Gerencia en Acción

Ventajas de hacerse de los servicios de una gestoría

2019-12-25T21:32:00.000-08:00

Si de algo debemos estar seguros en estos momentos es que una gestoría, es la que se encarga de brindarle asesorías a las empresas, entre muchas otras especialidades como lo es la orientación fiscal, contable y jurídica, estas brindan sus servicios con el objetivo principal de ayudar a las organizaciones a cumplir de forma legal con sus obligaciones, en este caso cabe señalar que son numerosas las asesorías laborales que además de encargarse plenamente de la parte jurídica también incluyen parte importante del servicio de la gestión contable de la empresa, de esta forma ellos pueden abordar ambos tipos de problemas de forma conjunta, en el caso de la práctica, e incluso muy a menudo están internacionalizados.

Cabe señalar que los servicios que brinda una gestoría abarcan realmente un amplio de opciones, pues se encargan de ofrecer un servicio de asesoría fiscal y contable personalizado, rápido y eficaz como es el caso de la gestoría Raipe por ejemplo, que permite así que sus clientes puedan solucionar el día a día con la parte de la gestión de su empresa y tener a la mano siempre los requisitos urgentes, sin ningún tipo de problemas.

Las gestorías también se encargan de cierta forma a contribuir con la creación de empresas, puesto a que ellas cuentan con un equipo realmente de expertos en la creación de empresas, en este caso se dedican exclusivamente a asesorarles sobre la forma societaria que más le pueden convenir a ese futuro negocio de cara a la función de su propia actividad como características del mismo, cosa que genial, ya que la empresa empezaría legalmente como en todos los aspectos de buen pie, lo que significa que esta podría llegar a crecer si se lo proponen de forma rápida.

En fin, una gestoría realmente presta un sin fin de servicios que pueden llegar a beneficiar tu empresa desde el comienzo de la misma, es por esta misma razón que nosotros hoy queremos compartir con todos ustedes las principales ventajas de contar con los servicios de una buena gestoría, sin más que acotar les presentamos a continuación dichas ventajas.

Ventajas principales de contar con los servicios de una gestoría

Una gestoría tiene la capacidad de ayudar a tu empresa a reducir riesgos y contingencias, como también ciertos gastos, lo que además te ayudará a mejorar la eficiencia de tu organización de forma rápida, así que como puedes darte cuenta una asesoría laboral resulta sin duda alguna ser más que indispensable para tu empresa, ten en cuenta que te permitirá ganar en eficacia desde el primer momento, también se encargarán de ahorrarte tiempo como esfuerzo en las labores que se consideran menores.

También ayudará a que tu organización pueda llevar al día un control exclusivo de todas sus obligaciones en cuanto a la materia laboral.

Evitará que tengas que contratar a un asesor laboral, lo que significa que puedes ahorrar e invertir dicho dinero en mejorar tu negocio.

Pueden también ayudarte a externalizar la gestión administrativa del propio personal de tu compañía, lo que te ayudara a ganar de cierta forma más eficiencia y seguridad, de igual forma se mejorara también la productividad.

Tendrás un apoyo inigualable todo el tiempo en cuanto quieras desarrollar un plan estratégico de recursos humanos.

E incluso una gestoría te ayuda a resolver dudas, como por ejemplo indicándote cual puede ser el contrato indicado, para un puesto especifico.

Te pueden hacer fácil la tarea de las gestiones ante aquellas instituciones públicas, entidades y hasta personas físicas, entre mucho más, puesto a que se encargaran de realizar todos los trámites administrativos ante cualquier organismo oficial de forma fácil, segura y rápida.

De igual forma se encargarán de llevar a cabo de la mejor manera y sin problema alguno el control de las obligaciones fiscales como tributarias de tu compañía.

Ellos mismos podrán llevar a cabo la gestión de balances como de inventarios y hasta los libros de contabilidad para tu empresa, entre muchas otras ventajas que beneficiarán realmente a tu compañía.

Visión profesional sobre el flujo de la economía mundial

2019-11-21T06:51:00.000-08:00

La economía es uno de los pilares que sostienen la sociedad moderna, millones de especialistas dedican su vida al análisis estadístico de montañas de datos financieros para determinar posibles resultados que se adecuan según ciertos indicadores específicos, no se trata de arrojar datos al zar y expresar una opinión propia sobre la estabilidad y el futuro económico del mundo simple mente por criterio personal.

Llegar a determinada conclusión sobre cualquiera que sea el tema que de cierto modo afecte las políticas económicas y financieras de determinado país no es cosa de juegos, muchos se dedican a mostrar indicadores que no simbolizan medidas reales en ningún sentido, pero profesionales como Mariano Aveledo Permuy quien de la manera más responsable y profesional cuenta con una amplia trayectoria y un extenso conocimiento en el ámbito financiero como parte del sector profesional de este ámbito. Ofrece una perspectiva sumamente objetiva sobre las variables económicas del mundo para ofrecer de esta manera su servicio profesional como asesor de inversiones. Un veterano en finanzas globales, puedes encontrar en la web varios de sus artículos sobre diferentes procesos económicos que resultan realmente determinantes para el transito económico y que pueden servirte de ejemplo y de guía para seguir una vía sólida en tus propios proyectos considerando las diferentes variables económicas que encierra el sistema financiero del mundo.

Contar con la visión de profesionales del área financiera, administrativa y económica sobre las diferentes, vías, tendencias, cambios, variables y demás en cuanto a la balanza financiera global puede ser un factor realmente determinante a la hora de iniciar algún proyecto o decidir apostar para el sector financiero en general. La experiencia de veteranos en puestos de relevancia dentro de estructuras o divisiones importantes para la economía de determinado territorio, como Bancos, Bolsas de valores, Sistemas de análisis económicos entre otros, realmente debe ser considerada como punto de referencia ya que parte del análisis y proyección estadístico depende de una serie de constantes y variables que se reflejan en el trabajo que comparten estos profesionales. Realmente es impresionante como este profesional ha expandido su rango de especialización a lo largo de los años recolectando experiencia y fundiendo todo el conocimiento en un centro solido de datos sumamente confiables.

Cuando las personas hablan de economía asumen que todo se atribuye al dinero líquido, al comercio o incluso en países como Venezuela al crudo, pero la realidad que perciben los profesionales que han dedicado su vida al análisis constante del flujo económico, ofrecen otra perspectiva más global y objetiva, la economía de cualquier país depende ciertos factores que incluyen ciertamente el PIB, El sector bancario y la explotación de recursos minerales incluyendo el crudo, pero existen variables que van más allá de la contabilidad y la producción, un ejemplo claro se trata de los países primermundistas que carecen de recursos y donde su producción de consumibles resulta inferior al nivel de consumo, estos se apoyan en tres vertientes económicas que le dan solides e impulsan sus finanzas, bienes raíces, más en concreto propiedades verticales, industrialización y proteccionismo aduanero.

Al fusionar estos tres elementos obtienen un sistema potencia, puedo como país ampliar mis niveles de industria, transformando materia prima en productos procesados, no se centran en la producción si no en el proteccionismo aduanero adquiriendo materia en bruto y procesándole hasta obtener productos finalizados que satisfagan la demanda de la creciente sociedad que sostienen a cambio de trabajo y espacios donde poder habilitar sumando a esto que convierten en potenciales consumidores de dichos productos a quienes les ofrecieron en principio la materia prima. Claro está que este ejemplo es una percepción burda de este mecanismo, pero a través del trabajo de estos profesionales puedes alcanzar una visión más clara sobre el sistema económico y aplicarlo a tu propio sistema de proyectos.

Compra - Venta de fincas rusticas

2019-03-01T16:01:00.000-08:00

En el momento que queremos invertir nuestro dinero bien sea en un negocio o en la compra de una propiedad, claramente comienzan a surgir muchas dudas, ya que como todos sabemos toda clase de inversión tiene su alto grado de riesgo, debido a que el futuro de esta misma nunca está muy claro, no sabemos si obtendremos los resultados esperados o simplemente perderemos nuestra inversión, por ejemplo lo mismo pasa cuando queremos invertir en una finca rústica, surgen ciertas dudas, pero al menos en este caso sabemos que es una buena opción, es por ello que a través de este artículo queremos compartir con ustedes las razones del porque resulta ser una buena opción invertir en este tipo de propiedades.

También es importante mencionar que en este caso existen algunos intermediarios que nos pueden ayudar a conseguir las mejores propiedades de este tipo, con determinados precios, en diversas zonas, del estilo que buscamos, entre otros, es decir, en la actualidad si buscamos comprar o realizar una Venta de fincas rustica podemos hacernos de los servicios de un corredor de fincas como la agencia especializada Fincas rusticas suroeste bien sea para vender o lograr adquirir de forma fácil como segura una propiedad de este índole sin mucho esfuerzo, esto en sí es algo realmente muy ventajoso para nosotros los que queremos invertir nuestro dinero en una de estas propiedades o en su defecto vender una.

Además claramente una de las principales razones por la cual invertir en una finca rustica es una opción bastante viable, es porque las tierras rusticas realmente nunca se ven afectadas por la usura como en otras propiedades, por ende cualquiera que desee comprar una propiedad de este índole podrá estar tranquilo, es decir, el suelo rustico esta mucho menos expuesto a la especulación, lo que significa que se crea una mayor estabilidad y una confianza más fuerte no solo en los propietarios por el valor de su finca sino también de los compradores en el momento que estos vayan acometer su inversión, otra ventaja de ellos es que cuando ya se es propietario se tiene la seguridad de que el precio se mantendrá con el tiempo, lo que significa que su inversión sí o sí está plenamente garantizada, también pueden invertir en la compra de una de ellas para sacarle una máxima ganancia alquilándola como una casa vacacional o similar.

E incluso este mercado tiene la ventaja de ser más demandado que el de la vivienda urbana, por ende invertir en el resulta ser una muy buena opción, también existen otras razones por las cuales deberíamos invertir en dicha propiedad y es que en este caso existe la ventaja de que España cuenta con una gran diversidad en ofertas de fincas rusticas, tanto así que se puede decir que las opciones son infinitas, pero lo mejor de todo es que así como existen una gran variedad de estilos también hay una amplia variedad de precios que obviamente varían de acorde a características de calidad, de acuerdo al tamaño del sitio, ya que si una finca cuenta con Pequeñas parcelas claramente es mucho más económica, a la zona donde está este ubicada, por ejemplo si la venta de fincas en Extremadura o en otra zona, dependiendo de la facilidad de acceso, la disponibilidad de los servicios básicos, entre otras.

Pero inclusive debemos estar conscientes que una ventaja muy importante de este tipo de inversión es que el costo de las fincas rusticas a pesar de la crisis inmobiliaria de los últimos años solo han disminuido un 7%, en pocas palabras invertir en este tipo de propiedades es hoy en día una buena decisión, ya que aparte de contar con muy buenas ventajas, podemos obtener realmente una gran rentabilidad de esta misma, además luego podemos venderla rápidamente como de forma fácil si lo deseamos cosa que no pasaría en el caso de las propias viviendas urbanas, ya que este último mercado no es tan más sólido y estable como el de las tierras rusticas.

Genera tráfico de calidad a tu web con ayuda del email marketing

2019-01-13T07:19:00.000-08:00

Todo negocio que realmente quiera crecer hoy en día y obtener los resultados deseados, que en este caso siempre es aumentar las ventas de su propio negocio para que las ganancias y los beneficios sean mayores, necesitan para ello tener presencia en la web, ya que por este medio es por donde realmente se atraen actualmente los clientes, por ejemplo si nos ponemos a ver hoy en día la gran mayoría de la población a nivel mundial se conecta a internet a diario, bien sea para revisar sus redes sociales, entrar a diversos foros, indagar en diferentes tipos de páginas web o simplemente revisar sus correos electrónicos y que mejor manera de captar más clientes para lograr obtener el objetivo planteado (generar mayores ventas), por ende en este caso como lo mencionamos anteriormente se debe hacer presencia en la web.

Pero una vez que lo hacemos sí o sí tenemos que buscar la manera perfecta de generarle tráfico de calidad a nuestra web y esto claramente lo conseguiremos haciendo uso de una estrategia de marketing online, en este caso podemos hacer uso directamente del email marketing, ya que este nos ayudará a generarle un tráfico más cualificado a nuestro sitio en poco tiempo, que es lo que se desea en estos casos específicos, además esta estrategia de marketing digital asegura una máxima fidelidad de los visitantes de nuestra web, ya que estos mismos previamente tuvieron que registrarse por su propia cuenta, es decir, porque son personas que en un determinado momento mostraron plenamente interés en nuestra marca como productos y por ello resultan más permeables a nuestros contenidos que en el caso de las personas que entrar por primera vez en nuestra web.

El email marketing realmente es la estrategia de marketing digital más potente para ayudar a generar tráfico a una web, por lo tanto combinándolo con contenidos óptimos, de calidad y con una adecuada segmentación se lograra que los usuarios entren con constancia en la web, lo que generara que las métricas de posicionamiento orgánico mejoren exponencialmente, lo que nos beneficiara enormemente, ya que por ello nuestras ventas empezaran aumentar y las ganancias serán mayores, por lo tanto gracias a esta estrategia de marketing podemos alcanzar nuestro objetivo planteado en poco tiempo, pero claramente para ello primero se debe contactar con la agencia seo adecuada.

E incluso vale la pena mencionar que el email marketing además es vital en el momento de querer dar a conocer una marca, sus productos o servicios de una manera positiva, por este medio se pueden captar potenciales consumidores y fidelizar a los consumidores reales, ayuda a generar tráfico de calidad a un sitio, aumenta nuestra reputación online cosa que es grandiosa para nosotros, entre muchas otras cosas que hacen que las ventas de nuestro negocio se eleven y con ellas se eleven también tanto las ganancias como los beneficios, por lo tanto saldremos ganando doble ya que obtendremos lo deseado rápidamente, sin esfuerzo alguno y sin tener que gastar altas sumas de dinero, ya que esta estrategia resulta ser la más económica a comparación de las otras estrategias de marketing.

Estrategias de marketing en una empresa de transporte

2018-08-07T13:10:00.000-07:00

Hoy en día el marketing es la estrategia más implementada en las empresas, ya que está ayuda a las empresas realmente a conseguir sus objetivos planteados, como a mejorar exponencialmente sus ventas, a dar a conocer mejor su marca, a crear un vinculo real con sus clientes o usuarios, por ende a conseguir más beneficios, entre otras cosas, es por esta razón que las empresas como las de transporte integran el marketing en su proyecto, es por eso que hoy decidimos tomarnos unos minutos de nuestro tiempo para hablarles en este artículo sobre algunas ideas de marketing que sí o sí se pueden implementar en una compañía de transporte.

Es importante mencionar que estas ideas de marketing se pueden implementar en cualquier compañía de transporte de carga como por ejemplo en compañías como transportes en Girona que cuentan con diversos vehículos de carga ya sea transportes frigoríficos o transportes de carga seca, cabe señalar que realmente estas ideas pueden ayudar a que tu empresa obtenga mayores y reales beneficios, a continuación te mostraremos las ideas de marketing.

