Dr. Ruben Lombardi y Asociados

Resoluciones del MTySS sobre licencias y coronavirus

noreply@blogger.com (Dr. Ruben Lombardi) — Tue, 17 Mar 2020 13:34:00 -0300

Coronavirus: licencias y prevención

Procedimientos, obligaciones y derechos de trabajadores y empleadores respecto a licencias, no concurrencia al lugar de trabajo, aislamiento y medidas de prevención por la emergencia sanitaria.

Publicado el sábado 14 de marzo de 2020

El Ministerio de Trabajo dictó la Resolución 202/2020 que actualiza procedimientos, obligaciones y derechos de trabajadores y empleadores respecto a licencias, no concurrencia al lugar de trabajo, aislamiento y medidas de prevención, a raíz de la emergencia sanitaria por el Coronavirus, y deroga sus resoluciones 178 y 184 de este año sobre el tema.

La norma establece que las personas que se encuentren en cualquiera de las situaciones detalladas en el artículo 7 del Decreto 260/2020 no deben concurrir a sus lugares de trabajo durante 14 días y que se les deben mantener sus remuneraciones.

La medida abarca a todos los trabajadores y trabajadoras, cualquiera sea su relación laboral o forma de contrato, dependientes o no dependientes, becas en lugares de trabajo, pasantías, residencias médicas o cualquier otra modalidad, ocasional o permanente, para quienes tengan pluriempleo la medida alcanza a todos sus lugares de trabajo.

Los trabajadores que se encuentran en esta situación deben comunicarlo en forma fehaciente y detallada a sus empleadores en un plazo máximo de 48 horas.

Las y los trabajadores que por este motivo no concurran a sus lugares de trabajo y no posean la confirmación médica de haber contraido el virus COVID-19 ni los síntomas, y cuyas tareas habituales o análogas puedan realizarse desde su lugar de aislamiento, deben establecer con sus empleadores en el marco de la buena fe contractual las condiciones en que dichas tareas serán realizadas.

La norma establece que trabajadores y empleadores deben facilitar y acatar las medidas de prevención y el seguimiento de la evolución de las personas enfermas o que hayan estado en contacto con personas enfermas, así como reportar ante las autoridades sanitarias estas situaciones.

La Resolución también indica que los empleadores deberán extremar los recaudos para satisfacer las condiciones y medio ambiente de trabajo en concordancia con los protocolos establecidos por las autoridades sanitarias para esta emergencia.

Por otra parte, la Resolución 3/2020 de la Secretaría de Gestión y Empleo Público establece condiciones análogas y establece los procedimientos para los trabajadores y trabajadores del sector público nacional.

El artículo 7 del Decreto 260/2020, que se refiere a aislamiento obligatorio y acciones preventivas, establece que deberán permanecer aisladas durante 14 días (plazo que podrá ser modificado por la autoridad de aplicación según la evolución epidemiológica) las siguientes personas:

a) Quienes revistan la condición de “casos sospechosos”. A los fines del presente Decreto, se considera “caso sospechoso” a la persona que presenta fiebre y uno o más síntomas respiratorios (tos, dolor de garganta o dificultad respiratoria) y que además, en los últimos días, tenga historial de viaje a “zonas afectadas” o haya estado en contacto con casos confirmados o probables de COVID-19. La definición podrá ser actualizada por la autoridad sanitaria, en función de la evolución epidemiológica.

b) Quienes posean confirmación médica de haber contraído el COVID – 19.

c) Los “contactos estrechos” de las personas comprendidas en los apartados a) y b) precedentes en los términos en que lo establece la autoridad de aplicación.

d) Quienes arriben al país habiendo transitado por “zonas afectadas”. Estas personas deberán también brindar información sobre su itinerario, declarar su domicilio en el país y someterse a un examen médico lo menos invasivo posible para determinar el potencial riesgo de contagio y las acciones preventivas a adoptar que deberán ser cumplidas, sin excepción. No podrán ingresar ni permanecer en el territorio nacional los extranjeros no residentes en el país que no den cumplimiento a la normativa sobre aislamiento obligatorio y a las medidas sanitarias vigentes,
salvo excepciones dispuestas por la autoridad sanitaria o migratoria.

e) Quienes hayan arribado al país en los últimos 14 días, habiendo transitado por “zonas afectadas”. No podrán permanecer en el territorio nacional los extranjeros no residentes en el país que no den cumplimiento a la normativa sobre aislamiento obligatorio y a las medidas sanitarias vigentes, salvo excepciones dispuestas por la autoridad sanitaria o migratoria.

En caso de verificarse el incumplimiento del aislamiento indicado y demás obligaciones establecidas en el presente artículo, los funcionarios o funcionarias, personal de salud, personal a cargo de establecimientos educativos y autoridades en general que tomen conocimiento de tal circunstancia, deberán radicar denuncia penal para investigar la posible comisión de los delitos previstos en los artículos 205, 239 y concordantes del Código Penal.

Con el fin de controlar la trasmisión del COVID- 19, la autoridad sanitaria competente, además de realizar las acciones preventivas generales, realizará el seguimiento de la evolución de las personas enfermas y el de las personas que estén o hayan estado en contacto con las mismas.

Resolución Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social 202/2020 (0.09 MB)

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Primero probar la relacion laboral

noreply@blogger.com (Dr. Ruben Lombardi) — Fri, 14 Dec 2018 10:45:00 -0300

La Cámara del Trabajo desestimó la demanda de un remisero contra la agencia y consideró que no existió ninguna relación laboral porque no se pudo comprobar la existencia de un horario de prestación de tareas.

No toda relación es laboral
Por: Diario Judicial
@diariojudicial
notas@diariojudicial.com

En los autos “CHIQUINI MIGUEL ANGEL Y OTRO S/ DESPIDO”, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo rechazó una demanda de despido contra una remisería interpuesta por un supuesto trabajador del lugar.

Los miembros del Tribunal confirmaron la sentencia de grado que desestimó los reclamos del demandante y sostuvo que entre las partes no medió contrato de trabajo. Si bien se comprobó que el hombre es el titular del auto que manejaba, no se halló ningún registro que diera cuenta de un horario específico de prestación de tareas.

“
Los jueces señalaron que no existió una relación laboral entre los involucrados en la causa, ya que el demandante podía ausentarse del establecimiento o incluso retirarse en medio de su jornada, sin que ello le traiga consecuencia alguna.

Los magistrados admitieron las declaraciones de trabajadores de la remisería porque, a su entender, "lucen objetivos y con suficiente razón de los hechos sobre los que declaran", pero rechazaron los propuestos por el accionante porque sólo repiten los hechos ya relatados por él y "no aporta elementos conducentes para revertir las conclusiones arribadas".

“Para la eficacia del testimonio es indispensable que aparezcan en forma clara, exacta y completa, tanto las circunstancias de tiempo, modo y lugar del hecho narrado, como las mismas circunstancias del conocimiento que de éste tuvo el testigo. Las primeras no son suficientes. Un testigo puede decir cuándo, dónde, y cómo ocurrió un hecho, por estarlo inventando, porque otra persona se lo dijo o porque tuvo conocimiento directo y personal del hecho”, resaltaron los camaristas.

Por lo expuesto, para los titulares de la Cámara los testimonios brindados a instancia de la parte actora, carecen de aptitud probatoria y resolvieron confirmar el fallo de la anterior instancia.

Los jueces señalaron que no existió una relación laboral entre los involucrados en la causa, ya que el demandante podía ausentarse del establecimiento o incluso retirarse en medio de su jornada, sin que ello le traiga consecuencia alguna.
visitas

La empresa es responsable de sus empleados

noreply@blogger.com (Dr. Ruben Lombardi) — Wed, 12 Dec 2018 11:25:00 -0300

La Cámara del Trabajo condenó a una empresa por el maltrato que sufrió un trabajador por parte de un superior jerárquico. Una gerenta denigraba al empleado especialmente por su orientación sexual

En los autos "D. S. A. C. R. c/ Massalin Particulares S.A. s/ despido", la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo responsabilizó al CEO de una empresa por el maltrato de una de sus gerentes a un empleado por su orientación sexual.
Los miembros del Tribunal revocaron la sentencia de grado y admitieron la demanda por daño moral interpuesta. Sostuvieron que el dueño de la empresa obró con negligencia y violó el deber de previsión y de seguridad en detrimento del trabajador.

"El empleador debe preservar la dignidad de la persona trabajadora, por lo que no sólo se encuentra legitimado para tomar medidas en resguardo de la integridad de las personas que de ella dependan bajo un contrato de trabajo, sino que constituye una exigencia derivada del principio de indemnidad y de la buena fe exigible a la parte empleadora y esperable de ésta", sostuvieron los magistrados.
Para los camaristas no hubo duda que se trató de un hecho de violencia laboral y de las declaraciones de testigos surgió que la mujer se dirigiera habitual e indebidamente al personal que tenía a cargo y que era deber de los dueños de la compañía frenar este tipo de situaciones.
En esa línea, agregaron que "la violencia laboral se manifiesta en diferentes formas de maltrato y, en cualquiera de sus expresiones, consiste en el ejercicio deliberado y abusivo del poder que se exterioriza en el desarrollo y ejecución del contrato de trabajo y que ocurre en el lugar donde debe permanecer o acudir la persona trabajadora para prestar sus servicios bajo el control directo o indirecto de la empleadora".
Los jueces determinaron que la jefa del denunciante lo maltrataba y denigraba especialmente por su orientación sexual, situación que lo hacía sentir mal y que provocó cambios en su personalidad.
Finalmente, los responsables fueron condenados a abonar la suma de $600.000 en concepto de indemnizaciones y daño moral.

de Diario Judicial.com

Primero CD a los buscadores de internet, despues demande

noreply@blogger.com (Dr. Ruben Lombardi) — Mon, 14 Mar 2016 10:22:00 -0300

La Cámara Civil y Comercial Federal reiteró que para solicitar como medida cautelar el bloqueo a enlaces con contenido ofensivo, incluso pornográfico, primero se debe cumplir con el paso de enviar una carta documento a los buscadores, precisando los links que se deben bloquear.
Luego de que la Corte Suprema dictara el fallo “Rodriguez c/ Google” la Justicia unificó criterios en lo que hace al otorgamiento de medidas cautelares tendientes a que los motores de búsqueda de internet bloqueen los enlaces a sitios web con contenido injuriante, incluso para los casos de web con material pornográfico.

