Blog de Alberto Barbero

(Di)gestión del conocimiento

noreply@blogger.com (Alberto Barbero) — Tue, 31 Jan 2012 12:07:02 PST

Galería de lapolab

Hay un cóctel explosivo que tiene un efecto paralizante sobre la buena gestión del conocimiento por parte de una persona o equipo. Sus componentes-clave son dañinos en sí:

la sobrecarga informativa
el control externo del acceso a la información

El primero es hoy un hecho con el que todos convivimos y que se convierte fácilmente en fuente de excusas para potenciar el segundo.
El control es un mecanismo defensivo poco inteligente: gestiona solo como riesgo lo que, tratado de otra manera, puede ser el nutriente-clave de la inteligencia colectiva, es decir, el motor más potente del funcionamiento productivo/ creativo de personas y equipos.

En "5 competencias básicas para una nueva realidad" me refiero a la importancia de las "Habilidades digitales para la gestión de conocimiento" y sugiero algo que muchos están ya haciendo como parte de su propio proceso de desarrollo y actualización de conocimiento: la construcción de EPAs. En esta línea también podemos encontrarnos con referencias a nuevas herramientas como, por ejemplo, los "curadores de contenidos" o nuevas profesiones que tienen como misión ayudarnos a seleccionar el conocimiento útil.

Sin embargo, en mi experiencia lo más habitual es encontrarme con que el árbol del miedo no deja ver el árbol del conocimiento. Por eso creo que hablar de "Habilidades 2.0 para la gestión del conocimiento" desde las afirmaciones rotundas, los métodos y las herramientas es, a efectos de sensibilización, casi como hacerlo desde la ciencia-ficción.

En mi opinión hay otra puerta de entrada alternativa a la de hacer planteamientos rotundos sobre competencias 2.0: la de la práctica sencilla, la experimentación y la acción individual en pequeños pasos y en entornos seguros.

En esta linea te sugiero que -si no lo has hecho ya- te pongas a "jugar" con las habilidades digitales básicas: buscar, leer, guardar, compartir y colaborar. Para ello puedes practicar con las pautas de estos videos muy, muy pedagógicos y fáciles de seguir (+ de 2 años después de su publicación por @RocaSalvatella siguen explicando cosas muy básicas pero solo conocidas por algunos):

1- Introducción: Habilidades Digitales (5’43”)
2- Saber Buscar: Sintaxis en Google (6’37”)
3- Saber Buscar: Parámetros en Google (6’32”)
4- Saber Buscar: Crear una alerta (5’23”)
5- Saber Leer: RSS (6’53”)
6- Saber Leer: Google Reader (10’32”)
7- Saber Leer: RSS personalizados (6’28”)
8- Saber Guardar: Compartir en Delicious (7’06”)
9- Saber Guardar: Colaborar en Delicious (6’03”)

5 competencias básicas para una nueva realidad

noreply@blogger.com (Alberto Barbero) — Tue, 17 Jan 2012 08:39:02 PST

Decía Churchill que "Estamos moldeando el mundo más deprisa de lo que nosotros podemos cambiar, y estamos aplicando al presente los hábitos del pasado". Yo veo una prueba de ésto en que los departamentos de RRHH siguen focalizando sus esfuerzos de desarrollo en temas clásicos como las habilidades de dirección de personas, el trabajo en equipo o las habilidades de comunicación, por ejemplo. Para mi está claro que son temas importantes. Pero no me deja de sorprender que se siguen pidiendo y aplicando los mismos enfoques y métodos que hace 10 años.

Hoy todo el mundo habla de Hamel y mensajes como que "Lo importante para una compañía no es su ventaja competitiva en un periodo determinado, sino su capacidad de renovarse constantemente" van de boca en boca. Pero raras veces se llevan a la práctica acciones coherentes y alineadas con estas ideas.

Hace ya dos o tres años que circulan planteamientos revolucionarios respecto a qué competencias "blandas" tendríamos que desarrollar para ser más productivos en un mundo que -aunque los que no están aún en el paro tiendan a olvidar- ha cambiado radicalmente. De todas esas competencias hay cinco que, bajo mi punto de vista, deberían ahora mismo contemplarse en todos los programas de desarrollo de personas:

1. Productividad personal. La naturaleza del trabajo ha cambiado. Hoy muchas personas tienen la sensación de que su trabajo consiste en gestionar urgencias. Los buzones de entrada del email son como un virus que nos paraliza. Los modelos de "gestión del tiempo" ya no sirven para tener una perspectiva del trabajo ni para controlarlo y las relaciones personales se ven afectadas por el incumplimiento reiterado de compromisos. Sin embargo, y aunque muchos sigan atascados en la trampa y en el victimismo asociado, existe un método ya muy consolidado para ser eficaces ante este nuevo reto. Su nombre es GTD y algunos de sus beneficios son la productividad, la desaparición del stress, la eficacia y la generación de confianza en los equipos.

2. Habilidades "2.0" para la gestión del conocimiento. Aquí hay mucho prejuicio que desbrozar (aquello de que "el árbol no nos deja ver el bosque"). "2.0" todavía es para muchos sinónimo de pérdida de tiempo o de control. Y en algunos casos con razón, ya que muchas personas caen en un uso poco planificado y eficiente de las redes. Sin embargo, la construcción de EPAs (Entornos personalizados de aprendizaje) es una condición sine qua non para, entre otras cosas, mantener la motivación y el nivel de las aportaciones de cada profesional a una organización. Para una aproximación a esta competencia y sus usos te sugiero: EPA en 10 minutos, cómo configurar tu EPA y este ejemplo.

3. Diseño de espacios participativos eficaces. La participación como "paripé" está agotada. Las personas ya no nos la creemos una vez que hemos descubierto que por detrás de los discursos tipo "las personas sois el valor principal de esta organización" hay realidades de "todo para la persona pero sin la persona". Los modelos de gestión de cambio fracasan una y otra vez porque el cambio organizacional no depende de un gran ejecutivo, una gran estrategia o la tecnología sino de una cultura generada en la conversación. Es tiempo de metodologías poco conocidas como OST o DDAA que promueven una participación auténtica, que comprometen a los equipos, que desencadenan el apasionamiento y que facilitan la construcción colectiva de soluciones a los nuevos desafíos que va enfrentando cada organizacion. Y los líderes que dominen estas metodologías serán los verdaderos artífices de los cambios que toda organización dice querer conseguir.

4. Innovación. Es evidente que no se trata de una "nueva" competencia. Las capacidades y habilidades asociadas al proceso innovador son las mismas y hay alguna más. Sin embargo ahora contamos con enfoques mucho más poderosos y actuales como el pensamiento de diseño o la innovación abierta. Y alguna "cojoherramienta" como innobox, cuyo mero ejercicio sobre la misma es profundamente formativo además de eficaz.

5. Liderazgo orientado a la diversidad. Infinidad de modelos (algunos con nombres curiosos) y escuelas que pretendian diferenciar un liderazgo de otro y los ríos de tinta vertidos en los "libros de aeropuerto" han apuntado a la esencia del liderazgo. Y yo creo que permanece. Algo así como proveer de un punto focal de dirección en vez de asignar y controlar minuto a minuto planes de acción. Y el coaching como filosofía y estilo de relación, claro... Sin embargo, yo diría que hoy el liderazgo consiste en "orquestar inteligencias múltiples". En esta tarea hay muchas derivadas, pero una de las principales tiene que ver con la construcción de equipos. Aquí no conozco mejor método que el de Belbin y lo valoro más que otros porque está respaldado en una investigación seria, porque ayuda a construir confianza y mejorar la comunicación y, sobre todo, porque ayuda a crear equipos bien compensados y eficaces.

