Alejandro J. Castro R.

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El nuevo liderazgo es generador de alto rendimiento

2009-09-30T09:39:00.002-04:30

En un líder los actos son más importantes que las palabras, pero todavía hay algo más importante que sus actos, y es el estímulo que genera

Podría decirse que la mayor pérdida de nuestra sociedad no es el despilfarro de los recursos que nos ofrece la naturaleza. La mayor pérdida es el despilfarro y desprecio de los recursos humanos. No desarrollamos la habilidad de dirigirlos en una dirección apropiada y concreta. Usamos los recursos de la naturaleza hasta casi agotarlos y estamos agotando los recursos humanos sin usarlos adecuadamente. Los empleados necesitan tener conciencia de que sus mejores ideas son aprovechadas y la empresa necesita de esas ideas. Por Fernando de Vicente de la Casa.

El nuevo liderazgo, el liderazgo generador de alto rendimiento, es una cualidad que tiene que acompañar a los directivos. Es por lo que reciben, al menos, el 80% de su sueldo. Los éxitos y los fracasos de los directivos se reflejan inmediatamente en la cuenta de resultados de sus empresas.

Vayamos al fondo de la cuestión: ¿Cómo se llega a directivo? Unos, fundando su empresa; en este caso están, en ocasiones, algunos de sus hijos y sus nietos, que los suceden, aunque estos últimos lo tienen más difícil. Otros, a base de años; pues cuando se jubila el que ocupa un determinado puesto, se sube un peldaño en el escalafón, independientemente de que el sucesor esté cualificado para el puesto o no. Esto sólo ocurre en determinados departamentos de algunas empresas, pero sigue ocurriendo. La tercera forma es mediante un proceso de selección para un puesto determinado o para aquel en el que previamente se ha establecido un plan de carrera.

Sea cual sea la forma por la que se llega a ocupar un puesto directivo, los que lo logran tienen, al menos, dos características comunes: una positiva, las habilidades técnicas, o con expresión de Daniel Goleman, las habilidades cognitivas; y otra negativa, pues cuentan con muy escasas habilidades directivas, emocionales o como las queramos llamar, y eso se nota a la hora de rentabilizar su talento y preparación técnica, y sobre todo a la hora de rentabilizar el talento y la preparación técnica del personal a su cargo.

Todas las habilidades se pueden adquirir mediante la formación adecuada, lo que pone en evidencia que el problema es solucionable. El hecho de reconocer que se tiene una carencia es ya el primer paso para solucionar el problema, y lo segundo es ponerse manos a la obra, es decir, dejarse formar.

Lo que ocurre es que, si bien cada vez hay más empresas sensibilizadas respecto a la impartición de este tipo de formación, se suelen cometer errores en su planteamiento, lo cual es lamentable dado el esfuerzo técnico, humano y económico que deben hacer esas empresas.

Por una parte, existe un problema semántico que acarrea un error de planteamiento el cuál nos lleva a no conseguir los objetivos como se debiera. Palabras como “emocional”, “conocimiento”, “competencias” han tejido una red que atrapa. Al mismo tiempo, las estanterías de los directivos se van llenando de carpetas con algunos de esos nombres y cuyo reflejo en la cuenta de resultados de la empresa es nulo o negativo.

Además, con esa formación se debería perseguir un cambio de actitud de los directivos y, por extensión, de las personas de su entorno. El equipo, siguiendo a un jefe que utilice las mismas herramientas que ellos y les infunda unos valores coherentes, debe conseguir una mejora de la calidad en el trabajo y de los resultados económicos de dicho equipo. Todo ello pasando por la involucración de todos, lo que les beneficiaria hasta en su vida personal. Porque, no lo olvidemos, las personas somos las mismas con independencia de la hora del día y del lugar en que estemos, el hogar o la oficina, por lo que o tenemos unidad de vida o somos esquizofrénicos, o mejoramos en todos los aspectos o no mejoramos en nada, al menos de forma estable.

Proceso continuo

El mejor formador de un equipo es el propio directivo. La formación no es un evento aislado, sino un proceso continuo. Y este proceso continuo solo puede mantenerse si el directivo está involucrado. Es necesario que las actividades formativas sean compatibles con una agenda llena pero, sobre todo, para que la formación dé sus frutos hay que darle su tiempo para que las personas la apliquen y se convierta en un hábito.

En cuanto a contenidos, deberían ser los adecuados para que los directivos que deseen generar un alto rendimiento (aunque todos deberían desearlo), tengan las siguientes características:

- El directivo debe ser un líder eficaz. El General Eisenhower definió el Liderazgo Eficaz como la “Capacidad para decidir qué debe hacerse y conseguir que los demás quieran hacerlo”.

- Un directivo generalmente cuida su vestimenta, su “uniforme” y eso está bien, pero un líder debe cuidar especialmente su interior, su manera de actuar y el porqué de esa manera de actuar.

- Un líder debe preguntar qué opinión tienen los demás de uno como tal, porque los actos de un líder efectivo cuentan más que sus palabras.

- Además, el líder efectivo:

o Establece una base firme, una filosofía específica, sencilla, concreta y fácil de recordar.
o Tiene unos principios firmes, acordes o al menos compatibles con la filosofía de la empresa.
o Entiende el trabajo y las aportaciones de los demás como una herramienta para proporcionar un estímulo.
o Es el tipo de persona con la que los demás quieren tratar. Se dan en mayor medida de lo que se espera de él.

En un líder los actos son más importantes que las palabras, pero todavía hay algo más importante que sus actos, y es el estímulo que genera.

Alto rendimiento

Si queremos conseguir un alto rendimiento de nuestros equipos, es importante que establezcamos unos principios, y hagamos que las personas que dependen de nosotros los entiendan y los lleven a cabo. Ahora bien, ¿les recompensamos si actúan siguiendo estos principios? ¿tenemos previsto un mecanismo de felicitaciones?. Gratificar el trabajo bien realizado, es rentable. Pero pensemos bien nuestra oferta porque adquirir un compromiso y no cumplirlo, es suicida.

Os animo a dirigiros por escrito a algunos presidentes de empresas, en las que hayais sido objeto de un trato especialmente bueno por parte de algunos de sus empleados, con dos objetivos: evaluar al presidente y darle la oportunidad de poner como ejemplo a alguien que representa el comportamiento que se espera de los demás. También permite ver cómo tienen prevista la evaluación del servicio que prestan.

El resultado de un sondeo de estas características podría resumirse en que todas las empresas tienen presidente, pero pocas tienen líder. Hay otras que creen pero no practican, es decir, tienen creadas incluso hasta unas hojas de reconocimiento, pero luego nadie sabe dónde están, o pasan unos cuestionarios que no se leen. Y, finalmente, hay otras que en su programa de calidad tienen todo previsto, y lo cumplen, publican un boletín sobre sus mejores empleados, con varios casos de la vida real, que se distribuye no sólo internamente, sino también entre sus clientes.

El líder efectivo, consigue que sus colaboradores se interesen por su trabajo y aporten sus ideas. Seguro que todos tenemos alguna experiencia de un empleado que estaba haciendo algo que podía mejorarse con una idea suya y que, si en el mejor de los casos lo dijo en algún momento, al preguntarle por qué no lo había dicho antes, contestó: “Porque nadie me lo había preguntado”. Un líder efectivo, cuenta con todos los recursos e ideas disponibles, empezando por las de todos los empleados.

Podría decirse que la mayor pérdida de nuestra sociedad no es el despilfarro de los recursos que nos ofrece la naturaleza. La mayor pérdida es el despilfarro y desprecio de los recursos humanos. No desarrollamos la habilidad de dirigirlos en una dirección apropiada y concreta. Usamos los recursos de la naturaleza hasta casi agotarlos y estamos agotando los recursos humanos sin usarlos adecuadamente. Los empleados necesitan tener conciencia de que sus mejores ideas son aprovechadas y la empresa necesita de esas ideas.

¿Cuál es tu idea?

Insisto, la mejor pregunta que puede hacer un líder inteligente a las personas que le rodean es: ¿Cuál es tu idea? Y luego crear el marco para pensar y reflexionar. Si actuamos así, tendremos empleados más contentos y más rentables y estaremos ahorrando dinero.