Es que, para todos esos casos, los Tribunales determinaron que la acreditación verosimilitud del derecho para conceder la cautelar debe notificarse primero por carta documento a los buscadores, señalando todos los enlaces que se buscan dar de baja.

Bajo esos Parámetros, la Sala I de la Cámara Civil y Comercial Federal revocó el rechazo a la medida precautoria solicitada en autos “M.M.P. c/ Yahoo de Argentina S.R.L. y otro s/medidas cautelares”.

Se trató de una causa iniciada por una modelo que buscaba que Google y Yahoo! eliminen y bloqueen “toda referencia que permita identificar su nombre, a través de los vínculos y enlaces que habiliten los buscadores en sus resultados de búsqueda, con cualquier sitio y URLS de contenido pornográfico, "escorts" y "trabajadoras del sexo".

La accionante relató en su demanda que formaba parte de varias agencias de modelos, pero que cuando se buscaba su nombre en los buscadores figuraban como resultados de búsqueda de su nombre con "el comercio de la pornografía y las prácticas de las trabajadoras sexuales". La modelo manifestó que intimó en forma previa a las accionadas, sin resultado favorable.

El pedido fue rechazado por el juez de Primera Instancia, porque consideró que conceder la medida implicaría ejecutarla “contra quien eventualmente no es el responsable de la concreta información a la que se atribuye consecuencias lesivas”.

La Cámara, integrada por los jueces María Susana Najurieta y Francisco de las Carrera consideró que la accionante cumplió con los requisitos dispuestos en la causa “Rodriguez, María Belén”, y acreditado la verosimilitud del derecho en el caso, ya que había notificado por carta documento a los buscadores, precisando cuáles eran los “que resultan ‘contumeliosos’ a su honor por cuanto la relacionan con ‘sitios de pornografía, escorts sexuales y tráfico de sexo”.

Las soluciones, igualmente, fueron dispares, para algunos sitios la cautelar procedió, pero en otros no.

“Desde esta perspectiva, del análisis de las constancias acompañadas por la peticionaria con el escrito inicial, en algunos casos se desprende la vinculación del nombre de la actora con contenidos relacionados con la pornografía, lo que acredita ‘prima facie’ la vulneración de derechos que se alega, como en los enlaces identificados”, explicó la Cámara.

De forma contraria, para los otros enlaces, la Sala sostuvo que no se ha acreditado el nexo con el nombre de la actora a través del buscador debido a que “la sola mención de su nombre en la descripción del resultado de búsqueda snippet no resulta suficiente a fin de acreditar la lesión de los derechos que se alega habida cuenta de sus términos” .

“Es que quien invoca la lesión de derechos personalísimos a través de medios electrónicos para fundar una restricción cautelar como la pretendida, tiene la carga de probar dicho extremo, en virtud de la especial protección constitucional que le ha sido otorgada a la actividad de los buscadores”, consignaron los magistrados.

publicado en diariojudicial.com
Permalink: http://www.diariojudicial.com/nota/74694

Los tcl de despido deben ser precisos en su redaccion

noreply@blogger.com (Dr. Ruben Lombardi) — Thu, 2 Jul 2015 15:52:00 -0300

Los problemas de los telegramas mal redactados
Las generalidades para el despido no valen

La Cámara del Trabajo tuvo por injustificado un despido por pérdida de confianza basado en "mal desempeño" laboral. Los magistrados señalaron que la empleadora no aclaró cuáles eran las conductas que se le atribuían al trabajador para ser consideradas injuriantes.

Si un jefe decide despedir a un empleado, mejor que sea claro en su mensaje. Ese es el criterio que deja expuesto el fallo de la Sala X de la Cámara de Apelaciones del Trabajo en autos "Juricich, Cesar Eduardo c/ Domicela S.A. s/ Despido".

El Tribunal conformado por los jueces Roberto Pompa y Alvaro Ballestrini coincidió con el juez de Primera Instancia, que hizo lugar a al demanda por despido, en que no se justificó el mal desempeño del trabajador despedido, sencillamente porque no se consignaron las conductas presuntamente agraviantes.

El telegrama remitido por la demandada señalaba que el actor había incurrido en "mal desempeño, ejercicio y diligencia en la función laboral y sus reiterados comportamiento rotundamente contradictorios al deber de fidelidad y lealtad que debe guardar conforme sus condiciones laborales", lo que encuadraba en la causal de pérdida de confianza, que justificaba el despido.

Para los camaristas, la notificación no cumplía con los requisitos fijados por el artículo 243 de la Ley de Contrato de Trabajo, que exige que "el despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas".

La Alzada estimó correcta la decisión adoptada en el fallo recurrido "en lo concerniente a la comunicación del despido efectuada por la empleadora del actor, pues los términos vertidos en la misiva respectiva contienen términos genéricos en torno a los incumplimientos imputados al demandante y resultan insuficientes para cumplir con las expresas exigencias del art. 243 de la L.C.T., en cuanto exige la 'expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato'".

De esa forma, los magistrados sostuvieron que los términso del telegrama evidenciaban "la generalidad de la causa invocada pues en esas actitudes aparecen incluidos un sinnúmero de incumplimientos que no fueron especificados y que, en virtud del principio de la invariabilidad de la causa, debieron ser circunstanciados".

Lo que los llevaba a concluir que "en definitiva, no se concretó en qué consistieron el mal desempeño y los reiterados comportamientos contrarios al deber de fidelidad y lealtad de modo que no queden dudas acerca de los hechos injuriantes imputados al trabajador, todo lo cual torna incausada la medida rescisoria y, por ende, el actor tiene derecho a percibir las indemnizaciones ante el despido incausado".
publicado por Dju.com

Juricich, Cesar Eduardo c/ Domicela S.A. s/ Despido

Primero intimar a presentarse, despues despedir

noreply@blogger.com (Dr. Ruben Lombardi) — Tue, 30 Jun 2015 14:29:00 -0300

Hay que pedirle al trabajador que se reincorpore antes de despedirlo

La Cámara del Trabajo sostuvo en un fallo que si un empleador no intima a un empleado a que se reintegre a sus tareas, no opera la causal de despido justificado por abandono de trabajo. Así hizo lugar a una demanda por despido. Las reglas del artículo 244 de la LCT.

La Cámara del Trabajo reiteró el criterio de la Justicia Laboral, en cuanto sólo hay abandono de trabajo cuando el empleador intima al trabajador para que se reincorpore y este hace caso omiso. Por el contrario, en caso de proceder directamente al despido, sin intimación, procede una indemnización por despido injustificado.

Eso fue lo que resolvió la Sala VIII del Tribunal de Apelaciones en autos "Llanos Flores María Clementina c/ Federación de Círculos Católicos Obreros s/ despido", en un fallo que contó con las firmas de los jueces Victor Arturo Pesino y Luis Alberto Catardo.

Ambos magistrados confirmaron la sentencia que hizo lugar a la demanda por despido interpuesta, rechazando la causal invocada por la demandada, que aseguró que se trató de un caso de abandono de trabajo, lo que habilitaba a rescindir el vínculo laboral.

"Se queja la accionada por la decisión del señor Juez a quo que consideró no acreditada la causal invocada para rescindir el vínculo laboral", adelantó el voto del juez Pesino, para quien la disconformidad planteada "no reviste la calidad de agravio, en tanto no constituye una crítica concreta y razonada de los fundamentos de la sentencia apelada, conforme lo exige el artículo 116 del ordenamiento aprobado por la Ley 18.345".

El artículo 244 de la Ley de Contrato de Trabajo, señala específicamente que el abandono del trabajo "como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso".

Según el magistrado, a cuyos fundamentos adhirió su colega de Sala, "soslaya la accionada, que en el supuesto especial de injuria regulado por el artículo 244 L.C.T., que fue el escogido por ella para encuadrar la denuncia del contrato de trabajo, requiere para su configuración: a) la inejecución por el trabajador, sin aviso, de la prestación laboral; b) la intimación de reintegro, dentro de un plazo razonable según las circunstancias y c) la persistencia del trabajador en su conducta omisiva, durante el plazo fijado (se entiende:ni presentación en el establecimiento, ni comunicación explicativa de sus ausencias".

En el caso, no fue cumplido el segundo de los requisitos citados, lo que para los camaristas estaba "en franca contradicción con el principio de conservación del contrato, previsto en el artículo 10 de la LCT".

Fallo provisto por MicroJuris en virtud de su acuerdo con Diario Judicial.
publicado por Diario Judicial Dju
Llanos Flores María Clementina c/ Federación de Círculos Católicos Obreros s/ despido

NO se puede despedir solo por antecedentes

noreply@blogger.com (Dr. Ruben Lombardi) — Fri, 5 Jun 2015 16:35:00 -0300

Consideran injustificado despido de trabajador con antecedentes disciplinarios basado en una única inasistencia

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que no puede admitirse la validez del despido basado en una sola ausencia, aun cuando existieran antecedentes disciplinarios, debido a que la denuncia del contrato de trabajo, por ese motivo, resulta desproporcionada e irrazonable si se la compara con la falta cometida.

En la causa “Verón Gisela Beatriz c/ Taksun S.A. s/ despido”, la parte actora apeló la sentencia de primera instancia que rechazó en lo principal la demanda tendiente al cobro de las indemnizaciones reclamadas como consecuencia del distracto.