Escuchad

noreply@blogger.com (Alberto Barbero) — Fri, 13 Jan 2012 05:19:14 PST

Foto extraída de la Galería de Olgaberrios

"Todas las cosas ya fueron dichas,

pero como nadie escucha es preciso comenzar de nuevo" (Gide)

Tanto tiempo llenándote la boca y los oídos con las bondades de la "escucha activa" y un día -después de pensar que la frase de Gide no va contigo- tomas conciencia de que a pesar de haber estado muy pendiente de conocer y aplicar las técnicas de "escucha activa" estás lejos de escuchar bien. En este post voy a defender que las técnicas y pautas relativas a cómo escuchar y cómo preguntar son el árbol que no nos deja ver el bosque.

El caso es que recientemente he observado que no hay nada que entorpezca tanto la buena escucha como pensar que ya escuchamos bien.

Y no es que escuchemos mal porque no nos esforcemos o porque no sigamos con rigor algunos de los modelos (como, por ejemplo el GROW), técnicas o pautas que generalmente se asocian a la "escucha activa" (reformular con nuestras propias palabras, hacer "buenas/ abiertas/concretas/poderosas" preguntas, mantener contacto visual, no interrumpir, etc.), sino -paradójicamente- porque nos esforzamos y los seguimos. Justo en esta línea podemos ilustrarnos con el curioso fenómeno de "la ceguera de la desatención", que muestra cómo nuestro esfuerzo por no perdernos algo hace precísamente que nos podamos perder lo esencial.

Si a lo anterior sumamos que la capacidad de escucha es limitada (requiere de mucha energía) y que muchos nos sometemos diariamente a una sobreestimulación de mensajes e información (infoxicación) -a los que dedicamos poco tiempo y con los que vamos mermando nuestra capacidad de mantener la atención más allá de 2 ó 3 minutos-, el resultado es que si pudiéramos observar nuestras actividades de escucha, nos sorprendería ver la poca atención que nos queda para estar totalmente centrados en lo que la otra persona nos está contando. Dicho de otro modo: nuestra capacidad de distracción se ha incrementado.

Por poner un ejemplo, si estás convencido de las bondades de la escucha y cuando alguien te está contando algo estás pensando en cuál es la mejor pregunta que le puedes hacer, ya hay un espacio de no-concentración y de no-escucha dedicado a esa conversación que estás manteniendo simultáneamente contigo mismo. Ya decía Einstein que era más fácil desintegrar un átomo que un prejuicio, y a veces nuestros modelos mentales se vuelven escurridizos y casi invisibles mientras condicionan nuestra actividad.

Me atrevería a decir que tratar de "escuchar activamente" es a veces un error. En su lugar quizás sería mejor solo "escuchar". Y es que "escuchar" es una actividad a la vez simple y compleja que consiste en mantenerse totalmente abierto a lo que el otro nos dice (sin relacionar, sin racionalizar) con una fijación de la mente que excluye absolutamente todo lo demás. Buenas preguntas sí. Buenas pautas de escucha también... pero solo en la preparación y en la evaluación de las conversaciones.

Si no se hace así, lo que aparecen en escena son tus propios condicionamientos, tus propios moldes mentales que impiden el acceso directo a lo que alguien te cuenta. De este modo, las preguntas que vienen de una "escucha activa" están contaminadas frecuentemente de tí, mientras que las preguntas que vienen de una escucha auténtica surgen.. Es como si lo que el otro te dice se convirtiera en parte de tí.

La práctica del "buen escuchar" requiere solo de relajación mental y presencia en el aquí y ahora de la conversación.

A veces esto solo se puede alcanzar con entrenamiento:

Una de las prácticas qué más pueden ayudarnos es la de encontrar momentos en los que fomentar nuestro propio silencio mental. De este modo, podemos incidir en mantener en un buen nivel nuestra capacidad de escucha.
Otra práctica sencilla puede ser la de introducir muchos más silencios en nuestras conversaciones, parando así nuestra tendencia a sentirnos obligados a decir algo. Además, el silencio suele favorecer que el otro piense más.
También podemos trabajar el hábito de la concentración haciendo algún ejercicio como el siguiente:

Siéntate cómodamente y elige un foco sobre el que poner tu atención (ya sea en el interior del cuerpo o algo externo).
No pienses en ninguna otra cosa y, si te descubres haciéndolo, vuelve tu atención sobre ese foco.
Mantente ahí centrado al menos 5 minutos y haz este ejercicio a diario.

Homenaje a Josep Julián

noreply@blogger.com (Alberto Barbero) — Thu, 05 Jan 2012 03:37:59 PST

Llegamos emocionados por el universo que deberemos explorar.

Marchamos emocionados ante lo que nos queda por descubrir.

Entre medio, la vida y aquellos que nos ayudan a sentirla intensamente...

Josep Julián fue nuestro Maestro de las Emociones y emocionados le recordaremos desde nuestra Nube Emocional.

(* Entra en LA INTELIGENCIA DE LAS EMOCIONES)

Metáforas sobre la esencia del coaching

noreply@blogger.com (Alberto Barbero) — Wed, 21 Dec 2011 04:02:35 PST

Siempre me han gustado las metáforas: ponen en marcha procesos sutiles que burlan barreras psicológicas, acceden al inconsciente y finalmente hacen ascender un nuevo nivel de conciencia o una nueva perspectiva a la mente consciente. Las metáforas hacen fácil lo difícil.

Vivimos tiempos en los que casi todo corre el riesgo de trivializarse y de ser despojado de sus valores menos aparentes. El "coaching" no es una excepción... y algunos se dedican a la búsqueda y captura de los falsos coaches mientras otros pretenden erigirse en los representantes únicos del buen hacer.

Hace algún tiempo descubrí una metáfora que me parece refleja muy bien lo esencial del coaching. Recientemente, y gracias a este "elogio a la paciencia" de Amalio Rey he descubierto otra. Son dos metáforas que -cómo no- tienen que ver con el cultivo... y las comparto aquí abajo para que las puedas disfrutar:

La metáfora de la bellota

"Somos similares a una bellota, que contiene en su interior todo el potencial para convertirse en un majestuoso roble. (...) Los brotes de roble que crecen a partir de las bellotas en la naturaleza desarrollan rápidamente una raíz fina como un cabello que se encarga de ir en busca de agua. Dicha raíz puede alcanzar hasta un metro de longitud mientras el brote apenas supera los 30 centímetros. Cuando se cultivan comercialmente en un vivero, la raíz principal se suele enroscar en la base de la maceta y se rompe al trasplantar el brote, comprometiendo seriamente el desarrollo de éste en tanto no crezca una nueva raíz. La raíz no ha sido protegida el tiempo suficiente y la mayoría de los criadores ni siquiera se percatan de su existencia o finalidad.

El jardinero experimentado, cuando trasplante un brote, desenrollará la tierna raíz, sujetará su punta y la enterrará cuán larga es en la tierra manteniéndola en posición vertical con ayuda de una varilla metálica. El poco tiempo invertido en este proceso en las etapas iniciales de la vida del árbol asegura su supervivencia y le permitirá desarrollarse más deprisa y hacerse más fuerte que sus hermanos criados con criterios comerciales. Los líderes empresariales experimentados utilizan el coaching imitando al buen jardinero."

(John Whitmore, en "Coaching: el método para mejorar el rendimiento de las personas",Ed. Paidós Empresa, p.21)

La metáfora del bambú japonés.
La puedes disfrutar aquí.

Hacia las reuniones 2.0

noreply@blogger.com (Alberto Barbero) — Fri, 16 Dec 2011 04:04:00 PST

En este post voy a tratar de sumar algunas aportaciones al que me parece interesantísimo post de Visi Serrano sobre "Participación y Planificación de Agendas Abiertas". Como podrás ver, el enfoque que Visi propone para las reuniones no es clásico sino revolucionario. Y yo me dispongo a ampliar un poco el menú para que cada cual elija los platos que se pueda permitir o que más le gusten.

La cosa va de crear condiciones cada vez mejores para facilitar la participación y construir compromiso. Simplificando la cuestión, es un planteamiento para los que piensan que "Si yo creo (de crear), lo creo (de creer)" y que, por lo tanto, merece la pena crear entornos de calidad participativa.