Lo primero seria ofrecerle a tus clientes o usuarios una serie de promociones especiales, como por ejemplo algunos descuentos para diversos envíos, o que los usuarios puedan ahorrar dinero en cada milla con un descuento en cada envió, esto te asegurara que el camión de transporte siempre estará lleno en el momento de realizar sus rutas, por ende deberías hacer por lo menos una vez al mes una publicidad de ofertas y descuentos para los envíos.

Además asegúrate de utilizar los medios de comunicación adecuados para que de esa manera puedas llegar mejor a tus usuarios y usuarios potenciales, en la actualidad las personas utilizan más el internet como también hacen más uso de las redes sociales que de cualquier otro medio de comunicación, por ende créale a la empresa una página de Facebook, una cuenta de Twitter o Instagram, realiza videos y súbelos a YouTube, de tal manera que por esto medios puedes hacer las promociones, dar a conocer internacionalmente la empresa, subir información referente a la empresa y de los envíos, publicar fotografías o videos de los recorridos, entre muchas cosas más.

También puedes ofrecerle una clase de incentivos a tus clientes reales, como por ejemplo, darles un gran descuento a los clientes que refieren a otros clientes, esto hara que el cliente real se sienta emocionado de participar directamente en algo relacionado con la empresa y además el poder ganar un gran descuento en un envió por ende ellos van a empujar o mejor dicho a motivar a otras personas a usar tu servicio, esto realmente beneficiara a ambos.

Puedes también implementar en tus estrategias de marketing, el email marketing, ya que de esta forma podrás cada vez mantenerte en contacto con tus clientes reales y potenciales, hacerlos parte de la empresa, motivarlos a que utilicen tus servicios, crear un vinculo fuerte con ellos, entre otras cosas más, ya que por este medio podrás realizar encuestas sobre el servicio y escuchar quejas o sugerencias por parte de los mismo usuarios para saber que debes mejorar o que debes implementar en tu servicio, una vez que ellos vean que tomaste en cuenta sus palabras y que por ende tienen lo que deseaban quedaran satisfechos y por tal motivo utilizaran siempre tus servicios, como a su vez recomendaran el servicio a otras personas, esto sin duda alguna subirá exponencialmente las ventas de tus servicios.

Si lo deseas puedes rentar espacios publicitarios en tus camiones de carga para publicidad de caridad o de eventos de esta manera a lado de la publicidad estará en grande el nombre de tu compañía, esto claramente seria una publicidad doble, ya que las personas al ver la publicidad se fijaran en el nombre de tu empresa.

Tipos de Capital Intelectual y su Influencia en el Comportamiento

2018-05-10T14:52:00.000-07:00

Muchos expertos en capital intelectual han venido asociando el éxito de la administración organizacional a sus siguientes tres tipos: a) Capital de Inteligencia Operacional: el cual está relacionado a la arquitectura y al uso elevado del sentido pragmático tendente a la estructuración de un liderazgo eficaz y de equipos autónomos de alto rendimiento, que coadyuvan a la gestión gerencial tanto privada como pública, a la productividad en el entorno laboral, a la lucidez en las transacciones económicas/políticas, en fin, a saber establecer un estilo de actuación de "ganar/ganar"; b) Capital de Inteligencia Racional: que es el establecimiento de un modelo de comunicación, verbal, escrita y corporal, por medio de la instauración de representaciones clasificatorias de la información, tendente a estimular una actitud científica para los trabajadores y por supuesto de la organización que quiere aprender y c) Capital de Inteligencia Emocional: interpretándose como tal la edificación de la sensibilidad, unas relaciones humanas venturosas, el humor como herramienta de interacción, el control emocional, la estética, la espiritualidad, la visión sistémica y holística, una visión de futuro creíble y, la creatividad para encontrar vías estratégicas para el éxito en las tres aristas del éxito personal: "saber-tener-ser".

Estos tres tipos de capital intelectual, han venido edificándose desde la niñez bajo la influencia dominante de la madre o quien haga las veces de su remplazo físico, orientando la conducta social hacia tres tipos de actores en los siguientes escenarios sociales: a) el oficial: establecido por la supremacía de la inteligencia operacional, en otras palabras es el que administra o gobierna todos los subsistemas en conjunto de las organizaciones. Explicado de otra forma es el dueño de la situación, del "aquí y del ahora".

Debido a que predomina la inteligencia operacional, se decide fundamentalmente con el cerebro central; b) el antioficial: en este tipo la influencia dominante es la inteligencia racional, en consecuencia, refuta, hace oposición, "invade" al grupo oficial (manifestando una posición de estar muy perspicaz, con mucha actividad, renovado, le gusta la competencia y sobre todo es muy crítico); está influenciado por el cerebro izquierdo; y c) el oscilante: establecido por la influencia de la inteligencia emocional; es el imparcial, el dependiente, con muy poca autonomía en su actuación, pero sirve de mesura y de sustento de sobrevivencia entre los dos grupos anteriores; tiene un alto grado de contribución con cualquiera de los grupos dependiendo de las circunstancias. Es el cooperador ideal. Su alineamiento está condicionado por el cerebro derecho.

Las personas o grupos en donde predomina el cerebro central ("práctico-operacional") manifiestan una gran tendencia hacia el estilo oficial y sobre todo muy conservadoras, en los negocios, en la política, en la competencia de mercado y del poder. Reafirmando su inclinación hacia directores ejecutivos y a enriquecerse. Mientras los que tienen influencia del cerebro izquierdo (cuyo proceso es "lógico-crítico") tienen una preferencia marcada hacia la existencia antioficial, innovadora, audaz, competidora, que solamente se torna crítica en situaciones de gran disfuncionalidad entre los tres tipos de capitales.

Pero si alcanzan posiciones dentro del grupo oficial, se convierten en directores ejecutivos enriquecidos; pero de no suceder esto -y de mantenerse en el lado contrario- se transforman en líderes de la oposición y sobre todo poco acaudalados. Por otro lado, en aquellos que actúan con una posición pendular, de aguardo, queriendo más la cooperación que la competencia, impera el proceso "intuitivo-místico" producido por el cerebro derecho. Indiscutiblemente en cualquier tipo de organización se convierten en personas o grupos eficientes y se vuelven necesarios, pero jamás llegan a ocupar cargos de liderazgo y, mucho menos de riqueza (que son los beneficios muy marcados de los grupos oficiales y antioficiales).

Estas tres estructuras cerebrales se encuentran en permanente interacción en las familias, los grupos, las empresas y por supuesto en las naciones, combatiendo siempre por fuentes de recursos, de producción y acumulación de medios materiales que le garanticen al máximo la sobrevivencia, manteniendo la red y su proceso de tensión en los mercados por medio de los elementos satisfactores, produciendo corrientemente conflicto, explosión o transformación. Este estado de tensión es producido normalmente en las organizaciones en donde además de predominar el grupo oficial, existen clanes familiares y creen que este estilo de actuación de un proceso usuprestante, es el camino innovador más recomendable.

Como consecuencia de esta forma de gestionar las "innovaciones y procesos creativos" se quedan cortos en relación de satisfacer las expectativas razonables del mercado y se produce en las organizaciones una carrera precoz hacia el "envejecimiento organizacional" y -por ende- la desaparición de las mismas, por no existir grupos antioficiales que garantizan la alternabilidad de poder, que siempre ha sido una gran riqueza estratégica de desarrollo.

El comportamiento de cada una de las personas o grupos con predominio de alguno(s) de los tipos de capital anteriormente descrito(s), puede ser "positivo/proporcional" o "negativo/desproporcional", lo que influye grandemente en dichos grupos en sus características, en la fijación de metas, tipo de comunicación (teórica y factual) que son utilizadas normalmente en las relaciones tríadicas.

Súper aprendizaje para la Formación Organizacional

2018-05-09T14:47:00.000-07:00

"La formación acelerada ahorra tiempo y dinero a gran escala, y eso -el resultado- fue el motivador inicial que atrajo a cientos de empresas y corporaciones de todo el mundo a poner en práctica las técnicas nucleares de Súper aprendizaje", es la apreciación de las tratadistas de esta nueva técnica S. Ostrander y L. Schroder (1996), refiriéndose a la nueva era de cambios turbulentos en el mundo en los finales del presente siglo y comienzo del próximo y, por supuesto; la necesidad que tienen las empresas de cambiar radicalmente sus procesos de adiestramiento y capacitación en sus organizaciones. ¡ YA ES HORA DE ABANDONAR AL APRENDIZAJE OBSOLETO!

Por medio de la utilización de una música en particular que está apoyando a las personas a aprender más rápido de lo que jamás habían imaginado, ayudándolas a cambiar con una elegancia y facilidad que nunca antes creyeron factible de ejecutar. Ejemplo fehaciente de esta técnica de súper aprendizaje la tenemos en la ciudad alemana de Herrenberg, en donde los trabajadores de una edad promedio de cincuenta años de la IBM cierran los ojos y profieren un suspiro de alivio cuando la tranquilizadora melodía de Vivaldi comienza a sonar. Experiencias como estas en otras ciudades del mundo muy distantes y con diferentes actividades han dado excelentes resultados en materia de "aprender más rápido, sin estrés y sobre todo recordar un alto porcentaje del contenido aprendido.

Estas empresas que han emprendido este cambio en materia del superaprendizaje para la formación organizacional, están recogiendo frutos de una alta calidad y excelencia, como consecuencia de la administración de este método de aprendizaje global. No solamente las personas que están incursionando esta nueva técnica, desarrollan y reafirman nuevas habilidades y destrezas en períodos muy cortos en comparación con los métodos de aprendizaje convencionales, sino que también en el aspecto del bienestar en términos de salud ha mejorado, por cuanto las técnicas del súper aprendizaje minimizan las amenazas del estrés. Otros de los efectos colaterales de la aplicación de esta modalidad de aprendizaje, es la disminución del ausentismo laboral. Se incrementa en proyecciones geométricas los índices de rendimiento de los trabajadores y por supuesto los elementos de motivación intrínseca se presentan en su más alta expresión. Bajo esta perspectiva los escenarios laborales mejoran en su calidad de vida, debido a las consecuencias secundarias de esta técnica de formación humanizadora y transformadora.

La Dra. N. Eurich, refiriéndose a esta técnica y su aplicación en los Estados Unidos, menciona lo siguiente: " Esta nación debe establecer un profundo compromiso con el aprendizaje de por vida. Responder a las necesidades de todos los trabajadores determinará la productividad de los Estados Unidos, y la posición que ocupen dentro de un mundo cada vez más competitivo e interdependiente..." De hecho los líderes educacionales y empresariales han comprendido que los componentes de ahorro de tiempo, equilibrio y bajo costes de la técnica del súper aprendizaje, podrían estimular que el aprendizaje de por vida, sea algo deseado y no obligado, como ha venido sucediendo con el método tradicional.

Sin temor a equivocaciones en las situaciones actuales por la cual está pasando Venezuela, los líderes tanto educacionales, como empresariales, deben apalancar el cambio basado en la industria del súper aprendizaje organizacional. Independientemente del tamaño de la organización, bien sea educativa o empresarial y del número de personas que están inmersas en dichos escenarios y si se quiere desarrollar las mejores destrezas y habilidades de la gente, los elementos del súper aprendizaje organizacional pueden servir de gran ayuda.

En los países industrializados cada día más contratan asesores externos expertos en esta técnica. Existen muchos casos que se pueden mencionar del éxito en la aplicación de este novedoso método. Como es el caso de la AT&T, cuyos especialistas en esta técnica han puesto en marcha la siguiente ruta: "hazlo tu mismo", primero; adaptándose ellos mismos con el sistema, posteriormente experimentan lo aprendido en su sitio de trabajo con el fin de acoplarlo a las necesidades reales de la empresa. Los resultados han sido exitosos. Esta realidad se basa fundamentalmente usando una buena mezcla de explicaciones dirigidas al hemisferio cerebral izquierdo y de rompehielos para el hemisferio derecho, también de juegos y experiencia práctica.

Los líderes de los procesos educacionales en los Estados Unidos, han practicado en la adaptación de sus cursos esta nueva técnica, han descubierto cómo aumentar la efectividad por el sistema de dirigirse a los diferentes estilos de aprendizaje de las personas individuales, y han aprendido a añadir técnicas de administración de la memoria dentro del proceso formativo.

Las tecnologías del próximo milenio que pueden colaborar a diseñar y construir escenarios prósperos, necesitarán reafirman una formación que reclamará más destrezas de alta tecnología siempre cambiante. Las instituciones educativas y empresariales que han puesto en práctica el súper aprendizaje organizacional, han sembrado su propia creatividad, transformando aburridos manuales del método clásico de aprendizaje en algo realmente emocionante. Los trabajadores que estaban sometidos a este innovador método absorbían los datos técnicos mediante rompecabezas, pósters y juegos. También aprendían bajo este método y con mucha facilidad y rapidez el MS-DOS. Además se ha venido trabajando fuertemente en los programas de desarrollo de formadores de cada industria con el objetivo de diseñar un plan piloto de súper aprendizaje orientado a especialidades determinadas de alta tecnología, como por ejemplo la robótica dentro del sector automotriz. En próxima entrega se hablará del proceso Wagner para formar facilitadores en este método.

Medición del Capital Intelectual Humano

2018-05-08T14:39:00.000-07:00

Como consecuencia de la alta y compleja competencia que ha traído la economía globalizada, normalmente pueden encontrarse dos ejecutivos de los niveles estratégicos compitiendo por ver quien obtiene los mejores resultados. Ambos se enfrentan tendentes a lograr el máximo desempeño de sus respectivos equipos organizacionales. Estos líderes en su afán de cada día ser más eficientes, se han actualizado en las nuevas técnicas de trabajo, así como también de las nuevas tendencias dentro de la formación gerencial, además que en esa búsqueda continúa de la excelencia han mejorado continuamente la calidad y los procesos de sus respectivas empresas.

De igual forma han "descubierto", "redescubierto" y "re-redescubierto" tanto a sus clientes internos, como a los externos. En la organización de uno de ellos el equipo de trabajo está estructurado por dos jugadores de 1ª, muchos jugadores de 2ª y unos cuantos de 3ª. El otro líder tiene un equipo integrado solamente por jugadores de 1ª; ha demostrado mucha perseverancia en el reemplazo de todos los de 2ª y 3ª por otros de 1ª. Realmente ha estructurado un "equipo de ensueño". Estimado lector, ¿Por cuál de los dos apostaría UD. al éxito? ¡EL TALENTO SIEMPRE TRIUNFA!

En referencia a esta realidad el Dr. P. Drucker afirma lo siguiente: "La capacidad de tomar buenas decisiones en lo que concierne a las personas constituye una de las últimas fuentes fiables de ventaja competitiva, pues son pocas las organizaciones que sobresalen en este aspecto".

Diseñar el credo organizacional significa seleccionar el nivel del compromiso y de la confianza de los trabajadores y por supuesto comprender claramente sus esperanzas, sus sueños y sus aspiraciones. Esto se logra con mejores resultados si en la organización hay jugadores de 1ª. El proceso hacia una mejor justipreciación de los roles de la confianza y el compromiso en el rendimiento empresarial y la creación de medidas confiables y bien comprendidas de la "tecnología blanda" de las organizaciones debe ser iniciado por equilibrar la gran influencia que tienen en ellas los índices financieros.