El juez de grado ponderó que las sucesivas ausencias efectivamente sancionadas resultaron suficiente causal para que, con la inasistencia del día 14/12/08, la demandada culmine el vínculo laboral habido entre las partes.

Sumado a ello, explicó que la falta de comunicación fehaciente del estado de gravidez en el que se encontraba la accionante al momento del distracto desactiva la presunción del artículo 178 de la Ley de Contrato de Trabajo pues, con el cotejo de la fecha de nacimiento, estimó que en ese momento el embarazo aún no era notorio.

Contrariamente a lo resuelto en la instancia de grado, los magistrados que integran la Sala I entendieron que sanción adoptada por la empleadora no guarda proporcionalidad con la falta cometida como para configurar una injuria que encuadre en lo normado en el artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo.

Los camaristas explicaron que si bien “no existe una enumeración taxativa de lo que debe considerarse "injuria" en los términos del art. 242 LCT”, puntualizaron que “a tal fin debe tenerse en cuenta lo dispuesto por los arts. 62, 63, 84 y concordantes de dicha ley que, aun cuando aludan a conceptos de excesiva laxitud (como buena fe, colaboración y diligencia) aportan pautas o criterios para la interpretación de las conductas que, en casos como el de autos, cobran particular relevancia porque imponen al intérprete la necesidad de valorar el incumplimiento contractual o de conducta imputado, en el contexto fáctico y jurídico en el que acontece”.

En la sentencia del 27 de febrero pasado, el tribunal juzgó que “si bien los antecedentes fueron comprobados por ausencia de réplica oportuna de la accionante, el hecho actual se basó en una sola ausencia y considero que la denuncia del contrato de trabajo”, por lo que “resulta desproporcionada e irrazonable si se la compara con la falta cometida, máxime teniendo en cuenta que el total de inasistencias injustificadas es de ocho en una relación de más de un año y medio siempre teniendo en cuenta que, sumado a ello, siete ya habían sido sancionadas oportunamente”.

En base a los lineamientos expuestos, los jueces entendieron que “en el ejercicio del poder de dirección con el que cuenta la demandada y las facultades disciplinarias que le otorga para ello la Ley de Contrato de Trabajo, podría haberle impuesto al trabajador una sanción disciplinaria (hasta un plazo máximo de 30 días de suspensión)”.

Al modificar la sentencia de grado, los Dres. Miguel Ángel Maza y Gloria M. Pasten de Ishihara tuvieron en cuenta que la empleadora “ni siquiera hizo uso de la extensión máxima permitida por la Ley sino que, por el contrario, decidió disolver el contrato de trabajo violentando de ese modo las normas básicas de la buena fe, desplegando un proceder arbitrario y rupturista, contrario a los principios de continuidad y subsistencia del contrato de trabajo (arts.62, 63 y 10 de la LCT)”.

Por otro lado, los camaristas concluyeron que no tendrá favorable acogida la indemnización prevista en el artículo 178 de la Ley de Contrato de Trabajo debido a que no existen comprobantes que acrediten una notificación fehaciente, y “menos aún, puede comprenderse que el embarazo haya adquirido la notoriedad necesaria para dejar de lado el principio pronunciado en la norma”, recordando que “el nacimiento se produjo el 26/07/09 y el distracto fue en diciembre del 2008”.

publicado en abogados.com.ar

La sancion no debe ser tardia, para la Camara del Trabajo

noreply@blogger.com (Dr. Ruben Lombardi) — Thu, 19 Mar 2015 18:22:00 -0300

Sanción tardía, despido injustificado

La Sala IX de la Cámara del Trabajo tuvo por injustificado un despido que tuvo como antecedente una suspensión por inasistencia, aplicada dos meses después del hecho. El Tribunal explicó además que "en forma previa a la imposición de cualquier tipo de sanción –y con más razón tratándose de la máxima sanción-, la empleadora debió haber intimado fehacientemente al trabajador, otorgándole la posibilidad de justificar sus inasistencias".

La Sala IX de la Cámara del Trabajo consideró que un despido que tuvo como base una sanción de suspensión, aplicada dos meses después de ocurrido el hecho que la motivo, no se encontraba justificado en los términos del artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo

El criterio fue sostenido por la Sala IX del Tribunal de Alzada en los autos "Sandoval, Gonzalo Maximiliano c/ Operadora de Estaciones de Servicio S.A. s/ Despido", que compartió, en ese sentido, los fundamentos del juez de Primera Instancia.

El empleado había faltado al trabajo y no justificó sus inasistencias. La empresa lo sancionó tres veces antes de despedirlo, la suspensión previa al distracto, fue aplicada dos meses después del hecho que originó la medida. El juez de grado entendió que la sanción fue "manifiestamente extemporánea" y por ello hizo lugar a la demanda por despido.

Los camaristas Roberto Pompa y Alvaro Ballestrini concordaron en que "la suspensión dispuesta casi dos meses después de que sucedieran los hechos que la motivaron resultó ser manifiestamente extemporánea". Además de ello, tuvieron por probado que el trabajador impugnó la sanción, y que al empresa "no acreditó por ningún otro medio las inconductas que atribuye al trabajador".

Consecuentemente con ese punto, para el Tribunal de Alzada "ese antecedente no puede ser tenido en cuenta a los efectos de justificar el despido decidido por la empleadora".

En otro párrafo del fallo, se puntualiza que "si bien la quejosa alega haber intimado verbal y telefónicamente al actor a los efectos de que justificara sus inasistencias, lo cierto es que dichas circunstancias no fueron debidamente acreditadas en autos, y tampoco se invocó ni acreditó que lo hubiera intimado fehacientemente".

Los jueces, teniendo en cuenta que "en el marco de la valoración prevista en el art. 242 de la LCT no puede prescindirse del principio de continuidad del contrato de trabajo establecido en el art. 10 de la LCT, así como del principio de buena fe (arts. 62 y 63 de la LCT), a los que deben apuntar las conductas de las partes", sostuvieron que antes de la sanción el trabajador debía ser intimado para que pueda defenderse.

El Tribunal aseguró que"en forma previa a la imposición de cualquier tipo de sanción –y con más razón tratándose de la máxima sanción-, la empleadora debió haber intimado fehacientemente al trabajador, otorgándole la posibilidad de justificar sus inasistencias".

Al no haber ocurrido ello, se concluyó que "las injurias invocadas por el empleador a los efectos de justificar el despido no revistieron gravedad suficiente en los términos del art. 242 de la LCT".
publicado Dju.com

Fallo: Sandoval, Gonzalo Maximiliano c/ Operadora de Estaciones de Servicio S.A. s/ Despido

Reclamo de regularizacion laboral

noreply@blogger.com (Dr. Ruben Lombardi) — Fri, 6 Feb 2015 12:32:00 -0300

Consideran legítimo despido indirecto del trabajador ante el silencio guardado por las codemandadas tras el reclamo de regularización laboral

Tras acreditar que la actora intimó a su empleadora y a la persona física codemandada a los fines de que aclaren situación laboral, abonen salarios adeudados y registren la relación laboral, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró ajustado a derecho el despido indirecto del trabajador.

La accionante se agravió de la sentencia de primera instancia dictada en la causa “Roca Horacio Eduardo c/ Ecopro Sur S.A. y otro s/ despido”, que rechazó íntegramente la demanda interpuesta por considerar que no se probó la existencia de la relación de trabajo alegada en el inicio.

El recurrente sostuvo que las pruebas producidas en autos resultan harto suficientes para acreditar la prestación de tareas en relación de dependencia. En tal sentido, manifiesta que la codemandada Ecopro Sur S.A. fue tenida por rebelde en autos, y que la codemandada Frey no produjo prueba alguna a los fines de desvirtuar los hechos alegados por su parte.

A su vez, el apelante alegó que ninguna de las codemandadas contestaron los telegramas cursados oportunamente, y solicita la aplicación de la presunción del artículo 57 de la Ley de Contrato de Trabajo.

En la sentencia dictada el 8 de octubre de 2014, los jueces de la Sala IX entendieron que la prueba testimonial producida en autos acredita sobradamente la prestación de tareas a favor de Ecopro Sur S.A., alegada por la parte actora.

Como consecuencia de ello, los camaristas juzgaron que “se encuentran reunidos en autos los presupuestos de operatividad de la presunción contenida en el artículo 23 de la LCT, esto es, la prestación de servicios personales en el marco de una organización empresarial ajena, lo cual permite inferir iuris tantum que la misma reconoce como fuente un contrato de trabajo”.

En este contexto, los camaristas entendieron que las accionadas debieron necesariamente desvirtuar los efectos de la citada presunción legal, señalando que “la codemandada Ecopro Sur S.A. fue declarada rebelde, por lo que resulta aplicable, a su respecto, la presunción establecida en el art. 71 de la L.O -en virtud de la cual se tienen por ciertos los hechos expuestos en el escrito de demanda, salvo prueba en contrario-“.

Por otro lado, si bien los jueces ponderaron que “las defensas opuestas y pruebas producidas por las restantes codemandadas -en el marco de un litisconsorcio pasivo-, benefician a la codemandada rebelde”, el tribunal concluyó que “ha existido entre la parte actora y Ecopro Sur S.A. una relación de trabajo en los términos del artículo 22 de la LCT”.

Debido a ello, los magistrados determinaron que correspondía analizar si el despido indirecto en que se colocó el actor se encontró justificado en los términos del artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo.

Al respecto, los Dres. Roberto C. Pompa y Alvaro E. Balestrini resolvieron que “las codemandadas no han producido prueba alguna a los fines de desvirtuar las citadas presunciones, y que las mismas se encuentran reforzadas por la prueba testimonial producida en autos por el accionante, valorada ut supra, por medio de la cual acreditó, entre otras cosas, que la relación laboral no se hallaba registrada y que la empleadora se encontraba atrasada en el pago de los salarios”.