Cuando se buscan reuniones de este nivel es muy importante el trabajo previo. Y esto es lo que dice Visi:

Lo que yo añadiría es:
1. Se puede abrir la preparación al grupo antes de la reunión como hacemos en esta wiki:

Como verás, las personas pueden hacer sus propuestas y los demás las votan, de tal forma que irán a las reuniones los tema que mayor interés susciten.

2. Si las condiciones de contorno (límites a la autonomía o capacidad de decisión) lo permiten, sería ideal que las personas eligieran si van o no y si participan presencial o virtualmente. Para esto último habría que acordar un soporte de comunicación (wiki o red social interna, por ejemplo) y unas "reglas de juego".

3. En mi experiencia, el escenario óptimo tiene lugar cuando todo el mundo puede proponer reuniones y cuando estas solo se celebran si hay varias personas interesadas en el tema.

4. Tanto la documentación previa como el acta de la reunión podrían ir en un soporte 2.0 (wiki o excel, por ejemplo) , de tal modo que algunos temas pudieran empezar a suscitar conversación antes de la reunión y/o seguir evolucionando dentro de los límites temporales que se les dieran (por ejemplo, un brainstorming).

En relación a la planificación y gestión de la reunión, Visi dice que:

Ella habla de clasificar los temas por nivel de atención o tiempo disponible. Desde mi punto de vista se pueden integrar aquí los criterios principales de GTD; al menos sumaría a los anteriores el de "prioridad".

Una forma especial de hacer coaching con un equipo

noreply@blogger.com (Alberto Barbero) — Tue, 06 Dec 2011 23:10:48 PST

Vengo de la fiesta que es volver a aplicar la metodología de los “diálogos apreciativos” con Visi Serrano. Hoy por hoy es la mejor forma que conozco de hacer coaching con un equipo ya que parte de un enfoque radicalmente diferente al habitual: rescatar lo mejor de cada equipo y de sus personas para hacerlo más grande. Cuando se plantean así las cosas tiene lugar un fenómeno casi mágico que dispara la productividad de una reunión y el compromiso.

En este caso las jornadas iban dirigidas a:

- tener una reflexión estratégica

- traducirla a una serie de proyectos y acciones realizables en el plazo de un año

- apasionar al equipo en la tarea por venir

El enfoque se puede aplicar a toda una organización en su conjunto o a sectores específicos dentro de la misma. Y es aplicable cuando lo que se busque sea:

• Abandonar marcos de crítica, queja, desconfianza, análisis y resolución de problemas basados en el paradigma de la escasez.

• Lograr la integración entre distintas áreas o grupos conflictivos

• Generar visiones compartidas y alinear a las personas detrás de ellas

• Revisar la visión, misión y valores organizacionales

• Planificar estratégicamente

• Crear y/o desarrollar proyectos de escala diversa

• Construir cultura apreciativa y de aprendizaje mutuo

Te dejo las transparencias que usamos como soporte de las jornadas:

Un coaching de equipo basado en ddaa

Cómo impedir el desarrollo tratando de impulsarlo

noreply@blogger.com (Alberto Barbero) — Thu, 17 Nov 2011 07:50:03 PST

Te voy a contar una historia que es metáfora de muchas cosas. A mi me recuerda a los programas de desarrollo de personas que se llevan en la mayoría de las organizaciones: mucho más centrados en las áreas de mejora que en los "puntos" fuertes. Y me parece uno de los mayores errores de estrategia de "RRHH".

Un día, algunos animales decidieron que era importante hacer algo para afrontar los problemas del "nuevo" mundo y así, fundaron una escuela. Decretaron que los temas que había que enseñar para prepararse para ese mundo que venía eran la carrera, la escalada, la natación y el vuelo. Y para simplificar la aplicación decidieron que todos los animales aprendieran todas las materias.

El pato era un excelente nadador. Incluso mejor que su instructor. Sin embargo no pasó de un aprobado en el vuelo y de otro aprobado aún más justo en carrera. Como era muy lento asistió a clases particulares y tuvo que abandonar la natación para entrenarse mejor en la carrera. Después de un cierto tiempo, sus patas palmeadas estuvieron de tal manera gastadas que se convirtió en un nadador medio. Pero la escuela aceptaba nadadores medios . De este modo, nadie se preocupó realmente... salvo el pato.

El conejo, primero de la clase en carrera, tuvo una depresión nerviosa a raíz de sus esfuerzos para llenar sus lagunas en natación.

La ardilla era excelente en la escalada, pero se frustró mucho en la clase de vuelo a la vista de que su instructor le obligaba a partir del suelo y no desde lo alto de un árbol. Sufrió estrés y fue clasificada con un aprobado justito en escalada y un suspenso en carrera.

El águila era un alumno problemático. Tuvo que ser reprendida severamente porque en clase de escalada ganaba a todos los demás llegando la primera a lo alto del árbol, pero se empeñaba en hacerlo... a su manera.

Al final del curso, una anguila insólita, que podía nadar notablemente bien y además correr, escalar y volar un poco, obtuvo la media más alta y tuvo el honor de pronunciar el discurso de clausura del año escolar.

A mi me parecen expectaculares los paralelismos. ¿No has encontrado unos cuantos?

Aprendiendo GTD (Versión 1.8)

noreply@blogger.com (Alberto Barbero) — Fri, 25 Nov 2011 08:41:57 PST

PREÁMBULO
Este es un post muy especial para mi. Por tres razones:

Es una herramienta de apoyo para un taller que estoy celebrando. Para recordar, seguir la conversación y ampliar el conocimiento. Y hacer esto no es habitual para mi, ya que el tema de "contar fuera lo que hacemos dentro" es todavía un asunto difícil para la mayoría de las organizaciones con que trabajo.
Es un intento de hacer "investigación-acción" sobre la pedagogía de GTD. Por eso el post estará vivo e irá cambiando a través de nuevas versiones.
Estoy encantado de pertenecer a "Actívate en Bidasoa", una red de (116) emprendedores abierta a cualquiera que se sienta emprendedor y quiera formar parte de la misma y dirigida a colaborar, compartir y aprender entre nosotros. Hemos creado un "banco del tiempo" y yo "debo" unas cuantas horas por concepto de que me han ayudado a entrar en el uso del software libre así que, por mi parte, voy a tratar de ayudarles a mejorar su productividad personal.

MÉTODO
El método de trabajo que propongo para trabajar GTD está algo condicionado por la cadencia de nuestras reuniones presenciales, las cuales suelen celebrarse una vez al mes y sirven para tocar también otros temas. Por eso, y haciendo virtud de la dificultad, vamos a trabajar GTD de la siguiente manera:

Ir introduciendo los hábitos poco a poco. Presencialmente, en 1 hora al mes para ir aprendiéndolos, contar experiencias, descubrimientos y dificultades. El tiempo entre sesión y sesión nos servirá para ir asentando estos hábitos.
Apoyo de coaching individual para quien lo precise. Al fin y cabo GTD no es un sistema monolítico sino una práctica diversa, individual e intransferible.
Inicialmente, utilizando este post como soporte de recursos y conversación. Quizás esto cambie fruto de alguna idea que surja, pero mientrastanto se irá actualizando con avances, preguntas, descubrimientos y aportes diversos.

1. APROXIMACIÓN A GTD
Tras explicar que "productividad personal" no es "gestión de tiempo", hemos empezado preguntándonos: "¿Qué me está pasando que me hace pensar que necesito mejorar la "gestión de mi tiempo"?". El objetivo de la pregunta es múltiple: tener un enfoque compartido y saber a dónde vamos, inducir las claves sobre las que ir trabajando y, sobre todo, entender mejor qué es GTD y, más aún, qué no es GTD. En esta ocasión las respuestas han sido éstas:

Dispongo de poco tiempo
Me planifico mal (2)
Los flujos de trabajo cambian a diario (2)
Acabas el día "a medio hacer"
Las cosas que más me interesan me llevan mucho tiempo (2)
Me meto en demasiadas cosas
Sensación de estar perdiendo el tiempo
Delego poco
Trabajo el doble y sigo sin llegar
Lo que no me gusta lo voy dejando
Estas situaciones producen stress

Hemos visto como los "síntomas" que sufrimos apuntan a la misma "patología" que sufren hoy la mayoría de las personas:

La naturaleza de nuestros trabajos ha cambiado y es ahora líquida.
Esto genera "overbooking" y stress
Resulta muy difícil distinguir prioridades
Y esto afecta al funcionamiento de nuestro cerebro, que se colapsa al igual que la memoria RAM de un ordenador.

