termina en abuso.

Quiz�s se necesitan tambi�n acciones para desprogramar profesionales 1.0 y ayudarles a poder aprovechar un entorno m�s abierto. Inculcando valores, que deber�an ser b�sicos como la responsabilidad o la proactividad, para as� quitar argumentos a los temerosos directivos y hacer viables soluciones que permitan evolucionar a las organizaciones.

Nacho Mu�oz tras una magn�fica reflexi�n en su post, opt� por posponer su juicio sobre el dilema que plante�bamos en el debate, porque cuando hablamos de una direcci�n alternativa de empresas lo hacemos te�ricamente sin un modelo realista

Mi conclusi�n es m�s dr�stica que la de Nacho, creo que hoy los modelos como la redarqu�a son utop�as inalcanzables para unas organizaciones que tienen los pies de barro. Tenemos que cambiar primero el material con el que est�n construidas, sus profesionales y sus directivos, para que puedan construirse nuevas configuraciones, y adem�s los �early adopters� tenemos que ser capaces de dise�ar soluciones realistas para que esa transici�n sea viable.

Hoy son una utop�a, pero quiz�s ma�ana�

Evoluci�n Social del Desempe�o

Hace unas semanas le�a en un magn�fico post de Dolores Reig (@dreig - http://www.dreig.eu/caparazon/2010/11/26/social-media-privacida/) que la cadena de hoteles Sol Meli�, va a vincular hasta el 20% del salario de los directores de sus hoteles a la opini�n de sus clientes a trav�s de la redes sociales, especialmente las recogidas en Tripadvisor (www.tripadvisor.es).

Claramente en el sector donde las compras por internet son m�s importantes, teniendo en cuenta adem�s que m�s del 50% de las decisiones de compra se fundamentan en informaci�n encontrada en la red y que hacemos mucho m�s caso a una opini�n humana que a cualquier recomendaci�n autom�tica, la decisi�n de Sol Meli� es innovadora, valiente pero sobre todo inteligente.

Si bien la voz de cliente ya se ha incorporado en la evaluaci�n del desempe�o en mundo 1.0 por parte de algunas organizaciones, esta nueva variante plantea diferencias muy importantes:

- Es p�blica: los resultados son accesibles por cualquier persona

- Es transparente: los resultados no pueden ser �cocinados� por la organizaci�n

- Son opiniones espont�neas: la gran mayor�a, por no decir el 100%, de las opiniones que hoy se incorporan a las organizaciones son sugeridas (la empresa se pone en contacto ex profeso para recabar su valoraci�n), mientras que de esta forma no lo es.

Ante esta situaci�n me surgen algunas cuestiones: La incorporaci�n de la vertiente social a la evaluaci�n del desempe�o y a la retribuci�n me parece un concepto muy interesante, pero �Es un modelo fiable? �Las personas de forma espont�nea damos igualmente opiniones buenas y malas o somos m�s propensos a la queja? Al ser un modelo social, �No es manipulable por parte de los interesados o por el contrario este pensamiento vuelve a ser un miedo 1.0? �Nos podr�amos plantear desarrollar canales sociales ad hoc para valorar a determinadas unidades de la organizaci�n? �Llegar incluso a la valoraci�n de personas concretas (Mi gestor, mi director de oficina, etc.)?

Como es habitual plante� est� reflexi�n previamente en mi blog (http://rrhhypersonas.blogspot.com) donde participaron activamente y con buen criterio Jos� Miguel Bolivar (http://www.optimainfinito.com), Jordi Cabr� Caballer�a (http://sigeiconsulting.blogspot.com/), Pedro Rojas (http://www.seniorm.com), Alberto Blanco (http://alberto-blanco.com), Santi Garc�a (http://www.santigarcia.net/), Alfonso Romay (@AlfonsoRomay) y Jorge Cagigas (http://toptenhrs.blogspot.com/).

La incursi�n de la web 2.0 en aspectos clave del �rea del �rea de recursos humanos como son la evaluaci�n del desempe�o y la retribuci�n, ha despertado una reflexi�n cr�tica, con luces y sombras y una atractiva mezcla de inter�s y cautela.

Claramente la apertura de las fuentes de informaci�n en un proceso de evaluaci�n del desempe�o siempre es interesante como dice Alberto Blanco, por ello incorporar la voz del cliente en un formato 360� es una buena alternativa, y el hacerlo a trav�s de las redes sociales como ha hecho Meli� puede enriquecerlo a�n m�s.

Dicho esto, donde la conversaci�n fue m�s intensa y surgieron m�s dudas ha sido sobre la forma en la que se deber�a aplicar, su fiabilidad y en el peso que una voz externa debe tener en un proceso como este.

En esta l�nea Jos� Miguel Bolivar record� el principio, que todos compartimos, que dice que la evaluaci�n es una responsabilidad directa del jefe. Por ello no se debe delegar en terceros, ni siquiera en los clientes, y menos como recalca Jorge Cagigas, ligando de forma autom�tica y directa la opini�n de terceros con la retribuci�n variable.

Un aspecto que puede derivarse de la confusi�n de la fuente con quien debe interpretarla, es la fiabilidad de las valoraciones a trav�s de las redes sociales. Jordi Cabr� afirma que el grado de error de este m�todo es alt�simo y por tanto su fiabilidad es muy baja, aunque yo creo que ese margen se puede matizar en cada negocio dependiendo del tipo de clientes que participen en las redes sociales, qu� h�bitos tienen en ellas, si son representativos del conjunto total de clientes, etc.

La evaluaci�n social, o mejor dicho, la utilizaci�n de fuentes sociales en la evaluaci�n del desempe�o no es comparable a las valoraciones que se obtienen actualmente en algunas empresas a trav�s de la t�cnica del mystery shopper, como suger�a Santi Garc�a, ya que la observaci�n profesional es claramente objetiva, con unos escenarios definidos, unos indicadores homog�neos y concretos, y en cambio la valoraci�n social es arbitraria, emocional y subjetiva. En ella una valoraci�n negativa no implica que no se est�n cumpliendo los est�ndares y procesos de calidad establecidos internamente, as� como una aportaci�n positiva garantiza lo contrario.