Pero por otra parte se requiere la comprensión común de la forma de afianzar la confianza y el compromiso, y particularmente el papel focal que representa la equidad de los procesos de medición de la actuación de la gente. A pesar de todas estas realidades, existen tratadistas sobre esta materia que aseguran que una medición objetiva si se puede lograr. La parte central, es identificar y seleccionar los componentes básicos para medir la productividad de los trabajadores y de las personas que ocupan cargos en los niveles gerenciales y supervisorios, de igual forma determinar la arquitectura organizacional necesaria e indispensable para brindar apoyo a dichos grupos, y posteriormente ir caminando hacia nuevos horizontes en el futuro reciente, identificando los cambios a medida que vayan sucediendo y establecer técnicas y herramientas comunes para poder mensurarlos.

Skandia, compañía sueca de seguros y servicios financieros con la intención de diseñar técnicas y herramientas para medir el Capital Intelectual Humano (CIH), comenzó a mediados de la década pasada con los siguientes índices: 1º) Índice de liderazgo (%); 2º) Índice de motivación (%). Estos dos primeros indicadores fueron el resultado de un sistema de medidas: el índice FLINK, también diseñado por la empresa mencionada anteriormente. El índice FLINK está estructurado por los elementos que cualquier organización considera que contribuyen más a los Factores Claves del Éxito (FCE) como son: a) clientes satisfechos; b) trabajadores satisfechos; c) personal motivado y competente y d) gerentes de calidad asegurada y eficiente. En cada una de estas áreas se formulan metas y objetivos estratégicos organizacionales. Se diseña un instrumento y se entrevista a los trabajadores.

Tomando como base el resultado de dichas entrevistas Skandia pudo establecer la calidad de la gerencia y el nivel de motivación de los trabajadores en relación con las metas y los objetivos estratégicos formulados; 3º) Índice de trabajadores facultados. Para la implantación de este indicador Skandia contrató los servicios externos del Instituto Sueco de Investigación de Opinión Pública para hacer la encuesta a los trabajadores. Los factores estudiados fueron los siguientes: a) motivación; b) apoyo dentro de la organización; c) responsabilidad y autoridad para actuar y d) competencia.4º) Número de trabajadores; 5º) Número de empleados/número de empleados en alianzas; 6º) Rotación de empleados (%); 7º) Promedio de años de servicio en la organización; 8º) Número de gerentes; 9º) Número de mujeres gerentes; 10º) Gasto de entrenamiento/empleado; 11º) Promedio de edad de los empleados; 12º) Proporción de empleados menores de 40 años (%) y 13º) Tiempo de entrenamiento (días/años).

Todo lo expresado anteriormente reclama la siguiente interrogante: ¿Es esto suficiente para atraer y mantener el capital intelectual humano (jugadores de 1ª) de la organización moderna? La respuesta es un contundente ¡NO!, pero si ayuda mucho en el proceso de seleccionar y emplear a jugadores de 1ª y poder medir el desempeño de ellos en sus respectivas organizaciones.

Los Valores y las Contradicciones

2018-05-07T14:35:00.000-07:00

Las organizaciones están en capacidad de determinar lineamientos relacionados al comportamiento ético de los miembros de su estructura informal, a los derechos o también a la privacidad de ellos. En las unidades organizacionales de administración de recursos humanos existe, en general, un número considerable de individuos que poseen información de carácter confidencial ("Top Secret"). Como por ejemplo: antecedentes personales, patrimonio, deudas, enfermedades, son informaciones respecto de las cuales se especificarán o no políticas relacionadas al uso y a la privacidad de dichos datos.

Algunas organizaciones especificarán la confidencialidad, otras no le dan importancia. Desde esta óptica, la delimitación configura un discurso, ya que las inclusiones y las omisiones que se hacen en este proceso del especificar marcan el lugar del especificador. En el movimiento de las organizaciones que aprender ("Learning Organizations"), existen algunas que especifican los procesos de detección, selección, adición, almacenamiento y difusión del conocimiento que generan a través de su práctica. Otras de acuerdo con Nonaka y Takeuchi; permanecen en el estadio de conocimiento tácito, aquel que, por ser producto de la experiencia, permanece solamente en la mente de quienes lo han experimentado.

Las infinitas interacciones recurrentes generan valores y conductas muy estables en la organización. Toda organización se nutre de repeticiones y recurrencias. Los mismos "Buenos días" y "Hasta mañana", los mismos gestos frente a las mismas palabras, las mismas disputas por los mismos temas, los mismos pasillos transitados cotidianamente, las mismas rutinas de trabajo, los mismos roles, los mismos incentivos y las mismas sanciones, la misma distribución de información y los mismos modos de significación, van generando en los integrantes una serie de conductas que después resultan muy difíciles de desestabilizar. Pero esto no quita que los humanos sean animales de costumbre, y que una vez que se internalizan estos valores y conductas, se realicen tan naturales e incuestionables que no se ve la necesidad de cambiarlos cuando no son más útiles.

En otras oportunidades anteriores se ha aludido a algunos valores, tales como: solidaridad, unidad, diversidad, conciencia social. Su sola mención, puede evocar recuerdos, de ocasiones que se han vivido, sentido y sufrido su ausencia: falta de solidaridad, falta de unidad, falta de respecto por la diversidad y falta de conciencia social. De acuerdo con esta realidad el tratadista R. Frondizi, afirma lo siguiente: "Mientras que las cosas son lo que son, los valores se presentan desdoblados en un valor positivo y el correspondiente valor negativo. Así, a la belleza se le opone la fealdad; a lo bueno, lo malo; a lo justo, lo injusto, etc..". En consecuencia no hay que creer que al disvalor, o valor negativo, implica la mera existencia del valor positivo; el valor negativo existe por sí mismo –positivamente- y no por ausencia del valor positivo. La "fealdad" tiene tanta presencia efectiva como la "belleza"; se encuentra a cada rato.

De lo expresado en el párrafo anterior, se trata de algo más que de la carencia: la falta de solidaridad es egoísmo, la falta de unidad es debilidad, la falta de respeto por la diversidad es totalitarismo y la falta de conciencia social es alineación. Los valores adicionan aproximación y los disvalores, rechazo. Se elige la equidad y se rechaza la inequidad; se elige la honestidad y se rechaza la corrupción; se elige la autenticidad y se rechaza la impostura.

Todo lo que hacemos lo hacemos guiados por valores. Se ha hablado de solidaridad, de unidad y de diversidad, de conciencia y cambio social, y éstos son valores no sólo pertinentes a las actividades típicas organizacionales, sino que las trascienden. Normalmente, nadie escribe manifiestamente a los valores negativos. Tal vez pueda que exista una excepción a esta generalidad, la cual está constituida por algunos que se sienten impunes, amparados en un momento histórico que legitime la impunidad. ¡LAMENTABLEMENTE, EN VENEZUELA, SE TIENEN MUCHOS EJEMPLOS RECIENTES DE ESTO!.

El simple enunciado de los valores no es suficiente: deben sostenerse en la acción. No ejecutarlo representa un comportamiento hipócrita y resta credibilidad a quienes la ejercen. Un alto porcentaje de personas han sentido visceralmente esta dificultad de sostener con hechos lo que dicen con las palabras. Muchos de ellos reconocen situaciones en las que transitoriamente ello no es posible, pero importan la persistencia de sus esfuerzos en dirección a los valores que se eligen mantener, y una comunicación abierta y flexible respecto de las contradicciones que se deben enfrentar para llevarlos a feliz término.

Por otra parte, si estas personas ocupan altos cargos jerárquicos importantes en la organización, se puede ver afectada también la credibilidad de esta última ante los ojos de propios y extraños. Reafirmar que los valores y su jerarquía actúan como estructura de significación de cualquier ambiente organizacional, es reconocer entonces la necesidad de hacer los valores explícitos.

En función de la organización y de sus objetivos estratégicos organizacionales existirán algunos valores que sean más importantes que otros. En una institución financiera, la seguridad suele ser más importante que la justicia; en una escuela primaria, el aprendizaje debería ser más importante que la disciplina, a no ser que se considere que la escuela está para disciplinar antes que para educar, o que la educación se agota en el hecho de impartir disciplina.

En general, los valores positivos y los negativos se presentan en las organizaciones como parámetros binarios, y se elige el valor que se considera positivo. Entre equidad e inequidad, se elige equidad; entre racionalidad e irracionalidad, se elige racionalidad; entre coherencia e incoherencia, coherencia. Pero ya se ha señalado que la identificación de un polo marca la existencia de su opuesto, y que la actualización de uno de ellos sólo virtualiza al opuesto. Más allá del "orden" que impulsa la organización, el "desorden" siempre estará presente, amenazante.

Los Jugadores de Primera son Clave en la Creación de Conocimiento

2018-05-06T14:29:00.000-07:00

En los años recientes se ha venido reafirmando que uno de los componentes básicos para la sobrevivencia y el éxito organizacional, es la implantación de una cultura de aprendizaje continuo para todos los trabajadores, este término también ha venido siendo cambiado por el término de: "asociados", el cual en la significación subyacente estimula más directamente la motivación a la afiliación y por supuesto el concepto de identificación con la organización.

Tomando en cuenta la rapidez de los cambios en el mundo empresarial, se requiere también un giro violento en el estilo de liderazgo, el cual debe estar orientado a las organizaciones de liderazgo basadas en el aprendizaje y los retos intelectuales que deben desarrollar y poner en práctica las personas que ocupan cargos directivos tendente a enfrentar los grandes desafíos de un mundo globalizado cada vez más exigente y competitivo.

Cuando se habla de asuntos de aprendizaje y de las transformaciones que hay que hacer, no se pueden olvidar los cambios revolucionarios introducidos a principios del siglo pasado por la pedagoga María Montessori, quien provocó la indignación de sus colegas tradicionales al fundar su escuela para los niños romanos pobres e "imposibles de educar", y revolucionó toda la pedagogía infantil a partir de esa creación innovadora.

Algo parecido a esto ha ocurrido en el sector empresarial: muchos líderes exitosos cambiaron su estilo de actuación tratando de establecer una organización de liderazgo con una misión de aprendizaje. También fueron tratados de "rebeldes" y de “herejes" por intentar la implantación de unas ideas aún no comprobadas y muchos de ellos fueron objetos de burlas por sus colegas, pero estaban muy claros en la concepción de que ellos eran los únicos responsables de la creación de conocimientos en sus propias organizaciones.

En este orden de ideas, es buen mencionar la creencia que impera en las empresas japonesas: de que ningún departamento o grupo de expertos es exclusivamente responsable de la creación de nuevo conocimiento, pues se tiene la convicción de que todos los miembros de la estructura informal, independientemente de su nivel jerárquico juegan un papel importante dentro de esta nueva cultura empresarial, reafirmando que la creación de nuevo conocimiento es el producto de una interacción dinámica, ágil y eficaz entre ellos.

Los máximos líderes japoneses, independientemente de los escenarios en donde actúan, están conscientes de que los "asociados" de primera línea están inmerso en los detalles cotidianos de tecnologías, de productos o de determinados mercados en particular, y por eso le han dado mucha libertad y autonomía, ya que nadie más posee tanta experiencia como estos en las realidades de la actividad de cualquier empresa, contando con una gran cantidad de información sumamente práctica, pero con frecuencia encuentran difícil transformar esa información en conocimiento útil.

En consecuencia, lo que tiene sentido en un contexto puede ser adulterado y hasta perder significado cuando se comunica a otras personas fuera de dicho contexto y, como secuela puede devenir un desconcierto constante durante el proceso de difusión del nuevo conocimiento en la organización. La responsabilidad ineludible de estos nuevos líderes, es dirigir este caos hacia una creación de conocimiento que tenga sentido y, los que están ubicados en los niveles tácticos desempeñan un papel clave en el proceso de creación de conocimiento.

Estos líderes "rebeldes" que han logrado la transformación de sus organizaciones por medio de una creación de conocimiento significativo: son "jugadores de 1ª", cuyas competencias individuales más sobresalientes entre otras son las siguientes:

como poseen un nivel de talento 90% por encima de sus semejantes, reciben un paquete económico muy superior al resto de las personas, es decir están ubicados en el 10% de las personas "outstanding" en términos de compensación; tienen una gran facilidad para la creación y comunicación de una irresistible y estratégica visión; normalmente estimulan las necesidades de iniciativas de cambio, altamente adaptable y capaz de vender la necesidad de cambios a la organización; apasionados, con alto nivel de energía y un ritmo acelerado; impresionante habilidad para seleccionar el camino más expedito, traspasando barreras e inventando nuevos paradigmas; extremadamente sensibles y adaptables a las necesidades establecidas o no de los clientes; tienen una alta concepción del rendimiento de los equipos autónomos y por supuesto excelentes habilidades como comunicadores; contratan a "jugadores de 1ª" y a empleados con potencial de 1ª, tienen la resolución necesaria para hacer advertencias y deshacerse de los jugadores de 3ª crónicos.

El rol fundamental de los líderes de conocimiento, que sin lugar a dudas son las personas que en las organizaciones ocupan los cargos de los niveles estratégicos de una empresa; es la gestión a nivel corporativo del proceso completo de creación de conocimiento organizacional. Estos adalides producen y controlan el proceso de forma directa; en ocasiones, recurriendo a la "gerencia por muestreo" y otras veces administran el proceso un tanto alejado de la operación diaria, decidiendo qué proyectos crear y patrocinar en el orden de la creación de conocimiento, dándole un sentido de dirección, haciendo bien tres cosas fundamentales: a) enunciando conceptos totales acerca de los que la empresa debería ser; b) estableciendo una visión de conocimiento en forma prospectiva o de política corporativa y c) estipulando los estándares para justificar el valor del conocimiento que se está creando.

El trabajo de los participantes de conocimiento es saber "qué es", mientras que el trabajo de los líderes de conocimiento es saber: "qué debe ser". Es decir: un cambio evolucionario y revolucionario.

Las Entrevistas de Empleo Basadas en el Capital Intelectual

2018-05-05T14:24:00.000-07:00

De acuerdo con la noología que es la parte de las ciencias que investiga la teoría y uso del cerebro y tomando en cuenta las evidencias de los resultados obtenidos de los estudios de este vital órgano, se ha podido comprobar que los mismos han venido progresando no con la velocidad requerida en los aspectos anatómicos y neurofisiológicos, enfatizando que los relacionados a los aspectos de educabilidad y su utilización, que son los componentes más interesantes desde el punto de vista de comportamiento; han marchado en una forma mucho más lenta que los anteriores. No obstante esta realidad, hoy en día en las corporaciones con categoría mundial se ha venido dando mucha importancia a la valorización de los "activos intangibles" y los líderes de esas organizaciones vienen administrando en forma eficiente el siguiente axioma:

"En la era manufacturera el combustible de los procesos era el dinero, hoy en la era de los grandes cambios en la informática, el combustible de esa plataforma tecnológica es el conocimiento", estando cada vez más convencidos de que el capital humano es una herramienta fundamental de las ventajas competitivas y, en consecuencia conciben los programas de formación; como la mejor inversión en esta economía global, cada día más competitiva y que no se puede agregar valor al producto (bien o servicio final); si no existe conocimiento actualizado en su factor gente y que tengan la experticia de saberlo utilizar inteligentemente.