Con todo lo anterior, ya estamos listos para echar un primer vistazo a GTD y presentarlo como un sistema completo que es la mejor "terapia" conocida para recuperar la verdadera naturaleza (creativa y productiva) de nuestros cerebros. Y en este punto me parece importante dar foco a algunas claves:

1. GTD no funciona como una varita mágica o como una pastilla "sin límites"

2. GTD busca llegar al "estado de alerta perfecta", algo parecido a lo del famoso video de Bruce Lee. Y nos asomaremos por primera vez a echar un vistazo rápido al sistema completo.
3. La práctica de GTD es intransferible. No hay una sola forma de aplicarlo sino tantas como personas y situaciones.

Aquí dejo la parte de las transparencias que acompañan a esta aproximación inicial.

2. RECOPILACIÓN Y "BANDEJAS DE ENTRADA"
Es el momento de entrar en los primeros hábitos que trabaja el sistema y que son los relacionados con la recopilación de tareas, ideas e información (claro, el sistema no va dirigido solo a tareas ni solo al ámbito profesional, lo que supondría seguir en la compartimentalización habitual en la que vivimos).

Empezamos por revisar nuestros hábitos de recopilación de la mano de otra pregunta: "¿Qué es lo primero que hago cada vez que "me llega" una nueva tarea o idea?
Y estas han sido las respuestas:

Apuntar en lo que tenga a mano (2)
Si puedo lo hago
Si me gusta lo hago (2)
Mirar la agenda
Depende...
Pensar en cómo estás para hacerlo
Depende de dónde venga la orden
Trato de recordarlo
Apuntar en móvil o en libreta
Llamar a alguien para que mañana me lo recuerde
Clasificarlo por colores
Hasta que me canso...
Tengo toda la oficina llena de post-its

Tras "echar algunas risas" (quitándole hierro al asunto), es el momento de valorar esas prácticas a la luz de algunas pautas básicas de recopilación.

Para cerrar esta primera parte del taller, he presentado algunas alternativas de recopilación y he defendido mi opción: "Evernote".

Al finalizar esta primera parte he propuesto algunos recursos para los que tengan ganas de adelantarse por su cuenta (aunque creo que la conversación e interacción de un taller presencial siempre es superior a la información como mero contenido):

Para el siguiente paso, cada participante preparará una lista con las 10 cosas más recientes que hayan entrado en sus bandejas de entrada.

3. PROCESAMIENTO Y ORGANIZACIÓN
Tras una pequeña conversación de recapitulación y preguntas sobre la práctica, iniciaremos la segunda jornada con las fases de procesamiento y organización (desde mi punto de vista, las más diferenciadoras de este método).

El objetivo principal de esta fase es llegar a "traducir las cosas en algo accionable, según un orden". Para ello se trata de estudiar y preparar la ruta antes de ponerse a caminar. Algo fundamental para no sucumbir a las muchas tentacions del camino hacia nuestros objetivos.

En este punto hay que explicar el flujo de trabajo y cada una de sus derivaciones. Se hace mejor pidiendo ejemplos reales de los participantes para cada una de las posibilidades del diagrama:

Finalmente, todos los participantes someten su lista de "10 cosas más recientes que hayan entrado en sus bandejas de entrada" al diagrama de flujo y conversamos sobre dudas y dificultades.

Es el momento de adelantar algunas pautas de las siguientes fases para poder empezar a usar ampliamente el sistema antes de la próxima sesión y así mejorar la calidad de la conversación y el aprendizaje del método.

Las preguntas positivas llevan a cambios positivos

noreply@blogger.com (Alberto Barbero) — Thu, 27 Oct 2011 11:20:25 PDT

Desde que descubrí con Visi Serrano los Diálogos Apreciativos, no hago más que aplicar "preguntas apreciativas" (que ayudan a descubrir lo positivo) en el inicio de los dinámicas individuales o de equipo que dirijo. Y creo que así empiezan mucho mejor. Tan acostumbrados como estamos a empezar por analizar lo que nos preocupa o los aspectos de mejora...

Es algo tan fácil de entender como que allí a donde dirigimos nuestra atención es a donde también acabamos dirigiendo nuestras acciones. Y hay un ejemplo que he extraído de este pdf de Federico Varona (que, por cierto, expone muy bien en qué consiste la investigación apreciativa) y que lo explica de un modo muy ilustrativo:

"Un gerente puede hacer una investigación sobre el trabajo individual de sus nuevos empleados de dos maneras diferentes. Una preguntando sobre los problemas que están encontrando en sus relaciones con sus nuevos colegas y en el trabajo; y la otra, invitándoles a que traten de descubrir lo que contribuye a la colaboración y al éxito en sus grupos de trabajo.
Con el primer tipo de preguntas, lo que el gerente está planteando son semillas de problemas y con seguridad recogerá problemas.
Por el contrario, con el segundo tipo de preguntas, el gerente está sembrando semillas de aprendizaje sobre colaboración y éxito en el trabajo en equipo y lo que recogerá serán soluciones"

Pues nada, algo que sin duda deberían saber hacer muy bien todos los coach ;-)

La técnica del César

noreply@blogger.com (Alberto Barbero) — Thu, 20 Oct 2011 06:08:20 PDT

A veces el momento de la toma de decisiones es una dura prueba a la madurez de un equipo. Otras veces las decisiones no se acaban de tomar porque algunas personas cierran filas. La mayoría de la veces la toma de decisiones es un proceso mecánico y repetitivo. ¿Por qué no hacerlo más diverso y divertido?

La "técnica del César" es una versión algo más elaborada de esa imagen que tantas veces hemos visto en las películas de romanos. Consiste en someter las opciones que tenemos a la valoración del equipo mediante el uso del dedo pulgar:

Un dedo hacia arriba indica acuerdo
Un dedo hacia un lado indica disposición a aceptarlo (si bien no se está de acuerdo totalmente)
El dedo hacia abajo indica desacuerdo pero obliga a plantear una alternativa que a su vez será sometida al equipo siguiendo el mismo proceso.

* La técnica me la ha enseñado Visi Serrano, con quien vengo de compartir unos talleres sobre participación e innovación .

Una aproximación a la participación total

noreply@blogger.com (Alberto Barbero) — Fri, 16 Dec 2011 04:15:45 PST

Es posible que a estas alturas estés convencid@ de que es bueno ir por la vida -y por la profesión- confiando rotundamente en las personas. Como principio y como fin. Es posible que además tus actos sean mínimamente coherentes con ésto y que entiendas que no tiene sentido la microgestión. Si es así, también es posible que estés intentando probar diversas fórmulas para incrementar los niveles de autonomía y de participación que das a las personas de tu círculo cuando son muchas y se trata de tomar decisiones importantes. Depende de cómo lo veas es también una cuestión de eficacia.