Al concluir que “la actora intimó a su empleadora y a la codemandada Frey a los fines de que aclaren situación laboral, abonen salarios adeudados y registren la relación laboral”, sumado a que “ambas codemandadas guardaron silencio frente a sus justos reclamos”, la nombrada Sala decidió revocar la sentencia de primera instancia y hacer lugar a la demandada de autos.

publicado en abogados.com.ar

Despido con causa. Empleado debe conocer normas de la empresa

noreply@blogger.com (Dr. Ruben Lombardi) — Fri, 30 Jan 2015 13:55:00 -0300

Despido con causa
El sospechoso brillo de las copas

La Sala V de la Cámara de Apelaciones del Trabajo, confirmó una sentencia definitiva por considerar justificada la conducta de una empresa que despidió a un trabajador por escupir la servilleta con la que continuó secando la vajilla. Los jueces manifestaron que “el actor estaba en conocimiento de las normas de higiene impuestas por su empleadora”.

Un empleado gastronómico fue despedido cuando el restaurante donde trabajaba advirtió que, durante el turno de la cena escupió en las servilletas con las cuales se fajinan las copas.

El caso se dio en los autos “T. E. L. Y Otro C/ Elisabel SRL y Otro S/ Despido”, los jueces Enrique Néstor Arias Gibert, Oscar Zas y Luis Anibal Raffaghelli confirmaron la sentencia definitiva que consideró probada la injuria que justificó el despido directo de la actora.

Según los testimonios producidos en el fallo, la actora “escupió en las servilletas con las cuales se fajinan las copas, y con anterioridad, al enterarse por la empresa que estaban controlando las grabaciones procedió a tirar una servilleta a la cámara para tapar la visión, violando con su actitud las normas básicas sanitarias y de higiene, del reglamento interno y del código alimentario”.

Los magistrados entendieron que la parte demanda logró “la demostración de que el actor estaba en conocimiento de las normas de higiene impuestas por su empleadora, ello como resultado del reconocimiento por parte del actor de su firma impuesta en el Reglamento Interno obrante a fs. 54/57, así como también en el “Manual del Manipulador de Alimentos”.

Dicho manual establece: “Actitudes Higiénicas, no toser, estornudar, sonarse la nariz sobre alimentos, equipamiento o utensilios. Sabía que…la saliva y la secreción nasal contiene millones de bacterias…no rascarse el cuerpo, nariz, orejas, boca, cabeza”.

A través de la prueba adjuntada –un DVD- por la demandada, los jueces entendieron que “puede observarse con dicho medio probatorio como el accionante efectivamente en oportunidad de estar fajinando una copa, se lleva una servilleta a su rostro tomando contacto aquella con su boca y nariz para continuar luego con el secado de la copa además de proceder a rascarse la cabeza”

“Lo cierto es que ello per sé resulta violatorio de las más elementales normas de higiene y salud independientemente de entrar en el análisis innecesario de si salivó o no sobre la servilleta, pues también pudo haber estornudado, lo que seguiría constituyendo una violación a las normas de higiene de las que – como bien lo afirmó la Sra. juez de grado – aquél estaba en pleno conocimiento”, reiteraron la apreciación.

En su voto, el magistrado Zas estimó “que no puede pretender ampararse el actor en la supuesta vulneración del artículo 243 L.C.T. (t.o.), referido a la invariabilidad de la causa de despido, cuando las faltas cometidas que se han probado referidas al mismo episodio revisten entidad y gravedad suficiente para denunciar el vínculo como lo hizo la accionada”

Por lo que, habiéndose demostrado la causa del despido, los magistrados opinaron que “cabe concluir que el actor tomó conocimiento oportuno del motivo invocado por la demandada para extinguir la relación laboral.”

“A mi criterio, los hechos acreditados, revisten la calidad de injuria grave de acuerdo a los términos del artículo 242 LCT y sin duda constituyen los hechos a que se refirió la accionada en su telegrama rescisorio, resultando – reitero - intrascendente a los fines que nos ocupa, que allí se plasmara "escupiendo en las servilletas", cuando efectivamente el trabajador incumplió con su accionar normas básicas de higiene al además rascarse el cuero cabelludo y luego levantar con su pié una servilleta del suelo y arrojarla contra la cámara ubicada en el office donde prestaba labores”, concluyó el sentenciante.

Publicado por Dju
fallo: T. E. L. Y Otro C/ Elisabel SRL y Otro S/ Despido

Los trabajadores estan obligados al control medico

noreply@blogger.com (Dr. Ruben Lombardi) — Tue, 16 Dec 2014 10:21:00 -0300

Rechazan despido indirecto de la trabajadora que se negó en reiteradas ocasiones al control médico por parte del empleador

Tras destacar que la trabajadora ineludiblemente debe someterse al control médico por parte de la demandada, ante las ausencias en la prestación de tareas y el pago de salarios por enfermedad, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo remarcó que la normativa ampara el derecho del empleador a contar con la información necesaria para adecuar la organización de la empresa en relación con el personal ausente y, es por ello que la trabajadora está obligada a someterse al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador.

La parte actora apeló la sentencia de primera instancia dictada en la causa “Palazzo María Gabriela c/ ONG Legión de la Buena Voluntad s/ despido”, que rechazó el reclamo en su totalidad.

En el presente caso, la accionante había iniciado la demanda en procura del cobro de la indemnización, multas y rubros salariales derivados del despido indirecto decidido por su parte. A dicho fin, argumentó que luego de un accidente de tránsito en la puerta del colegio que provocó la muerte de un alumno, lo cual le provocó una afección seria y traumática que con el tiempo derivó en una licencia médica, comenzó un proceso de hostigamiento por parte de la demandada al solo efecto de provocar el despido por abandono de tareas.

Según la recurrente, la demandada la suspendió posteriormente por no concurrir al control médico y no haber acompañado certificados que acrediten su estado. Al impugnar dicha suspensión, alegó que su estado de salud le impidió concurrir al control, considerándose injuriada y despedida.

Por su parte, la demandada sostuvo al contestar la demanda que si bien existió el hecho desgraciado que ocasionó el fallecimiento de un alumno no le consta que la accionante hubiere estado presente en el mismo, mientras que aun así se le concedieron las licencias médicas que se solicitaron. A ello, añadió que la medida disciplinaria adoptada se tomó luego de sucesivos e infructuosos llamados a concurrir al control médico.

La sentencia de primera instancia rechazó la demanda al considerar que no se encontraban acreditadas las injurias invocadas por la actora para adoptar la decisión rupturista.

Los magistrados de la Sala VI entendieron que en el presente caso no se encuentra demostrado que la demandada hubiere incurrido en actos de hostigamiento y persecución hacia la actora.

Según los jueces, la accionada abonó los haberes a la actora durante el período de licencia médica, sin que se acrediten en los presentes la existencia de diferencias salariales a su favor, ni deudas previsionales que no hubieran sido saldadas oportunamente.

En el fallo dictado el pasado, los camaristas destacaron que “no luce probado en autos razones que justifiquen la reticencia de parte de la actora a someterse al control médico solicitado por la demandada que acreditó su voluntad de ejercerlo” en reiteradas oportunidades.

Conforme lo dispuesto en el artículo 210 de la Ley de Contrato de Trabajo, el tribunal sostuvo que “la trabajadora ineludiblemente debe someterse al control médico por parte de la demandada, ante las ausencias en la prestación de tareas y el pago de salarios por enfermedad”, agregando que “la normativa ampara el derecho del empleador a contar con la información necesaria para adecuar la organización de la empresa en relación con el personal ausente y, es por ello que la trabajadora está obligada a someterse al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador (art. 210 L.C.T.)”.

Al confirmar la resolución recurrida, los Dres. Graciela Craig y Luis Raffaghelli concluyeron que “la accionada le envió un médico a la actora en reiteradas oportunidades a su domicilio y ella no se encontraba en el mismo y tampoco concurrió al control médico respecto del cual fue intimada, siendo dichos actos contradictorios con el principio de buena fe”, por lo que “la conducta adoptada por la trabajadora en este sentido también se encuentra reñida con el principio de conservación del contrato dispuesto en el art. 10 de la L.C.T”.
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No todo insulto es para despido

noreply@blogger.com (Dr. Ruben Lombardi) — Wed, 29 Oct 2014 12:18:00 -0300

Determinan ilegitimidad del despido del trabajador a pesar de los insultos proferidos a su líder de equipo

En el marco de un contrato de trabajo que no registró previamente sanción disciplinaria alguna, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que el insulto proferido por el trabajador a quien se desempeñaba como líder del equipo no resulta suficiente para tener por configurada en el caso la injuria grave que pudiera tornar imposible la continuidad de la relación.

En la causa “A. M. c/ Webar Internet Solutions S.A. y otro s/ despido”, la demandada apeló la sentencia de grado que hizo lugar parcialmente a la demanda presentada.

La demandada Webar Internet Solutions S.A. se agravió porque la sentencia de grado consideró que no se probó el hecho en el que se fundó el despido del actor. En tal sentido, sostuvo que el sentenciante no valoró correctamente las declaraciones testimoniales en tanto con sus dichos se habría probado la repercusión del hecho que se le endilgó al actor. Por otra parte, afirma que lo ocurrido resultó suficientemente grave como para justificar la decisión rescisoria, aún ante la falta de antecedentes del actor.

Si bien los jueces que integran la Sala VII entendieron que correspondía tener por probado el hecho invocado por la demandada para producir el despido del actor en base a las declaraciones de los testigos, especificaron que tal como lo dispone el artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo, la valoración del mismo a fin de establecer la configuración o no de injuria grave corresponde que sea valorada prudencialmente por los jueces.

En base a ello, los camaristas consideraron que “no asiste razón a la demandada cuando sostiene que el hecho invocado y probado habría sido de tal gravedad como para justificar por sí mismo el despido incluso ante la antigüedad del actor y la ausencia de antecedentes disciplinarios”.

