- - - - -

Кевин Рък е един от най-добрите приятели на Apeiron Academy и нейните инициативи посветени на вътрешните комуникации. Кевин няколко пъти е бил лектор на конференцията “Успешните комуникации започват отвътре” (включително ще бъде такъв на изданието й и тази година), преподавател в програмите за Диплома за ПР и Сертификата за вътрешни комуникации на CIPR в акредитирания център на Института за България Apeiron Academy. Миналата година той беше член на журито на Grapevine Awards 2009.

През 2010 г. Кевин ще посреща новите проекти от Grapevine като председател на оценителската комисия на наградите. Свързахме с него, за да сподели няколко думи за тазгодишното издание на конкурса и вътрешните комуникации като цяло.

 

Здравей, Кевин! Ти беше част от журито в първото издание на Grapevine Awards и тази година сте негов председател! След като сте запознат с проектите, които участваха през 2009-та, какви са очакванията ти за качеството на проектите тази година?

Миналата година нивото беше много високо и сега очаквам същото. Мисля обаче, че трябва да вдигаме изискванията всяко следващо издание на конкурса. Затова искам да видя демонстрирана способността да се използва широка, стратегическа гледна точка и комбинацията от прозрачни, точни и навременни вътрешни комуникации и надеждни механизми за обратна връзка към ръководството на организацията.

Смяташ ли, че тежката икономическа ситуация през последните две години е повлияла на начина, по който вътрешните комуникатори работят?

Всъщност считам това за страхотна възможност. Ангажираността на служителите е по-важна от всякога когато организациите преживяват тежки времена, така че вътрешните комуникатори могат да демонстрират истинската си стойност.

Как нискобюджетните проекти могат да бъдат по-успешни от скъпите? Какво според теб означава терминът „добавена стойност” в сферата на вътрешните комуникации?

Означава да можеш да постигнеш повече с по-малко. Да правиш бързо (и евтино) проучване и след това да развиеш стратегия, която се отнася до реалната ситуация (не тази, която другите описват) и е съобразена с гледната точка на служителя. Не винаги са нужни скъпоплатени дизайнери или сложни технически решения, за да се свърши добра работа. Добавената стойност е използването на стратегически подход, базиран на проучването на ситуацията с поставени ясни цели. Много време и пари се губят в кампании, които атакуват грешния проблем по неподходящия начин.

Вътрешните комуникации станаха много важни за управлението на организацията през последните години. Какви според теб са причините?

Не съм сигурен, вероятно има много причини. Може би дългата история на неуспешни промени и осъзнаването, че не можеш постоянно да твърдиш, че служителите са най-ценния ресурс и след това да пренебрегваш комуникационните им нужди.

Какво очаква вътрешните комуникатори? Какви общи цели трябва да си постави професионалната общност на вътрешните комуникатори в Европа за следващите 5 години?

Професията е изправена пред 3 основни предизвикателства:

1. Постигане на повече с по-малко по време на криза
2. По-добро управление на промяната
3. Използване на социалните мрежи без желание да се упражнява контрол върху посланията (не че някога сме имали такъв контрол)

Бих искал да видя, че наблягането на вътрешните комуникации в Стокхолмските принципи ще бъде изцяло признато от ПР професията и организациите. Сега имаме стандарта и от нас зависи той да се приложи.

Наскоро беше издадена твоята книга (”Поглед към вътрешните комуникации”/„Exploring Internal Communication”), която получи блестящи отзиви от Британския институт за ПР и общността на вътрешните комуникатори. Би ли ни казал нещо повече за нея?

Книгата беше написана, за да се използва в квалификационните програми за вътрешни комуникации. Исках да събера теория и практика на едно място, тъй като в повечето книги за вътрешна комуникация липсва теория. Има участие и от други автори, които са експерти в техните сфери и се надявам, че практиците ще я възприемат като добър начин да погледнеш професията от друг ъгъл. Повече информация има на www.exploringinternalcommunication.com

 
- - - - -
 Отговорите на Кевин Рък на въпросите на Grapevine Blog от миналата година можете да видите тук.