En las empresas que han implantado una cultura organizacional basada en el capital intelectual, cada día se hacen los mejores esfuerzos para buscar, emplear y mantener a los talentos de primera categoría, que están representados escasamente por el 10% de la gente, cuyo capital intelectual está por encima del percentil noventa; en consecuencia, tratan de establecer los procesos que garanticen mayor precisión y validez a la hora de seleccionar los mejores prospectos para ser empleados o identificar los candidatos con mayor potencial para ser promovidos.

Entre las principales directrices para administrar una entrevista estructurada cronológica exhaustiva, novedosa herramienta para evaluar el talento humano; figuran las siguientes: historial profesional del candidato y su currículo; asegurarse de que la descripción del puesto de trabajo y de las aptitudes necesarias para desempeñarlo son claras, ambas requieren de un análisis riguroso del cargo a ocupar donde se describan los requerimientos esenciales de éste; refrescar la memoria sobre el orden y la redacción de las preguntas de tal manera que la entrevista discurra con mayor agilidad; añadir o eliminar preguntas basándose en la información previa que se disponga sobre el candidato a empleo: currículo, historial profesional, entrevistas preliminares, comprobación de los antecedentes; orientar sobre la guía el tiempo que se calcula que puede dedicar a cada aspecto de la entrevista; tras dedicar un par de minutos a entrar en comunicación y lograr el "rapport" con el entrevistado, hágale saber el tiempo estipulado de duración de la entrevista e intente convencerle de la necesidad de que se muestre abierto y sea sincero.

Después de haber realizado la entrevista estructurada cronológica exhaustiva, se deben realizar las siguientes acciones: repasar, mínimo tres veces; las principales anotaciones realizadas; hacer una comprobación detallada de las referencias del candidato y recabar la opinión de los colaboradores, que hayan celebrado entrevistas con esta persona; escribir comentarios sobre cada aptitud en las páginas de resumen y dar la adecuada valorización a cada una de ellas; redactar un breve informe, un resumen ejecutivo seguido de una lista de virtudes y puntos débiles, y adoptar la decisión de contratar o no al aspirante de empleo.

Dentro de este tipo de entrevista la trayectoria de formación profesional es importante precisar la universidad donde estudió y es muy substancial que el aspirante haga un breve resumen de la época universitaria, refiriéndose especialmente a aquellos sucesos que pudieran haber influido en posteriores decisiones profesionales, así como también sus experiencias prácticas: cómo era su universidad, cómo era él entonces, el plan de estudios, las actividades, cómo le fue, los buenos momentos y los malos, actividades en las que participó, calificaciones obtenidas, lugar que ocupó en la promoción, formación de posgrado, centro en donde estudió y nivel de satisfacción.

Desde el punto de vista laboral, no debe bastar con la identificación de la empresa y el tiempo de servicio. En este tipo de entrevista es necesario que el aspirante a empleo destaque entre otros los siguientes aspectos: tipo de organización, facturación, productos/servicios, número de empleados, cargo que ostentaba, nivel inicial y final de la retribución económica, expectativas al aceptar el empleo, cuáles eran las responsabilidades y objetivos del cargo, qué se encontró cuando comenzó a trabajar, la situación que encontró en el puesto en cuanto a talento, rendimiento, recursos, problemas; cuáles fueron los principales retos a los cuales se enfrentó, qué resultados se alcanzaron en lo que se refiere a éxitos y logros, cuáles de ellos fueron individuales y cuáles compartidos, obstáculos salvados, balance general e impacto sobre la carrera profesional, y cuáles fueron los errores y fracasos experimentados en ese cargo. Una pregunta clave en este tipo de entrevista es la siguiente: "Si pudiera dar marcha atrás al reloj: ¿qué haría de manera distinta?"

La entrevista basada en el talento tiene momentos estelares como por ejemplo: investigar cuáles fueron los lados positivos y negativos, así como también los aspectos agradables o gratificantes del trabajo anterior y, por supuesto; los momentos menos agradables, averiguar qué tipo de talento heredó y cuáles cambios introdujo y la interrogante clave a juicio del aspirante a empleo es la siguiente: ¿cuáles intuye el aspirante a empleo, serán a su juicio sus virtudes, sus puntos débiles y su rendimiento global en el cargo que le está ofreciendo la empresa interesada en su contratación?

Para realizar este tipo de entrevista, el administrador de a misma debe estar formado en esta novísima técnica de Entrevista Estructurada Cronológica Exhaustiva ("Chronological In-Depth Structured Interview", cuyas siglas en inglés, internacionalmente conocidas son CIDS).

La Trampa del Pensamiento Lineal

2018-05-04T14:15:00.000-07:00

Los humanos somos seres que aprendemos y en este aprender vamos conservando o cambiando un mundo que surge constantemente de las interacciones que efectuamos entre nosotros. Este construir colectivo es un proceso biológico natural cuando se realiza por medio de situaciones de con sensualidad, estableciendo dominios de conducta a través de interacciones recursivas que están determinadas por los cambios estructurales coherentes que en ellos se producen debidos a su propia plasticidad estructural.

Aprender en el educar como proceso biológico natural y normal se constituye cuando niños, jóvenes y adultos conviven con el otro creando espacios de convivencia donde sus maneras de vivir se van haciendo cada vez más congruentes. Esto se construye sobre la base de aceptarse y respetarse a sí mismos, aceptando y respetando a los otros. Por lo tanto, la educación es convivir con el otro en respeto y dignidad. (Maturana, Humberto. 1999).

Por el contrario, cuando el mundo que se construye no es sobre la base de la con sensualidad sino de la imposición y la violencia, del no respeto por el legítimo otro que se manifiesta en profundas diferencias sociales, deviene opresión de unos por otros, guerras y marginalidad que se acompañan de una educación que estimo no natural y no normal porque reproduce esta forma no social de vida.

Al reproducir la educación estas formas de relacionarse de los humanos en su no aceptación mutua y desconocimiento de la dignidad de cada uno, el aprendizaje no transcurre como un proceso biológico porque no es capaz de construir espacios de convivencias y los seres humanos se van haciendo cada vez más incongruentes, distantes unos de otros, competitivos, agresivos, buscando el éxito personal construido sobre la base de la derrota del otro.

El pensamiento lineal

El aliado principal en la educación en todos sus niveles -y en particular en las universidades- que transmiten formas de convivencia no sociales en el sentido que no son solidarias y de respeto mutuo, es lo que se denomina pensamiento lineal.

Esta forma de pensar implica sólo una mirada local, cercana al problema que se analiza, creyendo encontrar las causas y relaciones que originan los problemas desde la inmediatez de su cercanía, teniendo presente las propiedades de esos procesos que le dan origen de acuerdo sólo a ciertos cambios necesarios en su entorno inmediato. El observador que trata de explicar un proceso puede incluso ser capaz de observar desde distintos dominios cognoscitivos, pero por lo general son todos ellos locales, porque sólo atiende y comprende esas relaciones locales y no las configuraciones sistémicas que en realidad le dieron origen.

El pensamiento y la acción local es incoherente y no se corresponde con las coherencias sistémicas. Es por ello un pensamiento falso que destruye la convivencia humana porque construye formas de pensar y empuja a la acción fuera de la lógica sistémica al que el o los problemas pertenecen.

Esta forma de pensar raya en el enfoque computacionalista de pensar que niega la conciencia como algo fundamental para la cognición, y negar la conciencia, es decir el "yo" en el aprendizaje es negar al mismo tiempo la existencia de puntos de vistas coherentes, unificados y constantes desde donde pensamos, percibimos y actuamos. Ello facilita la consagración del pensamiento lineal porque impide observar los procesos humanos en el marco de sus relaciones lógicas estructurales. (Varela, Francisco. 1996).

La trampa principal del pensamiento local radica en su efectividad operacional en la construcción del hacer, en su dinamismo en el fabricar, en su capacidad del diseño ingenieril. El pensamiento lineal es atractivo porque sólo pone atención a sus tremendas capacidades operacionales concretas, resaltando con ello la racionalidad causal local porque la ve como el único origen de la eficacia y efectividad del quehacer cotidiano. Pero es un pensamiento tramposo porque pierde de vista el contexto relacional sistémico donde sólo tiene sentido lo local. Olvida que el sentido de lo local se adquiere en la medida que se lo entiende integrado a una totalidad del cual forma parte. No hay que olvidar que lo local es la manera de existir de determinados atributos de la totalidad.

El pensamiento lineal ha transformado a la competencia como si fuera un fenómeno biológico natural, como si fuera el fundamento de la conducta social, haciéndonos olvidar que la sociedad es la naturaleza del ser humano, donde en convivencia, solidaridad y cooperación encontró siempre todo lo que lo humanizaba. El paso de la emulación cooperadora a la competitividad que ignora al otro y su correlato en la forma de pensar, - el pensamiento lineal-, transformó a la competitividad de fenómeno cultural a un fenómeno biológico constitutivo de la naturaleza humana.

La competencia es antisocial: ella ha creado abundancia para algunos y miseria para la mayoría; ha permitido la producción con apropiación exclusiva de pocos que enriquece a algunos y empobrece a muchos; es la causa principal del agotamiento del mundo natural por apropiación competitiva. La apropiación privada es un acto de exclusión y no de respeto de las necesidades del otro, desconociendo la legitimidad del otro sobre esa misma propiedad. El pensamiento lineal encubre todo esto con terciopelos de racionalidad, justificando como si fueran naturales las grandes concentraciones de riquezas y las guerras que se realizan para acrecentarlas y defenderlas, y reprimir a aquellos que se levantan en su contra desde el dolor y la desesperación de su marginalización y atropellos a su identidad y dignidad.

La Revolución del Poder Mental de Alta Tecnología

2018-05-03T14:11:00.000-07:00

Cada día son más cambiantes las estrategias y técnicas de aprendizaje. Los procesos del entorno interactivo y de la experiencia directa reclaman un espacio muy específico y determinante dentro de los diferentes campos del rendimiento tanto académico como industrial. Por supuesto con el reto que se le presenta a la humanidad actual y del tercer milenio, es abandonar totalmente los procesos de aprendizaje caducos y en vez de ello buscar métodos novedosos que garantizan la capacidad de aprender entre dos y cinco veces más rápido y sin sufrir de ningún estrés, y sobre todo lo más importante es recordar lo aprendido. Esto se puede conseguir por medio del súper aprendizaje.

Refiriéndose a la revolución del poder mental de alta tecnología, los tratadistas S. Ostrander y L. Schroeder (1996), se hacen las siguientes preguntas, con sus respectivas respuestas ".... ¿Con sólo pulsar un interruptor puedes incrementar tu inteligencia hasta niveles de genialidad? ¿Puede una máquina proporcionarte supermemoria? La respuesta es: ¡SI!. No se trata de ciencia ficción. Es un hecho científico..." Agregando dichos autores algunos comentarios como los siguientes: "...Las máquinas que aumentan el coeficiente intelectual, restauran la memoria perdida, curan discapacidades mentales, reparan el cerebro dañado, librando las adicciones, generan optimismo, e incluso cambian la predisposición genética...Han llegado..."

Por otra parte el Dr. R. A. Wilson reconoce que el punto más revolucionario e impactante en los cambios de la tierra, están directamente relacionados con las nuevas generaciones de las máquinas mentales. Por otra parte, uno de los asesores del departamento de Defensa de los Estados Unidos, el Dr. Beck, que junto con otros tuvo la responsabilidad de crear estos "insólitos aparatos" las describe de la siguiente manera: " .... una de las más fascinantes historias psico-políticas que jamás saldrán a la luz pública...". Es decir se podría estar frente a una nueva perspectiva desde el punto de vista del poder mental, lo cual puede representar el éxito en la guerra del conocimiento.

Dentro de los tiempos de experimentación de esta revolución mental por medio de estas máquinas, han habido como es natural aspectos negativos y por supuestos también positivos. En el primero de los grupos se puede mencionar la demanda que ganaron los canadienses frente a la CIA y a su propio gobierno, por cuanto sin saberlo; fueron "individuos de ensayo" en algunos centros de salud administrados por ese organismo de inteligencia norteamericano y frente al mismo gobierno canadiense, por cuanto en dicho experimento ¡LES BORRARON LA MEMORIA!

Los rusos durante muchos años usaron los campos electromagnéticos dirigidos a los individuos, que dependiendo de la frecuencia podían producir diferentes estados anímicos, tales como: depresión, ansiedad, estrés, tendencia al suicidio, así como algunos estados patológicos como: desfasar el proceso normal del pensamiento, hasta acabar con los órganos de transmisión de las neuronas, borrar parcial o totalmente la memoria. Los rusos con estos experimentos así como en el mundo occidental, obtuvieron información cartografiada de las diferentes frecuencias que influyen directamente en la memoria, las emociones, el poder mental y por supuesto la consciencia misma.

No todo fue negativo. Los investigadores rusos por medio de dichas experimentaciones lograron descubrir que existen formas y métodos para desarrollar la memoria y administrar aún con mayor éxito, las reservas mentales no utilizadas por el hombre. Por supuesto estos logros obtenidos por la Unión Soviética, estimuló a las agencias de inteligencia del mundo occidental, para que se introdujeran en este mundo, con máquinas y equipos extraídos secretamente y lo utilizaron en laboratorios y hospitales de Norteamérica de "Top Secret" y por supuesto: ¡Funcionaron!. Muchos de estos resultados han sido administrados científicamente en la NASA y se ha obtenido mucho éxito.

Entre tanto el doctor Robert Becker, del hospital VA de Siracusa, mundialmente conocido, descubrió por medio de sus investigaciones que la electro estimulación del cuerpo puede generar órganos y reparar los huesos, además de conseguir que vuelvan a crecer.

En el campo de esta nueva tecnología estos "insólitos aparatos" están identificados como: "bio-baterías" o "rejuvenecedor mental/corporal". De acuerdo a los investigadores de esta nueva era entre ellos el doctor Edgar Cayce, recomiendan que todos deberíamos utilizar las "bio-baterías", por cuanto mantienen la mente y el cuerpo totalmente "a punto". La humanidad a partir de la década de los ochenta comenzó a pensar acerca de este prometedor e innovador campo de la medicina energética, bioelectricidad, acupuntura, energías sutiles y vibracional, abriéndose nuevos caminos para curar y rejuvenecer.

El especialista en esta materia M. Hutchison, acerca de la utilización de estos equipos para poner en forma las facultades mentales dice los siguientes refiriéndose al entrenamiento y desarrollo mental: "...un día, las máquinas mentales podrían ser, en el terreno del entrenamiento mental, los análogos del Nautilus, o los contrapuntos del esquí de fondo...”. Previendo que las personas incrementarían sus procesos de neurotransmisores y estimulantes cerebrales con sus máquinas mentales domésticas, de la misma forma que ahora hacen ejercicios físicos en sus casas con diferentes maquinarias y equipos.

La Organización que Aprende

2018-05-02T14:04:00.000-07:00

En espacios anteriores cuando hablamos de Aprendizaje Organizacional Acelerado (AOA), basado fundamentalmente en el método de las Técnicas de Aprendizaje Acelerado Sugestivo (TAAS) de J. Lozanov, prometimos que hablaríamos de otros aspectos relacionados con estas Técnicas Efectivas de Aprendizajes, las cuales no solamente son aplicables en los centros tradicionales de educación, sino que también en el mundo organizacional deben ser implementados para reafirmar la función de los Especialistas en Adiestramiento (EeA).