Los magistrados resaltaron que lo expuesto “no implica restarle importancia a la conducta del actor, ni dejar de ponderar que es deseable que esta clase de situaciones no se produzcan en el marco del respeto y del buen trato que es dable esperar de ambas partes en un contrato de trabajo”.

Sin embargo, la mencionada Sala juzgó que “frente a lo dispuesto por el art.10 LCT, que recepta positivamente el principio de continuidad de la relación, y teniendo en cuenta que en autos surge demostrado de la prueba testimonial producida que el accionante era diseñador senior, que estaba muy bien conceptuado por el personal, y que, con excepción del hecho que motivó el despido, el resto de la relación laboral se habría desarrollado con normalidad tanto con sus pares como con sus superiores”, cabe concluir que “el insulto proferido por el accionante a quien se desempeñaba como líder del equipo no resulta suficiente para tener por configurada en el caso la injuria grave que pudiera tornar imposible la continuidad de la relación (conf. art. 242 LCT)”.

En el fallo dictado el pasado 30 de junio, las Dras. Estela Milagros Ferreirós y Beatriz Fontana tuvieron en cuenta que “en el marco de un contrato de trabajo que no registró previamente sanción disciplinaria alguna que surja de la prueba producida”, por lo que decidieron confirmar lo decidido en la instancia de grado.

Por su parte, la actora se agravió porque se rechazó su reclamo basado en una fecha de ingreso anterior a la registrada por la entonces empleadora. En relación a ello, sostuvo que en tanto el juez de grado reconoció que la demandada incurrió en silencio frente a la intimación fehaciente del actor, debió haber aplicado la presunción dispuesta por el artículo 57 de la Ley de Contrato de Trabajo.

En cuanto a este punto, el tribunal entendió que “la demandada ni siquiera exhibió la documentación laboral en regla a la fecha de ingreso que denunció en su responde, lo que torna aplicable en el caso lo dispuesto por el artículo 55 de la Ley de Contrato de Trabajo”, a raíz lo cual corresponde tener por cierta en consecuencia la fecha de ingreso denunciada en la demanda.

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Determinan existencia de vínculo laboral dependiente entre las partes a pesar de que la retribución era facturada

noreply@blogger.com (Dr. Ruben Lombardi) — Mon, 27 Oct 2014 10:57:00 -0300

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó la existencia de un vínculo laboral dependiente entre las partes, sin perjuicio de que la accionada alegó que se vincularon a través de un contrato de prestación de servicios y que el actor facturaba mediante un abono por las prestaciones brindadas.

En la causa “Monsalvo Manuel Raúl c/ Obra Social de la Unión Obrera Metalúrgica de la República Argentina s/ despido”, la accionada apeló la resolución de primera instancia que admitió la existencia de un vínculo laboral dependiente entre las partes.

El magistrado de grado consideró que los testimonios obrantes en la causa permitían concluir que existió una relación laboral en los términos de los artículos 21 y 22 de la Ley de Contrato de Trabajo.

En su apelación, la demandada sostuvo que la decisión de grado resultaba improcedente porque las partes estuvieron vinculadas mediante un contrato de prestación de servicios y que facturaba a la obra social mediante un abono por las prestaciones brindadas.

La recurrente consideró que no resultaba de aplicación la presunción legal del artículo 23 de la Ley de Contrato de Trabajo, así como tampoco procedían las multas de la Ley Nacional de Empleo y del artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo, porque no había existido relación laboral alguna sino que se trató de un vínculo comercial por locación de servicios.

Los jueces de la Sala V decidieron confirmar la sentencia de grado, argumentando que “más allá de las manifestaciones vertidas por la recurrente, debo señalar que no encuentro que los agravios desarrollados por la demandada constituyan una crítica concreta, razonada y pormenorizada de los fundamentos expuestos por el sentenciante de grado relativos a la existencia de la relación laboral entre el actor y la obra social demandada (conf.art. 116, L.O.)”.

En tal sentido, el tribunal especificó que “el apelante no se hace cargo de ninguno de los argumentos expuestos por la a quo, omitiendo toda consideración al respecto y limitándose a invocar genéricamente que nunca existió la invocada relación laboral”.

Por su parte, el accionante se agravió por el rechazo del reclamo en concepto de diferencias por vacaciones incorrectamente liquidadas. Al respecto, la parte actora alegó que el reclamo no fue de vacaciones no gozadas sino de una diferencia salarial por la errónea liquidación de las vacaciones efectivamente gozadas, correspondientes a 2009.

Con relación a este punto, los camaristas señalaron que el actor reclamó en el inicio la diferencia por 35 días de vacaciones de 2009, abonadas según el valor del salario diario devengado y no como dispone el artículo 155 de la Ley de Contrato de Trabajo, admitiendo la queja presentada.

A su vez, el accionante se quejó por la desestimación de la multa reclamada con fundamento en el artículo 2º de la Ley 25.323, debido a que contrariamente a lo que consideró el juez a quo, efectivizó el requerimiento exigido por la mencionada norma mediante telegrama de fecha 20/8/10, que incluso fue acompañado por la propia accionada en la causa.

En la sentencia del 5 de agosto pasado, los Dres. Oscar Zas y Enrique Néstor Arias Gibert explicaron que la disposición legal dispone que “cuando el empleador, fehacientemente intimado por el trabajador, no le abonare las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245 de la Ley 20.744 (texto ordenado en 1976) y los artículos 6° y 7° de la Ley 25.013, o las que en el futuro las reemplacen, y, consecuentemente, lo obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas, éstas serán incrementadas en un 50%”, agregando que “si hubieran existido causas que justificaren la conducta del empleador, los jueces, mediante resolución fundada, podrán reducir prudencialmente el incremento indemnizatorio dispuesto por el presente artículo hasta la eximición de su pago”.

Sentado ello, la mencionada Sala expuso que “el demandante intimó al pago de las indemnizaciones legales mediante despacho postal del 20/8/10 donde se intimó al pago de las indemnizaciones de la L.C.T., bajo apercibimiento de la ley 25.323”, concluyendo que “no existe duda que el accionante requirió de modo fehaciente el pago de las indemnizaciones correspondientes, según surge del telegrama mencionado, y ante la negativa de la demandada se vio obligado a iniciar la presente acción, sin que se configure el supuesto previsto por el segundo párrafo de la norma para eximir a la accionada”.

Por otro lado, los jueces consideraron atendible la crítica vertida por la parte actora respecto al monto de la multa del artículo 9 de la Ley 24.013, remarcando que la norma establece que “el empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente”.

En base a ello, los magistrados resolvieron que “no surge de la norma transcripta precedentemente la posibilidad de limitar el cómputo de la referida multa solamente a dos años de remuneraciones no registradas, como lo hizo el a quo, por lo que postulo modificar lo decidido en este aspecto y computar la sanción legal de acuerdo a los términos dispuestos en el referido artículo”.

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Daño Moral Laboral por maltrato a empleados

noreply@blogger.com (Dr. Ruben Lombardi) — Mon, 20 Oct 2014 11:05:00 -0300

La Justicia del Trabajo ordenó que se indemnice por daño moral a una empleada que era acosada y maltratada por su jefe, el cual se comprobó que “alteraba la convivencia pacífica y civilizada en un ámbito colectivo” y mostraba “desprecio por la integridad moral de las trabajadoras”.

A Sala IX de la Cámara del Trabajo otorgó una indemnización por daño moral a la demandante en los autos “S.H.E. c. B.SA y otros s/ despido” al comprobar que su jefe alteraba la convivencia en el ámbito colectivo y maltrataba al personal.

Los jueces Roberto Pompa y Alvaro Ballestrini atendieron el planteo de la actora, que ya había tenido una sentencia favorable pese a que no se le reconocieron horas extras ni se hizo lugar al reclamo por daño moral y compartieron su enfoque, tanto por los reclamos de horas extra, “la prueba testimonial dio cuenta de un horario de trabajo que se extendía significativamente más allá del límite sostenido en el responde brindado por la sociedad comercial codemandada”, como por el acoso denunciado, señaló el fallo.

Según los camaristas, los testimonios “dieron cuenta de las agresiones verbales, tratos degradantes, sometimientos continuos y persecuciones al personal en general por parte del codemandado C.B.G., como así también el acoso en el caso de la accionante, incluso en presencia de compañeras de trabajo”.

Uno de los testimonios, en ese sentido, daba cuenta de que uno de los superiores “era un grosero” y “se les insinuaba” a las empleadas, pero que la conducta “era más con la actora que con el resto de las empleadas”, dado que “ella nunca quiso acceder a lo que él pretendía”.

Otros relatos describían al demandado como “una persona muy agresiva con el personal”, que “los arrinconaba, tenía muy mal trato verbal”, además de que “se ponía muy delante de la cara y les gritaba”. También se relató una situación en la que una empleada estaba llorando el demandado “decía este demandado que se hacía lo que él quería” y que las empleadas no eran nada. Los compañeros de la actora coincidieron en que “se la veía angustiada y llorando”.

“Cualesquiera fueran sus motivaciones últimas, el trato degradante que dispensó el codemandado a la actora -entre otras empleadas de la compañía- no puede ser admitido, ya que nadie está obligado a soportar ese proceder objetivamente reprochable, que no sólo alteraba la convivencia pacífica y civilizada en un ámbito colectivo, sino que representa un marcado grado de desprecio por la integridad moral de las trabajadoras, respecto de quienes, vale recordar, pesa una carga de seguridad por parte del empleador más allá de los deberes éticos que proscriben el mal trato de cualquier persona” detalló la sentencia.