Esto funciona mejor donde la moral es alta y hay espíritu de equipo, pero es válido también cuando se parte de una situación que no es precisamente buena. Tal es el caso de una empresa muy conocida que estaba a punto de cerrar y en la que costó nueve meses que los empleados cumplieran la disciplina básica: asistencia regular, horario, etc. Después de conseguido lo básico se fueron pidiendo opiniones sobre qué color debería aplicarse en un determinado lugar o qué tipo de material debería usarse para atar los paquetes, etc. Cuando se llegó a estudiar la maquinaria que convenía adquirir, los empleados responsables de elaborar una propuesta, visitaron concesionarios de maquinaria en sus horas libres. En estos momentos es un ejemplo de mano de obra leal y comprometida. Nadie duda de que el punto de inflexión en la marcha de la empresa estuvo en la participación que se generó por parte de los empleados. Ni que decir tiene que en la actualidad es una empresa rentable.

En otra empresa en la que se organizó un concurso de normas absurdas. Se distribuyó todo el personal en 28 equipos. A las tres semanas habían elaborado una relación de 184 normas que consideraban absurdas porque se hacían diariamente y en su opinión no aportaban nada. En un primer repaso se eliminaron 73. En estos momentos se están revisando 38 de las restantes y se mantienen 57. Permitió a la dirección explicar la importancia de hacer las cosas de una determinada manera. Había 21 normas que no eran tales o estaban mal interpretadas. Además se consiguió que los empleados participaran, trabajaran en equipo, siguieran las ideas que se les expusieron y, muy importante, que se divirtieran. Se les explicó lo que no podía cambiarse...se les enseñó que podían ser más creativos. Las personas creativas necesitan pasarlo bien en un entorno motivador y creador. Todo esto se consiguió con un simple concurso de normas absurdas.

Cuando lo pasamos bien, somos más creativos, somos más flexibles y es muy probable que aportemos ideas que repercutan positivamente en la cuenta de resultados de la empresa.

Etapas

Nuestra gente puede pasar por las etapas de Entusiasmo, Cruda Realidad y Búsqueda. El Entusiasmo proviene de que pensamos en nuevos compañeros, dinero... pero lo que dure ese entusiasmo inicial, 1 día, 1 semana, siempre... depende de la motivación interna de las personas y del ambiente en el que están trabajando. Al final se impone la Cruda Realidad. En la vida real no importa si nos gusta nuestro trabajo, hay días que preferiríamos hacer otra cosa, hasta los clientes muchas veces consiguen sacarnos de quicio. Con independencia de lo unidos que estemos en nuestro equipo, a veces hay problemas, pero hacemos lo que tenemos que hacer para conseguir lo que queremos. Tenemos que hacer cosas que no nos gustan, pero nuestra tarea como auténticos líderes efectivos es aportar entusiasmo a la realidad cotidiana y evitar que la gente pase a la siguiente etapa, la de Búsqueda ¿de otro trabajo? Puede ser, pero generalmente será de otras cosas que se tienen en la mente, en vez de intentar ser más eficaces.

No se trata de dinero, sino del placer de que se está haciendo un buen trabajo y tener la constancia de ello. Todos nos sentimos satisfechos cuando acabamos algo bien hecho. Ser útil, y sobre todo, sentirse útil es gratificante. En las empresas puede haber gente que trabaja sola, sin recibir ninguna gratificación por parte de los clientes, a veces ni siquiera de otros compañeros. El líder eficiente debe valorar el trabajo y la aportación de los demás para que se les proporcione estímulo.

Si tus actos dicen más que tus palabras, si refuerzas tu filosofía, si animas a aportar ideas, si creas un ambiente agradable en el que la gente quiera colaborar, y si ofreces el estímulo necesario; estarás sentando las bases necesarias para ser un auténtico líder.

Los equipos movidos por la pasión se traducen en productividad

2009-09-30T09:25:00.002-04:30

El compromiso de los equipos de trabajo se logra haciendo que cada integrante comprenda cuál es su papel dentro del escenario global

Casi la mitad de los empleados no tienen metas claramente definidas ni reciben retroalimentación acerca de su desempeño más de una vez a la semana. Por otro lado, sólo el 7% de los empleados comprenden bien las estrategias de negocio de sus compañías y lo que se espera de ellos para ayudar a lograr los objetivos de la organización. Lo destaca un artículo de la revista Management-Issues, señalando que el buen desempeño de cualquier labor implica que quien la desempeña comprenda profundamente cada una de las etapas así como el proceso de manera global, ya que de esta manera habrá un mapa mental que guiará todo el recorrido sin tropiezos innecesarios y, además, existirá una apropiación de roles y de tareas que cada ayudará a que cada quien aporte lo mejor de sí mismo. Por Catalina Franco R.

En un planeta dominado por el capitalismo en el que el dinero cada vez parece tener más valor, no sobra repetir que, en muchas ocasiones, es este mismo el que hace descuidar el norte, el que lleva a tomar los caminos equivocados y el que termina haciendo perder a quien trató de hacer todo por ganar.

Traducción: en la práctica lo que las empresas buscan es ser rentables, funcionar de acuerdo con sus objetivos y con el menor número de obstáculos posibles para llegar a cumplir esas metas que son su razón de ser. Pero muchas veces el enfoque en las ganancias es tan pronunciado, que nubla otros aspectos fundamentales que, irónicamente, son claves para ganar dinero.

Todo lo anterior va a lo siguiente: una gran cantidad de compañías se la pasan analizando las excelentes condiciones que ofrecen a sus empleados como el buen sueldo, los beneficios, los horarios, entre otras, pero se olvidan de un aspecto vital que tiene que ver directamente con el desempeño de las tareas diarias de todo el personal; se trata de la oportuna y efectiva comunicación entre todos aquellos que componen la empresa acerca de las metas de largo plazo y la función de cada quien dentro del proceso de consecución de esas metas.

Construir equipos que trabajen con pasión

Dan Bobinski, especialista en capacitación, publica un artículo en Management-Issues sobre la importancia de construir equipos que trabajen con pasión, lo que se logra con una comunicación oportuna que tenga el objetivo de que los empleados comprendan cuál es su papel y cómo contribuyen a la consecución de los objetivos generales de la compañía.

Bobinski pone el ejemplo de un profesor que conoce que se siente totalmente conectado con su trabajo debido a que permanentemente recibe información sobre el panorama general del colegio. “¿La razón? Su director ha convertido en una práctica el hablar con los profesores de manera informal durante la semana. Algunas veces es en el pasillo mientras los estudiantes van llegando, otras veces es una conversación en la cafetería durante el almuerzo o de pronto al final del día cuando los alumnos se han ido a casa”, cuenta él.

Bobinski explica que el resultado de este esfuerzo por hablar con las personas y explicarles los roles, la dirección y los objetivos es que se logra una conexión de cada uno con la situación presente de la organización y una inclusión que motiva y genera compromiso, lo que se traduce en productividad.

Así mismo, él llama la atención sobre el hecho de que todo esto parecería muy obvio, pero que, en la realidad, se trata de un problema de comunicación muy común. Por ejemplo, menciona un estudio realizado por la compañía ejecutiva de capacitación, KEYGroup, que encontró que casi la mitad de los empleados no tienen metas claramente definidas ni reciben retroalimentación acerca de su desempeño más de una vez a la semana.

También habla de un segundo estudio que tiene resultados aún más negativos; se trata de Execution Premium: Linking Strategy to Operations for Competitive Advantage, de los autores Robert Kaplan y David Norton, que afirma que solo 7% de los empleados comprenden bien las estrategias de negocio de sus compañías y lo que se espera de ellos para ayudar a lograr los objetivos de la organización.

Cómo lograrlo

El autor dice que la forma de construir equipos que trabajen con pasión y que se sientan incluidos es tener “water cooler conversations”, conversaciones de refrigerador de agua, que, según explica, se refieren a que la gente se para alrededor de este objeto y tiene conversaciones informales sobre temas de interés.

Él habla del poder que tienen este tipo de conversaciones a la hora de construir equipos apasionados, ya que son momentos de comunicación, aprendizaje y conexión, en los que se puede dar retroalimentación sobre los proyectos, las metas generales, la visión, la misión, etc., todo con el fin de nunca perder de vista el panorama global y el papel de cada uno en él.

Según Bobinski, hay que hacerlo de manera simple, se trata de conversar, de contar una historia, de poner un tema en cualquier lugar…Como ejemplo, para este experto el director del colegio del profesor mencionado anteriormente “es una persona a quien yo consideraría un profesional en mantener conversaciones de refrigerador de agua efectivas”.