Claramente es un modelo nuevo, una nueva fuente de informaci�n que puede ampliar, y nunca deber�a sustituir, el conjunto de la informaci�n que se dispone de una determinada unidad. Parece que tiene sus riesgos, tanto el vincularla directamente a la retribuci�n, como el darle demasiado peso, ya que puede hacer perder objetividad, desenfocar a los evaluados, haci�ndoles poner demasiado foco en la forma m�s que en el fondo o incluso confundir sus prioridades.

Pero sin duda es un aspecto que no hay que perder de vista. Es una nueva tendencia. Otro ejemplo de c�mo la web 2.0 se cuela poco a poco en las organizaciones decidida a cambiar la forma en la que se gestionan las personas.

Muchos m�s debates veremos al respecto, con sus defensores y sus detractores, pero sin duda todos con el fin de tratar de comprender un fen�meno sin parang�n que ha venido para quedarse y que no podemos ni ignorar ni desde�ar, s�lo podemos subirnos a la ola 2.0 y poner nuestro granito de arena en tratar de comprender y aprender de �l.

Tatum y Foro Europeo presentan el �Programa Personas�, una nueva tendencia en la direcci�n de RRHH

Madrid, 9 de febrero de 2012.- tatum consultora espa�ola de gesti�n comercial, marketing y personas, y Foro Europeo, Escuela de Negocios de Navarra, en colaboraci�n con FUNDIPE han presentado hoy el �Programa Personas� un nuevo programa de direcci�n de Recursos Humanos.

La presentaci�n ha corrido a cargo de Eugenio de Andr�s Socio Director de tatum, por Jorge Cagigas Socio Director de Epicteles y Presidente de Fundipe y Jos� Ram�n Lacosta Presidente de Foro Europeo, quienes han analizado las principales �reas de innovaci�n que deber�an abordar los Departamentos de RRHH y que est�n incluidas en este programa.

El �Programa Personas� ahonda en las nuevas tendencias en la gesti�n de personas, desde la aplicaci�n de la web 2.0, el social media y el marketing al �rea de RRHH, la reorientaci�n del departamento como socio estrat�gico, el desarrollo y la gesti�n del compromiso, o la evaluaci�n del desempe�o por valores.

La direcci�n de Recursos Humanos dirige la atracci�n del talento y su compromiso, y debe liderar el desarrollo conjunto de las personas y sus empresas, especialmente en momentos de crisis donde debemos anticiparnos al futuro. Este programa, permite a los asistentes compartir con otros profesionales de su mismo nivel, conocimientos, impresiones, experiencia y futuro que les ser� de utilidad para lograr el liderazgo de sus organizaciones.

Seg�n Eugenio de Andr�s, �Recursos Humanos debe reinventarse. Tiene que abandonar el enfoque de unidad de staff que ofrece diferentes productos inconexos a la organizaci�n (selecci�n, formaci�n, evaluaci�n, etc.), para lograr convertirse en un verdadero socio estrat�gico del negocio. Un �rea con peso espec�fico en la organizaci�n, que innova, que va por delante, que aporta soluciones y propuestas en l�nea con las necesidades estrat�gicas de la compa��a�.

Programa Personas de Direcci�n de Recursos Humanos

El programa se desarrollar� a trav�s de 6 sesiones, que se comenzar�n el 19 abril y continuar�n hasta noviembre, (excepto los meses de verano) en diversas ubicaciones singulares de Madrid.

El claustro estar� formado por grandes expertos de la gesti�n de personas como Eugenio de Andr�s, Socio Director de tatum, Jos� Mar�a Ortiz. Vicerrector de Ordenaci�n Acad�mica y Profesorado y Director de Recursos Humanos de la Universidad Antonio de Nebrija, Daniel Primo, Socio Director de tatum, Jorge Cagigas, Socio Director de Epicteles y Presidente de Fundipe, Jos� Aguilar, Catedr�tico del �rea de Comportamiento Humano de Foro Europeo y Javier Fern�ndez Aguado, Socio Director de MINDVALUE y mayor exponente del management espa�ol.

Adem�sl Foro Europeo da continuidad al programa a trav�s del Club PERSONAS de Direcci�n de Recursos Humanos, que profundiza en la relaci�n profesional entre sus participantes -su red- y promueve su formaci�n continuada de la m�s alta calidad.

M�s informaci�n en:

http://www.foroeuropeo.com/04Cursos_PERSONAS01_madrid.php

http://www.tatum.es/publicaciones_consultanoticia.asp?pmId=603

Sobre tatum

Consultora espa�ola que desde 1996 colabora con empresas e instituciones en la consecuci�n de sus objetivos, ofreciendo soluciones integrales que ayudan a:

� Mejorar la captaci�n, gesti�n y satisfacci�n de los Clientes.

� Contar con Canales adecuados y optimizados.

� Tener Equipos de Personas motivadas, entrenadas y eficientes.

tatum centra su actividad en el mercado espa�ol y latinoamericano y cuenta con m�s de 150 clientes de los sectores financiero, asegurador, institucional y de otros sectores de actividad.

Para m�s informaci�n:

tatum / http://www.tatum.es

Departamento de Marketing/email: marketing@tatum.es/tlfno:91 5983900

Mar�a de Andr�s- MC DILO mandres@mcdilo.es681 10 78 32 / 91 353 38 45

Tatum estar� presente en el Congreso Nacional de Pymes de Murcia y Zaragoza

El pr�ximo mes de Marzo comienza el Congreso Nacional de Pymes, y tatum participar� en �l, como ya hizo en ediciones anteriores.

El primer congreso, se celebrar� en la ciudad de Murcia el jueves 8 de marzo, y a �l asistir� Eugenio de Andr�s, socio Director de tatum; y el mi�rcoles 14 de marzo, tendr� lugar el evento en Zaragoza, donde acudir� Jos� Mar�a D�ez, gerente tatum. El contenido de las ponencias responde a la categor�a de los Recursos Humanos, y el tema a tratar es:

�Pilares para la competitividad basada en las personas: talento, liderazgo y motivaci�n�.