Según los camaristas, “lo declarado por los testigos evidencia un repudiable comportamiento por parte del quejoso que a todas luces ha exorbitado los límites dentro de los cuales debió desarrollarse la relación de trabajo, agrediendo a la empleada e inclusive ultrajando su honor, por lo que el pago de la indemnización del artículo 245 de la LCT no resulta suficiente medida de las consecuencias derivadas de ese exceso”, dando lugar a la indemnización por daño moral.

“Es que se trata de un proceder que contiene una fuerte condena social en nuestra sociedad y por tal motivo ese accionar reprobable exige una reparación que no puede considerarse alcanzada por la tarifada, atento el menoscabo inferido y la desconsideración hacia la persona observados”, concluyó el fallo de la Cámara.
publicado por Diario Judicial
S.H.E. c. B.SA y otros s. despido

Desvinculacion por acta notarial NO.

noreply@blogger.com (Dr. Ruben Lombardi) — Mon, 22 Sep 2014 10:53:00 -0300

Consideran nula la negociación de la extinción de la relación laboral por escritura pública ante la ausencia de asistencia letrada

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo declaró la nulidad del acta notarial en virtud de la cual se extinguió el vínculo laboral, la cual tuvo lugar luego de una suspensión disciplinaria, ante la ausencia de asistencia letrada del trabajador.

La sentencia de primera instancia dictada en la causa “Salo José Ricardo C/ Boehringer Ingelheim S.A. s/ despido”, rechazó la demanda incoada por el actor que consideró que el acuerdo extintivo celebrado de conformidad con lo dispuesto por el artículo 241 de la Ley de Contrato de Trabajo, mediante escritura, no fue producto de su libre decisión.

Al pronunciarse en tal sentido, la magistrada de grado concluyó que en la especie no se configuraban elementos que restaran validez a la voluntad del actor plasmada en la actuación notarial precedentemente señalada, siendo tal decisión apelada por el actor.

Los jueces que integran la Sala VIII señalaron en primer lugar que la demandada expuso una versión de circunstancias que vinculaban la conducta del trabajador a hechos ilícitos o maniobras cuánto menos "dudosas" que ella misma relativizó haciendo hincapié en la suscripción del mutuo acuerdo, añadiendo que esos hechos fueron instrumentados en escritura pública y según testigos demostraban que el actor había intentado retirar del establecimiento un "cuñete" (barril) que no era un residuo, mientras que ante la investigación que ella instaba, el trabajador propuso la terminación de la relación a través de un acuerdo extrajudicial.

Tras mencionar que según la propia versión de la demandada, el actor contó con dos días para asistirse jurídicamente y sin embargo no lo hizo, tal como lo acredita el acuerdo rescisorio al cual el trabajador arriba sólo, sin asistencia letrada, los camaristas consideraron que “un fin de semana y un día -lunes- no resultaba un tiempo considerable para obtener la asistencia de un letrado”.

Por otro lado, los camaristas entendieron que “si el actor actuó de manera tal que afectó el patrimonio de la accionada a través de hechos rayanos en el ilícito, y decidió suspenderlo tal como se expusiera en párrafos precedentes, bien pudo realizar una investigación que determine su responsabilidad en los hechos imputados, y analizar si debía tomar otras medidas sancionatorias que inclusive alcanzaran su despido con causa justificada”.

En la sentencia dictada el pasado 4 de julio, el tribunal sostuvo que “si aun hubiese ocurrido el hecho imputado al actor, con la entidad que permita atribuirle la accionada, podría haber intentado alguna otra negociación para llegar a la finalización en circunstancias que se vinculen más a la buena fe que debe imperar la relación laboral o aún en un extremo totalmente opuesto, despedirlo por considerarse vulnerado en su patrimonio, con justa causa.”.

En este marco, los Dres. Víctor A. Pesino y Luis A. Catardo determinaron la nulidad del acta notarial, debido a que “el contenido allí expresado, es decir que las partes de común acuerdo decidieron extinguir el contrato de trabajo, es sólo una expresión formal que no responde a la verdad material de lo sucedido”.

Al revocar el pronunciamiento apelado, la mencionada Sala juzgó que en el presente caso “medió un despido decidido por la demandada, ante un comportamiento del trabajador dudoso y sancionable, pero fue cubierto con las falsas formas de un convenio extintivo”, puntualizando que “esta es la auténtica escena fáctica que se observa, más allá de los instrumentos suscriptos por las partes, teniendo a la vista el principio de primacía de la realidad”.

Luego de juzgar que “este acto jurídico debe ser anulado al exponer los derechos de orden público de los dependientes”, los camaristas resolvieron que “si la empresa desea sancionar y despedir al trabajador, y luego acordar con él para evitar un litigio, un comportamiento más coherente hubiese sido plasmar la voluntad de su decisión rupturista de conformidad con las reglas del artículo 243 de la L.C.T. y negociar un acuerdo transaccional en los términos del artículo 15 de la L.C.T. con el pertinente asesoramiento jurídico al trabajador”, mientras que por el contrario “la negociación en los términos en que fue suscripta, no resguarda el derecho de defensa del trabajo y pone en peligro, derechos de orden público de carácter irrenunciable”.

publicado por abogados.com.ar

Consideran justificado despido indirecto del trabajador ante la prohibición de ingreso a su lugar de trabajo

noreply@blogger.com (Dr. Ruben Lombardi) — Fri, 19 Sep 2014 11:35:00 -0300

Consideran justificado despido indirecto del trabajador ante la prohibición de ingreso a su lugar de trabajo

Tras ponderar que la demandada no logró desacreditar lo manifestado por el actor en el telegrama rescisorio en cuanto a que le fue prohibido el ingreso a su lugar de trabajo, sumado a que violó el plazo previsto por el artículo 57 de la Ley de Contrato de Trabajo, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo ratificó la sentencia que ordenó indemnizar al trabajador que se consideró despedido ante la negativa de trabajo por parte de la empleadora.

En la causa “Ramirez Daniel Enrique c/ Securitas Argentina S.A. s /despido”, el actor inició la presente demanda en procura del cobro de unas sumas a las que se considera acreedor, con fundamento en las disposiciones de la Ley de Contrato de Trabajo. Según sostuvo el accionante, se desempeñó en relación de dependencia con la demandada cumpliendo diversas tareas como vigilador, con la categoría de "vigilador general" siendo su último destino en el "Edificio Carlos Pellegrini".

Según refirió el actor, en el mes de setiembre de 2011 sufrió un altercado con el encargado del sector y recibió golpes de puño en su rostro, mientras que el 2/11/2011 tomo su puesto en su lugar de trabajo pero el encargado le manifestó que debía retirarse atento que había órdenes impartidas de "prohibirle el ingreso", colocándose a raíz de ello en situación de despido indirecto.

La sentencia de primera instancia decidió hacer lugar a la demanda presentada, siendo apelada por la demandada, quien estimó que el juez de grado no le otorgó valor suficiente a la prueba informativa ni a la pericial contable, a la vez que se agravió porque se le concedió valor absoluto a la presunción del artículo 57 de la Ley de Contrato de Trabajo desechando la prueba pericial contable.

El artículo mencionado establece que “constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo sea al tiempo de su formalización, ejecución, suspensión, reanudación, extinción o cualquier otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del mismo”, fijando que “a tal efecto dicho silencio deberá subsistir durante un plazo razonable el que nunca será inferior a dos días hábiles”.

Los jueces de la Sala VII señalaron en primer lugar que “más allá de las negativas plasmadas por el apelante en el telegrama precitado; con solo verificar la fecha de su envío pone de resalto que violó ampliamente el plazo previsto en el art.57 L.C.T., por lo que quedó constituida la presunción en su contra de las alegaciones que se le formularan”, confirmando el fallo de grado en este punto.

En relación al agravio de que la intimación que le remitiera la actora se funda en una falsedad, y lo que alegó no logró probarlo, los camaristas ponderaron que uno de los testigos sostuvo que “él mismo le transmitió al actor la orden que recibió del jefe de servicio de que no podía tomar servicios ese día en el lugar, y también era él quien le comunicaba los cambios de horario y de guardia al actor”.

Al considerar que “es una declaración fidedigna la cual no me ofrece duda alguna sobre su veracidad (arts. 90 L.O.y 386 CPCCN ya citados)”, sumado a que hay ninguna prueba aportada por la parte demandada que lleve a revertir la opinión del juez de grado, las Dras. Estela Milagros Ferreirós y Néstor Miguel Rodríguez Brunengo decidieron en el fallo del 26 de junio pasado, confirmar la sentencia recurrida.

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No se de por despedido si lo investigan

noreply@blogger.com (Dr. Ruben Lombardi) — Fri, 12 Sep 2014 09:47:00 -0300

Rechazan procedencia del despido indirecto de un trabajador suspendido tras el inicio una investigación respecto de su conducta

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo sostuvo que si bien la suspensión precautoria no aparece regulada en forma expresa en la legislación positiva, la jurisprudencia la ha admitido mientras dura la investigación o el sumario interno, por posibles actos injuriosos, siendo una figura cuyo ejercicio ha sido reconocido al empleador, con base en las facultades de organización y dirección a que aluden los artículos 64 y 65 de la Ley de Contrato de Trabajo.

En los autos caratulados “Passero Ricardo Claudio c/ Universidad Argentina de la Empresa U.A.D.E. s/ despido”, la demandada apeló la sentencia de primera instancia que hizo lugar a la demanda planteada.

Los jueces de la Sala VIII explicaron que si bien es cierto que el trabajador había sido apartado de su cargo, el motivo de ello radicó en que la universidad había decidido iniciar un sumario y suspenderlo preventivamente.

Los camaristas consideraron que no resulta “errado el proceder de la demandada, ya que el actor, docente de la universidad, tiene una responsabilidad de tal relevancia ante sus alumnos, que resulta imposible aceptar que frente a las advertencias que se pudieren notificar respecto de su persona, se haga caso omiso”.