Por eso te voy a contar algo relativo a una metodología que te puede ayudar: el Open Space Technology (OST). Sí, ya sé que los puristas dicen que no hay que hacer experimentos a no ser que uno esté bien preparado... Yo más bien creo que no hay mejor preparación que una buena práctica. Así que te animo a que empieces con unas pocas pistas y, si quieres, me preguntes:

Resulta que un tal Harrison Owen se dió cuenta de que la gente sacaba más provecho de los "coffee breaks" que de sus conferencias (¿te suena?) y se puso a investigar en ello. Así descubrió que desde que el ser humano vive en sociedad, las prácticas comunicativas más eficaces tienen 4 elementos que siempre se suelen repetir: El círculo (donde no hay ni arriba ni abajo, ni nosotros ni ellos), un tema de gran interés (se acompasa con un rítmo respiratorio y una concentración propicias para el aprendizaje y la cooperación), un tablón o soporte (para comunicar y visualizar ideas, intereses, necesidades) y un espacio (donde exponer ofertas individuales y negociarlas). Con estos ingredientes diseñó el OST, que se conoce como "una metodología para facilitar procesos sinérgicos y de comunicación apoyándose y dependiendo de los recursos inherentes del ser humano".
Hay que empezar por una buena preparación. Aquí, lo más importante es elegir con antelación un tema de mucho interés y dar la máxima libertad para participar. Esto quiere decir que la gente se tiene que sentir invitada a participar y que después solo participe el que quiera. Y para esto hay algunos formularios que sirven de ayuda. Puedo facilitártelos. También hay que disponer de un espacio amplio donde las personas se puedan situar en uno o varios círculos concéntricos, donde se puedan poner algunos carteles y tablones y donde también puedan tener movilidad para trabajar en pequeños grupos.
Es vital inaugurar el "espacio abierto" bien ("efecto de primacía"). Para ello, tendrás que clarificar el tema (pregunta u objetivo del OST) y las "condiciones de contorno" ( cuáles son los límites de las ideas que se formulen (quizás no estés dispuesto a aceptar todo), de las decisiones que se tomen y del tiempo que se dispone para la celebración del espacio abierto). En esta fase es importante generar una expectativa alta respecto a las posibilidades del grupo y hacerlo de un modo suficientemente emocional. Y especificar las reglas del "juego". Para todo ésto también existen formularios preparados que te pueden ayudar.
Tras la apertura se establece la agenda. Los propios participantes, de un modo espontáneo van proponiendo temas (de los que se van a responsabilizar) y horarios en el marco físico de una agenda vacía que se les ha preparado (adjunto una foto para que te hagas a la idea). A partir de aquí las discusiones se llevan a cabo en áreas designadas o en salones separados, y los participantes son libres de moverse entre los grupos de discusión. A medida que transcurre la jornada, los grupos procesan la información y se imprime para que todos puedan ver los resultados en el tablón de informaciones.
Finalmente se da a todos los participantes la oportunidad y el tiempo para revisar el trabajo de cada grupo, de tal forma que puedan votar por aquellos trabajos que, según su criterio responden mejor al tema y permitirían un mayor progreso. Si las "condiciones de contorno"lo permiten se podrían generar planes de acción y priorizar los acuerdos.
En el cierre se vuelve al círculo y cada participante si lo desea, puede formular comentarios cuando le llegue el turno.

En cualquier caso, y como lo anterior solo son unas pistas -algo deslabazadas- con las que hacerte una idea (y la verdad es que los detalles son bastante importantes), te propongo algunas líneas para profundizar:

Posts sobre OST

Grupos sobre OST

Plataforma mundial sobre OST

Un libro

Y ando pensando en cómo se puede hacer un OST virtualmente y siguiendo la pista de:

Webideapro
Círculos de Google +(un poco limitado de momento)
Abiword
PiratePad o EtherPad

El ocaso de los "sistemas de gestión del desempeño" clásicos

noreply@blogger.com (Alberto Barbero) — Thu, 29 Sep 2011 07:26:33 PDT

No voy a ser sistemático (si te interesa algo así te invito a leer "Ventajas e inconvenientes de la gestión por competencias", de Jesús Fernández). Tan solo voy a compartir una visión personal y supongo que, para algunos, un tanto frívola.

Pues sí... que creo que los sistemas de gestión del desempeño que hemos conocido tienen sus días contados. Vamos, que hasta el nombre y cada una de sus palabras fueron acuñadas en una época en que el liderazgo se entendía de otra manera... a pesar de que se disfrazara de "desarrollo" y de otras palabras bonitas... y a pesar de que muchos nos lo creyéramos.

Y es que, como en el día de la marmota, cada vez que en una organización me hablan de la evaluación del desempeño veo que con frecuencia se dan uno o varios de los siguientes elementos:

Los implicados se someten al proceso como a un trámite burocrático.
Los comportamientos no suelen estar bien definidos y la evaluación se hace muy subjetiva.
Los "jefes/ responsables", dependiendo de su perfil, se comportan como killers o evitan las situaciones desagradables. Los "subordinados/ colaboradores" suelen estar a la defensiva o en tono reivindicativo.
En todo caso, hay poco feedback, poco elogio y poca ayuda y orientación para mejorar el rendimiento.
La falta de una formación adecuada en habilidades psicológicas básicas de entrevista.
Las personas no fueron implicadas adecuadamente en el proceso de diseño del sistema, con lo que se ve más como una imposición que como algo que pueda tener alguna utilidad.
Casi todo el mundo ve el sistema muy mezclado con su retribución y con sus posibilidades futuras en la empresa. Con esta preocupación latente resulta muy difícil ver algo más que pueda ser interesante.
Los sistemas suelen llevar por debajo modelos de liderazgo bastante paternalistas y dificultan bastante el despliegue de la autonomía personal.
Algunos sistemas ponen tanto acento en las competencias que olvidan o dejan en segundo plano la priorización y organización de tareas. Otros pretenden dejar claros todas la tareas pero siempre se dejan algunas y olvidan los "cómos".
Los puestos y las prioridades cambian muy rápido y los documentos y compromisos que producen estos sistemas suelen ser papel mojado.

La naturaleza del trabajo ha cambiado, las organizaciones también están descubriendo -algunas por vocación, la mayoría por la voz de los mercados- que la confianza real en las personas -más allá de las declaraciones institucionales- es lo único que construye compromiso, implicación y también... resultados. Bajo este enfoque, y si queremos construir sistemas eficaces, creo que hay que dar la vuelta a la forma habitual de plantearlos.

Y a ésto es a lo que íba... Tal y como yo lo veo, un nuevo "sistema de gestión de desempeño" eficaz -al que lo primero que habría que hacer es cambiar el nombre- se podría construir sobre tres pilares:

Cada persona debería ganar el beneficio de tener un enfoque claro que le ayudara a dar sentido a toda su actividad. Este podría vertebrarse en una "misión de puesto" y en una especie de "hoja de claves" en la que se sintetizaran las responsabilidades principales en que se traduce esa misión. En estas definiciones orientativas la clave no es el documento sino una conversación de calidad entre cada "orientador" (que no "jefe") y cada "colaborador" (que no "subordinado") en la que cada uno aportaría su perspectiva para enriquecer el enfoque.
Un sistema de productividad personal que ayude a organizarse de un modo autónomo y con eficacia. El buen sistema no es el que viene de fuera sino el que, bajo la orientación adecuada del enfoque correcto, favorece la autonomía, el autocontrol y el auto-feedback. Desde mi punto de vista la mejor productividad con sentido la da GTD.
Un "jefe" que deja de serlo en el sentido clásico para convertirse en un coach y un "subordinado" que también deja de serlo para convertirse en un verdadero "colaborador". En esta línea, las reuniones entre jefe y colaborador serían de acompañamiento, para compartir feedback y para ayudar aportando experiencia y creatividad en los procesos de "planificación natural" de los proyectos más complejos.

¿Y la consecución de objetivos?, ¿Y la retribución variable? Estas variables de la ecuación serían mucho más fáciles de despejar si aplicamos bien lo anterior.

Trabajando con "Open Space Technology" (OST)

noreply@blogger.com (Alberto Barbero) — Fri, 23 Sep 2011 03:47:47 PDT

Ando colaborando con Visi Serrano en un proyecto dirigido a un grupo de profesionales que desean conocer las posibilidades de diferentes metodologías participativas para la creatividad, la innovación y la generación de ideas. Estoy encantado porque las cosas que me cuenta Visi me descubren caminos inexplorados, me despiertan la creatividad y no hago más que aprender e imaginar nuevas posibilidades. ¡Qué le vamos a hacer, si esto de trabajar en red es adictivo!