подобни статии:

1. Кевин Рък и Ан Пилкингтън: „Новият сертификат за вътрешни комуникации ще помогне на специалистите да извлекат най-доброто от възможностите открили се пред тази професия, като получат необходимата квалификация и придобият специализирани знания.” Интервю с лекторите на новата квалификационна програма на CIPR, която...
2. Кевин Рък от Великобритания ще председателства журито на конкурса Grapevine Awards 2010 Авторитетът на един конкурс се измерва не само с...
3. Среща с Ан Пилкингтън и Кевин Рък: Вътрешният комуникатор – професията и пътят на развитие Скъпи приятели,   Apeiron Academy ви кани на нова...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Г-жо Симидчиева, разкажете ни повече за годишното изследване на Hewitt /Monday Insight. Какви организации участват в него, от кога се провежда у нас, какви са целите му и накрая, какви тенденции показва?

Тази година за нас е юбилейна - провеждаме изследването на ангажираността на служителите „Най-добрите работодатели в България” за пети път и сме горди, че имаме най-голямата база данни от мнения на служители и топ мениджъри в страната. Изледването се провежда от март до септември и традиционните участници са компании, които са добре представени на пазара и инвестират в служитителите си. Минималният брой служители за участие в изследването е 50, като тази година таргетираме най-вече големите работодатели в България - тези с над 500 и 1000 души персонал.

Какво означава на практика една организация да има ангажирани служители?

Ангажираността не е арбитрарен индикатор за една компания - а поведение, което се изразява и измерва чрез:

a) „Казвам” - служителите казват хубави неща за компанията, в която работят (добър и безплатен ПР, канал за привличане на таланти);

b) „Искам” - служителите искат да са част от тази организация дългосрочно (запазване на знанието вътре в организацията, по-малко разходи за подбор поради по-ниско текучество и съответно по-ниски разходи за обучение);

c) „Правя” - служителите полагат допълнителни усилия за постигане на бизнес целите на организацията (отговорни са за резултатите, имат поведение, ориентирано към нуждите на клиента - накратко, държат се така, сякаш компанията е тяхна)

Все повече мултинационални компании оценяват мениджърите си на база на ангажираността на хората в техните екипи, като този индикатор се превръща във все по-значим, наред с постигнатите бизнес цели, бюджет и други показатели за ефективност. В ежедневието ни, да работиш с ангажирани хора е равносилно на това да не губиш излишно време за постигането на работните задачи, да ходиш с удоволсвие на работа, да не се страхуваш да изказваш мнението си и да получаваш това, което очакваш.

Различават ли се ангажираните служители от удовлетворените?

Удовлетвореността не влияе директно върху бизнес резултатите за разлика от ангажираното поведение. За да подкрепим това твърдение, ние редовно изследваме съотношението между ангажираните служители и доходността/рентабилността на бизнеса.

Кои са факторите, които влияят най-силно върху ангажираността на служителите?

Традиционно, факторите, които оказват най-голямо влияние върху ангажираността на служителите са възможностите за развитие, които имат в компанията, до колко се чувстват ценени и получават признание на усилията и резултатите, които постигат. Важен стимул е дали и как постиженията на всеки работещ са обвързани с възнаграждението и справедливостта на тези системи. През последната година прави силно впечатление, че сред областите, които оказват най-голямо  влияние върху ангажираността на служителите, са удовлетвореността от свършената работа и съответствието между имиджа на компанията отвън и отвътре - или както вече е популярно да се казва „работодателската марка”. Обяснение за първата тенденция може да намерим в нарастващите усилия, които хората трябва да полагат, за да видят накрая резултатите от своя труд в настоящата ситуация. Важността на работодателската марка за служителите трябва да е ясен сигнал за компаниите да се стремят към постоянство и спазване на дадените обещания към служителите.

До какво води ниската ангажираност на служителите?

Високата ангажираност на служителите води до по-добри бизнес резултати на компанията. В компании, където хората с ангажирано поведение са по-малко (40% ) има много рискове - краткосрочни и дългосрочни. Трудно се извършват корпоративни промени или се налага нова стратегия или продукти. Може да се промени и организационната култура, но не към градивна, която подкрепя бизнес стратегията, а към трудно управляема работна среда. В крайна сметка, всички страдат - от топ мениджърите до най-ниското организационно ниво.