Dentro de los posibles obstáculos que pueden encontrarse en la implementación de esta metodología, es ir de los aspectos conceptuales y teóricos de los medios de Lozanov a la ejecución de los mismos a nivel de los espacios físicos de aprendizaje. Siempre se ha considerado al Facilitador como el responsable de gerenciar el Proceso y que el éxito o el fracaso del mismo dependen directamente de su estilo de actuación, en consecuencia el primer escalón dentro de las consideraciones prácticas está la actitud de él.

Dentro de la filosofía y creencias, se tiene que pensar en primer lugar que los facilitadores son personas racionales que trabajan por la solución de un problema en común. Tal vez el concepto de racional puede traer diferentes connotaciones, pero con la finalidad de tener una coherencia expresiva de seguidas transcribimos una definición de "racional" de Zurav (1979), que tiene un significado diferente y más amplio que el usual:... "una mente racional, basada en la impresión que recibe de sus perspectivas limitadas, forma estructuras que más tarde determinan lo que aceptará y lo que no aceptará libremente. Desde este punto de vista de cómo opera el mundo real, esta mente racional, siguiendo sus propias reglas autoimpuestas, trata de sobreponer en el mundo real su propia versión de lo que tiene que hacer...." Tomando en cuenta esta definición el facilitador en el elemento decisivo no solamente a nivel de aula, sino que también a través de todo el proceso. Es el productor de los escenarios de aprendizaje. Es el estilo personal de él, es el que crea el ambiente y con su carácter cotidiano produce el clima de aprendizaje.

El profesor y/o facilitador posee un tremendo poder para hacer desgraciado o alegre la vida de sus alumnos y/o participantes. Puede ser un instrumento de tortura o de inspiración. Los facilitadores pueden ser conductores lentos o rápidos. Lo que si es verdad desde este innovador método de Aprendizaje Organizacional Acelerado (AOA), es que los profesores o facilitadores con grandes proyectos en marcha habitualmente mira más adelante y más claramente el futuro que aquellos que están empantanados en las preocupaciones cotidianas.

Otros de los elementos fundamentales en esta metodología es el sistema de creencias, el cual está basado el producto del pensamiento racional y preparación de los autores de dichos escenarios de aprendizaje. El "estado del arte" ha cambiado en la teoría psicológica tan rápido como en las otras áreas de la humanidad. Pero, sería interesante preguntarse a nivel de los procesos de aprendizaje lo siguiente: ¿Cuáles cambios se pueden mostrar para las diferentes técnicas de aprendizaje en los últimos tiempos? ¿Se puede cambiar? Si, pero despacio. Para llegar a ser la persona que a usted le gustaría ser, cree una imagen mental de su nuevo yo concebido. Si Ud. continúa sosteniéndolo, llegará el día en que usted sea en realidad esa persona.

Las actitudes de los facilitadores y/o profesores en los centros de aprendizaje están enfrentando la tarea aparentemente "imposible" de estimular un aprendizaje inteligente a otro ser humano. Sin lugar a dudas, el primero que debe estar consciente que su estilo de gerenciar el aula debe cambiar son estas personas. El estudio del cerebro humano ha alcanzado algunas interesantes y nuevas ideas. Este necesita cantidades de estimulación para desarrollarse. El campo psicológico transpersonal, es el que se acerca más a la cobertura de todos los aspectos del TAAS. La teoría cognoscitiva necesita incluir más de los hechos conocidos.

Como ejemplo de la profundidad del pensamiento que se ha venido utilizando en la implementación de los fundamentos del TAAS, figura: "El Facilitador Totalmente Positivo" . El método de Aprendizaje Organizacional Acelerado (AOA) prevé que el trato que le de el facilitador a los participantes durante todo el proceso tiene que ser positivo, es decir se debe incluir el "nivel del plano doble" sin enfermedad ni muerte de ninguna firma en los diferentes escenarios del sistema. Psicológicamente nadie puede ser opuesto al mismo tiempo, tenso y alegre, disgustado y relajado. Se tiene que reafirmar que un profesor y/o facilitador como líder de transformación tiene que ser positivo en todas las fases del proceso. El mismo Lozanov, dice la siguiente: ...." Sea una persona totalmente positiva, ponga una cara feliz, usted puede controlar su humor actuando por cinco minutos en el humos que quiera: una persona positiva, alegre..." Fundamentalmente el éxito de los procesos de aprendizaje de acuerdo con esta técnica está basado en tres componentes fundamentales: a) actitud, no aptitud; b) experiencia interna, no comportamiento y c) modo receptivo, no un modo activo del estudiante.

La utilización del "nivel del plano doble" implica que el profesor y/o facilitador debe dar el mismo mensaje a nivel de aula didácticamente de manera simultánea a ambos niveles, el consciente y el paraconsciente (subconsciente). En otras palabras, aquel como gerente del proceso de Aprendizaje Organizacional Acelerado (AOA) debe comunicar el material verbalmente en tal forma que pueda ser reforzado por su comportamiento y modo de actuación.

La Importancia del Capital Intelectual

2018-05-01T12:01:00.000-07:00

En los últimos decenios del siglo anterior y en las primeras décadas del actual, el esfuerzo organizacional era un poco costoso, y el capital de cualquier empresa se valorizaba al número de chimeneas, maquinarias, equipos y un flujo de caja sano. Esta realidad ha cambiado drásticamente. De acuerdo a los futurólogos, en la próxima centuria la relación laboral será muy costosa. Se necesitará de mucho tiempo para crear componentes claves de mercadotecnia, de infraestructura y sobre todo de capital intelectual. La gran mayoría de las empresas de servicio, no requerirán de muchos activos materiales para sobrevivir. El éxito de las corporaciones del próximo milenio estará condicionado al uso eficiente de los ordenadores, las comunicaciones y los conocimientos.

La otra tendencia que se está comenzando a desarrollar es que como consecuencia de los procesos de globalización el mercado planetario se está homogeneizando. Hasta el momento no existe, ni siquiera la corporación industrial más exitosa del presente, que sea capaz por sí sola; estimular esta transformación, sino que este cambio en el mercado es consecuencia de la profusión del uso de las comunicaciones, de la tecnología informática y de los medios de comunicación. El mercado bajo estas condiciones ofrece grandes posibilidades de acceso para las organizaciones de rápido crecimiento. En el pasado reciente un producto tenía un nicho reservado en el mercado de su comunidad, pero con todos los adelantos tecnológicos dicho producto puede ser conocido en todo el planeta.

En los últimos lustros los activos inmateriales no eran tomados en cuenta en las organizaciones; es decir, el capital intelectual no tenía la relevancia de hoy día. La importancia de este componente estratégico organizacional y su dependencia creciente en el mundo empresarial es vital. Las organizaciones que están sobreviviendo hoy día y las que se están formando con visión hacia la transición del futuro, basan su planificación estratégica en activos inmateriales. Sus productos son intangibles y se pueden distribuir electrónicamente en el "espacio de mercados" vía internet.

A la luz de la rapidez y magnitud de los cambios que impacten contundentemente en las organizaciones, es muy dificultoso y riesgoso identificar la "piedra angular" de cualquier empresa y, acerca del futuro ni que predecir. La verdad de las empresas exitosas con visión de futuro, su éxito o fracaso dependerá directamente del uso intensivo y eficiente de la comunicación y de los conocimientos técnicos, y cuyos productos, bienes y/o servicios sean comercializados digitalmente. Son empresas del tercer milenio. Desde los planes estratégicos de mercadeo y la tecnología de información hasta las alianzas globales y estratégicas, así como el arte de la previsión se ha convertido cada día más complejo e incierto que en el pasado. De acuerdo con A. F. Smith (1996) refiriéndose a esta realidad desarrolla el siguiente criterio: " ..Por cierto que dimensiones tales como la tecnología, la estrategia, las alianzas globales y la innovación son componentes cruciales que afectarán la ventaja competitiva en el futuro. Sin embargo, cada una de estas áreas aún depende del talento humano, que es su fuerza motriz.." Por tal motivo existe un convencimiento a nivel de expertos en arquitectura de las organizaciones que la futura ventaja económica y estratégica será para aquellas empresas más capaces de emplear, perfeccionar y mantener a un equipo inter y multidisciplinario estructurado por los mejores y más lúcidos talentos humanos que se puedan conseguir en el mercado globalizado.

El mundo ha vuelto a cambiar y se deben establecer nuevos procesos y estilos de liderazgo en las organizaciones, los cuales se adapten exitosamente a dichos cambios. Los procesos de emplear, perfeccionar y mantener, se convierten en componentes organizacionales medulares, y las corporaciones que los implementen con éxito, mediante un clima que aliente el desarrollo humano continuo, atraerán y retendrán el mejor capital humano. Para el proceso de atraer y emplear a los mejores la empresa debe comprender la predisposición psicológica de los que ingresan al mercado laboral. Dicho sea de paso esto no es una tarea sencilla, es muy difícil y compleja, al cual los empresarios venezolanos no le han dado la verdadera importancia. Es evidente que los talentos mejores y más lúcidos conformarán un grupo de personas esclarecidas, las cuales reclamarán constante a sus empresas que se implanten procesos de capacitación y desarrollo sistemáticos y continuos, incluyendo cuatro elementos clave: incorporación y socialización, trabajo en equipo, comentario y entrenamiento en su tiempo real y seguimiento con responsabilidad. Cada empresa posee su cultura propia, sus reglas tácitas del individuo para prosperar, e incluso sobrevivir, en los nuevos escenarios organizacionales. P. Senge (1992) ha sido muy persuasivo al describir a la organización del futuro como una organización donde se aprende. En realidad, muchos especialistas en desarrollo organizacional del futuro (DOF), sostienen que si la persona ha de aprender a la velocidad como se producen los cambios en las empresas, los comentarios y el entrenamiento que reciben deben ser: reflexivos, útiles y , sobre todo, en tiempo real.

¿Tomar Decisiones o Concebir y Adoptar Decisiones?

2018-04-30T15:00:00.000-07:00

El ser humano es un decisor, no tiene escapatoria: ¿me levanto o sigo acostado?, ¿decido o no decido?, pero… decidir que no se decidirá es… una decisión.

Para decidir, se necesita información; no hay otro camino: ¿amaneció o no? Entonces, ¿me levanto o sigo acostado? Para decidir, se necesita tener conocimiento, pero eso no es suficiente, pues también se necesita razonar, analizar, dilucidar el sentido y la razón de lo decidido y crear la decisión; sin embargo, tanto no es suficiente, por que hay que asumir las consecuencias de la decisión: de aquí que cada decisión ha de ser analítica, axiológica y operativa.

¿Porqué ha de ser analítica, axiológica y operativa? Lo primero por que debe ser el producto de un análisis; es decir, debe derivar de la separación del todo contextual del asunto sobre el cual se decide, fragmentándolo en cada una de las partes que lo constituyen, estudiando cada una de éstas, despejando su valor y significado y la manera de cómo enfrentar lo determinado por ella, buscando la solución de la misma, y cuando se haya hecho así con todas las partes, reensamblar el todo contextual (haciendo lo que se ha dado por llamar: "síntesis" o reconstrucción, lo contrario de análisis), lo cual permite ver al todo como algo radiografiado (transparentado) y conocido hasta en el más recóndito de sus elementos, máxime cuando se trata de un asunto importante.

Una decisión importante no puede ser caprichosa. Una decisión personal es importante cuando implica asuntos valiosos y significativos: ¿me caso o no, encargo descendencia, estudio o no, cambio de sexo, sigo vivo o me suicido? Del mismo modo, una decisión organizacional es importante cuando debe ser ventilada por los niveles ejecutivos superiores de una organización, pues son nuevas, no rutinarias (son "no estructuradas") y las consecuencias de su implementación entrañan trascendencia; en otras palabras: la supervivencia organizacional. Por esto se dice que quienes ocupan tales cargos son "trabajadores del conocimiento".

Lo segundo, axiológica (de "axis": del gr. Ejes); pues debe partir de los principios y valores que rigen el accionar individual y organizacional, según sea el caso. Una decisión ética (como "debe ser") no puede sino estar ceñida a los más altos preceptos que rigen la vida personal y organizacional. Lo tercero, operativa, porque cómo decidir sobre algo que no se va a ejecutar o poner en marcha.

De lo anterior deviene que todo humano es un hacedor de decisiones, sí "hacedor" porque tienen que ser hechas, construidas, concebidas: no "tomadas". El verbo tomar tiene varias acepciones, entre ellas: arrebatar (arrancar), hurtar, despojar, quitar, coger, pescar y apresar. Ante esto, una decisión ¿puede ser arrebatada, hurtada, quitada, cogida, pescada? Acaso, ¿será ésta la razón por la cual en inglés al proceso decisorio se le llama "making decision process" (proceso de hacer decisiones) y no "taking decision process" (proceso de tomar decisiones)?

Es opinión de quien escribe esta columna, que las decisiones no son exhibidas en los estantes de un supermercado de donde puedan cogerse tal como se hace con las frutas o las verduras, ni andan por allí libremente como las melodías que se escuchan a través de un altoparlante que cualquiera pueda hacer suyas y disfrutarlas mientras suenan, ni están almacenadas en los anaqueles de una biblioteca de donde puedan extraerse para implementarlas, pues en los manuales en los que se asienta el plan de contingencias lo que se hallan son las recomendaciones de lo que ha de hacerse ante una emergencia, pero en ellos siempre se encuentra una coletilla donde se lee lo siguiente:

"La decisión a implementar debe ser acorde con la circunstancia existente en el escenario real"; en otras palabras, los expertos en el manejo de emergencias industriales y colectivas no se atreven a asentar taxativamente lo que ha de hacerse, pues saben que una cosa es lo teórico, lo enunciativo, y otra cosa puede ser la realidad.

Lo anterior determina que toda decisión reclame percepción (que ha de evitar el sesgo de lo subjetivo y lo supuesto, buscando lo objetivo, lo tangible, lo verdadero); luego, pide competencias especiales; entre ellas: razonamiento juicioso lógico, considerando lo próximo y lo lejano; para finalmente pasar al campo de la formulación del enunciado de la decisión (su concepción), pero esto no se queda aquí: han de revisarse las posibles implicaciones y las consecuencias probables de la implementación de lo decidido. De aquí parte la razón de la expresión "adopción de decisiones", pues quien/es la implementa/n han de asumir las consecuencias, tal como los padres o representantes o tutores de un menor: han de asumir la responsabilidad de lo que se produzca como resultado de lo que éste haga mal: han de responder moralmente, civilmente, profesionalmente, administrativamente, penalmente, etc. los cargos que devengan como secuela de lo realizado.

Entonces, convengamos en admitir que cuando se esa en un "punto decisorio" (el que surge cuando se detecta un asunto que debe ser resuelto), se exige reconocer el problema y su significado, lo cual debe ser seguido por el análisis y la síntesis del asunto, el estudio pormenorizado de las opciones disponibles y factibles, para luego escoger la que se vea como solucionadora y cuya implementación ha de mostrar el/los menor/es riesgo/s como producto de su implementación, para luego pasar al monitoreo (retroalimentación) de la puesta en marcha de lo decidido, teniendo presente que el control de lo ejecutado siempre es inversamente proporcional a la calidad de la información que alimentó el proceso de su concepción, una concepción que -al igual que la de un bebé- es activa (resultado de un acto) y que es -en este caso- voluntario y -por ende- genera responsabilidad (una voz que deriva de responder, de tener que responder por lo que devenga).