En las líneas siguientes copio el post que hoy ha publicado mi colega y que empieza a contar los primeros pasos del proceso que hemos montado para aprender OST:

En diferentes momentos a lo largo del año las personas participantes del programa podrán conversar sobre mapas mentales, herramientas para gestionar la innovación en grupo, Open Space Technology (OST) y Diálogos Apreciativos.

Entendemos que en un primer momento, vivenciar como participante cada una de las técnicas de dinamización propuestas de manera rápida y divertida va a facilitar el proceso de aprendizaje y conocimiento de las mismas.

Por ello y por ejemplo antes de la jornada formativa sobre Open Space Technology que tendremos en octubre hemos invitado al grupo de "formandos" a un primer encuentro a finales de Septiembre, que se desarrollará a través de esta metodología en torno a un tema apasionante para ellos que afecta a la organización de la que forman parte.

Convocatoria

Nuestro objetivo es que puedan encontrar en esa vivencia la pasión y responsabilidad suficientes para abrir espacios a la conversación en la red de personas con las que trabajan en base a los principios fundamentales de la metodología OST:

Atención a la "ceguera de la desatención"

noreply@blogger.com (Alberto Barbero) — Thu, 08 Sep 2011 03:33:09 PDT

Galería de Álvaro

No recuerdo dónde leí la reflexión de aquí abajo, pero estos días llenos de buenos propósitos gracias a los estados mentales de relajación a los que a veces nos llevan las vacaciones, pueden ser días para activar al máximo nuestra capacidad de autoobservación. Y me parece inspirador:

"La gente siempre habla de la curva de aprendizaje. Pero más difícil es la curva de olvidar.Tenemos que descartar lo que creemos que sabemos. Y cuanto más alto llegas en gestión más difícil es.

Hay un concepto psicológico llamado "ceguera de la desatención". Viene de un experimento donde se pedía a la gente observar un video de un partido de baloncesto y contar el número de pases. Hacia la mitad del video, un gorila entraba por una puerta de la cancha y salía por otra, pero la mitad de las personas del experimento no lo vieron.

Cuando pides a la gente que se fije en una determinada cosa, frecuentemente no ven nada que no esté en el plan original. Cuando la gente ha adquirido una cierta cantidad de conocimiento, ocurre lo mismo. Todo es filtrado a través de sus pericias. No ven lo que está ocurriendo. No ven los síntomas del cambio. Es lo que se llama incapacidad aprendida, cuanto más sabes, más difícil te resulta ver lo nuevo".

Lo que yo me pregunto -y quizás le pueda servir a alguien- es: ¿Qué voy a hacer para estar más atento y cuestionar mis certezas y hábitos mentales en el día a día?

Mi "ABC" de la innovación: "C" (El poder del grupo)

noreply@blogger.com (Alberto Barbero) — Tue, 23 Aug 2011 23:00:01 PDT

Galería de Wonderfulhorriblelife

Pues resulta que una de las estrategias para ser más creativos -y también más innovadores- es "think team" (lo vimos en el enlace de las 7 estrategias que compartí contigo en el segundo post de esta miniserie). Al fin y al cabo, las ideas, al igual que otras especies, evolucionan asociándose y saliendose de los corsés que las constriñen: "La innovación no es más que la inteligencia grupal divirtiéndose" y la condición principal es la existencia de otros. Y en este punto he ido encontrando por ahí algunas sugerencias que me parecen brillantes y/o inspiradoras:

Llevo mucho tiempo aburriéndome en las conferencias. Y arrepintiéndome cada vez que caigo en la tentación de volver a ir. Es más interesante el conocimiento que se comparte en internet -que, por cierto, es un lugar natural para innovar-. Además en internet también puedes asistir a conferencias que suelen ser mucho más interesantes (como en TED). En resumen, soy de los que piensan que las conferencias convencionales están muertas y que la alternativa son otros espacios pensados para compartir, experimentar y conectar: las "nonferencias".
Como simplificar es un valor, también cabe acercarse a la innovación centrando todo el esfuerzo en sus nutrientes fundamentales. Innovar es, en el fondo, algo muy simple: introducir novedades.Y hay un método muy básico: escuchar y dejar que las ideas se vayan relacionando + hacer + perseverar.
Para enriquecer ese método básico -tanto facilitando las conexiones entre ideas como centrándonos más en hacer que en planificar- hoy tenemos a mano tecnología de libre acceso para "aumentar la conectividad aleatoria en redes" (@arey), algo que nos acerca mucho a la innovación abierta.
En una línea muy paralela están estas ideas prácticas sobre innovación a través de la combinación y la colaboración con otros. Me resulta especialmente estimulante la idea de pensar en un negocio no como tal sino como una actividad sin ánimo de lucro.
Y algunos métodos de dinamización mucho más integrales que una mera aplicación de técnicas. De entre ellos, yo sigo con mucho interés la propuesta que hace Amalio Rey con el "design thinking". No me parece revolucionario pero sí una propuesta integradora y completa que pone acentos en algunos aspectos frecuentemente maltratados.

Y bien... que aquí acaba este pequeño "ABC"... Espero que te haya aportado algo que no conocías.

Mi "ABC" de la innovación: "B" (El poder del individuo)

noreply@blogger.com (Alberto Barbero) — Thu, 11 Aug 2011 03:12:01 PDT

Ya hablamos de cómo a veces los otros pueden ser los enemigos más voraces de nuestra creatividad. También veremos cómo pueden ser potenciadores de la misma. Aquí voy a recopilar algunas ideas que he ido seleccionando sobre cómo accionar los resortes creativos que cada uno de nosotros tenemos.

Eso de seguir caminos diferentes a los que otros han trazado para así llegar a nuevos lugares no es algo fácil con el modelado al que han sido sometidos nuestros cerebros. La creatividad es solo una resultante de un conjunto de capacidades bastante maltratadas por nuestros sistemas educativos (como expone el ya clásico Ken Robinson en esta conocida conferencia). En este post puedes identificar hasta 14 competencias que ayudan a que las personas seamos más creativas. Y, por cierto, aunque alguno podría deprimirse, yo prefiero verlo como un compendio de oportunidades de desarrollo personal.

En esa línea, y si quieres cultivar tu creatividad, @manuelgross nos selecciona un artículo con pautas para poner el modo creativo en "on". Quizás sea más concreto @davidtorne, que nos propone otra serie de pautas de actuación clasificadas según las dimensiones intelectual, emocional y corporal (por aquello de la interacción "cuerpomente") y que puedes entrenar con algún plan de acción. Si eres más amig@ del lenguaje audiovisual -que a veces nos llega más fácil- aquí abajo puedes encontrar "29 pautas para ser creativo":

Finalmente, y si tratamos de integrar el "ejercicio" creativo en el flujo de nuestra actividad profesional, @yoriento nos recuerda que a veces no es fácil -"la creatividad de una reunión es inversamente proporcional al número de corbatas"- y que sería deseable poder seguir un "modelo 70x20x10", pero junto con ello nos presenta 7 estrategias de pensamiento para ser más creativos que son una síntesis de lo más simple e intuitivo que he encontrado.

Mi "ABC" de la innovación: "A" (Obstáculos, estrategias)

noreply@blogger.com (Alberto Barbero) — Mon, 05 Sep 2011 07:44:17 PDT

Voy a desarrollar 3 posts con las ideas principales sobre innovación que he ido recopilando en los últimos años. Estas recopilaciones cumplen, además, un criterio de simplicidad, lo que quiere decir que tienen la virtud de explicar lo que a mi modo de ver es importante y difícil de un modo fácil. El mapa conceptual de mi particular "ABC" está aquí:

Adaptando una cita de Keynes, la principal dificultad de la innovación no se encuentra en el desarrollo de nuevas ideas sino en librarse de las viejas. Y éstas vienen siempre protegidas por una flota de mitos que nos dan suficientes argumentos y emociones/ miedos para no salir de nuestras zonas de comodidad. Aquí (@jano20) puedes encontrar algunos de esos mitos y sus correspondientes desmitificaciones.