Martes 01 Septiembre 2009
Catalina Franco

Las empresas democráticas propician empleados comprometidos

2009-08-28T18:21:00.004-04:30

Para lograr el compromiso de los empleados hay que deshacerse de las obsoletas prácticas militares dentro de las empresas

Aunque parezca difícil creerlo, aún hoy existen compañías que funcionan con viejos modelos jerárquicos de administración basados en estrategias militares, lo que, según Paul Thomas, profesor e investigador de la Universidad de Glamorgan en el Reino Unido, hace que estas organizaciones se retrasen y que los empleados se sientan frustrados y sin iniciativa. De acuerdo con él, las compañías más exitosas de hoy son aquellas que han adoptado sistemas democráticos y en las que los directivos han aceptado que deben deshacerse del control para permitir que sus empleados piensen por ellos mismos, tomen decisiones y, de esta manera, se comprometan con su trabajo. Por Catalina Franco R.

En las últimas décadas los modelos administrativos han sufrido muchas transformaciones dando como resultado organizaciones con estructuras de poder cada vez más horizontales en las que la comunicación fluye en todas las direcciones.

Pero aún hoy existen compañías que funcionan con viejos modelos jerárquicos basados en estrategias militares, lo que lleva a tener ambientes de trabajo menos flexibles, más estresantes y con mucha menos libertad.

Management Issues cita en un artículo la opinión profesional del profesor e investigador de la Universidad de Glamorgan en el Reino Unido, Paul Thomas, quien considera que las empresas que siguen implementando estos modelos de control excesivo van quedándose atrás al no permitir que sus empleados tomen decisiones.

Además, Thomas considera que las compañías que han democratizado la fuerza de trabajo, que permiten a sus empleados pensar por sí mismos y tomar decisiones, son mucho más exitosas y obtienen de sus trabajadores mayor compromiso y productividad.

Generalmente se asocia directivo con poder, control y superioridad frente a sus empleados en cuanto a la toma de cualquier decisión y al análisis de las situaciones. Pero lo que se evidencia en la experiencia de numerosas empresas es que esta visión debe quedar atrás.

Thomas dice que se debe confiar en los empleados y que ellos deben recibir poderes, libertad de pensar, opinar y decidir. Para ello, explica, los directivos deben renunciar al control que siempre han tenido, o que creen erróneamente haber tenido.

El profesor dice que no es fácil y que se necesita coraje para retroceder y entregar parte del control y del poder, pero dice que realmente es la mejor estrategia ya que el verdadero control reside en quienes componen la fuerza de trabajo.

En sus palabras, “Es altruismo, ellos están entregando poder, estatus y control –aunque no es que lo tuvieran en primer lugar. Entonces, si ellos no tienen el control, ¿para qué están allí?”. Lo único que logran con esto es afectar el compromiso de sus empleados con la empresa.

Los directivos deben construir compromiso

Y es que es precisamente la forma en que cada organización recibe las ideas de sus empleados uno de los factores fundamentales para construir un compromiso fuerte por parte de ellos, repercutiendo así en la productividad general.

Una empresa marcadamente jerárquica, con comunicación unilateral y con control absoluto sobre cada decisión reprime el talento y la motivación de quienes trabajan y conocen sus propias áreas, causando frustración y bajo rendimiento.

En un artículo de hace algunos días de Management Issues se mencionaba una reciente encuesta de la firma consultora Hay Group, en la que se encontró que dos tercios de los directivos crean activamente ambientes de trabajo negativos que llevan a los empleados a sentirse frustrados y a tener resentimientos, y también que la mitad de los trabajadores creen que no tienen la autoridad para tomar decisiones cruciales que tienen que ver con sus funciones.

Esto quiere decir que la libertad y la democracia deben ser bienvenidas en las compañías dejando atrás un falso control que lo único que hace es afectar negativamente el funcionamiento y la productividad de la organización. Cuando un empleado se siente en confianza y ve que valoran sus conocimientos en un área y que confían en sus decisiones tratará de dar lo mejor de sí mismo y podrá pensar con tranquilidad, logrando resultados positivos que se reflejarán en toda la compañía.

Viernes 28 Agosto 2009
Catalina Franco

ESTUDIAR PARA PODER MEJORAR EL ESTILO DE TRABAJO

2009-08-27T22:40:00.002-04:30

Un eslabón fundamental para la modificación del estilo de trabajo, es el desarrollo de planes para el estudio y la investigación.

El Partido debe acometer la tarea de realizar un estudio sistemático y amplio de todos los aspectos de nuestra situación.

Realizar una detallada investigación y estudio, de acuerdo con la teoría y el método del marxismo-leninismo, respecto a las actividades económicas, financieras, políticas, militares, culturales y partidarias de nuestro enemigo, de nuestros amigos, y de nosotros mismos, y luego extraer de allí las conclusiones adecuadas e inevitables.

Con tal fin hay que dirigir la atención hacia la investigación y el estudio de esos problemas prácticos.

La tarea fundamental de los cuerpos dirigentes del Partido reside en dos cosas importantes:

1) El conocimiento de la situación.

2) La comprensión de la política.

Lo primero es lo que llamamos conocer el mundo; lo segundo, cambiar el mundo.

Hay que entender que nadie tiene derecho a hablar sobre un tema si no lo ha investigado, y que de nada sirve la grandilocuencia, el parloteo hueco ni el ordenamiento superficial de fenómenos, por ejemplo, en el trabajo de agitación, sólo será posible encarar bien un aspecto cualquiera del mismo, si se ha estudiado bien la situación concreta.

Su empresa ¿Es como la Selección Argentina de Fútbol?

2009-06-29T14:46:00.000-04:30

AUTOR(A): Eduardo Osz

Seguramente sea Ud hombre o mujer ha visto o escuchado los comentarios sobre la Selección Argentina de Fútbol, posiblemente sea Ud uno de sus mas fervientes críticos. Ahora bien, sin intentar hacer un análisis futbolístico le propongo a través de estas breves líneas trazar un paralelismo entre la situación de equipo nacional de fútbol y su empresa o equipo de trabajo, y así intentar aprender algunas lecciones que nos sirvan para prevenir posibles dolores de cabeza futuros.

Examinando rápidamente la situación podemos ver claramente, que el entrenador cuenta con una situación verdaderamente privilegiada para conformar el equipo, por ejemplo, no tiene problemas de reclutamiento ya que todos “se mueren” por trabajar allí y viajan miles de kilómetros y dejan toda otra ocupación personal para vestir la celeste y blanca, el presupuesto no es una preocupación y a diferencia de otros entrenadores tiene a su entera disposición las gemas mas preciadas del mundo futbolístico mundial. Cualquier formador de equipos desearía mas que nada en el mundo contar con estas tres condiciones para llevar adelante su proyecto. Ahora bien, independientemente de esto, en el caso de la Selección Argentina el resultado parece ser, coincidirá Ud conmigo, francamente decepcionante. Por lo tanto lo invito a reflexionar… ¿Qué lección podemos aprender de todo esto?

La primera podría ser una verdad que se ha gritado a los 4 vientos durante años en las corporaciones de todo el mundo, “contar con las mejores individualidades no asegura un buen equipo”. A esta altura de la situación podríamos preguntarnos… ¿Cómo esta el proceso de selección de su empresa actualmente? A los nuevos recursos se los selecciona por sus capacidades individuales, por su CV, por sus títulos universitarios, o por como se amalgamarán con su equipo actual?

La segunda lección podría ser, “en un juego colectivo las genialidades individuales nos pueden salvar en alguna ocasión pero definitivamente no nos traerán éxitos sostenidos.” ¿Cómo está el concepto de EQUIPO entre su gente? ¿Es una verdad que se aplica cual dogma todas las mañanas o solo se habla de ello durante las actividades outdoor que se hacen a fin de año? El juego de los negocios al igual que el fútbol es un juego colectivo que necesita de TODOS sin excepción.

Tercera lección. El Liderazgo una vez más…es la clave! Cuando hablo de Liderazgo, me refiero a la función del líder natural dentro del campo de juego y la función formal, representada por el entrenador. Mas de una vez hemos visto al entrenador pedir algo y que los jugadores no hagan caso, o que ante alguna pregunta insidiosa por parte de la prensa se vean fisuras entre diversos integrantes del equipo. Definitivamente todo equipo necesita un “gran capitán” que ejerza la función de líder positivo, que ame su rol, lo reconozca y lo transmita con claridad al resto de los integrantes. El Liderazgo no se aprende en algún curso perdido por ahí, definitivamente necesita un proceso continuo y sostenido en el tiempo que vaya formando líderes positivos para su organización.