El Congreso Nacional de Pymes se celebra anualmente recorriendo diferentes ciudades de la geograf�a espa�ola, y con �l se pretende transmitir a las peque�as y medianas empresas, nuevos conocimientos sobre su negocio, que las permita mejorar frente a la competencia y mejorar su productividad. El objetivo es que las pymes mejoren en su modelo de negocio y puedan afrontar con �xito los cambios del entorno econ�mico.

Tatum participa en el Manager Forum de Valencia 2012

Un a�o m�s tatum participa en el Manager Forum de Valencia en las jornadas de los Congresos Nacionales de Recursos Humanos y de Marketing y Ventas.

El Congreso Nacional de Recursos Humanos estar� presidido por Eugenio de Andr�s, socio Director de tatum, y que tambi�n impartir� la ponencia basada en el art�culo ganador del HR European Award:

��Recursos Humanos debe morir?�

Asimismo, Fernando Rivero, socio-Director de marketing de tatum, presidir� el Congreso Nacional de Marketing y Ventas, y su ponencia versar� acerca de:

�La experiencia cliente en un entorno multicanal: c�mo gestionar los diferentes canales de contacto con el cliente�.

Es el duod�cimo a�o que se realizan estos eventos de car�cter empresarial y, como en ediciones anteriores, tendr�n lugar en Valencia, Barcelona, Bilbao y Madrid, a lo largo de todo el a�o; y reunir�n a directivos con el objetivo de aportar ideas innovadoras que permitan a sus empresas mejorar en productividad y competitividad.

Para conocer toda la informaci�n sobre este evento, pueden visitar este enlace.

Necesitamos tocar, sentir, interactuar�

Necesitamos tocar, sentir, interactuar�

Introducci�n+

Aunque cada vez m�s vivimos en un mundo �totalmente conectado�, la realidad es que no podemos vivir sin la parte material, tocar, usar, escribir, notar las diferencias de peso, temperatura, olor�. estamos dejando a un lado los sentidos y pasando a la virtualidad.

Cuanto m�s avanzamos en lo virtual, me referir� a lo �online� o lo �virtual� en el art�culo, m�s nos damos cuenta de la necesidad de lo material, entendido como lo offline, y afortunadamente se dan pasos para que ambos mundos convivan.

Es emocionante asistir al proceso de creaci�n de v�nculos entre ambos mundos, el online y el offline, con objetivos diferentes y partiendo de uno de los dos lados para llegar al otro.

Del mundo Offline al Online

Traigo varios ejemplos que relacionan el mundo offline con el online con objetivos muy diferentes:

Caso Tesco HomePlus

Tesco es el n�mero 2 en el sector distribuci�n en Corea del Sur, y se plantea el reto de ser el n�mero 1 sin incrementar el n�mero de tiendas, soluci�n, potenciar el comercio electr�nico.

Tesco prepar� y adapt� sus procesos online para crecer, pero no solo se qued� en eso, sino que mont� unos escaparates virtuales en el metro con fotograf�as de los productos como si fueran lineales de un supermercado. Adem�s Tesco ha preparado aplicaciones para smartphones que a trav�s de la c�mara de fotos, reconocen los c�digos de barra impresos en los escaparates y van llenando el carrito de la compra virtual. Una vez realizada la selecci�n de art�culos se procede al pago y env�o de la mercanc�a.

Tesco est� acercando su tienda online a los usuarios en el mundo offline, permitiendo ver fieles reproducciones de los productos en los escaparates y sin incurrir en los costes de tienda, stock, climatizaci�n etc� puede verse el montaje en este v�deo http://bit.ly/uhVxFr

Qr Codes Personalizados Ralph Lauren y Louis Vouitton

Los c�digos Qr a estas alturas ya son conocidos por todos, hasta a hora los hemos visto en revistas para pasar del art�culo al web, aunque con poco �xito probablemente debido a que el contenido que se ofrece es el mismo que se tiene en el papel. Los c�digos eran planos y poco atractivos y ahora Ralph Lauren y Louis Vuitton han dado un paso m�s, y como dise�adores que son, han personalizado sus c�digos Qr y los han puesto en los escaparates de sus tiendas. Con este simple hecho han conseguido multiplicar por tres las lecturas de los c�digos.

Livescribe

Nos gusta escribir, nos gusta el papel, pero tambi�n nos gusta la capacidad de almacenamiento y b�squeda que ofrecen nuestros ordenadores personales. Libescribe es un bol�grafo � esc�ner que registra los textos a medida que se va escribiendo. Hay otros muchos, pero aunque en este caso sea necesario utilizar libretas de la misma marca (con unos micropuntos para el escaneo), el sistema es incre�blemente fiable y eficaz.

Puedes escribir un texto y grabar audio a la vez durante horas, el sistema al sincronizarlo reconoce la p�gina del cuaderno en la que escribiste, la mezcla con el audio y es capaz de exportarla a pdf. M�s a�n, con tener una letra medianamente legible, la aplicaci�n de escritorio es capaz de buscar sobre el texto escrito a mano en todos los documentos�

Es perfecto para conferencias, cursos, clases, tomar apuntes, grabar reuniones etc� es una herramienta para trabajar en offline y tener los resultados almacenados online.

Del mundo Online al Offline

Muchas veces tenemos la necesidad de tocar, de actuar, de movernos de sentir algo diferente, es incre�ble pero ya no necesitamos ni siquiera firmar, que era una manera de reconocer que somos nosotros, que estamos vivos�

Por muchos recordatorios en agendas en la nube que nos salten al tel�fono, mensajes de whatsapp de nuestra familia o amigos, no es lo mismo que tocar un papel, incluso un postit de agradecimiento o de recordatorio es m�s cercano que todo lo virtual. Nuestras notas, direcciones, todo est� en la nube, pero nos gusta tocar. Para saltar esa barrera, la empresa Berg anuncia que en 2012 lanzar� su mini impresora Matt. La impresora cabe en una mano y recibe la informaci�n de nuestro tel�fono o pc para imprimir una especie de ticket de compra con la informaci�n que enviemos. Aqu� pod�is ver la impresora con un v�deo http://bit.ly/wUVJuA�no os apetece probarla?