La Dificultad de Aprender en el Liderazgo

2018-04-30T11:58:00.000-07:00

Una de las competencias intelectuales que debe desarrollar un líder que pretenda ser exitoso es su rol pedagógico de educar a sus más cercanos seguidores. Para cumplir con esta compleja responsabilidad las personas que ocupan cargos en los diferentes niveles estratégicos organizacionales deben de tener un conocimiento actualizado y por supuesto saberlo utilizar. Éste se logra por medio del aprendizaje inteligente, el cual consiste que para poder aprehender nuevos conocimientos, hay que desaprehender lo aprehendido. Ejercitación esta que cuesta mucho llevar a cabo, debido a que la mayoría de las personas son esclavas de sus propias costumbres y experiencias, utilizan en su estilo de comportamiento un alto porcentaje su cerebro reptil, que trae como consecuencia una gran resistencia a los cambios y permanecen "clavados" en el pasado y la norma establecida en este mundo que corre a mucha velocidad son las transformaciones y, pareciera ser que éstas los están dejando atrás. Muchos de estos "líderes" siguen utilizando modelos obsoletos y no han asimilado, tampoco profundizado sobre la siguiente afirmación de Takumi: "Ay de aquéllos que aun conociendo las herramientas del futuro, siguen esclavos de lo que en el pasado funcionó". Lamentablemente, un alto porcentaje de los líderes venezolanos, tanto en el entorno privado como en el público, no han aprendido la lección que: ¡DIRIGIR ES EDUCAR!

Debido a las realidades expresadas en el párrafo anterior a esos líderes se le dificulta cada día adquirir nuevos conocimientos para transformar su área de influencia en un escenario altamente motivado hacia el aprendizaje inteligente. Tanto la experiencia como los conocimientos acreditan la existencia de tres tipos de motivos: a) motivos extrínsecos, que estimulan a las personas a actuar por lo que recibe del entorno; b) motivos internos intrínsecos, que mueven a las personas a actuar por los cambios internos que experimenta al realizar la acción y c) motivos internos trascendentes, que mueven a las personas a actuar por las consecuencias de sus acciones en los otros. Los seres humanos cuyo estilo de motivación está orientado por los motivos internos intrínsecos, tienen una alta motivación al logro, siempre su comportamiento está direccionado a la búsqueda continua de la excelencia y, los errores que pueden haber ocurrido, representan para ellos un GRAN MAESTRO, y ese error más nunca vuelve a cometerse. Estimular esta distinción dentro del modelo mental y el dominio personal quiere decir, en primer lugar, que el modelo de funcionamiento de la interacción precedente de una acción o hábito de actuación, es mucho más complejo que los paradigmas anteriores.

Tratar de implantar este nuevo paradigma de aprendizaje en el liderazgo, requiere establecer algunas diferencias fundamentales. La primera de ellas es respecto a los estilos de actuaciones anteriores es que no sólo se modifica el motivo de actuar, sino que también los escenarios en donde se actúa tienen gran influencia. Esta diferencia es significativa por cuanto el proceso de interacción siempre estará presente, las nuevas reacciones del ámbito dependen no solamente de la acción del agente de cambio, sino también de las nuevas características del entorno después de la transacción preliminar, es decir: DEL APRENDIZAJE DEL ENTORNO. Tanto las acciones, como las reacciones en los diferentes momentos son altamente diferentes y están condicionadas de lo que aprenda la persona y de lo que puedan asimilar los escenarios partiendo de los estados iniciales.

La segunda gran diferencia es la coexistencia del aprendizaje estructural intramotivacional, en justicia del cual las personas van descubriendo la riqueza de las diferentes clases de motivación y de sus matices y, además, hay un aprendizaje estructural intermotivacional, por medio del cual se va revelando la importancia, que tienen para las personas que ocupan cargos de lideranza; cada uno de los tres tipos de motivos: extrínsecos, intrínsecos y transcendentes.

La tercera diferencia respecto a los paradigmas anteriores se refiere a la dirección del aprendizaje del líder y del entorno que, a su vez, está compuesto por otros elementos,

De acuerdo a los especialistas en aprendizaje organizacional, afirman, que lo más significativo es que es exactamente igual respecto a los intereses del propio líder, porque si el sentido de la vida humana está en "su propia transcendencia", solamente incrementando el peso de los motivos trascendentes en sus decisiones, cumplirá su fin como líder. Estas ideas reclaman dos claridades: la primera es que esta condición permite el equilibrio y la interacción en las organizaciones, no la asegura, puesto que como se ha comprobado el líder puede variar el proceso de acción mediante su libertad; la segunda es que toda organización que favorezca un aprendizaje intermotivacional, en el que los motivos transcendentes vayas disminuyendo, está sembrando la semilla de su autodestrucción, debido que en el transcurrir del tiempo y la repetición de dichas acciones el conjunto de sus miembros irán sintiendo que cada vez les importa menos lo que ocurra en su entorno.

Así, pues, a muchos líderes que se han formado en épocas y circunstancias anteriores les es muy dificultoso cambiar los paradigmas de sus modelos mentales y de su dominio personal. En otras palabras les cuesta aprender y fijar las nuevas realidades, que conllevan un cambio actitudinal diferente al acostumbrado y sobre todo aprender de sus errores y estar conscientes de no volverlos a cometer.

La Creatividad Aplicada

2018-04-29T11:54:00.000-07:00

Dentro de los componentes que caracterizan el talento del líder emprendedor figuran los siguientes: informático, planificación, decisión, pronóstico, comunicación y creativo/innovador entre otros. Este último talento: el creativo/innovador, es el más significativo de todos, por cuanto estimulará al líder a iniciar y lo ayuda a culminar con éxito su actuación, que lo distingue cualitativamente de las demás personas. Desde este punto de vista, es fácil para un buen observador distinguir la actuación de los emprendedores por las continuas innovaciones en su estilo de comportamiento. Su actitud de las metas de excelencia van más allá de la teoría, por cuanto en la misma implantación de ese factor sobresaliente de creatividad e innovación, es el motivo por lo cual trae como consecuencia resultados concretos como calidad y productividad, que representan una excelente palanca para la competitividad.

El líder emprendedor siembra la semilla de la creatividad e innovación en todas las unidades organizacionales de la empresa, desde el producto o servicio hasta las técnicas de ventas, de posventas, la excelencia en la gerencia de servicio, sin dejar fuera por supuesto la productividad administrativa, de finanzas y organizacional. Esta realidad representa para

él un tremendo placer y el camino hacia la autorrealización. Y el poder administrar su organización y su "equipo de seguidores", constituye para todos los miembros de la estructura informal una vivencia gratificante en todos los sentidos.

Por otra parte un líder emprendedor que decida constituir su propia empresa debe tener muy en cuenta como actividad prioritaria en su administración, que dentro de su estilo de actuación debe aplicar su talento creativo/innovador. Por cuanto este es la herramienta clave del logro de las ventajas competitivas que le garantizan conservar el posicionamiento en el mercado y le aseguran no sólo su supervivencia, sino que también su desarrollo.

De acuerdo con estudios psicológicos todas las personas sanas tienen ese talento de creatividad e innovación en alguna medida, por cuanto una gran mayoría de estas personas resuelven sus propios problemas " a su manera"; pero el puro ingenio, como son : la imaginación, el chispazo humorístico entre otros, no son suficientes: no existirá creatividad, ni innovación hasta tanto no tenga una transformación sensible de alguna necesidad o problema la que se le haya aplicado dicho talento, lo cual implica: tenacidad, esfuerzo y dedicación, entre otras actividades.

Una de las principales barreras la constituye la falacia, que por cierto muy difundida; de que sólo crean e innovan los genios y, además se piensa que lo más pertinente de la innovación es la inspiración. El celebre Edison decía repetitivamente que para inventar se requiere: 1% de inspiración y 99% de transpiración. Todos de alguna forma u otra tienen ideas de cómo mejorar algo, de cómo hacer algo nuevo; pero, sin embargo, muy pocos tienen la tenacidad de desarrollarlas y probarlas. Se tiene que reconocer que se está frente a una realidad, donde existen personas con ese talento muy desarrollado e inspiran muchas ideas con facilidad y una vez producido ese "chispazo", seleccionan el camino más seguro para materializarlo. Una mayoría relativa parece tener obstáculos para producir ideas o para hacerlas realidad una vez concebidas. Actualmente existen tanto de técnicas para generar ideas como de técnicas para materializarlas.

La creatividad está directamente relacionada con las clases de pensamientos que se utilizan normalmente y de las interrelaciones que existen entre ellas. Bajo este panorama se ha avanzado mucho en el estudio del órgano que los origina: El cerebro. La planificación creativa está directamente relacionada con el cerebro, por cuanto es el órgano del pensamiento y, en consecuencia el instrumento más valioso para cualquier persona y en particular para quien desee utilizarlo en crear algo nuevo o en innovar. Es el órgano origen de la función mental; por un lado, es el que almacena nuestros conocimientos, sentimientos, sensaciones, emociones y que es capaz de imaginar, soñar, intuir, etc. y por otro lado: compara, analiza, sintetiza, etc.

En el campo de neurofisiología se ha podido comprobar que en el cerebro los hemisferios - derecho e izquierdo- generan el pensamiento y, en consecuencia, el talento creativo/innovador tiene sus propias áreas de especialización y su peculiar manera de procesar la información. El hemisferio derecho genera las ideas y el izquierdo las procesa. En el hemisferio izquierdo el pensamiento es: verbal, lineal y lógico; mientras que en el derecho el pensamiento es: espacial, visual y holístico. Por su parte el cuerpo calloso, actúa como una red de información, es decir envía información de uno a otro lado del cerebro.

En el proceso creativo/innovador participan decisivamente ambos hemisferios; pero, dentro de alguna fase de este proceso creativo es conveniente que actúe de manera preponderante uno, y el otro esté bloqueado que fluya fácilmente a través del cuerpo calloso la información de un lado a otro y que en una fase de dicho proceso, se invierta dicha situación.

La Competitividad: ¿Una Obsesión Peligrosa?

2018-04-28T11:50:00.000-07:00

Una de las grandes preocupaciones de los profesionales de la economía en los países del tercer mundo es que el concepto de competitividad no tiene un sentido muy claro. Ellos repetitivamente han manifestado que la competencia de los países en el comercio mundial, no es igual a la competencia que pueda tener un producto y otro (Coca-Cola y Pepsi), por cuanto las ganancias de una, normalmente son expensas de la otra. En los procesos de globalización los actores de dicho juego pueden obtener beneficios compartidos por medio de las dinámicas de las ventajas competitivas, por medio de la implantación de una visión compartida de "ganar-ganar".

Las publicaciones de Paul Krugman, destacado Profesor del M.I.T., especialista en comercio internacional; mencionado por R. Villamizar (1996), han suscitado debates de gran interés en el mundo económico del país del Norte. Entre los juicios realizados por Krugman, figura el siguiente: " el comercio internacional, para la gran mayoría de los países, aún representa una proporción muy pequeña del producto nacional bruto...”. Esa afirmación ha traído como consecuencia que los economistas de los diferentes países que están en el proceso de globalización, han afirmado: que los niveles de vida de los ciudadanos de cualquier nación están directamente relacionados con los índices de productividad de sus empresas y no de su competitividad en el comercio mundial. Estos comentarios e interpretaciones tanto conceptuales como económicos, referente a las realidades de los programas micro y macro económicos, siempre han sido y serán muy controversiales.

Los países en vías de desarrollo tienen que adaptar los modelos de desarrollo económico que han implementado los países del eje Asia-Pacífico. El reto de la globalización hizo que en estos países sus líderes pensaran en como mejorar tres componentes básicos de cualquier proceso productivo: Tecnología-Productividad-Competitividad (T-P-C) y por supuesto que estas mejoras garantizaran su capacidad de exportar productos, bienes y servicio de alta calidad. Los resultados le han colocado la siguiente etiqueta: "Los Tigres Asiático". Representado por diez países del Este y Sudeste asiáticos: Japón, China, Corea del Sur, Taiwan, Hong Kong, Singapur, Tailandia, Malasia, Indonesia y filipina. ¿Se debe aprender la gran lección del Asia-Pacífico?

Sin temor a equivocaciones los verdaderos líderes empresariales y "algunos líderes políticos" de los países en vías de desarrollo, tienen muchas interrogantes, que tal vez en los actuales momentos no tengan ninguna respuestas para ellas. Entre las principales interrogantes figuran entre otras las siguientes: ¿Dónde se encuentra esa tecnología? ¿Cómo se puede obtener? ¿Vale la pena dedicarse únicamente a la productividad del sector productor de bienes y servicios? ¿Cuáles son los pasos para desarrollar una cultura de productividad? ¿Cuáles serían las estrategias para transformarse en un país competitivo mundial y sobre todo mantenerse en los lugares de honor? y la principal pregunta que se hacen los líderes de ambos sectores -privados y públicos- es la siguiente: ¿Quién debe ser competitivo, la nación o algunas empresas? Los especialistas en este tema están convencidos que existen estas y más inquietudes a nivel del liderazgo de los países tercermundista. Sin embargo un axioma del eje Asia-Pacífico, sobre este asunto debe ser internalizada por los conductores empresariales y políticos del tercer mundo. La alternativa que se presentaron dichos países fue solamente una: O LO HACÍAN, esa era una opción; y la otra: NO LO HACÍAN. Simplemente la cuestión era decidirse o no decidirse nunca. El proceso de globalización arrancó en la década de los ochenta, ¡ y va muy rápido!. Muy contrario a esa realidad un altísimo porcentaje de los países de América Latina, Europa Oriental, África y Oriente Medio no han arrancado todavía. Es este aspecto que los países del eje Asia-Pacífico, dieron al mundo una gran lección. ¡Hay que aprenderla y ponerla en práctica! Ellos sí tuvieron una gran visión de futuro, por cuanto previeron lo que venía. El proceso de su transformación fue muy corto, entre 20 y 30 años.

Las naciones que no han arrancado en este proceso de contexto internacional, todavía pueden tener éxito si se preparan para ello, basando dicha planificación fundamentalmente en unas relaciones internacionales globalizadas, claramente definidas. Pero tomando en cuenta que muchos otros países están en la delantera y que con esta realidad no se puede perder tiempo. Como consecuencia de esta exigencia mundial los líderes públicos y privados de los países que como Venezuela, no se han insertado exitosamente en este contexto internacional, tiene que entender que lo que todo país debe y tiene que hacer es alinear sus esfuerzos en el sector productivo, tendente a la consecución del objetivo básico de mejorar el nivel de vida de la población. Para lograr dicho objetivo, el único camino expedito es la exportación. No hay otra salida. La única fórmula que ha dado resultados en los mercados globalizados: Exportar con la fórmula T-P-C-.