Cuarta lección: La Comunicación! Este concepto que hemos repetido y que hemos escuchado en cientos de charlas, cursos, workshops, y que por ser omnipresente en todas las relaciones humanas dentro de la organización se olvida y se volatiliza a diario, es la clave para prevenir pequeños desastres o errores dentro de la aplicación de las estrategias. Me viene a la cabeza algún “gol en contra” realizado por nuestro equipo de fútbol, el cual reveló a la claras la falta de “entendimiento” entre el defensor y el arquero, lo cual por cierto rápidamente es capitalizado por el equipo contrario. Una vez, estimado lector, me atrevo a invitarlo a reflexionar sobre la situación de su empresa a través de esta simple pregunta: ¿Cómo está la comunicación entre los diversos integrantes de su equipo? ¿Marketing y Ventas funcionan como una maquina aceitada?, ¿Administración y Ventas se aman o se odian?, en fin a las claras está que si su respuesta a alguna de estas simples preguntas no es positiva, puede ser que su equipo esté con un alto riesgo de sufrir un “gol en contra”.

Quinta lección: La estrategia. Algún ex entrenador nacional ha dicho en lo medios recientemente que a su criterio parece que el seleccionador actual no tiene clara la estrategia en la cancha. ¿Hay algo peor para decir de un formador de equipos? Definitivamente si Ud piensa en hacer alguna especie de “insight” en su empresa o en su equipo de trabajo, antes de realizarlo, lo invito a desmenuzar concienzudamente su estrategia, las grandes líneas y los horizontes que Ud ha trazado para su emprendimiento o para su gente. Si Ud no lo tiene claro, jamás podrá esperar que el resto lo tenga claro!

No quisiera, terminar estas líneas sin analizar brevemente el contexto general en el cual se deberían analizar todos estos temas. A ningún ojo mínimamente avezado se le escapa que estamos transitando una de las crisis mas profundas y dramáticas de toda la historia moderna y que dicha crisis empieza a cambiar los más diversos paradigmas de gestión empresaria, ahora bien, en este contexto global y con este “viento de frente” que lo acecha, su organización o su equipo de trabajo… ¿Es cómo la selección nacional? Si su respuesta es afirmativa, es imperioso que UD tome las riendas del asunto, la solución como muchas otras cosas en la vida es mucho más simple y económica de lo que puede parecer a simple vista. Salve a su equipo! Todavía esta a tiempo! Y la Copa de Mundo lo esta esperando!

Radiografiado el proceso de creación de una compañía

2009-06-09T13:57:00.002-04:30

Un nuevo estudio revela cómo es la toma de decisiones durante esta etapa

Algo tan común como la creación de una empresa lleva consigo procesos bastante complejos sobre los que aún hay mucho que conocer y aprender. Ese era el objetivo de la investigadora de negocios de la Universidad de Lunds en Suecia, Jaqueline Bergendahl, cuando decidió reunir las vivencias de diferentes empresarios que se encontraban en medio de la creación de sus organizaciones en unos diarios electrónicos que arrojaron resultados útiles e interesantes como que a estos hombres de negocios les gusta participar en varios proyectos al mismo tiempo, que están abiertos a nuevas oportunidades pero que a veces se enfocan sólo en sus metas del momento, y que trabajan mejor al lado de personas diferentes que puedan complementarlos. Por Catalina Franco R.

El proceso de creación de una empresa podría compararse con el embarazo de una mujer, en el sentido en que los nueve meses que la madre tiene al bebé dentro de su cuerpo son absolutamente determinantes para la salud con que ese niño llegará al mundo y empezará a crecer y a desarrollarse. Si la madre no se alimenta bien, no tiene los cuidados necesarios y no toma decisiones acertadas, probablemente su bebé no nacerá en las mejores condiciones.
Con una empresa pasa igual; desde el momento en el que nace la idea del negocio, pasando por la conformación de los equipos, hasta el instante en el que esa nueva organización se da a conocer, se dan una gran variedad de procesos que encierran decisiones y detalles fundamentales, que son los que le dan esas primeras formas para proyectarse en el mercado.
Haciendo uso de las enormes oportunidades que ofrece la internet, la investigadora de negocios de la Universidad de Lunds en Suecia, Jaqueline Bergendahl, planteó el tema de disertación “El recorrido empresarial a través de los procesos de toma de decisiones en equipos – Un estudio de diario electrónico en tiempo real”, y lo desarrolló tal cual lo dice el nombre, por medio de diarios electrónicos en los que reunió las vivencias del día a día de empresarios que estaban creando compañías en el Laboratorio Venture de incubación de negocios de la Universidad de Lunds.
Bergendahl afirma que “Con el tiempo, los empresarios se mostraron más y más interesados en los diarios e insistieron en que era muy interesante para ellos mismos volver a los textos y leerlos”. Algunos de los resultados más novedosos de este estudio son retratados en un artículo difundido por IDW.

Factores importantes en el proceso de creación de la empresa
Después de reunir la información que diariamente fueron consignando de forma electrónica los diferentes empresarios, la investigadora pudo determinar qué es lo que los mueve: “Ellos piensan que es supremamente divertido. Son felices, asombrosamente dedicados y creen en sus ideas”.
Bergendahl encontró datos interesantes y algunos otros que no se esperaba, como que estas personas están abiertas a nuevas oportunidades de negocios durante el proceso en cuestión, pero que, aun así, hay momentos en los que sólo quieren concentrarse en sus propias metas. Así mismo, descubrió que estos jóvenes empresarios participan de varios proyectos a la vez y tratan de sacarles provecho, sobre todo económico, para la organización en la que están trabajando.
Por otra parte, el estudio dice que desde el principio debe hacerse un contrato que establezca las reglas para los integrantes del equipo y aclare los roles y los objetivos comunes; que la organización sólo debe darse a conocer a los clientes una vez exista algo concreto desarrollado por el equipo para ser ofrecido; y que el apoyo de amigos y familia es bastante importante.

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El aporte del equipo

Entre lo más relevante, está el gran papel que juega el trabajo en equipo. Según la investigadora, contar con otras personas es fundamental para tener un apoyo y un complemento. En sus palabras: “Es importante tener un equipo para poder intercambiar ideas entre todos y divertirse juntos. Uno necesita alguien a quien hablarle, y si uno está solo, será supremamente vulnerable si se enferma, por ejemplo”.
Pero no todos los equipos son iguales ni tienen el mismo éxito. De acuerdo con la información proporcionada por los empresarios, debe existir un objetivo común así como un complemento. Esto quiere decir que, por una parte, los integrantes del equipo deben tener metas compatibles ya que, de lo contrario, los proyectos se quedarán estancados en las dificultades y obstáculos que se presenten entre las diversas metas.
Y, en segundo lugar, con respecto al complemento, la investigadora dice que los equipos heterogéneos, formados por empresarios con conocimientos y enfoques distintos, trabajan mejor debido a que cuando los integrantes son muy parecidos es difícil establecer los roles de cada uno. Y pone un ejemplo: “…cuando un economista y un ingeniero trabajan juntos sus roles son completamente diferentes. Uno puede concentrarse en desarrollar el prototipo mientras que el otro trabaja en mercadeo y en desarrollar el plan de negocios”.
Se trata entonces de un estudio que arroja pistas interesantes para los creadores de empresa, a partir de las vivencias expresadas durante procesos reales por esos mismos empresarios que toman decisiones en equipo y que quieren llegar con sus compañías al mercado.

Martes 09 Junio 2009
Catalina Franco

Nuevas claves para evaluar el trabajo de los empleados de manera integral

2009-06-08T15:33:00.003-04:30

Los logros en ventas no deben ser el único criterio a considerar por parte de los jefes de área

Tradicionalmente ha existido la tendencia a evaluar el desempeño de los empleados con base en las ventas que logran o en lo que le produjeron a la empresa durante el año. Pero un nuevo estudio de la firma consultora Watson Wyatt dice que hay que ir más allá de los logros económicos y tener en cuenta también esos aspectos intangibles que permiten tener una visión más completa y acertada del funcionamiento de los empleados, posibilitando, además, el buen direccionamiento de las recompensas. Por Catalina Franco R.