Estos mitos se unen también a hábitos y costumbres que sostienen la cultura de muchas organizaciones y que mantienen la estructura de poder de las mismas.

Puedes encontrar algunos viejos conocidos en los 29 enemigos de la creatividad en la empresa (@manuelgross) y puedes verlos sintetizados en el "Síndrome NIH" (@jmbolivar) o en este video que ya hemos utilizado en otras ocasiones:

Por todo ésto, teniendo en cuenta que el enemigo es poderoso y multifacético, las organizaciones deberían apoyar la innovación desarrollando estrategias dirigidas a construir condiciones para que personas y equipos puedan aportar creatividad e innovación de forma sostenida. En esta línea te propongo varias reflexiones:

Sistematizar la innovación en la empresa: Alineándola con la estrategia, implicando a los directivos, definiendo diversos planes de acción, etc.
Buscar más la innovación incremental que la radical (@jlmon53) ya que hoy el escenario es más adecuado para trabajar a medio y largo plazo. Se puede pensar la innovación como algo distinto a la innovación tecnológica.
Definir el momento en que está "tu" mercado para identificar la mejor forma de innovar porque un mercado maduro, por ejemplo, está más para innovaciones en marketing que en nuevos productos.
Repensar la cadena de valor como un "triángulo de valor": como no hay tiempo hay que cumplir desde el principio "originalidad" respecto a la competencia, "factibilidad" tecnológica, "vendibilidad" respecto a lo que quiere el cliente.
Seguir algún decálogo de estrategia en la complejidad: de la planificación clásica al "espíritu wiki" de los practicantes reflexivos ya que se innova mejor haciendo que planificando. (@arey)

Mis pistas por si quieres viajar a "Ubuntu"

noreply@blogger.com (Alberto Barbero) — Wed, 27 Jul 2011 09:17:19 PDT

Hace tiempo que quería migrar de Windows a Ubuntu.

Por un lado me sentía atrapado por Windows. Y tenía el miedo casi adictivo de perder algunos programas, archivos y datos.

Por otro el uso de las apps de Google y del android me ha ido animando a entrar en la filosofía del Open Source. Y he acabado viéndola como un componente esencial de la cultura colaborativa en la que creo.

Hoy que ya estoy en Ubuntu me gustaría decirte que no había razón para mis miedos:

Ubuntu tiene alternativas completas para todo. Para, por ejemplo, Microsoft Outlook o MS Office (powerpoint, word, etc.). En esta línea, por ejemplo, puedes combinar Google Calendar y Gmail con Evolution y Libre Office. Además, si quieres, puedes seguir manteniendo tus archivos en word o ppt. Para casos más complicados tienes la opción de usar windows dentro de Ubuntu.
Desde Ubuntu puedes seguir accediendo a tus archivos de Windows. Aquí te lo explica por si te animas.
Es fácil de usar. La curva de aprendizaje es corta. Además es gratis.

Para gestionar mejor tus miedos te sugiero que te busques a alguien que conozca bien ubuntu y te acompañe (es posible que el sistema de Windows te ponga algunas dificultades). En cualquier caso, puedes tratar de empezar por bajarte el sistema operativo, por tratar de ejecutarlo y por, finalmente, afinarlo.

Lo que te puedo asegurar es la satisfacción que supone sentir el respaldo de un sistema operativo y de un software construídos y mantenidos bajo una cultura basada en la colaboración y el compartir.

Y ahora ya solo me queda mi segundo "viaje" veraniego para el que tengo dos alternativas ¿migrar a wordpress o mejorar blogger? ... decidiré haciendo :-)

Pistas para "re-imaginar" pequeños negocios

noreply@blogger.com (Alberto Barbero) — Tue, 26 Jul 2011 07:11:34 PDT

Galería de Sidereal

Te voy a proponer varias cosas:

que entendamos que "re-imaginar" no es solo pensar cosas nuevas (creatividad) sino también hacerlas (innovación).
que pienses en que para innovar en tu negocio no tienes necesariamente que ser creativo sino crear condiciones adecuadas para que surjan la creatividad y la innovación.
que sigas el lema de que "180 cambios de un grado logran cambiar completamente un rumbo" (@rrhhypersonas). Para ello tendrás que buscar y perseverar en pequeños cambios.

En esta forma de entender la innovación yo distingo 3 claves, 4 pasos y 5 prácticas. Quizás alguna te sirva.

Tres claves para el nacimiento de buenas ideas

Las ideas “viven” en un ecosistema extremadamente delicado que depende de la abundancia de 3 elementos:

Entorno emocional positivo y de confianza. El miedo, la preocupación y la ansiedad no permiten que el cerebro y las personas funcionen en “modo creativo”. Si tienes un rato puedes ver este video sobre Fun theory o este otro. Si tienes más tiempo puedes ver lo que aquí cuentan de las "neuronas espejo". Pero lo más importante es que te preguntes cómo puedes crear un entorno emocional más positivo
Uso habitual de técnicas y espacios físicos para que fluyan las ideas constantemente. No tienes excusas, los recursos están disponibles.
Intensa actividad comunicativa y social para que haya conversación, escucha, asociación de ideas y colaboración. ¿Qué actividades puedes generar para ello?

Cuatro pasos para que las ideas lleguen a realizarse

Las capacidades mentales que entran en juego cuando tratamos de innovar son 4. Cada capacidad necesita un espacio y un tiempo y no se deben mezclar. Conviene dedicar un tiempo cerrado a:

1º. Analizar la información disponible y formular bien el objetivo o foco creativo sobre el que queremos innovar. Formularlo a modo de pregunta simple. Por ejemplo, ¿cómo lograr que mis clientes se sientan mejor informados?
2º Generar ideas. El objetivo es conseguir una gran cantidad de ideas. Hay que tratar de encontrar asociaciones entre unas ideas y otras. No permitas valoraciones y utiliza técnicas.
3º Valorar y seleccionar las mejores. Clasificar y seleccionar las que cumplan criterios importantes para el negocio como: aplicabilidad, rentabilidad, diferenciación, etc.
4º Elaborar planes de acción que concreten los pasos que se van a dar para ejecutar las mejores ideas indicando: Acciones/ Fechas/ Recursos

*En este manual puedes encontrar diversas técnicas para elegir la que sea más adecuada a cada uno de estos pasos.

Cinco prácticas que hoy están funcionando
(* Extraídas y reconfiguradas de este update)

No cerrarse a la posibilidad de cambiar el modelo de negocio. Preguntarse habitualmente: ¿De qué otras formas podemos generar ingresos?
Colaborar con otras empresas y profesionales, invitándoles a formar red, a presentar nuestros proyectos, a pedir ayuda, a conversar.
“Diseño empático” de productos y servicios. Preguntar “obsesivamente” a los clientes por lo que les gusta y por lo que echan en falta.
Aprovechar cada oportunidad de conversación para “formar” a los clientes. Explicarles los usos adecuados y beneficios que les pueden aportar nuestros productos y servicios.
Utilizar bien el poder de las redes sociales para conversar y aportar conocimiento. Hoy, “vender” ya no vende tanto como antes.

Qué ayuda a tener equipos innovadores

noreply@blogger.com (Alberto Barbero) — Tue, 26 Jul 2011 06:59:52 PDT

Mi uso de "Evernote" para GTD

noreply@blogger.com (Alberto Barbero) — Tue, 26 Jul 2011 07:01:32 PDT

Algunas opciones de software para GTD

noreply@blogger.com (Alberto Barbero) — Thu, 23 Jun 2011 09:55:05 PDT

Solo te voy a contar mi propio recorrido a la búsqueda de un software que me sirva de apoyo para mi sistema de productividad (GTD). No pretendo "sentar cátedra" ni ser exhaustivo. Si buscas un análisis más completo puedes, por ejemplo, revisar este post. Como dice Miguel de Luis (@Sabiavida): "la herramienta GTD no es una aplicación sino el usuario" y cada uno debe hacerse con los hábitos y recursos que mejor se adapten a sus necesidades.