Как се е променила ангажираността на служителите в България през последните 5 години, откакто се провежда изследването?

Въпреки сътресенията на пазара на труда през последните близо две години и очакванията за промяна, средното ниво на ангажираност на служителите в България се запазва стабилно и съвпада с това на служителите в ЦИЕ.

Това показа, че от една страна, хората продължават да демонстрират това позитивно-градивно поведение, което допринася за бизнес резултатите на техните работодатели. От друга страна, този кредит на доверие от страна на служителите, особено в по-успешните компании, е свързан и с високото ниво на ангажираност на техните топ-мениджъри. Ангажираността на двете основни групи - служители и топ мениджъри - се запазва, което е знак за положителна нагласа за справяне със ситуацията и излизане от кризата.

Въпреки, че нивото на ангажираност в България и в региона на ЦИЕ остава стабилно, от края на 2008 година наблюдаваме спад в броя на компаниите, които имат повече от 60% ангажирани служители. Това е тенденция, която се наблюдава във всички държави в ЦИЕ. През 2009 г. двойно повече компании в сравнение с изминалите периоди отчитат по-нисък процент ангажирани служители (14% от всички участвали през 2009). Това е сигнал, че през настоящата година един от лостовете за постигане на стабилни бизнес резултати - а именно повишаването на ангажираността на служителите - не е използван потенциал. Компаниите са изправени пред предизивикателството не само да идентифицират и откроят онези служители, които в най-голяма степен допринасят за бизнеса, а и да поддържат и повишават непрекъснато нивото на тяхната ангажираност. С други думи, компанията трябва да успее да ‘улови’ сърцата и умовете на своите служители и да ги мотивира да дадат най-доброто от себе си, особено в ситуация на несигурност.

Защо е важно за работодателите да изследват ангажираността?

Изследвайки ангажираността на служителите, компаниите са способни да управляват по-добре продуктивността и разходите си, да повишат приходите, да оценят риска, свързан със задържане на служителите и да създадат работещи програми за задържане и развитие на талант.

В компании с висока ангажираност на служителите (над 60% ангажирани служители) има по-голяма възвръщаемост на капитала (22% над средната). За сравнение в компании с под 40% ангажирани служители средната възвръщаемост от капитала е с до 52% от по-ниска от средното ниво.  Други показатели, които наблюдаваме, са по-ниско текучество и по-малко отсъствия по болест, по-кратко време незаети свободни позиции, по-ниски разходи за подбор и съответно обучение.

Може да се включите в петото юбилейно проучване „най-добрите работодатели” България 2010 като посетите http://bestemployers/bulgaria.

- - - - -

* Светла Симидчиева е Управляващ съдружник в “Мандей Инсайт”, партньор на Hewitt Associates за България и компанията, която за първи път въвежда термина ангажираност на служителите в страната.
Тя има повече от десет години опит в консултирането и управлението на човешки ресурси в PricewaterhouseCoopers и вече пет години присъства на пазара като съдружник в две компании, предоставящи консултантски услуги в областта на управлението на хората - Мандей и Мандей Инсайт. Светла има богат опит и познание в подбора и оценяването на ръководен персонал,  проучване и повишаване ангажираността на служителите, изграждане на работодателска марка, управление на системи за възнаграждения,  управление на представянето и др.
Светла е лектор на множество конференции и форуми и автор на материали в пресата по управлението на хората и организацията.

няма подобни статии:

Авторитетът на един конкурс се измерва не само с качеството на участниците в него, но и с достойнствата на журито, което избира победителите.


В първото издание на Grapevine Awards Apeiron Academy обяви този свой принцип като водещ в избора на членове на журито, което оценява участниците в конкурса. И тази година съставът на журито ще бъде от специалисти с висока квалификация и опит в областта на вътрешните комуникации, пъблик рилейшънс, управление на персонала и организационно управление. В журито ще участват както български, така и международни експерти.

Председател на журито на Grapevine Awards 2010 ще бъде Кевин Рък.