Team Action Coaching for Private Sector
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Cada vez más las empresas están comprendiendo que a la hora de evaluarse no deben basarse sólo en los logros económicos. La dirección del desempeño de los empleados no es la excepción; es uno de los aspectos que reflejan esta tendencia a valorar diferentes criterios, dándole una gran importancia a la parte humana de los trabajadores, para producir, finalmente, resultados más integrales con respecto a su funcionamiento.

Así lo expresa un artículo publicado por el sitio web de negocios y gerencia Management Issues, al hablar sobre un nuevo estudio de la firma consultora Watson Wyatt, que evidencia las fallas en que incurren las compañías al evaluar el desempeño de sus trabajadores, sobre todo en momentos como el actual, en los que esta información es de vital importancia para la empresa.

Y el foco del asunto es que las organizaciones generalmente se limitan a premiar a quienes obtengan mejores resultados al final del año y a quienes contribuyan a subir en las listas de ventas, pero no van más allá ni tienen en cuenta esos aspectos intangibles que deben hacer parte de la dirección del desempeño de los empleados para obtener un conocimiento real e integral de quiénes son los mejores en qué y de quiénes merecen las recompensas.

Aspectos claves en los que fallan las organizaciones

Estos son cuatro puntos claves que muchas empresas no tienen en cuenta en la dirección del desempeño de sus empleados, lo que hace que los resultados de las evaluaciones que realizan no sean los más ajustados a la realidad, según explica el estudio de Watson Wyatt:

• La capacidad de los jefes de área de entablar conversaciones difíciles con sus dependientes y de manejar su mal desempeño.
• La capacidad de los empleados de establecer sus propios objetivos y de proveer y recibir retroalimentación.
• La comunicación continua para asegurar que no se haga, inapropiadamente, un énfasis excesivo en el establecimiento de los objetivos y en las revisiones de final de año, para así asegurarse de que la dirección del desempeño sea vista como “la forma en la que hacemos las cosas”.
• Asegurarse de que la dirección del desempeño haga parte del funcionamiento global del negocio para que los empleados comprendan que al lograr sus objetivos están contribuyendo con el éxito de la organización.

El consultor de recompensas de Watson Wyatt, Justin Grice, explica así el tener en cuenta los puntos anteriores para ir más allá de la evaluación de lo meramente económico: “Determinar las recompensas de esta manera depende de si se hace una evaluación ‘en la ronda’; uno necesita determinar inteligentemente las entregas financieras y no financieras, y balancear esto con el comportamiento en línea con los valores de la organización”.

Volver a la parte humana

En el artículo de la semana pasada mencionábamos el difícil momento por el que pasan muchas compañías en el mundo y la influencia que esto tiene en la capacidad para ofrecer recompensas por el buen desempeño. Pues, teniendo en cuenta esto, con mayor razón hay que saber identificar a aquellos personajes valiosos de las empresas para premiar a quienes realmente se lo merecen y conservarlos como tesoros.

Y para identificarlos el estudio indica que, como en muchas otras tareas, no hay que limitarse a los resultados referentes al dinero, sino acercarse a la parte humana de los empleados, observarlos de manera integral, asegurarse de que los jefes de área son capaces de dialogar con ellos y de encaminarlos en la estructuración y cumplimiento de sus objetivos, que serán, finalmente, escalones en los objetivos generales de la organización.

En palabras de Grice: “Esto pone un énfasis renovado en la dirección del desempeño y asegura que las compañías puedan evaluar las complejidades del desempeño de una manera consistente”.

Una vez más, se trata de no medir al ser humano en monedas, sino de asegurarse de que comprenda unos objetivos generales para los que él tiene un papel específico a través de unos objetivos propios, y de tener una comunicación permanente que permita la retroalimentación, lo que, muy seguramente, terminará repercutiendo también en los resultados monetarios.

Ley de Procesos Electorales reforzará sistema comicial venezolano

2009-06-02T09:16:00.000-04:30

Foto: Archivo, ABN.
Caracas, 02 Jun. ABN.- “El proyecto de Ley Orgánica de Procesos Electorales permitirá consolidar aún más el sistema electoral venezolano”, ratificó este martes el rector principal del Poder Electoral, Germán Yépez.

En el programa Despertó Venezuela, que transmite Venezolana de Televisión, el rector señaló que es totalmente pertinente la discusión pública de este proyecto, que lleva a cabo la Asamblea Nacional.

Señaló también que las leyes deben ser reformadas y adaptadas a la realidad del país.

El rector explicó que el Estado venezolano, a través del Consejo Nacional Electoral (CNE), puede decidir en cada proceso comicial a qué personas u organismos invita como acompañantes internacionales.

“Ningún invitado puede llegar a un país a opinar como un actor político, aquí ni en cualquier otro país”, refirió Yépez.

“Es el Estado, a través del CNE, que en cada proceso decide a quiénes invita. Eso no puede estar en una ley, eso es potestativo”, agregó el rector.

En relación con los miembros de mesas de centros de votación, en el contexto de la nueva Ley de Procesos Electorales, Yépez indicó que el Estado venezolano ha permitido el ingreso de millones de venezolanos al sistema educativo, “lo que garantiza que cualquier persona puede ser miembro de mesa”.

El instrumento legal anterior era excluyente en este aspecto. “Venezuela ha cambiado, es un país distinto, y pedimos como único requisito que el miembro de mesa esté inscrito en el Registro Electoral”, indicó.

Venezuela es el único país del mundo donde existe una auditoría electoral de cierre de 54,3%, cuando en otros países sólo toman 2% o 3%. Esto lo hemos hecho para demostrar el alto nivel de seguridad que tiene el sistema comicial venezolano.

Tampoco este punto puede estar en una ley, destacó Yépez, ya que el CNE decidirá la muestra a auditar de acuerdo con las características de cada proceso electoral.

Los empleados están cada vez más lejos de formar sindicatos

2009-05-26T10:50:00.001-04:30

Los empresarios han más que doblado sus técnicas para impedir estas uniones

Sobre todo en el sector privado, los empleados ven cada vez más lejos la posibilidad de unirse para armar sindicatos de manera libre y sin repercusiones negativas para sus condiciones de trabajo, según afirma un estudio realizado durante cuatro años por la Directora del Labor Education Research y profesora de la Universidad de Cornell, Kate Bronfenbrenner. De acuerdo con ella, los empleadores usan estrategias cada vez más poderosas como las amenazas, el despido, la vigilancia y los interrogatorios para impedir este tipo de agrupaciones que buscan obtener mejoras para los trabajadores. Por Catalina Franco R.

no de los derechos con los que cuentan los empleados de una empresa es el de organizarse de manera pacífica para formar sindicatos con el fin de expresar sus necesidades y buscar mejores condiciones de trabajo. Pero, así se trate de un derecho, las cifras demuestran que en la mayoría de los casos no se actúa como si lo fuera, sobre todo en el sector privado.

En muchos países en vías de desarrollo existen problemas violentos relacionados con los sindicatos, en los que incluso se presentan asesinatos de los líderes sindicales para impedir que se logren determinados objetivos. Pero no hay que ir tan allá para observar prácticas poco correctas que van en contra de este derecho.

Algunas de estas prácticas se evidencian en un estudio realizado durante cuatro años por Kate Bronfenbrenner, profesora de la Universidad de Cornell y directora del Labor Education Research, en el que la autora encontró que los directivos emplean estrategias cada vez más agresivas para evitar el nacimiento de sindicatos en sus compañías.

Según Bronfenbrenner, en el sector público existe una libertad mucho mayor en este aspecto, lo que se evidencia en que 37% de los empleados de este sector pertenecen a algún sindicato. Pero hay un gran contraste al observar algunos de los comportamientos más comunes en los empleadores del sector privado cuando se encuentran frente a elecciones de representación sindical, como hostigamiento, vigilancia, interrogatorios, amenazas de cerrar las empresas, disminución de los beneficios y de los salarios, despidos, entre otros.

Los riesgos de formar un sindicato

De acuerdo con el estudio “La mayoría (de los trabajadores) piensa que, debido a la oposición de los empleadores, se correría un gran riesgo al decidir organizarse. Para estos trabajadores el derecho a organizarse y a negociar colectivamente -libres de coerción, intimidación y represalias- es, como máximo, una promesa postergada indefinidamente”.