Con impresoras sigue el tema, imaginaos una cocina de un restaurante en hora punta, entrando y saliendo pedidos para el sal�n y que de repente se nos ocurre hacer un pedido online a ese mismo restaurante. Como pod�is imaginar ni en la cocina ni en la sala van a estar pendientes de la entrada de un correo electr�nico con nuestro pedido. Las soluciones que exist�an hasta ahora eran la conversi�n del mensaje en un SMS que avisa de forma sonora de la llegada de un pedido. La empresa de comida a domicilio sindelantal.com ha innovado en este sentido instalando en los locales asociados una impresora gprs, que avisa con luz y sonido de la llegada de un pedido mientras imprime la comanda. Se convierte de nuevo lo virtual en f�sico, en papel, en una cocina se trabaja mucho mejor con un papel donde directamente desde el sistema inform�tico se transmite la comanda completa y sin errores.

Estos dos �ltimos ejemplos quiz� sean poco ecol�gicos, pero desde luego ambos son muy �tiles a nivel personal y empresarial.

Nos gustar�a tocar el mundo vitual

Los cinco sentidos nos ayudan a vivir y relacionarnos, cuando desgraciadamente por la raz�n que sea nos falta uno de ellos estamos pr�cticamente fuera de juego y las personas que lamentablemente no ven u oyen han de suplirlos agudizando el resto mucho esfuerzo. Tanto la vista como el o�do han ido entrando en el mundo virtual de manera natural con pantallas y altavoces, el tacto ha tenido algunos avances con diferentes �mandos a distancia� en el caso de los videojuegos a los que se les ha incorporado vibraci�n.

Necesitamos tocar, o al menos tener sensaci�n de que nuestros movimientos surten efecto. Desde la aparici�n de la Wii, la videoconsola de Nintendo, han ido evolucionando otros dispositivos. El mando de la Wii reconoc�a el movimiento del brazo y lo repet�a en pantalla.

Unos pocos a�os despu�s tenemos otros dispositivos que no solo reconocen el brazo, sino que reproducen bastante fielmente nuestros movimientos de cuerpo entero en una pantalla. Habr�is visto estas navidades en los centros comerciales a comerciales y clientes bailando delante de unas pantallas, eran los stand de Microsoft con su videoconsola 360. Utilizan unas c�maras que llaman Kinect y que reconocen tras unos segundos de entrenamiento, el cuerpo y los gestos del usuario.

Microsoft se ha dado cuenta que el sistema Kinect puede servir para interactuar con el mundo virtual, realmente fueron los usuarios m�s avanzados y expertos en programaci�n los primeros en probarlo, y ha lanzado algunas aplicaciones para que los desarrolladores puedan utilizar el sistema Kinect como si de una extensi�n de nuestro cuerpo se tratase, no os perd�is lo que Microsoft ha denomindado el efecto Kinect en este web y los v�deos que nos enlazan http://bit.ly/A0bj57

Todos estos ejemplos son realidades a d�a de hoy, nos encanta lo virtual, lo online, la disponibilidad 24/7 y la sensaci�n de acceso total a la informaci�n estemos en el lugar que estemos. Pero nos gusta tocar, necesitamos interactuar con todo ello, algunas veces por el simple hecho de sentir la propiedad de las cosas y otras porque la realidad nos demuestra que necesitamos lo f�sico, que nos es m�s �til. Nos esperan muchos cambios e innovaciones, se est� avanzando mucho en el control de dispositivos por ondas cerebrales e incluso que los dispositivos leer�n nuestra mente para funcionar, no lo dice cualquiera, lo dice IBM, pod�is verlo aqu� http://bit.ly/wmPvYY

Nuevo seminario Tatum sobre �C�mo potenciar la gesti�n de personas aplicando las claves del Marketing�

tatum y APD Zona Sur impartir�n el pr�ximo mes en Sevilla el primer seminario que organizan conjuntamente en 2012.

Como ya les adelant�bamos el mes pasado, tatum y la Asociaci�n para el Progreso de la Direcci�n � APD, han acordado realizar acciones formativas de manera conjunta a lo largo de 2012, con el prop�sito de fomentar, consolidar y mejorar la competitividad de las empresas. La primera jornada formativa tendr� lugar el jueves 1 de marzo en Sevilla, en el Hotel Sevilla Center, y el horario previsto comprende desde las 09:15 a las 19:00 horas.

El encargado de impartir esta jornada es Eugenio de Andr�s, socio Director de tatum, que expondr� las pautas a seguir para implantar un modelo de direcci�n de recursos humanos capaz de responder a las necesidades de una empresa en la actualidad, que permita la consecuci�n de objetivos. Asimismo, en el seminario se tratar� sobre los conceptos del marketing que pueden aplicarse a la gesti�n de equipos en las organizaciones.

Los objetivos de este seminario se concentran en:

� Conocer el potencial de marketing como herramienta estrat�gica de RRHH

� Aprender la forma de reorientar la funci�n de RRHH para convertirla en un socio estrat�gico del negocio

� Conocer las t�cnicas para realizar modelos de segmentaci�n de profesionales que permitan actuaciones diferencias y la optimizaci�n de los presupuestos

� Dominar las claves para mejorar la comunicaci�n interna y poner en valor toda la oferta que la compa��a hace a sus profesionales.

Para conocer los detalles del seminario, consulte el fichero PDF de la parte superior o bien visite la p�gina web de APD pinchando aqu�.

Isaac Asimov y el Aprendizaje Social 2.0.

RR.HH. 2.0

Hace poco Alberto Blanco me pas� un v�deo que me impact� mucho. Se trataba de una entrevista que le hac�an en 1988 a Isaac Asimov. En ella, el rey de la ciencia ficci�n, daba su visi�n de c�mo cambiar�a el aprendizaje cuando pudi�ramos tener en nuestras casas �computadoras con conexi�n a enormes bibliotecas conectadas entre ellas�.