Mi recorrido personal ha pasado por 6 opciones: Tareas de MS Outlook, Google Tasks, Software de mapas, Excel de @jmbolivar, Remember the milk y Evernote.

1. Tareas de MS Outlook. Ha sido el software en el que me he apoyado desde que tengo memoria. Te permite priorizar y categorizar las tareas. Además, las sincronizaciones con windows mobile funcionan bien. Sin embargo he decidido dejarlo por dos razones:

Me estoy pasando a la filosofía del software libre. Necesito liberarme de la sensación de dependencia que me ha ido generando el uso de los productos de Microsoft.
Su sistema de categorías no permite un filtrado por varios contextos simultáneamente.

2. Google Tasks. Cuando te pasas a hacer un uso intensivo de las apps de Google -entre otras cosa para aprovechar sus magníficas sincronizaciones con android- puedes tratar de usar su gestor de tareas, el cual ofrece la triple sincronización nube/ escritorio (vía "gears")/ smartphone. Lo veo muy limitado: tan solo puedes hacer listados de tareas pero ni siquiera puedes categorizarlas/ etiquetarlas y mucho menos filtrarlas por contextos. Definitivamente no es una herramienta suficiente para GTD (quizás si te pueda valer si tu trabajo no es complejo, pero para eso no necesitas GTD) .

3. Mapas mentales. Hace poco descubrí una utilización muy completa de mindmanager. Yo también venía utilizando -de un modo más modesto- mapas para el método de planificación natural, es decir, para desglosar mis proyectos en "acciones próximas" y para filtrar las acciones por contextos. El método es potente porque ayuda a pensar y a ver las secuencias de acciones que constituyen los proyectos. Sin embargo, la imposibilidad de utilizar estos sistemas en smartphone me ha desanimado finalmente para utilizarlos como núcleo de mi sistema GTD. Sin embargo sigo utilizando el software de mapas para la planificación natural.

4. Excel. Recientemente José Miguel Bolivar ha desarrollado una versión de soporte para GTD en Excel. La he probado y funciona muy bien. Permite tanto el filtrado por contextos como la visualización del desglose de los proyectos en acciones. Además es fácil de llevar en cualquier soporte de escritorio o móvil. Lo que no permite es un manejo ágil en smartphone (al menos para mi gusto).

5. Remember the milk. En lo que yo he podido conocer es un sistema muy adecuado para GTD. Permite establecer listas y etiquetas. Las filtra bien y el uso es sencillo , pero el uso en smartphone está limitado a versión premium. Si no fuera por las prestaciones de evernote, me declinaría por este software.

6. Evernote. Llevaba mucho tiempo leyendo las excelencias de evernote y el día que delicious amenazaba con desaparecer encontré con que podía migrar mis notas de delicious a evernote. Más tarde se me ocurrió ver cómo funcionaba para GTD y ahora mismo me he convertido en fan de Evernote ya que además de mis artículos etiquetados de delicious llevo en evernote todas mis listas GTD. Además integra la posibilidad de recopilar casi cualquier cosa (y esto no estaba integrado en MS Outlook). El etiquetado y filtrado funcionan "de lujo". Además puedo tener -en versión gratuita- todo mi sistema sincronizado en los tres soportes (escritorio, móvil y nube). También he visto que tiene cliente para Ubuntu. Vamos, que lo recomiendo...

Los 5 niveles de feedback

noreply@blogger.com (Alberto Barbero) — Thu, 09 Jun 2011 06:04:57 PDT

La "Ventana de Johari" muestra un hecho evidente pero del que no solemos ser conscientes: las personas de nuestro círculo actúan condicionadas por nuestros comportamientos y nosotros no siempre somos conscientes de qué aspectos de nuestra conducta les ayudan y gustan y cuáles no. A veces vivimos en la fantasía de que los demás nos ven como nosotros nos vemos. Esta fantasía configura nuestro "área ciega" y no nos ayuda a ser eficaces.

Afortunadamente existe un "tratamiento" que puede ayudar a que las vendas caigan de los ojos y a que así todos podamos ser más eficaces e inteligentes socialmente. Este tratamiento, que se llama "feedback" , solo funciona bajo unas condiciones muy determinadas y si se aplica de una manera poco depurada puede producir algunos efectos secundarios indeseables. En resumen, el feedback es una herramienta muy poderosa pero no se puede aplicar de cualquier manera.

Este nivel de dificultad puede superarse más fácilmente con las pautas que da John Whitmore (en "Coaching") para diferenciar el buen feedback del que no lo es, estableciendo 5 niveles que van del feedback menos útil al más productivo. A mi me parece que es un planteamiento especialmente clarificador que quiero compartir aquí contigo por si te da alguna pista:

1. Primer nivel: la crítica personalizada. Decirle a alguien que es, por ejemplo, "un inútil" atenta contra la autoestima y produce comportamientos defensivos y agresivos. No favorece la mejora ni la reducción del "área ciega". Destruye la confianza y predispone negativamente hacia el futuro.

2. Segundo nivel: comentario valorativo y global sobre la tarea. Cuando se le dice a alguien, por ejemplo, que un trabajo "está bien" o que "no sirve para nada" ésta información es ambigua y no da pistas: ¿en qué está bien?, ¿Por qué no sirve?

3. Tercer nivel: Información más o menos detallada. Si le decimos a alguien que su presentación "está bien estructurada" o que "es demasiado técnica para el colectivo al que se dirige", le damos pistas pero estas pistas vienen de nosotros... lo que no favorece óptimamente la aceptación del feedback y el compromiso por la mejora. A este respecto, mi opinión es que psicológicamente, siempre nos compromete más lo que descubrimos nosotros mismos ya que "estamos programados" para resolver nuestros problemas autónomamente.

4. Cuarto nivel: Favorecer la toma de conciencia preguntando. En general, y como rezaba la pauta que cierto manager puso encima de la mesa de su despacho "la mejor respuesta es la pregunta".Sin embargo, si le pregunto a alguien "qué tal" le ha ido realizando la tarea delegada es muy fácil que se quede en una reflexión o respuesta superficial, neutra del estilo: "bien" o "mal", lo cual no ayuda a ver más allá del área ciega ni indica pautas de actuación a repetir o eliminar.

5. Quinto nivel: Favorecer la toma de conciencia formulando preguntas concretas dirigidas a que la persona pueda describir hechos y percepciones sin la sensación paralizante de estar amenazado por una evaluación externa. En este nivel entran las preguntas dirigidas a aspectos concretos del trabajo y su conexión con los objetivos perseguidos: ¿a quién va dirigido ésto?, ¿en qué aspectos crees que se aproxima mejor a lo que buscamos?, ¿qué es lo que te ha resultado más difícil?, ¿dónde y cuándo se produce ese error?, etc. Estas preguntas nos acercan más a revisar hechos, comportamientos y consecuencias y, por lo tanto, a reducir área ciega.

Curso básico de mapas mentales

noreply@blogger.com (Alberto Barbero) — Wed, 11 Jan 2012 07:30:19 PST

Durante los últimos meses he publicado una serie de posts sobre "mapas mentales". Es una herramienta que hay que probar para descubrir su enorme potencial y su versatilidad a la hora de aplicarse a funciones muy diversas.

Estos posts tenían que ver con mi participación en un proyecto de e-learning sobre mapas mentales. El proyecto ha terminado y hoy te puedo presentar aquí el resultado final. Espero que lo disfrutes:

En la misma línea, la Diputación Foral de Guipúzcoa, en colaboración con TAK (la empresa a cuyo equipo me he unido para el proyecto de mapas mentales) también ofrece otros cursos e-learning gratuitos como éste de twitter. Como podrás comprobar se trata de cursos básicos, pero quizás conozcas a alguien a quien le puedan interesar.

Como verás, siempre es mi afán la simplicidad, ya que considero que la pedagogía tiene como misión ayudar a identificar las esencias. Si quieres detenerte un poco más en los usos y posibilidades de los mapas, puedes revisar los artículos que ya he publicado:

*Este curso ha sido publicado en:

¡Muchas gracias!