Кевин е автор и създател на Квалификационната програма за вътрешни комуникации на престижния британски институт the Chartered Institute of Public Relations. Близо 20 години той работи в сферата на пъблик рилейшънс, по-голяма част от тях във вътрешния отдел на British Telecom (BT). В кариерата си Кевин достига до най-високото ниво на стратегическо планиране и мениджмънт на корпоративните комуникации. Специализира се във вътрешни комуникации първо в глобалното подразделение на BT, след това и в тяхното IT подразделение.

Специалист е по психология на комуникациите, квалифициран лектор по невро-лингвистично програмиране, управление на промяната и иновационно мислене. Той е доверен съветник на изпълнителни кадри от по-висш ранг, има признати умения при намирането на правилния подход при сложни организационни ситуации.

През последните години Кевин преподава PR, води тренинги и обучения за професионалисти в сферата на корпоративните комуникации.

С толкова богата визитка, нямаме колебания, че поверявайки му председателското място, той ще се справи!

Запитахме Кевин какви ще са професионалните критерии, които ще го ръководят при оценката на участниците във второто издание на Grapevine Awards. Ето какво сподели той за Grapevine Blog:

Професионалният критерий, върху който искам да акцентирам е “умението за всеобхватен и стратегически поглед в комбинация с открити, коректни и навременни корпоративни вътрешни комуникациии, предвиждащи надеждни инструменти за последваща обратна връзка”.

Звучи предизивкателно, нали?

подобни статии:

1. Кевин Рък: “Не винаги са нужни скъпоплатени дизайнери или сложни технически решения, за да се свърши добра работа за вътрешните комуникации” Интервю с председателя на Grapevine Awards 2010 - - -...
2. Жури на Grapevine Awards 2009 Авторитетът на един конкурс се измерва не само с...
3. Участници в конкурса Grapevine awards 2009 Списък УЧАСТНИЦИ по КАТЕГОРИИ    I.  Вътрешнокомуникационна кампания   I.1....

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Освен традиционните пет категории в конкурса Grapevine Awards, проектите, които участват в професионалната надпревара тази година ще се състезават и за още една Специална награда за креативност. Победителят ще бъде излъчен сред участниците в конкурса без да е необходимо да бъдат подавани документи за специалната награда.

В съзвучие с философията на креативното мислене, Журито ще оцени умението да се постига „повече с по-малко”, което на професионален език означава проява на адаптивност и гъвкаво мислене. Решението за обявяване на специалната награда през 2010 г. е мотивирано от разбирането, че тези две качества са от изключително значение за ефективния комуникатор в трудната икономическа ситуация, в която работи глобалният бизнес през последните две години.

И тази година конкурсът Grapevine Awards ще отличи най-добрите проекти в 5 конкурсни категориите:

- Вътрешнокомуникационна кампания

- Корпоративна социална отговорност

- Вътрешноорганизационно събитие

- Вътрешно печатно издание

- Online медия

За регистриране в конкурса е необходимо да се изпрати кратко представяне на проекта, да се попълни формуляр и да се заплати такса за участие. Кандидатите могат да представят своите проекти от 13 юли до 13 септември 2010 г.

Победителите в конкурса Grapevine Awards ще бъдат обявени на 30 септември 2010 г.

Повече за регламента на конкурса можете да прочетете тук.

Изтеглете формуляр за участие тук.

И тази година проектите ще бъдат оценявани от български и чуждестранни специалисти, които притежават висока квалификация и опит в областта на вътрешните комуникации, пъблик рилейшънс, управление на персонала и организационно управление. Председател на журито на Grapevine Awards 2010 e Кевин Рък. Вижте първите му думи към участниците тук.

подобни статии:

1. Apeiron Academy започва прием на проекти за второто издание на Grapevine Awards 2010 Ето, че отново имаме приятния повод да обявим старта...
2. Проекти-победители от Grapevine Awards 2009   Каква е ползата от конкурсите освен ако не...
3. Grapevine Awards - регламент за участие Проектите в първия професионален конкурс в сферата на вътрешните комуникации...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Ето, че отново имаме приятния повод да обявим старта на второто издание на Grapevine Awards 2010, конкурсът отличаващ  креативността и високия професионализъм на специалистите в областта на вътрешните комуникации в България.

Проекти за участие в конкурса могат да бъдат подавани от 13 юли до 13 септември 2010 г.