Asimov da las claves, hace m�s de 20 a�os y con esa gran visi�n que plasmaba en sus obras, de un nuevo modelo de aprendizaje donde:

Cada persona aprende a su propio ritmo.
Se accede a los conocimientos concretos que interesan.
Disfrutando mientras aprende.
La tecnolog�a proporciona una relaci�n personalizada entre el alumno y el conocimiento.
La interrelaci�n (h�per v�nculo) entre los conocimientos permite a cada persona aprender aspectos diferentes y de forma diferente.
Cada persona elige lo que quiere o lo que necesita aprender en cada momento, siguiendo su propia vocaci�n.
La interacci�n con otras personas con los mismos intereses es ineludible por su factor enriquecedor.

Asimov habla de un modelo de aprendizaje personal, no solo para los j�venes sino para cualquiera, porque la formaci�n no tiene un final.

�Impresionante! Qu� visi�n la suya, capaz de predecir, hace tanto tiempo, un modelo que no hemos sabido poner en marcha en las organizaciones a pesar de todas la facilidades que nos ofrecen Internet y la Web 2.0.

�Por qu� los profesionales no sentimos que somos los responsables de nuestro desarrollo? �Es ciencia ficci�n pensar en un modelo formativo autodirigido (Self-Directed Learning) cuando en las organizaciones los profesionales no quieren aprovechar las oportunidades formativas que se les brinda? �Las redes sociales pueden ayudar a convertir la visi�n de Asimov en realidad? �Implantar herramientas 2.0 que faciliten el aprendizaje social es viable en nuestras organizaciones?

Como es habitual plante� est� reflexi�n en mi blog y gener� un interesante debate. Una gran parte de la discusi�n se centr� sobre la actitud y la responsabilidad personal, pilar fundamental del aprendizaje ya que determina
la b�squeda y el aprovechamiento de las oportunidades de desarrollo. Creo que este es un bien muy escaso, poco extendido entre los profesionales actuales, y poco promovido por las organizaciones. En nuestras organizaciones este pilar es muy endeble y por ello se desaprovechan la mayor parte de las acciones formativas que se ponen en marcha, por eso y porque muchas de ellas responden m�s a una inercia que a una estrategia.

Jos� Miguel Bol�var puso el dedo en la llaga cuando afirm� que el sistema educativo est� orientado a la conformidad, a pedir permiso en lugar de perd�n, lo que genera individuos infantilizados que siempre esperan que alguna figura paterna (l�ase Estado, empresa, familia�) venga a sacarles las casta�as del fuego. Y Alberto Blanco remata el toro cuestionando el rol de los Departamentos de RR.HH, ya que estos ante este escenario profesional, en lugar de trabajar para alcanzar una cultura de autodesarrollo, se dedican a organizar cursos, cursos y m�s cursos. Resultado, RR.HH. se convierte en un
fin en s� mismo y las personas terminan por esperar que la empresa les pase hasta las p�ginas del peri�dico.

Si bien hay esperanza en las nuevas generaciones, y as� nos lo contaba Gerad Rosell, un joven de 20 a�os quien trabaja en lo que le gusta, estudia lo que le es �til para su desarrollo y afirma vivir en una �poca privilegiada donde cada uno puede ser lo que se proponga gracias a la gran cantidad de oportunidades de aprendizaje que ofrecen las redes sociales.

Parece que el futuro del cambio est� en lo �sef�, como dir�a Francisco Alcaide. El Self Directed Learning es un modelo hacia el que tender pero que necesita de algunas premisas para poder ser viable. En primer lugar, Juan Mart�nez de Salinas apunta que es necesario un objetivo, una meta, un porqu�. Algo que qued� magn�ficamente.

Eugenio de Andr�s

Socio director de tatum, consultor�a comercial, de marketing y de personas

Para ver el art�culo completo haga click en el PDF que se adjunta en la parte superior.

Informe Tendencias Modelo Comercial Sector Asegurador 2012

La red de agentes y corredores se reducir� por encima del 10% mientras que la reducci�n de la red de sucursales ser� pr�xima al 10%

Las sucursales se convertir�n principalmente en centros de Captaci�n y gesti�n de mediadores, mientras que se apostar� por un trato segmentado de agentes y corredores

Se tender� a productos m�s abiertos, generando una �cesta de productos� m�s segmentados y adaptados por tipo de cliente.

Madrid, 30 de enero de 2012.- Estas son algunas de las conclusiones extra�das del I Informe sobre �Tendencias de futuro en el Modelo Comercial del Sector Asegurador de Espa�a� elaborado por la consultora tatum. El estudio parte del an�lisis de las respuestas de 22 directivos de las �reas comercial, marketing y Direcci�n General de algunas de las principales compa��as del sector

Sobredimensionamiento de las redes

Seg�n el informe, actualmente la red de mediadores de seguros se encuentra sobredimensionada (existiendo a finales de 2010 91.580 agentes exclusivos, 3.006 corredores y cerca de 2.00 corredores adicionales inscritos en registros auton�micos). Por ello, los entrevistados consideran que de cara a los pr�ximos tres a�os esta red se reducir� considerablemente, (un 86% prev� una reducci�n del n�mero de agentes y un 81% la de corredores). De �stos, una mayor�a considera quela reducci�n ser� superior al 10%.

Tambi�n un 82% de los entrevistados apunta a un sobredimensionamiento de la red de sucursales propias, pero no se estima que su reducci�n supere el 10%.

La comercializaci�n seguir� realiz�ndose a trav�s de los canales tradicionales, sin mucha variaci�n en la distribuci�n del negocio, desprendi�ndose de los datos una ligera tendencia al aumento de la participaci�n de Bancos, Cajas y otros canales en ramos como Autos o Salud.

Adem�s se consolidar� la figura del Auxiliar Asesor.