Hacia la Nueva Filosofía de Gestión

2018-04-27T11:40:00.000-07:00

Los procesos de actualización sufridos por los paradigmas tecnológicos-productivos han traído como consecuencia la aparición de algunas organizaciones fundamentadas en su poderío intelectual y produce, de una forma muy espontánea, gran influencia sobre las empresas y el estilo de cómo administrar sus procesos. En este grupo de industrias se pueden establecer todas las relaciones con el mundo de la comunicación, como por ejemplo: la microelectrónica, la biotecnología y nuevos materiales; así como también la industria de producción de "software" y el transporte aéreo, conjuntamente con la robótica. Estos cambios que han acaecidos, que en muchas ocasiones pareciera que nos están dejando atrás, han producido nuevos modelos arquitectónicos de las organizaciones. Dichos modelos de arquitectura organizacional tienen como características sui géneris de estimular los procesos de adopción de "nuevas filosofías de gestión", interpretándose como tal el estilo de hacer los procesos operativos dentro de las organizaciones; los cuales son necesarios e indispensables dentro del entorno competitivo de la aldea planetaria.

En los componentes referenciales del nuevo entorno planetario, se pueden mencionar los siguientes: el noventa por ciento de los investigadores que han vivido a través de la historia reciente están vivos hoy día; se ha minimizado el tiempo de producción de nuevas tecnologías, la gestión del conocimiento se duplica cada siete u ocho años y en estos últimos tiempos el nivel de publicaciones ha sido mucho mayor que desde los inicios de la misma humanidad. De acuerdo a estadísticas se afirma que hoy día se publican más de dos mil documentos diarios.

Todas estas series de cambios han traído como consecuencia que se están relegando a un segundo plano los caminos expeditos, tales como metas y objetivos estratégicos, y en vez de esas rutinas se está abriendo paso a un modelo en que el cambio es la rutina principal. En consecuencia, los modelos arquitectónicos organizacionales se orientan, sin ninguna vacilación, hacia una estructura organizacional orientada en el capital humano.

Es necesario listar los componentes que caracterizan las nuevas concepciones en las organizaciones que quieren ser exitosas: 1) la adaptación inmediata al cambio técnico; 2) Capacidad de respuesta; 3) Actualización de los estándares orientada a la adaptabilidad y la mejora continua de los procesos; 4) Estrategia de reconocimiento del aporte intelectual de los trabajadores (Capital Humano); 5) Eliminación de las estructuras piramidales basadas en los niveles jerárquicos; 6) Aplicación constante de los procesos de la ingeniería recurrente y 7) Alianzas estratégicas mundiales.

Los cambios que están ocurriendo también han incidido en los estudiosos de las organizaciones. Ellos han cambiado el término estructura de la organización por cuanto condiciona mucho sus límites y en vez de ese término han implantado la frase arquitectura de la organización tendente a la referencia de un abanico mucho más amplio de las características estructurales de las organizaciones. Sin lugar a dudas el significante de arquitectura conlleva a pensar no solamente en la coherencia entre la organización como tal y sus proyecciones externas, sino también en la armonía entre los componentes que integran el diseño. Expresado de otra forma, la idea de arquitectura estimula una visión sistémica del propio diseño. La palabra arquitectura también impulsa a repensar en el proceso de construir organizaciones y no solamente diseñarlas. La realidad que se trate de una "nueva construcción" o de una simple "renovación" depende de un proceso dificultoso de transacciones entre los miembros de la estructura informal de las organizaciones, que involucran a muchas personas, dependiendo del tamaño de la organización. La noción de arquitectura permite reafirmar que el diseño no es más que una parte del proceso. Sin lugar a dudas que la arquitectura física aporta grandes ideas y conceptos para el diseño organizacional, pero para aprender su filosofía, debemos profundizar más acerca de sus principios valores. Por tal motivo se debe alternar los aspectos claves de la arquitectura física y su influencia en el diseño de las organizaciones.

Esta nueva filosofía de gestión, en dicho proceso de transición debe tomar en cuenta fundamentalmente que uno de los grandes cambios dentro de esa nueva concepción es el paso de una estructura piramidal jerárquica compartida (burocracia mecánica) a una red coordinada de unidades (organización en red. Este proceso de transición está condicionado por la calidad de administración de las siguientes dos variables: Complejidad Externa y Ritmo de Cambio. Para que suceda satisfactoriamente este cambio las organizaciones deben tener un alto ritmo de cambio y una alta complejidad externa. Esta nueva realidad implica que la formación de profesionales debe pasar de un estilo educacional transdisciplinario a una formación autónoma y participativa, donde se requiere la facilitación (empowerment) de los trabajadores a que actúen con mucha responsabilidad y autonomía por medio de equipos de trabajo de alto desempeño.

La nueva filosofía de gestión organizacional tiene un sistema de valores caracterizado por la cooperación frente a la propiedad, la confianza frente al recelo, la autoridad del conocimiento frente a la posición, y el valor de aprendizaje frente al "aquí no se inventa nada".

Guía Práctica del Súper aprendizaje

2018-04-26T11:37:00.000-07:00

Como ha sido mencionado en espacios anteriores la competitividad humana del próximo milenio está basado en dos grandes pilares, a saber: el primero es la aprehensión de conocimientos actualizados y saber utilizarlos en el momento adecuado y el segundo es la vocación de servicio al cliente. Entendiéndose como tal, cualquier persona que esté alrededor del entorno en el cual se mueve la gente. A nivel de hogar cada cónyuge es cliente de su consorte. En el mundo laboral el supervisor inmediato es el cliente del seguidor. En los escenarios de aprendizaje los alumnos son los clientes de los docentes, etc. En consecuencia, en necesario un continuo aprendizaje que conlleve la transformación de los comportamientos y conductas humanas tendentes a la satisfacción total de las expectativas de los clientes y reducir considerablemente los tiempos resultantes de un mal comportamiento. Bajo este panorama de aprendizaje continuo, el Súper aprendizaje tiene un espacio relevante en las técnicas y procesos de transmisión de conocimiento.

De acuerdo con las autoras S. Ostrander y L. Schroeder (1996) el Súper aprendizaje lo definen de la siguiente manera:"... El Súper aprendizaje en general es cualquier sistema de aprendizaje acelerado que: te libra del estrés, aumenta al máximo tu memoria y potenciales, realza toda la personalidad de manera global, mejora la salud y la creatividad, y es placentero...". De acuerdo con este novísimo concepto las personas que ejercen función de docente, facilitadores, maestros, etc. en cualquier centro de enseñanza, institución o empresa, deben de cambiar radicalmente su estilo de gerenciar los procesos de aprendizaje, buscando a como de lugar primero que nada la parte hedónica del proceso y garantizar la transferencia de los conceptos e ideas teóricos al mundo real de los alumnos y/o participantes. Este cambio debe tener como meta fundamental: gerenciar la transformación hacia la calidad total, describir cómo un proceso de aprendizaje puede satisfacer a sus clientes y optimizar su rentabilidad a largo plazo y su producto final -los formados- sean competitivos.

De acuerdo a las autoras mencionadas anteriormente, la forma específica de Súper aprendizaje usa las siguientes técnicas para conseguirlo: a) métodos de relajación psicológica; b) visualización para disolver el estrés; c) ayudar a alcanzar el estado mente cuerpo óptimo para súper aprender; d) música barroca de sesenta compases por minuto que alivia el estrés y fija la memoria; e) datos del curso divididos en breve "trozos sonoros" presentados con entonaciones rítmica y pausadas; f) música barroca lenta como telón de fondo. También dichas autoras recomiendan el concierto de música de alta frecuencia y la lectura teatralizada del texto: un energético y reequilibrador cerebro mental.

Para asegurar un aprendizaje efectivo, una de las primeras recomendaciones es minimizar los movimientos o ritmos del cuerpo, conjuntamente con mantener la mente en disposición de aprender, es decir garantizar la situación ambiental y anímica óptima para iniciar el Súper aprendizaje. En el programa de "hazlo-tú-mismo" , el método de los cuatro pasos puede ayudar a conseguirlo. Dichos pasos son: a) paso 1: disolución del estrés. El cual está compuesto por una serie de ejercicios de relación, así como la visualización para el control del estrés y de afirmaciones, éstas últimas pueden contribuir a mejorar cualquier realidad; b) paso 2: visualizaciones para aquietar la mente. Librarse de la preocupación, la ansiedad y el miedo al fracaso, les proporciona a las capacidades una oportunidad para brillar; c) paso 3: ¡Ex celebración! El jubilo de aprender a rememorar. ¡Celebra las capacidades y logros! Los potenciales adicionales están dentro de cada persona, sólo esperan algún estímulo para salir. ¿Qué los estimula? Definitivamente: la emoción. Concretamente las emociones de triunfo y de éxito y d) pasó 4: Respirar de manera rítmica. La respiración profunda y rítmica conduce oxigeno al cerebro y por supuesto este elemento químico estimula el aprendizaje y la memoria. Además, este hábito de respiración también sincroniza los hemisferios cerebrales y esta realidad estimula la creatividad.

El Súper aprendizaje puede ser utilizado para cualquier evento o actuación humana. Entre las aplicaciones exitosas figuran las siguientes actividades: aspectos legales, actividades y exigencias deportivas de alta competencia, datos e información científica, ortografía, reglas gramaticales, idiomas, etc. Contribuye con la fuerza de ventas de las empresas a recordar productos, lista de precios y nombres de clientes.

La parte que refuerza la memoria se aplica más fácilmente con grabación. Estructurada en dos partes: a) 1ra. Parte: lectura pausada de la información y/o datos sin música y b) 2da. Parte: lectura pausada de la información y/o datos con música de Súper aprendizaje. Dentro de este proceso de reforzamiento de la memoria, por medio de la técnica de grabación, las entonaciones, sirven para mantener el interés en ciclo tras ciclo de lo que se tiene que aprender, las investigaciones han demostrado que las entonaciones variadas son de gran ayuda, por cuanto eliminan totalmente el fastidio. La técnica del Súper aprendizaje utiliza tres tonalidades de voces diferentes: a) normal; b) suave, susurrante, conspiratorio y c) alto imponente. Estas tres entonaciones se repiten una y cada vez. Es buena aclarar que algunas personas que han tenido éxito con el Súper aprendizaje, no utilizaron las entonaciones.

Gestión de la Calidad en los Procesos de Aprendizaje

2018-04-25T11:27:00.000-07:00

Diariamente y como consecuencia de la globalización los países industrializados, y los que están en "vías de desarrollo", están más conscientes de que se ha llegado a una "economía de servicio". Bajo este nuevo esquema el sector terciario cada día tiene más vigencia. De ninguna manera esta afirmación se debe entender como que la tercerización sustituya al sector industrial. En los últimos tiempos la tendencia más sobresaliente reafirma la de recurrir cada vez más a terceros para realizar trabajos que antes eran funciones típicas de las mismas organizaciones y/o instituciones que formulan la solicitud. La razón de fondo para la tercerización es claramente económica. Los entes mencionados anteriormente han venido comprobando que pueden gestionar sus negocios con menores costes si trabajan con terceros que si lo hacen con equipo propio, además de que los procesos productivos que se realizan en diversos países del planeta, representan una ventaja al aprovechar los precios más bajos de la mano de obra. Comparando con los otros sitios del orbe, los salarios de los países ubicados en el eje Asia-Pacífico o de cualquiera nación de Latinoamérica, son mucho más bajos que los pagados en los países industrializados. Los cambios que han venido ocurriendo en el ámbito de los protagonistas productivos, son muy distintos a los de otrora, por cuanto lo que se está percibiendo es una transformación transversal a los tres sectores que tradicionalmente se han denominado: primario, secundario y terciario y, -simple y llanamente- representa una tercerización del conjunto de las actividades productivas. En consecuencia el elemento de servicio y calidad que deben caracterizar este proceso se convierten en esenciales.

Con estas realidades, las organizaciones de aprendizaje -en la gran mayoría de los países industrializados y en algunos en "vías de desarrollo"- han tenido que rediseñar sus procesos, debido a que las exigencias cada vez más complejas del mundo globalizado reclaman un "producto final" altamente competitivo y por tal motivo la calidad del servicio prestado ha adquirido un lugar decisivo en la batalla de la sobrevivencia. Así como en las empresas la evolución significativa del enfoque de calidad ha cambiado drásticamente, también en las estructuras de bienes y servicio han ocurrido estas transformaciones. Hoy día en las organizaciones y/o instituciones de aprendizaje se aplica con el mismo criterio empresarial, entre otros los siguientes componentes de calidad: desde el simple control de conformidad del producto a su salida, la calidad ha pasado a la progresiva implementación de una política de calidad, incluyendo algunos aspectos acerca de la garantía del proceso. La relación con el cliente -tanto interno, como externo- es determinante. Ya no se pueden considerar como clientes anónimos, estandarizados si no hay una visión: se trata de un cliente personalizado. "Lo hecho a la medida es prioritario". ¡LOS RIESGOS DE LA FALTA DE CALIDAD PASAN A SER OBJETO DE UNA VIGILANCIA CONSTANTE!

En lo concerniente de los países de la América Hispana, muchos de los representantes de los diferentes sectores empleadores -tanto públicos como privados- consideran que los profesionales que están egresando de las instituciones de educación superior no están al día en sus conocimientos y competencias con los nuevos saberes y las nuevas tecnologías; por consiguiente se hace necesaria una revisión profunda de los diferentes diseños instruccionales, con la finalidad de actualizarlos y estar cónsonos con las expectativas de los empleadores. Otros de los comentarios que abundan en las empresas nacionales es aquél que se refiere a que se ha venido destinando mucho dinero en los programas de capacitación y desarrollo, pero no existe -a ciencia cierta- una determinación anticipada de cuáles han de ser los resultados; por estas razones se requiere revisar completamente los criterios de la excelencia y de la calidad de los programas de desarrollo del factor humano, con la finalidad de adecuarlos a las nuevas exigencias mundiales. Sin lugar a dudas, existe un gran reto: ¡EL DE LA CALIDAD DE LA FORMACIÓN DE LA GENTE! En todos los ámbitos en donde se está formando se necesita una nueva reorientación que garantice la capacitación de profesionales altamente competitivos, con calidad en el adiestramiento y, que sobre todo estén orientados a una economía y cultura de servicio, sin perder de vista que el "valor de un producto de desarrollo de factor humano, no se debe medir por sus costes de transformación".

Lo que sí es importante es el valor de uso, es decir, el valor agregado que aporta el capital intelectual y tendente a evaluar este componente, todo proceso de aprendizaje debe dar respuestas a las siguientes inquietudes: ¿Permite que quien prescribe la formación disponga a su debido tiempo de las competencias necesarias? ¿Son transferibles las competencias? ¿Cómo se pueden mantener esas competencias? ¿Son posibles las conexiones entre las competencias? ¿Se produce un número suficiente de competencias? ¿Permiten adquirir otras competencias? Fácilmente se puede agregar un sin número de preguntas a las expresadas anteriormente, las cuales todas podrían testimoniar, que en todo proceso de aprendizaje se debe preocupar por la calidad y la satisfacción de las expectativas razonables de los clientes.

Los procesos de aprendizaje no se pueden contentar con ser eficaces en relación con los objetivos formulados por los facilitadores, sino que tienen que ser pertinentes con las necesidades de los clientes. Éstos en un sistema de formación, no son un actor único y homogéneo, se trata en consecuencia de un "sistema cliente" cuyas tres columnas principales son: a) los "policy-markers" (la misión de éstos es adoptar o influir en las decisiones que afectan a las políticas y orientaciones de los procesos de aprendizaje); b) los prescriptores de la formación ( en este grupo se encuentran las actrices y actores que pasan directamente solicitudes de acciones de desarrollo y capacitación para obtener las competencias que requieren las organizaciones y las personas) y c) los participantes (constituidos por las personas o grupos que, según las diferentes modalidades, están en situación de adquirir o desarrollar su propias competencias (básicas y especiales) individuales o colectivas.