Grapevine Awards 2010 се провежда в рамките на Четвъртата международна конференция „Успешните комуникации започват отвътре 2010: Ангажираните служители - добавената стойност на организацията“.
По традиция наградите ще бъдат връчени на специална церемония по време на конференцията на 30 септември 2010 г.

Проектите и тази година ще се състезават в пет основни категории, но към тях журито ще връчи и една допълнителна награда - за най-креативен подход за постигане на комуникационните цели във вътрешноорганизационен план.

Повече за регламента и новите възможности в конкурса можете да прочетете тук.

Конкурсът за наградите Grapevine беше създаден през 2009 г. по инициатива и идейна концепция на Apeiron Academy - организация, която последователно работи за популяризирането на професията вътрешен комуникатор в България - и с подкрепата на първата професионална мрежа на вътрешните комуникатори - Клуб Вътрешен Комуникатор.

подобни статии:

1. Проекти-победители от Grapevine Awards 2009   Каква е ползата от конкурсите освен ако не...
2. Grapevine awards - награди за ефективни вътрешни комуникации За конкурса Grapevine Grapevine наградите отличават креативността и високия професионализъм...
3. Grapevine Awards 2010 - нова специална награда ще отличи креативността на конкурсните проекти Освен традиционните пет категории в конкурса Grapevine Awards, проектите,...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Последната среща на Apeiron Academy Клуб Вътрешен комуникатор за учебната 2010/2010 г, започна късно и завърши весело. В разгара на лятото, което явно постепенно ще ни пренесе в тропиците, много наши колеги се оказаха във вихъра на неотложни професионални дела и не успяха да се включат в срещата на 1 юли. Други малко закъсняха, но в наличност бяха някои от редовните участници в срещите, както и нови лица.

Равносметката - интересен разговор с преглед на изминалите срещи, идеи и теми за нови срещи, както  и поглед към предстоящата Четвърта международна конференция „Успешните комуникации започват отвътре 2010″. И разбира се - почерпка и любопитни разговори, с които завърши срещата и учебната година на Академията!

И така, какъв беше дневният ред на срещата?

Четвърта международна конференция „Успешните комуникации започват отвътре 2010″ ще се проведе на 30 септември 2010г.

Темата: Ангажираните служители - добавената стойност на организацията.

Партньор на Apeiron в конференцията ще бъдат Monday Insight, стратегически партньор на Hewitt Assоciates за България. За тема на конференцията организаторите от Apeiron Academy, се спряха на актуален за специалистите комуникации и човешки ресурси въпрос - ангажираността на служителите и след проведената дискусия темата е формулирана като „Успешните комуникации започват отвътре 2010: Ангажираните служители - добавената стойност на организацията”. Както сподели един от участниците в срещата на Клуба „Работодателите си мечтаят за служители, които не само идват на работа, а са ангажирани с целите и визията за развитие на организацията.”

Ще участват…

Както и в предходните издания на Международната конференция за вътрешни комуникации, и в тази участие ще вземат чуждестранни експерти в областта на институционалните и корпоративни вътрешни комуникации. Български специалисти от сферите вътрешни комуникации, човешки ресурси и пъблик рилейшънс ще участват с казуси от практикате в български и международни организации в България.

Майсторски класове

Обсъдихме теми и за съпътстващите конференцията Майсторски класове, като се обединихме около мнението, че има много наболели въпроси в сферата на ангажиране на служителите, и ще бъде по-удачно майсторските класове да бъдат два. Apeiron Academy вече е поканила международни лектори, които ще споделят своите познания и богат опит в сферата на организационните комуникации.

Grapevine Awards 2010

Друга важна тема на срещата беше второто издание на професионалния конкурс в сферата на вътрешните комуникации Grapevine Awards, което ще съпътства конференцията. И тази година експертно жури ще оценява най-успешните и работещи в съзвучие с добрите правила, ефективни практики и етични стандарти на вътрешните комуникации проекти.

Покана към членовете на Apeiron Academy Клуб Вътрешен комуникатор!