Al considerar ajustado a derecho que se recepcione lo comunicado por los damnificados y se investigue al respecto, lo cual conlleva a un apartamiento precautorio y preventivo del investigado, el tribunal remarcó que “corresponde aclarar que si bien la suspensión precautoria no aparece regulada en forma expresa en la legislación positiva, la jurisprudencia la ha admitido mientras dura la investigación o el sumario interno, por posibles actos injuriosos”.

En base a ello, los Dres. Luis Alberto Catardo y Víctor Arturo Pesino resolvieron que “es una figura cuyo ejercicio ha sido reconocido al empleador, con base en las facultades de organización y dirección a que aluden los artículos 64 y 65 de la Ley de Contrato de Trabajo”.

Según puntualizaron los magistrados, en el presente caso “la suspensión no resulta ser una sanción al trabajador, ya que se encuentra conectada temporalmente con el inicio de la investigación y de la necesidad de apartar al docente del ámbito espacial, a fin de evitar que pueda entorpecer la diligencia”.

Al pronunciarse de este modo, la mencionada Sala recordó que “en general se admite que el empleador está legitimado para suspender al trabajador cuya conducta es objeto de una investigación interna, ya sujeta a las formalidades del sumario o no, cuando ello es conveniente a fin de evitar que entorpezca las diligencias”.

A ello, los jueces agregaron que “esta potestad del empleador, fundada en su poder de dirección, sólo permite liberar transitoriamente de la obligación de dar ocupación efectiva, prevista en el artículo 78 de la L.C.T., pero no excluye, en ningún caso, el derecho del trabajador a su remuneración”, por lo que “la potestad del empleador de imponer suspensiones abarcativas de las prestaciones laboral y remuneratoria se agota en el repertorio de las reguladas por los arts. 218/224 de la L.C.T., cuando concurren los extremos establecidos para cada una de las especies reguladas”.

En la sentencia del 26 de mayo del presente año, los magistrados concluyeron que “la admisión de la suspensión, contempla la conveniencia del empleador y tiende a colocar la tarea investigativa o sumarial en la mejor situación posible, con vistas a la obtención de la verdad de los hechos sobre los que versa”, revocando la sentencia dictada en primera instancia.

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Las negativas genericas sin pruebas son temeridad y malicia

noreply@blogger.com (Dr. Ruben Lombardi) — Mon, 1 Sep 2014 10:28:00 -0300

Aplican sanción de temeridad y malicia del Art. 275 de la Ley 20.744 ante la negativa total de los hechos de la empleadora sin explicar la realidad

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo hizo lugar a la sanción prevista por el artículo 275 de la Ley de Contrato de Trabajo al considerar que la negativa total de los hechos formulada en los escritos de responde de las demandadas, sin explicar la realidad de los hechos, sumado al silencio frente a las intimaciones formuladas por el actor, fija una postura maliciosa tendiente a eludir obligaciones patronales.

En el marco de la causa "Stanganelli, Adrian Alejandro c/Codigo X S.A. y otros s/ despido", la parte demandada apeló el fallo de primera instancia agraviándose porque consideró que no se produjo prueba en contrario respecto de los hechos denunciados en la demanda.

Por otra parte, también se agravió de que no se haya encontrado prueba concreta alguna capaz de desvirtuar la presunción que emana del artículo 86 de la Ley 18.345, a la vez que cuestionó la base salarial que el sentenciante consideró aplicable al reclamo de autos.

Los jueces de la Sala VII señalaron en el presente caso “se tuvo a la demandada por incursa en la situación prevista en el art. 86 de la L.O. , por lo que de conformidad con la citada normativa, debe ser tenida por confesa sobre los hechos expuestos en la demanda, salvo prueba en contrario”.

El tribunal juzgó que “la manifestación formulada por la apelante en el sentido de que el juzgador debió ponderar respecto de cada hecho si medió prueba en contra carece de lógica, desde que la propia apelante no especifica cuáles son las pruebas que, a su entender lograrían desvirtuar tal presunción”.

Por otro lado, los camaristas entendieron que “debe ser confirmada la sentencia en cuanto fijó una base remuneratoria de $ 3.100, pues la propia apelante al presentar el agravio enumeró las pautas que el Sr. Juez "a-quo" había tomado en consideración para obtener dicha cifra, a saber: salario mínimo vital y móvil vigente a la época de la disolución, la índole de la actividad, las retribuciones corrientes a dicha época, las tareas realizadas y la jornada de trabajo denunciada”.

Por su parte, la actora se agravió por el rechazo de la responsabilidad solidaria del codemandado R. en el entendimiento de que este codemandado es el verdadero dueño del establecimiento con los alcances previstos en el artículo 14 de la Ley de Contrato de Trabajo.

La accionante sostuvo que el mencionado codemandado constituyó una sociedad de la cual se mantuvo al margen, con el único fin de que ante las irregularidades cometidas y "probadas" ninguna responsabilidad se le pudiera imputar.

Sin embargo, los magistrados también ratificaron lo resuelto en la instancia de grado en relación a este punto, tras ponderar que “la apelante no aclara cuáles han sido la irregularidades probadas y en cuanto a la calidad de dueño del codemandado, la declaración de O. no acredita en absoluto que verdaderamente haya sido el dueño ni aun en el caso que el codemandado se lo hubiera comentado a la testigo”.

A su vez, la parte actora apeló el rechazo de su reclamo fundado en el artículo 275 de la Ley de Contrato de Trabajo.

El voto mayoritario compuesto por los Dres. Néstor Miguel Rodríguez Brunengo y Estela Milagro Ferreirós explicaron que “la declaración de la temeridad y malicia respecto del comportamiento de las codemandadas se da en casos extremos, debiendo quedar el comportamiento malicioso y temerario debidamente configurado y dejar en el ánimo de quien debe aplicarla el convencimiento absoluto de que se ha actuado con dolo o culpa grave, pues de lo contrario, se puede afectar el principio constitucional de defensa en juicio”.

En el presente caso, dicho voto entendió que “la negativa total de los hechos formulada en los escritos de responde de las demandadas, sin explicar la realidad de los hechos, sumado al silencio frente a las intimaciones formuladas por el actor, fija una postura maliciosa tendiente a eludir obligaciones patronales”.

En base a ello, tales magistrados resolvieron en el fallo del 26 de junio del presente año, hacer lugar a la sanción prevista en el artículo 275 de la Ley de Contrato de Trabajo y se condene a las codemandadas a abonar a la actora en tal concepto cierta suma de dinero.

Por su parte, la Dra. Fontana disintió sobre este último punto respecto de las consecuencias de la aplicación del artículo 275 de la Ley de Contrato de Trabajo, al considerar que al ceñirse a la letra de dicho artículo, corresponde que se condene a la parte demandada a abonar un interés sobre el monto nominal de condena equivalente a una vez y media la tasa establecida en primera instancia.
publicado en abogados.com.ar

Para la Camara Laboral no corresponde la acumulacion de faltas para despedir

noreply@blogger.com (Dr. Ruben Lombardi) — Thu, 28 Aug 2014 16:53:00 -0300

Aclaran que no es posible acumular faltas que por sí solas ameritan sanciones de tipo menor para justificar el despido del trabajador

Al considerar injustificado el despido dispuesto ante la ausencia de contemporaneidad entre la injuria imputada al trabajador y la fecha de comunicación del despido, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo remarcó que no es posible acumular faltas que por sí solas ameritan sanciones de tipo menor.

En los autos caratulados "A. L. A. A. c. Arcos Dorados Argentina S.A. s. despido", la magistrada de primera instancia si bien tuvo por acreditado el hecho denunciado por la empleadora en la carta rescisoria estimó que la decisión rupturista careció de la necesaria contemporaneidad y proporcionalidad exigida por la Ley de Contrato de Trabajo.

Asimismo, sostuvo que la sociedad demandada omitió el recaudo formal de una previa intimación y, en consecuencia, juzgó improcedente el despido con el que la empleadora puso fin a la relación.

La sentencia de grado fue apelada por la demandada, quien alegó que el hecho motivador del despido, consistente en una agresión verbal y física a un compañero de trabajo, se encontraba debidamente acreditado y constituye injuria suficiente que imposibilitaba la prosecución de la relación de trabajo.

Ante los agravios expuestos por la recurrente, la Sala VIII explicó que “el incumplimiento invocado como justa causa de denuncia del contrato de trabajo debe ser de tal gravedad que imposibilite la continuación de la relación, o más precisamente, habilite al contratante a denunciarla, por haber lesionado irreparablemente las bases del negocio o haber tornado inequitativo exigirle que continúe observándolo (artículo 242 de la L.C.T.)”.

El tribunal sostuvo que de esa definición deriva la exigencia de la razonable contemporaneidad entre el incumplimiento y la denuncia, remarcando que “quien consiente el paso del tiempo sin reaccionar adecuadamente, demuestra, con su comportamiento -que, por ser concluyente, adquiere eficacia de declaración- que el o los incumplimientos alegados no obstaban a la subsistencia del contrato (degradación de la justa causa de denuncia)”.

En este marco conceptual, los Dres. Luis Alberto Catardo y Víctor Arturo Pesino señalaron con relación al presente caso que “la empleadora notificó el despido 25 días después de ocurrido el hecho denunciado en la carta rescisoria”, por lo que “debió existir contemporaneidad entre la presunta injuria y el despido”.

Por otro lado, el tribunal aclaró que “no es posible acumular faltas que por sí solas ameritan sanciones de tipo menor”, es decir que “no significa necesariamente que el despido fuera la única reacción posible frente a esas circunstancias”.

Al confirmar la sentencia recurrida, la mencionada Sala concluyó que “una de las notas que la doctrina y la práctica judicial indican como requisitos de la procedencia del ejercicio del poder disciplinario, la contemporaneidad, entre el incumplimiento y la sanción, no se dio en el presente caso”.