Gestión de Conocimientos y Memoria Corporativa

2018-04-24T11:16:00.001-07:00

Una de las recientes adquisiciones bibliográficas del autor de este espacio, fue: "El Capital Intelectual" de A. Brooking (1997). En donde la autora del texto en cuestión, informa que a nivel de las empresas exitosas con categoría mundial la conciencia para la administración de las mismas ha dado un viraje de casi ciento ochenta grados. Afirma que estas corporaciones se dieron cuenta que sus activos más valiosos no pertenecen al mundo material, sino que son inmateriales. La identificación y lealtad de los clientes son los valores y principios más importantes de dichas empresas, es decir que los edificios, maquinarias, los productos estrellas etc., han pasado a un segundo orden. Además el desarrollo de la conciencia corporativa está apoyada también entre otros en los siguientes elementos: la capacidad para ayudar a otros socios dentro del mismo mercado, la propiedad intelectual, el desarrollo de software, las destrezas y habilidades innovadoras, los conocimientos técnicos y el personal de alta competencia. Es decir han comprendido que el capital intelectual es lo más importante de sus activos.

Con esta nueva filosofía de administrar las empresas, las organizaciones como GEC, Motorola, Dow Chemical, Hewlett Packard, Rank Xerox, Siemens, Hoffman Laroche, Digital Equipment Corporation, entre otras empresas, están estimulando como factor de vital importancia el capital intelectual como elemento clave para estimular y lograr ventajas verdaderamente competitivas y aprender qué es y para qué sirve.

En el texto en cuestión se encuentra el siguiente relato: "..... La Oficina de Patentes del Reino Unido siempre narra esta historia en sus giras promocionales. Una empresa química británica estaba desarrollando un proceso que había perfeccionado a nivel experimental. Cuando el proceso pasó a la cadena de producción en masa, se detectó un ligero residuo en el fondo del depósito de reacción. Eso hizo que la empresa se planteara la posibilidad de implantar un programa de investigación para eliminar el problema. Uno de los investigadores había leído un anuncio del servicio de investigaciones y asesoría de la Oficina de Patentes, de manera que antes de embarcarse en un costoso programa científico, la organización realizó una consulta a este servicio para ver si alguna empresa británica había tenido problemas similares y había encontrado una solución que también pudiera resultar aplicable a este caso, directamente o por medio de una licencia. Tras la oportuna búsqueda, la Oficina de Patentes localizó una patente que demostró la solución perfecta...."

El proceso había sido desarrollado unos años atrás, y adivine quién lo había patentado: ¡la misma compañía! ¿Con qué frecuencia suelen ocurrir estos hechos y cuál es la causa?

Entre los diferentes tipos de capital intelectual, el del conocimiento es el más complejo y el más difícil de administrar. La administración del conocimiento por supuesto no es nueva, por cuanto desde el inicio de la inteligencia artificial (IA), se ha pensado en este elemento, teniendo como objetivo fundamental la sintetización del comportamiento humano por medio de los ordenadores. En este plano en los últimos veinte años han habido muchas investigaciones, las cuales han arrojado resultados muy positivos.

El análisis y adopción de decisiones relacionados con las contingencias en donde la gente es el principal actor, siempre ha sido un tema muy atractivo para los investigadores de la inteligencia artificial, por cuanto constituye la columna de la mayoría de todos los sistemas. Dentro de estos estudios se hace un considerable esfuerzo para comprender como la gente adquiere, manipula y almacena conocimientos. De acuerdo con la tratadista mencionada en el inicio de este espacio, informa que los sistemas que se dedican al estudio de esta materia se denominan sistemas basados en el conocimiento, no porque se limitan a conservar los conocimientos, sino porque el modo en el cual los manipulan en el interior de la máquina es diferente al funcionamiento de un sistema de administración de nóminas. Y es por esta razón por la cual el almacén que se ha elegido para guardar los conocimientos relacionados con el capital intelectual sea una base de conocimientos y no una base de datos.

La gestión de conocimientos incluye todas las actividades que se analizan en el proceso de gestión del capital intelectual; pero esta actividad es más compleja cuando se aplica a la gestión de conocimientos que a los activos de propiedad intelectual o de mercado. Dentro de esta técnica el primer paso consiste en identificar los conocimientos que se pueden considerar como un "activo". De acuerdo con Wiig (1993) los conocimientos se pueden dividir en cuatro niveles conceptuales: a) establecimiento de objetivos o conocimientos idealistas; b) conocimientos sistemáticos; c) conocimientos pragmáticos y d) conocimientos automáticos. Todos ellos se refieren a los conocimientos de visión, metas y paradigma. La gente utiliza estos conocimientos para identificar lo que es posible y crean sus propios objetivos y valores.

Las funciones cruciales del conocimiento son actividades empresariales que habitualmente exigen la presencia de conocimientos específicos acerca de trabajos intensivos que no se pueden realizar fácilmente con el personal disponible y apropiado o que no se prestan a ser automizados. Esta realidad es como consecuencia de las siguientes causas: 1) los conocimientos exigidos son muy poco usuales y los posee poca gente; 2) en su mayor parte son tácticos y, por lo tanto, difíciles de documentar y 3) no se han identificado como cruciales.

La gestión de conocimientos, al igual que otras partes de la gestión del capital intelectual, es una disciplina por derecho propio, aunque lo cierto es que constituye un área de interés para los estrategas corporativos.

Formación y Aprendizaje - Un Desafío en las Empresa de Hoy

2018-04-23T10:45:00.000-07:00

El aprendizaje se puede definir como un proceso por el cual una persona adquiere y modifica habilidades, conocimientos y actitudes.

Aunque no siempre es un proceso consiente e intencional, todo el tiempo estamos aprendiendo. Aprender es un factor vital y necesario para la vida. Es un proceso permanente y continuo, pero -por sobre todas las cosas- es un talento natural (admitiendo "talento" como "capacidad" o "aptitud"). De hecho, no podemos no aprender. Piense por unos momentos en un niño pequeño. Más allá de sus dificultades de dicción, al hablar puede armar una frase gramaticalmente correcta sin que le hayan enseñado gramática ni sintaxis.

Sin embargo, aunque el aprendizaje es un talento natural, tenemos preferencias sobre qué queremos aprender y cómo.

Elija un punto de partida

Cuando las personas aprenden algo nuevo, pueden clasificarse en tres categorías:

Las que prefieren oír primero los conceptos; es decir, la teoría o filosofía en la que se apoya el material;

Otras prefieren oír la estructura, el cómo encajan las piezas o cómo funcionan las cosas; y

El tercer grupo, prefiere saber el para qué sirve; es decir la utilidad, el uso y el valor práctico de lo que se aprende.

Cada persona tiene una preferencia particular en cuanto a su punto de partida y la secuencia que seguirá para aprender. Por lo que nos podemos encontrar con una persona que prefiera comenzar analizando primero los conceptos teóricos, segundo la estructura y por último la utilidad, y/o viceversa.

Dentro de un grupo de formación nos encontraremos posiblemente con las tres categorías, y -por otro lado- nosotros como formadores también tenemos nuestra preferencia particular. ¿Cuál es la suya?

Para lograr descubrir las preferencias de los participantes y así llegar a la mayoría, podemos comenzar practicando "el juego de las tres cartas".

La primera carta contiene la teoría de lo que se aprenderá, los conceptos la historia, los por qué. La segunda carta habla de la estructura y el cómo. Mientras que la tercera explica para qué sirve y la utilidad. Ahora, permita a los participantes que ordenen las tres cartas según su preferencia. Ese orden le dará una idea de cómo prefiere aprender esa persona.

Lo cierto es que no todos ordenarán las cartas de la misma manera, aunque haya coincidencias. Es por eso que durante la formación se deberá combinar las diferentes preferencias para que todos puedan aprender. En ocasiones, empezaremos por la utilidad; en otras, por la teoría o la estructura. Esto hará que el aprendizaje sea ameno, fácil y variado.

Sistemas de representación

Imagínese que va a comprar frutas. ¿Cómo logra darse cuenta si la fruta está madura? Si presta atención, notará lo siguiente: hay personas que las eligen por el color y el brillo, otras se dan cuenta de su madurez golpeándola y escuchando el sonido, y -por último- otras prefieren olerla o hacerle presión para saber si está madura. Esto ilustra que las personas tienen distintas formas de absorber la información del medio.

Es por eso que durante el proceso de formación no todas las personas prefieren aprender de la misma manera. Así es que hay aquéllos que prefieren hacerlo viendo imágenes que ilustren los conceptos, películas y representaciones. Mientras otros prefieren su canal auditivo, éstos recordarán lo que escuchan: prefieren las frases bien armadas y las estructuras ordenadas y secuenciales. Sin embargo, otras tienen preferencias por las sensaciones producto del movimiento, de la acción. Estas últimas prefieren experimentar lo que aprenden e interpretar roles, lo que en PNL se denomina personas kinestésicas.

Los formadores excelentes utilizan en combinación los distintos sistemas representativos.

Si bien no podemos satisfacer a todos, sí podemos hacer un esfuerzo para llegar al mayor número de participantes, y no sólo informarlos sino, por sobre todas las cosas: formarlos.

(*) El escrito original fue bajado de Internet (su autor es: Diego Lo Destro). Algunos paréntesis, comillas y frases son inserciones espontáneas del responsable de este espacio.

Estructuras Paralelas de Aprendizaje Organizacional

2018-04-22T02:25:00.000-07:00

Se puede pensar que el departamento de Educación Industrial y/o Adiestramiento de una organización manufacturera desea mejorar la calidad de los programas de aprendizaje en los planes estratégicos de desarrollo de personal que dicha dependencia administra, tiene que necesariamente crear una estructura que integre todas las unidades organizacionales de la empresa como vehículo para una reforma total de los Procesos de Aprendizaje Organizacional (PAO).

De igual forma si una empresa pretende desarrollar una nueva Tecnología de Calidad Total (TCT). Normalmente las técnicas son muy sencillas, pero su implementación y administración, en cualquier momento puede ser antagónica con las normas, políticas y la cultura organizacional que impera en su seno. Hay necesidad de estructurar equipos eficientes de trabajo integrados por personas que ocupan cargos desde los niveles gerenciales estratégicos hasta los operarios. Por supuesto la decisión de la integración de los equipos de trabajo, así como el número de integrantes de los mismos, lo deciden en los niveles estratégicos organizacionales, asegurando que para su eficiencia operativa, deben contar con los recursos y apoyo necesarios. Las vivencias en cuanto a los éxitos y fracasos obtenidos, deben servir de aprendizaje y tienen la ineludible responsabilidad de realizar los cambios en la arquitectura básica de la organización, para garantizar e institucionalizar la mejor administración de las dichas técnicas.

Los casos presentados en los párrafos anteriores describen brevemente la necesidad de utilizar una intervención tecno estructural la cual es una herramienta de apoyo para que una organización burocrática se transforme en más innovadora y adaptable o a conseguir objetivos organizacionales complejos. Estas nuevas realidades, así como el compromiso de altos logros de excelencia, es lo que se define como: "Estructuras Paralelas de Aprendizaje Organizacional (EPAO), y las cuales representan uno de los procesos innovadores más importantes llevados a cabo en los últimos años dentro de la tecnología de desarrollo organizacional.

El concepto de intervención tecno estructural lo desarrollan los autores G. R. Bushe y A. B. Shani (1993) de la siguiente forma: ..."Es un cambio en la tecnología o la estructura de una organización, con el propósito de mejorar o estabilizar todo su sistema socio técnico..." El concepto de "Sistema socio técnico" fue desarrollado por el Tavistock Institute de Inglaterra, para reafirmar que las organizaciones están conformadas por un sistema técnico, representado por la tecnología dura, la estructura formal, las reglas, los reglamentos, las políticas etc., y por otra parte un sistema social constituido por grupos informales, pandillas, patrones de integración, etc., los cuales identifican el entorno organizacional. Esta teoría basada en los sistemas socio técnicos ha sido el estímulo o fuerza impulsora en creatividad e innovaciones tecno estructurales como la formación de equipos eficientes de trabajo y el diseño técnico basado en discrepancias. Una intervención tecno estructural podría ser la intervención principal o una intervención de respaldo en un proceso de cambio planificado.

Los tratadistas de desarrollo organizacional han definido de diferentes maneras las "Estructuras Paralelas de Aprendizaje Organizacional" (EPAO). Es más, en la realidad se han presentado muchas situaciones de conflictos por cuanto muchos "interventores foráneos" han utilizado la misma denominación para describir diferentes intervenciones y, en otras muchas oportunidades, se usan connotaciones diferentes para un mismo asunto. De acuerdo con la experiencia que como Consultor Empresarial acumula el autor de este espacio, no debe preocupar el nombre que pueda dársele al proceso, de igual forma no debe creerse que exista una sola manera de planificar la intervención. Con la finalidad de tratar de unificar algunos criterios, se describe el concepto de "Estructuras Paralelas de Aprendizaje Organizacional" (EPAO) que de acuerdo a los autores mencionados anteriormente, el cual las definen de la siguiente manera: ..." Como una etiqueta genérica para cubrir las intervenciones en las que: (a) se crea una "estructura" (esto es, una división y coordinación específicas del trabajo), que (b) opere en forma "paralela" (esto es, conjunta o lateralmente) con la jerarquía y la estructura formal, y que tenga el propósito de aumentar el "aprendizaje" (esto es, la creación y la implantación de nuevas ideas y conductas por parte de los trabajadores) de una organización...”. Como puede apreciarse de la definición anterior tiene que implementarse la creación de una estructura paralela, cuyo objetivo básico es reafirmar los Procesos de Aprendizaje Acelerado Organizacional (PAAO), por medio de eficaces escenarios organizacionales de aprendizaje. Es decir se debe establecer un cambio.

Se ha podido reafirmar que la gente recuerda con mayor facilidad el término "estructura paralela", por cuanto representa una vivencia muy parecida a la intervención. Una "Estructura Paralela de Aprendizaje Organizacional" (EPAO) consiste en un comité directivo que identifica y selecciona la dirección del proceso y con un gran poder decisorio, y la organización de varios equipos de soporte con normas y procedimientos funcionales y operativos, que tienen la responsabilidad de establecer escenarios que promuevan el aprendizaje, la innovación, la creatividad y por supuesto desarrollar competencias de asertividad para la solución de problemas. Los integrantes de la "Estructura Paralela de Aprendizaje Organizacional" (EPAO), no dejan de pertenecer a la estructura formal de la organización, aunque dentro del primer escenario sus interrelaciones no quedan limitadas por la cadena formal de mando. Algunas de ellas se establecen en forma temporal, mientras que otras se proyectan en forma permanente, que sería lo ideal.

Dentro de los componentes más importantes de estas estructuras es que deben establecer un escenario (espacio y tiempo) con la finalidad de: pensar, decidir y actuar en forma diferente de la que normalmente se adopta en el trabajo. La responsabilidad más importante y difícil para los responsables de la creación de este tipo de estructura es desarrollar dentro de ella una cultura diferente.