Скъпи колеги и приятели, ще се радваме да получим вашето мнение относно регламента на конкурса Grapevine Awards, с който можете да се запознаете тук. Ако имате препоръки за подобряване или промяна, които да повишат обективността и престижа на конкурса, моля изпращайте вашите писма на grapevine@apeironcommunication.com

На срещата на 1 юли бяха обсъдени и предложения за теми на срещите на Клуб Вътрешен комуникатор за следващата учебна година на Apeiron Academy, която стартира през септември 2010г. В следваща публикация очаквайте тяхното анонсиране.

Срещата на Клуба завърши с почерпка в приятната компания на колеги и приятели, и с пожеланието да продължим да сплитаме нишките на професионалната ни мрежа, с което да бъдем полезни на себе си, на колегите и на организациите, в които работим.

Екипът на Apeiron пожелава на всички свои колеги и приятели приятни летни месеци и не забравяйте, че „Комуникацията е ключът”!

подобни статии:

1. Какво се случи на 15-тата среща на Клуба? Събитийният мениджмънт във вътрешните комуникации —– В топлия късен следобед...
2. Покана за нова среща на Клуб Вътрешен комуникатор на 20 май 2010г. Колко е важна комуникацията вътрешен комуникатор - топ мениджмънт -...
3. Защо е толкова важно доверието в рамките на организацията? Ролята на вътрешните комуникатори в изграждане на доверие в организацията....

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Интервю с основателя на LeadingValues за Grapevine Blog

- - - - - - - -

Господин Йейтс, вие акцентирате силно на това колко важно е да се комуникират ценностите. Как може един лидер направи това?

Основният начин е „думите да съвпадат с делата”, да правиш това, което се опитваш да комуникираш. Класика са думите на Ганди “Бъди промяната, която искаш да направиш”. Важно е не само да комуникираш ценностите в ежедневната си дейност, но и да ги „преподаваш”. Защото ако наистина можеш да преподаваш нещо, първо, това означава, че наистина го разбираш и, второ, хората, с които говориш разбират колко важно е то за теб. Мисля, че по-добрият вариант е ако лидерите не само действат според ценностите на компанията, но също така се опитват да научат околните на тях, отколкото ако има някаква система от показатели, по която се оценява доколко околните се държат по определен начин. Това е важно, но не е начинът, по който да се постигне първоначално разбиране. Наличието на система от показатели е начин да оценявате резултата след като разбирането вече е налично.

Използвате изрази като „простата комуникация” и „разказването на истории”. Какво се крие зад тях?

 
Толкова много неща стават в света около нас и ние като че ли сме забравили, че приказките са доста лесни за запомняне и носят най-различни послания в много малко думи. Това не означава, че всички трябва да започнем да разказваме приказки, но тук основната идея е наличието на много прост набор от идеи, капсулирани в един много прост набор от послания. Лидерите могат много да научат от обикновеното разказване на истории, тъй като и те разказват истории. Те не разказват истории в смисъл, че се опитват да продадат нещо. Те разказват истории в смисъл, че се опитват да „съживят” една идея. Най-добрият начин да се обясни как нещо ще се промени е да се разкаже история. Това, което хората наистина искат да знаят е как нещата лично ги засягат и след това те могат да решат как да отговорят лично.

Смятате ли, че социалните мрежи са променили или променят начина, по който организациите функционират?

Мисля, че организациите се променят, но също мисля, че винаги са съществували групи от хора, които са намирали начин да се съберат за да решават проблеми, вместо да разчитат на формалната организационна структура. Има един известен пример за опита на IBM да предотврати събирането на хора около кафе машината, защото смятали, че това е загуба на време. Там всъщност се е случвал обмен на идеи, решаване на проблеми и създаване на нови инициативи. Така че, някои от тези неща винаги са съществували. Различното е скоростта на промяната - тя е много по-бърза. Също така, всеки си мисли, че има правото да гласува за всичко (така наречената демократизация на решенията). Освен това технологията, която сега дава възможност да се свържете с хората навсякъде по света „лице-в-лице ” и позволява на виртуално общуване. Всичко това дава възможност нещата да се подобрят. Основната динамика обаче си е останала същата.

 
Като говорим за комуникация, кои според Вас са най-добрите канали?