Y es que las cifras publicadas son bastante dicientes: 63% de las empresas interrogaron a sus empleados, 57% amenazaron con cerrar el sitio de trabajo, 54% hicieron amenazas en las reuniones de las campañas de elección de representantes, 47% amenazaron con recortes de salarios y beneficios, y 34% despidieron a los trabajadores.

Además, de los sindicatos que recibieron este tipo de presiones, sólo 40% presentaron cargos de prácticas laborales injustas. Esto sin mencionar los resultados tan pobres de estas acciones legales, debido a que, según menciona el informe, la mayoría de las veces que los empleados apelan en sus casos los empleadores hacen todo lo posible por demorar la respuesta final de tres a cinco años. Y el ejemplo que ponen en el estudio es que la pena máxima que ha tenido que pagar un empleador para retribuir el daño ha sido de unos pocos miles de dólares por trabajador.

Por otro lado, la situación que viven un tiempo después los empleados que logran organizarse en sindicatos refleja las consecuencias tan negativas que este hecho tiene en su vida laboral. El estudio también presenta cifras que lo evidencian como que 52% de estos trabajadores no tenían un contrato de trabajo un año después de las elecciones sindicales y que 37% de ellos continuaban en la misma situación dos años más tarde.

En 2009 es más difícil todavía

Teniendo en cuenta que los empleadores han más que doblado sus estrategias y sus técnicas contra la creación de sindicatos, y que los empleados sienten temor a la hora de organizarse para negociar sus condiciones de trabajo debido a los riesgos que pueden correr, y también a la hora de presentar cargos por las presiones de las que son víctimas, podría decirse que este no es un año fácil para aquellos que realmente quieran unirse haciendo uso de su derecho.

El mismo informe lo plantea cuando dice que “En 2009 la gran mayoría de los trabajadores que quieren sindicatos no los consiguen”. Se trata entonces de evidencias de la difícil situación que probablemente viven millones de personas en el mundo que se sienten indefensas ante el miedo de perder sus empleos por intentar hacer uso de un derecho para mejorar sus condiciones de trabajo.

Construir y fortalecer equipos ayuda a encontrar soluciones

2009-05-21T00:11:00.001-04:30

Construir y fortalecer equipos ayuda a encontrar soluciones
La interacción de diferentes integrantes de una empresa o grupo es fundamental para resolver problemas

Las actividades de Team Building o Construcción de Equipo se han convertido en una importante herramienta de resolución de conflictos y de adaptación a nuevas situaciones en una organización. La escritora Pat Olsen explica en el artículo “Team-Building Exercises for Tough Times”, publicado por Harvard Business Review, cómo este tipo de ejercicios en equipo pueden, a veces, proporcionar a los empleados una visión más clara y completa de su organización, así como ayudar a resolver problemas contraproducentes que existen dentro de los equipos y hasta, en casos más complejos, contribuir a la sanación de heridas graves que han dejado grandes crisis. Por Catalina Franco R.

Foto: Talentretention
Muchos de los problemas que enfrentan las organizaciones hoy en día se deben a la falta de comunicación y de información oportuna entre los diversos departamentos y sus empleados, así como a través de los escalones jerárquicos. Por eso, a veces problemas que parecen complejos pueden solucionarse de formas sencillas, haciendo uso del Team Building, es decir, de actividades comunicativas que fortalezcan los equipos y les permitan superar el pasado, comprender el presente y reubicarse para el futuro.

La escritora Pat Olsen comenta en su artículo “Team-Building Exercises for Tough Times", publicado por Harvard Business Review, que los ejercicios de construcción de equipo, que pueden ser menos efectivos en algunos casos, generalmente aumentan la motivación, fortalecen la moral, motivan la cohesión y permiten que el grupo se concentre en un problema determinado. Además, explica que este tipo de actividades no tienen que desarrollarse en tiempos específicos, sino que pueden incorporarse a la vida diaria de los empleados a través de rutinas de trabajo, como, según ella, hacen ahora los buenos directivos.

Como un ejemplo de lo anterior, Olsen menciona la experiencia del empresario canadiense Peter Emmenegger, quien fue parte de una estrategia implementada por General Electric en la que su grupo de trabajo debía reunirse cada mañana antes de empezar con las labores para conocer más sobre las necesidades del negocio, analizar los cuellos de botella y proponerse nuevas metas. De esta manera, el empresario y su equipo se convirtieron en una especie de junta directiva, sintiéndose dueños de los logros que obtenían.

Enfrentar situaciones difíciles

Actividades como estas, que muchos pueden asumir como extracurriculares y, por ende, relacionarlas con más costos, son necesarias precisamente en momentos difíciles en los que hay que hacer frente a ciertas situaciones y poner en común información que muchas veces no es fácil de comunicar ni de recibir.

La escritora explica que en tiempos de crisis los empleados de una compañía pueden sentir preocupación por su futuro laboral, y que los directivos, en vez de darles la espalda, pueden obtener mayor productividad aceptando la situación y acercándose para dar fuerza, reubicar personas después de despidos y generar un ambiente de colaboración y solución de conflictos.

Sobre todo, Olsen hace énfasis en tres aspectos para hacer un uso efectivo de las actividades de construcción de equipo. En primer lugar menciona la importancia de que los ejercicios se basen en situaciones reales para que puedan ser aplicados al trabajo diario en la organización, ya que al quedarse en lo lúdico se reduce el estrés pero no se avanza en el conocimiento para la resolución de conflictos.

Como segundo aspecto se refiere a la diversidad de personalidades que puede haber en un equipo, por lo que las actividades deben ofrecer roles diferentes que permitan la participación de todos y que amplíen las visiones que los unos tienen de los papeles que desempeñan los demás en la vida de la empresa.

Y, en tercer lugar, Olsen habla de la compatibilidad del ejercicio con la cultura de la organización y de la elección de un facilitador, ya sea una persona o una empresa, que enfoque correctamente el plan hacia lo que realmente quiere lograr la organización y no hacia lo que otros creen que necesita.

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La clave está en la innovación

Pat Olsen cita a Aneil Mishra, profesor de administración en el Fuqua School of Business, quien, además, lidera un exitoso ejercicio de construcción de equipo entre directivos así como entre estudiantes de MBA y destaca lo efectivas que pueden ser estas actividades, sobre todo a la hora de innovar.

Mishra habla de la importancia de la innovación en períodos difíciles y de la dificultad de innovar cuando hay pocos recursos debido a la crisis económica. Por eso, a la pregunta de si es una pérdida de tiempo implementar estos ejercicios en momentos complicados, él responde que es a través de ellos que se obtienen ideas innovadoras, tan necesarias en contextos poco alentadores.

En palabras del profesor, “…si las compañías quieren una forma de dar un gran salto en innovación, los ejercicios de construcción de equipo pueden convertirse en ayudantes reales para el éxito de la organización en el largo plazo”.

Finalmente, vale la pena rescatar el ejemplo que menciona Pat Olsen acerca de una situación compleja que tiene consecuencias graves dentro de una organización, y para la que también se obtienen resultados positivos a través de la reorientación que posibilita el trabajo de construcción de equipos.

El ejemplo en cuestión es el del gerente ejecutivo de Taj Hotels Resorts and Palaces, Raymond Bickson, quien tuvo que enfrentar en noviembre de 2008 el bombardeo de terroristas a su hotel más importante, ubicado en Mumbai, India. Brickson resalta que durante la reapertura de la edificación algunos líderes espirituales hicieron oraciones y leyeron en voz alta los nombres de los 1700 empleados del hotel, lo que los unió más que nunca.

Todo lo anterior es ejemplo de que no hay que menospreciar lo que puede lograrse con la interacción y el intercambio entre los integrantes de un grupo; debe hacerse todo lo posible para que ese grupo se convierta en un equipo.