Oficinas m�s enfocadas a la gesti�n de mediadores y aglutinadas territorialmente

Las conclusiones del informe apuntan a que las oficinas migrar�n su contenido para convertirse principalmente en centros focalizados en la Captaci�n y gesti�n de mediadores, reduciendo as� las tareas administrativas y de gesti�n de siniestros. Esta gesti�n comercial de mediadores debe ser especializada y establecida a trav�s de par�metros de segmentaci�n, diferenciando entre Agentes y Corredores.

Para una buena direcci�n comercial, las conclusiones apuntan a que deber�an agruparse territorialmente, donde la figura del Director Territorial se considera clave. De �l deben depender comercialmente un n�mero de sucursales que los entrevistados consideran que deber�a ser de 8 o 9.

Los entrevistados defienden que cada sucursal debe contar con un equipo m�nimo formado por un Director y un Gestor (dato en el que coinciden el 100% de los entrevistados) y un administrativo (un 65%).

Para desarrollar una actividad comercial �ptima, se considera que cada una de estas figuras debe gestionar una cartera de mediadores activos (12 agentes y 8 corredores en caso de los Directores; y 15 agentes y 11 mediadores en el caso de los gestores). En cuanto a los ratios de captaci�n, se concluye que deben situarse en 8 para los Directores de Sucursal y 10 para los Gestores Comerciales.

Respecto a los modelos de actuaci�n comercial, implantados en gran parte de las compa��as, los datos arrojan como puntos d�biles las herramientas comerciales: CRM, Cuadros de mando, Informes, etc.

Oferta m�s segmentada y adaptada por tipo de cliente

La innovaci�n en cuanto a productos que protagoniza el sector es una realidad que se hace patente en una oferta de productos m�s adaptados y segmentados por clientes.

El 75% afirma que se tender� a productos m�s abiertos, mientras que un 50% cree que dentro de 3 a�os se tender� a pensar en �cestas de productos� adaptadas por perfiles de clientes.

Desde aqu� puede adquirir el informe, que es distribuido por INESE.

TENDENCIAS DE FUTURO EN EL MODELO COMERCIAL DEL SECTOR ASEGURADOR ESPA�OL 2012

La red de agentes y corredores se reducir� por encima del 10% mientras que la reducci�n de la red de sucursales ser� pr�xima al 10%

Las sucursales se convertir�n principalmente en centros de Captaci�n y gesti�n de mediadores, mientras que se apostar� por un trato segmentado de agentes y corredores

Se tender� a productos m�s abiertos, generando una �cesta de productos� m�s segmentados y adaptados por tipo de cliente.

Madrid, 30 de enero de 2012.- Estas son algunas de las conclusiones extra�das del I Informe sobre �Tendencias de futuro en el Modelo Comercial del Sector Asegurador de Espa�a� elaborado por la consultora tatum. El estudio parte del an�lisis de las respuestas de 22 directivos de las �reas comercial, marketing y Direcci�n General de algunas de las principales compa��as del sector

Sobredimensionamiento de las redes

Tambi�n un 82% de los entrevistados apunta a un sobredimensionamiento de la red de sucursales propias, pero no se estima que su reducci�n supere el 10%.

Adem�s se consolidar� la figura del Auxiliar Asesor.

Oficinas m�s enfocadas a la gesti�n de mediadores y aglutinadas territorialmente

Oferta m�s segmentada y adaptada por tipo de cliente

La innovaci�n en cuanto a productos que protagoniza el sector es una realidad que se hace patente en una oferta de productos m�s adaptados y segmentados por clientes.

El 75% afirma que se tender� a productos m�s abiertos, mientras que un 50% cree que dentro de 3 a�os se tender� a pensar en �cestas de productos� adaptadas por perfiles de clientes.

Para adquirir el informe al completo pinche aqu�

Vitaminas para tus ideas en Noviembre de 2011

Noviembre 2011

Presentaci�n del libro Banca Comercial con talento en EOI Escuela de Organizaci�n Industrial el pr�ximo 29 de noviembre.

El libro Banca comercial con talento trata de descubrir las claves para optimizar el desempe�o comercial de una red de oficinas financieras a trav�s de la industrializaci�n y generalizaci�n de rutinas de buenas pr�cticas comerciales. Para ello, adem�s de repasar el actual mapa bancario y la evoluci�n que han sufrido los clientes de las entidades financieras, el libro profundiza en el conocimiento de los aspectos cr�ticos de cualquier modelo comercial exitoso planteando los retos de futuro a los que se enfrentar�n las redes de oficinas.

Ponencia: RH 2.0 Bienvenid@s a la era de la colaboraci�n.

El 2.0 provoca un gran v�rtigo en las organizaciones, ya que el cambio de paradigma que conlleva atenta directamente al status quo de muchas pol�ticas actuales de gesti�n de personas. Pasar del �Control� a la �Gesti�n� es un salto gigantesco para muchas empresas. En la conferencia de Eugenio de Andr�s, socio director de tatum ofrecida en el Congreso Nacional de RR.HH. se explica la clave para comprender la web 2.0 y sus posibles aplicaciones en RR.HH.

Adrian Newey: innovaci�n artesana De Luis Asenjo

Adrian Newey es el personaje de moda en la F�rmula 1, es el ingeniero que todos los equipos desean y aquel que todos intentan copiar. Las innovaciones de Newey est�n siempre al l�mite del reglamento, lo que hace pensar en cu�l ser� su proceso creativo. En este art�culo describimos las t�cnicas m�s utilizadas para provocar el pensamiento creativo con t�cnicas individuales o de grupo.

C�mo potenciar las ventas de Internet De Fernando Rivero

Dentro de nuestra actividad comercial debemos plantearnos hasta qu� punto Internet nos puede ayudar a potenciar nuestras ventas. Aunque no todas las empresas pueden trasladar de forma completa su proceso comercial a trav�s de Internet, hay que identificar cu�les de los diferentes pasos del proceso que sigue nuestra organizaci�n se puede trasladar al entorno online.

Amaury, gerente de tatum, ponente en el Congreso Nacional de Pymes en Oviedo.