En la sentencia dictada el 5 de junio del corriente año, los jueces puntualizaron que “al empleador, quien en virtud de los poderes jerárquicos otorgados en la empresa y que emergen de las facultades de dirección y organización (artículos 64 y 65 de la L.C.T.) y como contrapartida de los deberes de diligencia y obediencia del trabajador (artículos 84 a 86 de la L.C.T.), el ordenamiento jurídico le otorga la potestad de corregir los incumplimientos contractuales y faltas que cometa el trabajador a través de sanciones previstas en la ley (artículo 67 de la L.C.T.)”, de lo cual se deriva que “contaba con la posibilidad de intimar de manera inmediata al trabajador para que cesara en una conducta que podía afectar al funcionamiento de toda la empresa, pero omitió tal decisión”.

Por último, los magistrados rechazaron lo expuesto por la recurrente, en relación a que tuvo lugar una investigación del caso, para justificar que despidió al trabajador casi un mes después de ocurrido el hecho imputado, concluyendo que “la duración de aquélla no resulta razonable de acuerdo al hecho investigado”.
publicado en abogados.com

Que hacer cuando los medicos (obra social y de la empresa) no se ponen de acuerdo en un diagnostico

noreply@blogger.com (Dr. Ruben Lombardi) — Fri, 22 Aug 2014 10:32:00 -0300

Explican cómo debe proceder el empleadora ante las contradicciones entre el diagnóstico del médico de la empresa y el de la obra social

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que ante las contradicciones entre el diagnóstico del médico de la empresa y el de la obra social, la empleadora debía realizar una junta médica a los fines de determinar el real estado de salud del accionante pero no disponer sin más la disolución del contrato de trabajo.

La parte demandada apeló la sentencia de grado dictada en la causa “Vargas Cristian Ramón c/ Vía Bariloche S.A. s/ despido”, que tras considerar injustificado el despido fundado en abandono de trabajo, hizo lugar a las indemnizaciones reclamadas con fundamento en los artículos 232, 233 y 245 de la Ley de Contrato de Trabajo.

En el caso bajo examen, la demandada consideró al actor incurso en abandono de trabajo mediante misiva en la que le imputó “atento a que prosigue con su injuriosa conducta, que a la vez que argumenta que sufrió un supuesto accidente de trabajo y que no le otorgamos atención médica, se niega reiteradamente sin justificativo alguno a presentarse ante el centro médico de la ART, y a que tampoco presentó acreditación alguna que justifique sus inasistencias desde el día 31/03/10”.

La demandada alegó que luego del accidente denunciado por el actor y rechazado por Consolidar ART S.A. por considerar las afecciones constatadas como de carácter inculpable, el dependiente pasó a ser atendido por su obra social quien le extendió los certificados médicos respectivos, ejerciendo la empleadora el control correspondiente a través de su empresa de medicina laboral Cemla Norte S.A. Según la demandada, habiéndosele dado de alta el actor no se presentó a trabajar, por lo que luego de intimarlo a retomar tareas se lo consideró incurso en abandono de trabajo.

Los jueces de la Sala II ponderaron que el trabajador le hizo saber a su empleadora en cada una de sus comunicaciones telegráficas que no se encontraba en condiciones de volver a trabajar, a la vez que puso a su disposición los certificados médicos correspondientes, por lo que si Vía Bariloche S.A.

En base a ello, los camaristas Miguel Ángel Maza y Graciela A. González entendieron que si la empleadora consideraba que existía contradicción entre los distintos galenos “pudo realizar una junta médica a los fines de determinar el real estado de salud del accionante pero no disponer sin más la disolución del contrato de trabajo”.

En esa dirección, los magistrados remarcaron en la sentencia del 14 de mayo del presente año, que “aun cuando se diera preeminencia al informe del servicio médico de la empresa, ello sólo podría llevar a considerar injustificadas las ausencias y, en consecuencia, a descontar los salarios y aplicar las sanciones pertinentes, pero no a disolver el vínculo por abandono de trabajo, ya que la actitud del trabajador, quien pretendía se le reconociera una licencia por enfermedad con sustento en recomendaciones de los médicos de su obra social, no podía llevar a considerarlo incurso en tal situación”, confirmando de este modo la sentencia de grado.

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Parece que la falta de respeto no es injuria grave para esta Sala

noreply@blogger.com (Dr. Ruben Lombardi) — Wed, 20 Aug 2014 10:44:00 -0300

“A. M. c/W. I. S. S.A. y otro s/despido” – CNTRAB – 30/06/2014

DESPIDO INJUSTIFICADO. LA “FALTA DE RESPETO” COMO CAUSAL DE DESPIDO. Insulto proferido por el trabajador a quien se desempeñaba como líder del equipo. FALTA QUE NO RESULTA SUFICIENTE PARA LA CONFIGURACIÓN DE UNA “INJURIA GRAVE”. Art. 242 de la LCT. Valoración de la prueba. Empleado muy bien conceptuado por el personal de la empresa. Extensa antigüedad del trabajador. Ausencia de antecedentes disciplinarios. Principio de conservación del contrato de trabajo. Art. 10 de la LCT. Falta de justificación del despido decidido por la empleadora
Citar: elDial.com - AA8914

Publicado el 19/08/2014

Deber de intimacion del empleador, en estado de excedencia

noreply@blogger.com (Dr. Ruben Lombardi) — Wed, 20 Aug 2014 10:43:00 -0300

“Gimenez, Silvina Lourdes c/ SAV S.A. s/ despido” – CNTRAB – 30/06/2014

TRABAJO DE MUJERES. Protección de la maternidad. ESTADO DE EXCEDENCIA. OPCIÓN TÁCITA. Art. 186 de la Ley 20744. Interpretación normativa. Regla que no consagra un presupuesto de extinción automática del contrato laboral. SUPUESTO DE EXCEPCIÓN QUE DEBE ANALIZARSE EN FORMA RESTRICTIVA. Principio de conservación del contrato de trabajo. Art. 10 de la LCT. “Deber de buena fe” que impone al empleador efectuar una intimación antes de dar por extinguido el vínculo. Falta de justificación del despido decidido por la empleadora, con sustento en el Art. 186 de la LCT. Agravamiento indemnizatorio previsto en el Art. 182 de la LCT. Procedencia
Citar: elDial.com - AA8940

Publicado el 20/08/2014

Insulto al superior, si lo hace personal jerarquico es mas grave

noreply@blogger.com (Dr. Ruben Lombardi) — Thu, 26 Jun 2014 09:35:00 -0300

“A., F. S. c/ Q. G. S.A. s/ despido” – CNTRAB – 28/04/2014

DESPIDO JUSTIFICADO. Injuria grave que impide la prosecución del contrato laboral. TRABAJADOR QUE INSULTÓ Y AMENAZÓ A SUPERIOR JERÁRQUICO. Empleado que detentaba la categoría de personal jerárquico. Ausencia de antecedentes disciplinarios que carece de incidencia para la morigeración de la sanción. RUBROS ADEUDADOS AL CESE. Base de cálculo. REMUNERACIÓN. PAGOS EN CONCEPTO DE “TARJETA DE CRÉDITO CORPORATIVA” Y ENTREGA DE AUTOMOTOR. Naturaleza remuneratoria. Prestaciones complementarias que conforman la remuneración. PAGO DE ANTICIPO DE SALARIOS. Condiciones. Confección de recibos por anticipo o entregas a cuenta de salarios. Arts. 138, 139 y 140 de la LCT. No se ha acreditado que las transferencias detalladas configuren adelantos de salarios. Falta de constancias que así lo demuestren. CONFIGURACIÓN DE PAGOS REMUNERATORIOS FUERA DE REGISTRO. CUOTA UNIVERSITARIA. Reintegro de gastos. Naturaleza no remuneratoria

Citar: elDial.com - AA8814

Publicado el 26/06/2014

Reserva de puesto y embarazo. Recaudos a tomar

noreply@blogger.com (Dr. Ruben Lombardi) — Thu, 19 Jun 2014 11:44:00 -0300

“P., L. E. c/Citytech S.A. s/despido” – CNTRAB – 31/03/2014

DESPIDO. COMUNICACIONES LABORALES. Finalización de licencia por enfermedad. Comunicación de la “reserva del puesto”. Trabajadora en condiciones de gozar de licencia por maternidad. Despido injustificado. Retractación del despido que no fue aceptado por la dependiente. Empleadora que vulneró el “debido respeto” que debía brindar a la trabajadora. Exceso de los límites autorizados para ejercer su derecho a desvincularse de la empleada. Daño que superó la tarifa legalmente establecida para el caso de despidos sin causa. Art. 242 de la LCT. Indemnización del DAÑO MORAL. Procedencia
Citar: elDial.com - AA87DC

Publicado el 19/06/201

Maltrato lugar de trabajo

noreply@blogger.com (Dr. Ruben Lombardi) — Wed, 26 Mar 2014 12:12:00 -0300

“L. B., V. L. c/ Jumbo Retail Argentina S.A. y otro s/ accidente-acción civil” – CNTRAB – 12/12/2013

ENFERMEDAD LABORAL. Afección psíquica. VIOLENCIA EN EL TRABAJO. MALTRATO GENERADO POR SUPERIORES JERÁRQUICOS. Empleada que fue sometida a situaciones de hostigamiento y discriminación. Prueba. Pericia médica y psicológica. ACTIVIDAD RIESGOSA. Art. 1113, primer párrafo, del Código Civil. RESPONSABILIDAD CIVIL DE LA EMPLEADORA. Procedencia. RESPONSABILIDAD OBJETIVA POR EL HECHO DE LOS DEPENDIENTES. Cuantificación de perjuicios sufridos por la víctima. La ART no resulta civilmente responsable. Falta de acreditación de que hubiera omitido las obligaciones de control a su cargo. Extensión de la condena a la ART hasta los límites de la póliza
Citar: elDial.com - AA85C9

Publicado el 26/03/2014

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