Miércoles 20 Mayo 2009
Catalina Franco
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Los expertos informáticos se preparan contra el virus Conficker

2009-04-01T08:37:00.001-04:30

1 de abril de 2009 - 10:35

BOSTON (Reuters) - Un virus informático que ha infectado a millones de ordenadores podría entrar el miércoles en una fase más amenazadora, desde un ataque inmediato a una mutación silenciosa para extenderse más.
Los expertos en seguridad informática que han analizado el código del "gusano" Conficker creen que está diseñado para comenzar una nueva fase el 1 de abril, y aunque no está claro si desatará daños o si seguirá durmiente, su presencia contumaz está llevando a que las empresas gasten presupuestos multimillonarios para combatir el ciberdelito.
Conficker, que se cree que está en entre 2 y 12 millones de ordenadores en todo el mundo, está diseñado para convertir un ordenador infectado en un esclavo que responda a las órdenes enviadas desde un servidor remoto que controla un ejército de ordenadores esclavos, unas redes conocidas como 'botnets'.
"Puede usarse para atacar, además de para espiar. Puede destruir archivos, puede conectarse a direcciones en Internet y puede reenviar tus correos electrónicos", dijo Gadi Evron, experto en 'botnets' y que ayuda a los gobiernos a protegerse contra el ciberdelito.
Pero como muchos expertos en seguridad, duda de que el miércoles se produzca un ataque masivo.
El virus ha sido lo suficientemente potente para atacar a ordenadores infectados durante meses explotando los puntos débiles del sistema operativo Windows de Microsoft. Evron y otros varios analistas dijeron que el cambio del miércoles simplemente daría a Conficker una operatividad mejorada, posiblemente haciéndolo más peligroso.
"Es el equivalente electrónico de que te digan que hay una tormenta importante que tiene una posibilidad de producirse del 20 por ciento", dijo Mark Rasch, ejecutivo de Secure IT Experts, que pasó 25 años tratando delitos informáticos en el Departamento de Justicia de Estados Unidos.
"No es momento de esconderse en el búnker. Pero puede ser prudente mirar por la ventana", añadió.
En febrero, Microsoft anunció que iba a ofrecer una recompensa de 250.000 dólares por información que condujera al arresto y procesamiento del responsable de crear Conficker, alegando que el gusano constituía un "ataque delictivo".
MIEDO AL ROBO DE IDENTIDADES
Las 'botnets' o redes de computadoras conectadas a Internet y controladas a distancia por piratas informáticos son motivo de preocupación porque pueden robar subrepticiamente identidades, información corporativa delicada, números de tarjetas de crédito, contraseñas bancarias online y otros datos del ordenador infectado.
La información es a menudo vendida en círculos delictivos.
"La mayoría de los programas malignos que vemos estos días están muy relacionados con el robo de información y con hacer dinero", dijo Dave Marcus, investigador de la firma de seguridad de software Avert Labs, de McAfee.
Los expertos creen que los autores de Conficker pueden cambiar gradualmente la forma en que se comunica para evitar llamar la atención e impedir que las compañías pongan en práctica salvaguardas como las usadas para combatir el gusano desde que surgió el año pasado.
La firma de investigación tecnológica Gartner estima que las empresas gastarán 13.600 millones de dólares (unos 10.300 millones de euros) en software de seguridad este año, excluyendo los costes laborales, de servicios y hardware relacionados. Aunque algunos software antivirus están disponibles de forma gratuita, otros cuestan hasta 80 dólares.
Los expertos en seguridad creen que el Conficker se originó en Ucrania, en función de su código. El FBI está trabajando en ello pero un portavoz no quiso dar detalles sobre la investigación.
Firmas independientes de seguridad como McAfee, Symantec y Trend Micro dicen que seguirán de cerca el ciberespacio el miércoles para ver si el gusano muta, pero también lo vigilarán en las próximas semanas cuando la alerta se esfume.
"No espero que ocurra mucho el 1 de abril. Es el día 1 y no pasará. Es el día que todo el mundo está mirando a que surja algo", dijo Joe Stewart, director de investigación de programas malignos en SecureWorks. "Es otro paso pequeño en lo que sea que vaya a ser el fin de juego", añadió.

http://www.swissinfo.ch/spa/suiza_y_el_mundo/internacional/Los_expertos_informaticos_se_preparan_contra_el_virus_Conficker.html?siteSect=143&sid=10523183&cKey=1238582530000&ty=ti

Software Libre hace del conocimiento un bien colectivo

2009-03-31T08:33:00.003-04:30

Prensa Web RNV/Agencias
26 Marzo 2009, 01:23 PM

Foto: Cortesía de ABN
La búsqueda del beneficio colectivo que se logra sólo cuando el conocimiento es compartido, es la línea de acción principal del Software Libre.

Así lo aseguró el presidente del Centro Nacional de Tecnologías de Información (CNTI), Carlos Figueira, en entrevista concedida a la Agencia Bolivariana de Noticias (ABN).

Como parte de las normas técnicas que regirán las Tecnologías de Información del Estado, publicadas en Gaceta Oficial del pasado 29 de enero, destacan cuatro libertades referidas a una serie de derechos que garantizan dicha expansión del conocimiento informático, versus el hermetismo que caracteriza a los sistemas propietarios.

La libre ejecución, dónde y cómo el usuario quiera; la plena accesibilidad a la estructura y funcionamiento del sistema, mediante el empleo de un lenguaje comprensible expresado a través del código fuente; la posibilidad de modificar dicha estructura en función de las necesidades personales o institucionales; y la transferencia de dichas mejoras y adecuaciones a otras personas, constituyen tales libertades.

“Todos nos hemos beneficiado de las innovaciones previas que ha parido la historia, en consecuencia, si yo abro las mías favorezco a que el conocimiento sea incorporado por otros miembros de la sociedad y éstos, a su vez, generen nuevo saber”, consideró Figueria.

El objetivo más general de dichas normas es contrarrestar las deficiencias del modelo de Software Privativo, fundamentadas en la restricción de los derechos del usuario mediante del empleo de herramientas indescifrables que hacen del conocimiento un secreto.

Sostuvo que ocultar este “idioma” ha sido la mejor manera de comercializar estos sistemas diseñados una sola vez pero aprovechados millones de veces, lo cual ha generado ganancias extraordinarias suficientes para sostener monopolios que hoy perduran.

De acuerdo con el presidente del CNTI, este modelo de negocio netamente capitalista por años ha contravenido los derecho de miles de usuarios y usuarias, lo cual dio justa cabida al surgimiento de una contraparte, simbolizada en el Software Libre, hoy constituida plenamente y rumbo a la consolidación.

http://www.rnv.gov.ve/noticias/?act=ST&f=17&t=93667

IBM pide 'computación en nube' con estándares abiertos

2009-03-30T22:34:00.001-04:30

IBM pide 'computación en nube' con estándares abiertos

07:52 PM Boston.- La estadounidense IBM encabeza a una docena de empresas de tecnología que hoy pidieron estándares abiertos para promover una "nube" computacional, una tecnología que la industria espera que impulse el crecimiento durante la próxima década.

Sin embargo, Microsoft desestimó los esfuerzos y acusó a International Business Machines de buscar ejercer el control, mientras que pioneros de la nube computacional Amazon.com, Google y Salesforce.com estuvieron ausentes de la lista de empresas que apoyan la medida, informó Reuters.

La "nube computacional" -una de las frases más rimbombantes y usadas en Silicon Valley- se refiere a una variedad de maneras en las que las empresas de tecnología ofrecen servicios por Internet desde centros de datos externos.

El texto encabezado por IBM, llamado Manifiesto de Nube Abierta, busca que los productos que se ofrezcan sean compatibles para ampliar el atractivo del negocio.

Las empresas generalmente son reticentes a adoptar nuevas tecnologías bajo patentes porque se sienten atadas a un proveedor y no tienen la opción de cambiar a otro si las cosas no funcionan o surgen mejores opciones.

"No es que todo vaya a ser perfectamente compatible, pero va a ser algo similar por lo que las empresas se van a poder mover desde un proveedor a otro. Eso le da a las empresas la comodidad que necesitan para comprar", dijo Stephen O'Grady, analista de la firma de investigaciones RedMonk.

La industria de la tecnología está bajo una fuerte presión para alentar a las empresas a adoptar las tecnologías de nube computacional, que podría ayudarles a ahorrar dinero tercerizando parte de sus operaciones de tecnología de la información a grandes centros de datos en que se pueden alcanzar enormes economías de escala.

Además de los asuntos de compatibilidad, las empresas están preocupadas por la seguridad del almacenamiento de información en centros de computadoras remotas y del movimiento de datos a través de Internet.

El investigador en tecnología Gartner estima que el mercado de software para empresas de servicios de computación y de almacenamiento en nubes computacionales, que incluye a empresas como Salesforce.com, Amazon.com Microsoft e IBM, totalizará cerca de 10.000 millones de dólares este año.

El total es apenas una fracción de los 223.000 millones de dólares que Gartner proyecta solo para el mercado de software para empresas.