Jaime Cros, director de tatum en la Comunidad Valenciana, ponente en el Congreso Nacional de Pymes de Castell�n.

tatum en la entrega de Premios del Observatorio de la Blogosfera de Marketing 2011.

tatum en la entrega de los Premios Blogosfera de RR.HH.2011.

Manager Magazine: Banca comercial con talento.

Qu�: El blog riojano 'lasblogenpunto' gana el oro como mejor bit�cora de marketing en Espa�a.

PR Noticias: Bye-Bye marketing, welcome �experiencia-consumidor�.

Una imagen vale m�s que mil palabras De Sandra Marcos

Al lujo, la crisis le hace cosquillas De Brizeiry Mart�nez

Promoci�n al canal��y la �tica? De Arantxa Chamorro

�Todav�a hay caf� para todos? De Jaime Cros

El Coaching, una elecci�n vital para nuestras empresas De Meritxell Casellas

Es el momento del Employer Branding De Amaury Cardi

Puede ver nuestra POL�TICA DE CALIDAD pinchando aqu� Si quieres dejar de ver este bolet�n puedes DARTE DE BAJA pinchando aqu�

Privacidad:

Le hemos enviado esta informaci�n porque consideramos que puede ser relevante para su empresa. En cumplimiento de la normativa vigente le informamos que sus datos provienen del fichero cuyo titular es TATUM CONSULTING GROUP, S.A. , con domicilio en Madrid, Espa�a, calle Bas�lica n� 19, 3� planta - 28020. Si no desea que sus datos permanezcan en dicho fichero, podr� ejercitar los derechos de acceso, rectificaci�n, cancelaci�n u oposici�n desde la secci�n Buz�n (http://www.tatum.es/publicaciones_suscripcion.asp) del web o dirigiendo su voluntad por escrito en mencionada direcci�n postal.


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Vitaminas para tus ideas en Octubre de 2011

Octubre 2011

Nuevo Cuaderno de opini�n: Marketing de Recursos Humanos: Reinventando la funci�n de Recursos Humanos o c�mo pasar del gris a los colores vivos.

El �ltimo cuaderno de tatum recoge c�mo el alcance y recursos de la funci�n de Gesti�n de Personas est� evolucionando hacia un nuevo concepto, aplicando los conocimientos y t�cnicas del marketing a la gesti�n de sus empleados actuales y potenciales, convirtiendo a cada una de ellas en centro de su estrategia.

Por fin De Jos� Ignacio Rivero

Estando pr�xima la finalizaci�n del proceso formal de capitalizaci�n y saneamiento del Sistema Financiero Espa�ol, es conveniente hacer unas breves reflexiones sobre el pasado, el presente y el futuro del sector.

C�digos QR De Pedro Mart�nez

La proliferaci�n de los Smartphone y la facilidad para instalar en ellos aplicaciones de lectura de c�digos QR permiten llegar a un gran n�mero de usuarios. Por este motivo, cada vez m�s empresas llevan a cabo iniciativas que utilizan de alguna manera los c�digos QR.

tatum en la entrega de los premios Blogosfera de Marketing 2011

tatum moderar� el Congreso Nacional de Marketing de Madrid

tatum moderar� el Congreso Nacional de RR.HH. de Madrid

Eugenio de Andr�s, socio de tatum, ponente en el II Congreso Internacional de Mujeres Directivas

tatum, jurado enla tercera edici�n de los Premios Blogosfera de RR.HH.

Puromarketing.com: Los mejores blogs de marketing de 2011

Equipos&Talento: tatum e Ivafe estudiar�n las estrategias competitivas para conseguir la sostenibilidad

Dossier Empresarial: Entrevista a Tom�s Fuertes, consejero de tatum y presidente del grupo Fuertes

�Entendemos a nuestra red comercial?. De Daniel Primo

El minimercado que mueve maxiinversiones. De Arantxa Chamorro

Twitter como herramienta gratuita para conocer al cliente De Cecilia Denis

Valor de Ley y Dos Hombres y Medio: �El Dinero Nunca Duerme? De Jos� Mar�a D�ez

La risa y el l�der: Term�metros emocionales del equipo De Ana Pe�aranda

�C�mo podemos adaptarnos a las situaciones dif�ciles? De �ngel Mart�n


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Vitaminas para tus ideas en Enero de 2012

Enero 2012

�Gracias a todos por acordaros de tatum!

Desde tatum queremos agradeceros vuestra extraordinaria colaboraci�n, que ha hecho posible narrar nuestra historia en un eBook que re�ne un buen n�mero de an�cdotas, recuerdos y experiencias que nos han llevado a rememorar estos fant�sticos 15 a�os, y que aqu� compartimos contigo.

Tatum y Foro Europeo impartir�n el �Programa PERSONAS de Direcci�n de Recursos Humanos� con la colaboraci�n de FUNDIPE.

Este programa se dirige a Directores de Recursos Humanos con experiencia en la atracci�n de talento y en el compromiso con el desarrollo conjunto de personas y empresas. Con motivo de presentar el programa a los futuros participantes, tendr� lugar el pr�ximo 9 de febrero un desayuno en las oficinas de tatum Madrid.

Tatum y APD Zona Sur realizar�n acciones de formaci�n conjuntas dirigidas al fomento, consolidaci�n y mejora de la competitividad las empresas en Andaluc�a.

tatum que con sus servicios de consultar�a estrat�gica, lleva m�s de quince a�os consiguiendo la capacitaci�n y potenciaci�n de las habilidades directivas entre sus clientes, y la Asociaci�n para el Progreso de la Direcci�n - APD, dedicada a fomentar el intercambio de ideas, conocimientos y experiencias entre directivos, han firmando un acuerdo de colaboraci�n en actividades formativas durante un a�o.

Informe Reestructuraci�n del mapa financiero espa�ol

Este informe analiza c�mo ha sido esta evoluci�n del mapa financiero tanto en el periodo previo a la crisis econ�mico-financiera (de 1990 a 2008), marcado fundamentalmente por los procesos de concentraci�n, como desde 2008 hasta la actualidad, donde se est� produciendo una recomposici�n del mapa bancario.