IBM considera al manifiesto como un primer paso para establecer estándares específicos para que los clientes puedan cambiar confiadamente entre proveedores de nube computacional, dijo Wladawski-Berger, presidente emérito de la Academia de Tecnología de IBM.

Entre los que apoyan el manifiesto destacan AT&T, Cisco Systems, EMC, Novell, Red Hat , Sun Microsystems y VMware.

Una portavoz de Amazon dijo que su empresa estaba evaluando el documento. Un portavoz de Google dijo que su empresa decidió no respaldar el manifiesto, pero no ofreció una razón. Un portavoz de Salesforce.com no pudo ser contactado para comentarios.

Pero Microsoft criticó públicamente el rol de IBM en el diseño del manifiesto, y dijo que Microsoft sólo fue consultada para firmar a último momento.

"Nos parece que una empresa o apenas unas pocas empresas prefieren controlar la evolución de la nube computacional, debido a que se opusieron a alcanzar un consenso entre todos los interesados (incluidos los usuarios de la nube computacional) a través de un proceso 'abierto'", dijo en un blog el ejecutivo de Microsoft Steven Martin.

http://www.eluniversal.com/2009/03/30/cyt_ava_ibm-pide-computacio_30A2277013.shtml
30-03-2009

2008-10-29T21:36:00.000-04:30

¿Será que ahora todos seremos socialistas?

2008-10-22T13:37:00.006-04:30

Ahora los sesudos analistas que, lamentablemente, tienen ciudadanía venezolana y los entrometidos nacidos en otras tierras, pero que les gusta fastidiar con el apoyo de los vendepatria locales; están pronosticando que las lineas crediticias del 2009 serán complicadas, caras, casi imposibles; que el Gobierno Bolivariano no conseguirá la forma de resolver los venideros problemas que ellos anuncian, que estaremos directamente afectados.
La solución que plantean es una devaluación de la moneda y un aumento en la asignación de divisas por parte de CADIVI; están apendejeados, esa es la técnica con la que han hecho desastre y se han enriquecido por años. Dicen que el dólar que ellos aumentan y que lo denominan "paralelo" llegará hasta quién sabe cuánto.
Están "recomendando" que no se endeuden sin necesidad y que las decenas de tarjetas de crédito que les gusta exhibir a los "sin sesos" las guarden para emergencias. Mostrando imágenes de carros y joyas porque para los "sin sesos", estar sin carro y sin joya es el fin y se dejan, y/o les gusta, convencerse que este final ha llegado.
Entonces, como que todos seremos socialistas, porque lo que se desea es que los venezolanos no se endeuden sin necesidad y no estén pensando en los "pajaritos preñados" que traen las joyas y los carros que tanto han influenciado a los pueblos latinoamericanos.
Ahora los sesudos hacen las recomendaciones que el Comandante Presidente tiene diciendo 10 años y que ellos no quieren escuchar.
Por eso digo, que los escuálidos vendepatrias con el cerebro plastificado hace lo que el Comandante ha dicho y hecho; con el pequeño detalle es que se dan cuenta muchísimo tiempo después porque prefieren dejarse convencer con gusto por los medios terroristas-fascistas que escuchar con fundamento al Comadante Presidente.

¡Preparados para el trabajo voluntario!

2008-10-12T12:53:00.005-04:30

Caracas.-
Estamos preparados para el trabajo voluntario, pues es trabajo revolucionario y socialista; queremos un socialismo propio basado en principios y adaptado a lo que necesitamos para las generaciones futuras. Estamos preparados porque necesitamos ver nuestro país lleno de amor, porque debemos ser ejemplo de lo que queremos construir.
El trabajo que no realizan los egoístas que sólo se mueven por dinero, con dinero y no son capaces de mover una neurona sí no se les paga. Lamentablemente, muchos de ellos están en puestos gerenciales, de coordinación; cuentan con más tráfico de influencias que con títulos, y en caso de tenerlos no los aplican a menos que les den mucho dinero; y a la final no lo hacen.
Son personas, bueno así se definen porque son seres humanos, para no ofenderlos; capaces de destruir a otras por migajas de dinero. Se les olvida las raíces de pobreza provocadas por gobernantes de la Cuarta República, que al conseguir un puesto gerencial se vuelven loc@s y quieren hablar y tener costumbres como los muchachos sifrinos de las universidades privadas (o públicas, porque en las privadas estudian más pobres que ricos y viceversa).
Por culpa de esos que son Alcaldes, Directores, Coordinadores, etc.; estamos preparados para el trabajo voluntario y así proporcionarle al pueblo bolivariano el gusto de gozar sus derechos.
Estamos construyendo la patria nueva por medio de educación, limpieza y ornato; en realidad, cualquier labor que beneficie a la comunidad será realizada con amor, porque vivimos por el pueblo y para el pueblo; recordando que la familia es parte del pueblo, entonces tenemos una gran familia por la que luchar.

MIJ anunció captura en Zulia de narcotraficante solicitado por Interpol

2008-10-11T17:47:00.001-04:30

MIJ anunció captura en Zulia de narcotraficante solicitado por Interpol

Foto: Archivo, ABN.
Caracas, 11 Oct. ABN.- “Hace algunos minutos fue capturado, en la ciudad de Maracaibo (estado Zulia), el ciudadano Heber Antonio Pulgar Chacón, solicitado por los delitos de narcotráfico”, informó el ministro del Poder Popular para las Relaciones Interiores y Justicia (MIJ), Tareck El Aissami.

Los organismos de seguridad del Estado venezolano capturaron este sábado a un presunto narcotraficante solicitado por la Interpol Washington de doble nacionalidad de nombre Heber Antonio Durán Chacón, dijo en un contacto telefónico a través de Venezolana de Televisión.

Asimismo, indicó: “Estamos notificando la captura de este ciudadano de doble nacionalidad, estadounidense y venezolana. Este ciudadano está siendo requerido por las autoridades judiciales de Estados Unidos por presuntos delitos de tráfico y distribución de drogas”.

Sobre este punto, El Aissami señaló que Heber Durán “está siendo solicitado por Interpol Washington con una orden de captura internacional difusión roja”.

El Ministro argumentó, además, que “nuevamente aparece el estado Zulia como territorio de aliviadero de las mafias del narcotráfico, todo esto bajo la mirada cómplice de las autoridades regionales quienes facilitan las condiciones para que estos grupos criminales operen plácidamente en este territorio”.

“Hemos venido denunciando de manera continua las capturas de capos y organizaciones criminales en el estado Zulia, y todo ello bajo la anuencia y la complicidad de las autoridades regionales del gobierno regional del estado Zulia”, agregó El Aissami.

Al respecto, añadió: “Es inconcebible que existan grandes mafias y organizaciones criminales y que no sean detectadas por los cuerpos de policía y de seguridad regional”.

“Este es un procedimiento que nuevamente pone en evidencia la colaboración por parte de estas autoridades a grupos de narcotráfico y organizaciones criminales”, apuntó.

Entre tanto, el Ministro destacó que esta nueva captura de un capo de la droga “demuestra las políticas efectivas del Gobierno Bolivariano en cuanto a la lucha frontal contra el narcotráfico”.

El Aissami manifestó que Heber Durán se encuentra “en este momento a la orden del CICPC (Cuerpo de Investigaciones Científicas Penales y Criminalísticas) y ya estamos tramitando todo lo concerniente a la notificación de las autoridades del gobierno norteamericano de la captura de este ciudadano”.

“A partir de ahora también se inicia una investigación respecto a las nacionalidades que tiene este ciudadano, porque él manifiesta tener doble nacionalidad. Nosotros estamos en este momento, a través de la Oficina Nacional de Identificación y Extranjería (Onidex), autenticando los documentos que portaba este ciudadano en el momento de su captura”, expresó El Aissami.

En este sentido, informó que “a partir de ahora comienzan los procedimientos necesarios para deportar de manera inmediata a este ciudadano y colocarlo a la orden de la justicia norteamericana, tal como lo hemos hecho hasta ahora en otros casos”.

El Ministro de Interior y Justicia reiteró que una vez más “hemos demostrado que el Gobierno Bolivariano en aras de facilitar los procedimientos que se aceleran con la aplicación de la justicia, actuamos conforme a las normas y tratados internacionales, pues también en otras ocasiones, hemos deportado de manera inmediata a los países done han solicitado y requerido la captura de estos criminales”.

Mis bebés

2008-10-09T14:53:00.009-04:30