El marketing ya no es lo que era De Fernando Rivero

Fernando Rivero, que particip� en la elaboraci�n del libro �Bye, bye marketing� de Agust�n Medina, asisti� como conferenciante al Congreso Nacional de Marketing y Ventas, organizado por Interban Network y que re�ne anualmente a especialistas del sector.

tatum imparte habilidades en el programa �NEXT GENERATION MANAGEMENT� de los M�ster de MSMK

Cecilia Denis, gerente de Tatum, profesora invitada en el programa superior de Community Manager en Madrid.

Eugenio de Andr�s, socio Director de Tatum, responde a la pregunta acerca del marco regulador del mercado laboral que plantea Capital Humano.

Meritxell Casellas, Directora Tatum, tras su experiencia en las Jornadas Internacionales de Coaching celebradas en Santiago de Compostela.

Caracter�sticas de la innovaci�n en las organizaciones.

La mayor�a de los anuncios publicitarios me aburren De Sandra Marcos

�Por qu� lo llaman experiencia cliente si lo deber�an llamar�? De Cecilia Denis

Mitos y reflexiones sobre la funci�n comercial De Daniel Primo

�Pueden las empresas obviar la web 2.0? De Eugenio de Andr�s

Se va el talento De Amaury Cardi

Algo pasa con la formaci�n De Jaime Cros


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Fernando Rivero participa en la tertulia radiof�nica sobre Marketing Financiero de Edici�n Limitada

El programa, que se emite de lunes a viernes desde las 12 de la ma�ana hasta las 14:30, reuni� el pasado d�a 11 en la secci�n de �Expertos en Marketing� a Alberto Escribano, gerente de Optimiza Eventos, Victoria Ros, Directora de Comunicaci�n y Marketing de Cortal Consors � BNP, y Fernando Rivero, socio Director de Tatum.

A lo largo de la tertulia, se hace referencia en varias ocasiones a algunos aspectos, que los participantes consideran que es imprescindible tener en cuenta al hablar de marketing financiero, consiste en contar con una imagen s�lida y de confianza frente a los clientes, e informar con claridad y honestidad. Para ello estiman que es fundamental tener una presencia constante en los medios de comunicaci�n, que ayudar� en gran parte a construir la imagen de la marca.

Victoria Ros declara que los bancos est�n muy condicionados por la econom�a y el marco legal vigente a la hora de vender sus productos, pero que sin duda lo m�s importante es ofrecer a los inversores aquellos productos que les resulten m�s atractivos, mostrarles el valor a�adido que tiene contratarlos con su entidad, y poner a su alcance a especialistas capaces de detectar sus necesidades para ayudar y resolver dudas creando un clima de confianza, y que sean consciente de que recibe el mejor asesoramiento posible.

Fernando Rivero, habla sobre la similitud que en un primer momento puede parecer que existe entre entidades y productos, pero las significativas diferencias que se encuentran al observar c�mo se comunican, en qu� canales y c�mo generan esa confianza de manera distinta, frente a sus clientes actuales y potenciales.

A la pregunta de �C�mo se puede diferenciar una entidad financiera de la competencia? Victoria Ros responde que lo primordial es ofrecer una imagen de especialistas y conocedores del mercado.

Alberto Escribano plantea desde su posici�n de peque�a empresa, qu� inversiones pueden realizar de cara al corto � medio plazo, a lo que Victoria Ros responde que la principal tarea es diversificar y centrarse en el medio � largo plazo.

Para finalizar la tertulia, Fernando Rivero le pregunta a Victoria Ros sobre c�mo afecta pertenecer a una multinacional a nivel de autonom�a de actuaci�n en esta �rea. La Directora de Comunicaci�n y Marketing de Cortal Consors, declara que �Hay unas directrices comunes: imagen, sentimiento y compliance [�] Pero tenemos autonom�a en lanzar nuestras propias campa�as, tarifas, ofertas, etc.�

Por �ltimo, se produjo una intervenci�n telef�nica que solicitaba �Educar desde las empresas a los empleados para vender los productos seg�n las necesidades reales de los clientes�. Tambi�n quiso felicitar a tatum por sus formaciones, en las que declara haber participado.

A continuaci�n el enlace al correspondiente audio del programa radiof�nico, Edici�n Limita:

http://gestionaradio.com/2012-01-11-1200-edicion-limitada

Los Diez Retos de Silvia

Los diez retos de Silvia

Autores: Eugenio de Andr�s, Jorge Cagigas, Carlos Espinosa, Pl�cido Fajardo, Javier Mart�n de la Fuente, Ignacio Mazo, Ar�nzazu Montes, Antonio Pe�alver, Carlos S�nchez y Juan Pablo Ventosa.

Editorial: Libros de cabecera

Fecha de publicaci�n: junio 2011

ISBN: 978-84-938303-6-6

ISBN PDF: 978-84-938303-7-3

ISBN Ebook: 978-84-938303-8-0

PVP: 18.00 � (Libro papel) | 8.00 � (Pdf/e-book)

P�ginas: 304

Eugenio de Andr�s, socio Director de Tatum, junto con otros miembros de Top Ten Human Resources Spain, ha escrito �Los diez retos de Silvia�. Este libro est� dirigido a empresarios, directivos, expertos en recursos humanos, y todos aquellos profesionales con la tarea de dirigir personas en sus organizaciones.

El pr�logo, de Rosal�a Portela, consejera delegada de Ono, versa: Silvia, una joven directiva de recursos humanos reci�n incorporada a su empresa, debe afrontar diez situaciones cr�ticas para la gesti�n de personas en tiempos dif�ciles. Para ello, se apoyar� en los mejores expertos de recursos humanos quienes, con su experiencia, le ayudar�n a superarlas con �xito a trav�s de diez piezas magistrales que cubren aspectos como la selecci�n, la pol�tica retributiva, la gesti�n del compromiso, la evaluaci�n del rendimiento, el desarrollo directivo, la cohesi�n del equipo directivo, la gesti�n del cambio, la retenci�n del talento, el outplacement y la comunicaci�n interna.