 
Мисля, че не можем да заменим комуникацията ‘лице-в-лице’. За щастие не е нужно тя да бъде в големи количества и след като се е случила можете се „отдалечите” и да използвате различни технологии и начини за свързване. Ако висшите мениджъри са дълбоко въвлечени в „преподаване” и често говорят за ценностите и принципите на организацията, това ще ускори значително нещата. След това технологията помага. Аз не съветвам просто да се разчита на технологиите. Ако не можете сами да прекарате време лично с околните, тогава ще трябва да намерите други, които могат. Така че, работата на лидера е да има хора в различни части на организацията, които могат да прекарват време с колегите си, знаейки, че те казват правилните неща, имат съответните ценности, и думите им съвпадат с делата. С други думи, работата на лидера е да се увери, че други хора имат време за личен контакт с околните и за създаване на мрежи в организацията.

Кой според вас е най-ефективният начин да се ангажират служителите?

Мисля, че всеки има правото и отговорността да разбере целите на организацията, защо правим това, което правим и какво се опитваме да постигнем. Ръководството има отговорността да изясни целите и служителите имат задължението да разберат как това, с което се занимават в момента, се вмества в тази рамка. Всеки път, когато съм виждал проблем в някоя организация той обикновено се корени в това, че основната цел и мисия не са ясни. Какво се постига с яснотата - помага на индивида да постигне яснота и да види как може да изглежда кариерата му. Така че, ако знаете, че дадена компания поема в определена посока, можете до известна степен да видите как ще изглежда бъдещето ви в нея. Ако комуникирате мисията добре, хората започват да разбират и те могат да видят как се вписват и по дефиниция се чувстват по-ангажирани. Другото нещо, което съм научил през годините е, че ако се опитате да подобрявате ангажираността на хората като работите само върху взаимоотношенията (и човешката страна на нещата), вероятно ще се провалите. Ще се справите много по-добре ако  мислите за работата, която се опитвате да свършите заедно и ангажирате хората около това, което се превръща в основата за работа върху по-широкия въпрос с ангажираността на работниците и служителите. Но ако пропуснете тази стъпка и работите усърдно за ангажиране на хората само с цел да притежавате ангажирани служители, мисля, че ще си загубите времето.
 

Колко са важни вътрешните комуникации за организацията?

 
Те са от критично значение. Те свързва всичко, за което говорихме до този момент, защото, ако вие знаете какво се опитвате да свършите, знаете кои са стойностите, около които искате да изградите културата на организацията, имате идея за мисията и знаете какво е това, което хората трябва да се свършат, трябва да го комуникирате. Обикновено момента, в който ви писне да повтаряте едно и също нещо е моментът, в който хората го разбират. Работата на лидера е да комуникира, комуникира, комуникира. Висшият мениджърски екип трябва комуникира лице-в-лице толкова често, колкото е възможно и след това да търси системи, за да продължи ефекта. Комуникацията определено трябва да е последователна и двустранна. Служителите трябва да могат да се върнат и да получат обяснения за нещата, които не са ясни или да споделят обратна връзка и предложения. Без такава комуникация, не можете да спечелите. Преди, когато всички бяха на едно място, в една сграда, в един град и работеха заедно около кафе машината, комуникацията беше ясна. Това се случваше поради физическата близост. Сега хората намират начин да обсъждат въпросите, които ги интересуват. Всичко е въпрос на комуникация. Хората са по същество социални същества. Те искат да общуват, да бъдат свързани. Ако не можете да комуникирате добре, вие просто не си вършите работата като лидер и със сигурност не заслужавате да ръководите организация.

Интервюто взе Таня Бриклер по време на Годишната конференция на БАУРЧР в Несебър (14 май 2010 г.)

- - - - - - - - - - -  

*Мик Иейтс е основател на LeaderValues. В момента е лидер на Global Business Development на dunnhumby. С висш управленски опит в глобалния бизнес като е работил повече от 30 години в Европа, САЩ и тихоокеанска Азия. http://uk.linkedin.com/in/mickyates

Мик е член на Change Leaders, глобално общество, отдадено да подпомага организациите да адресират позитивно човешката страна на промяната, създадено от участници в програмата „Консултиране и коучинг за промяна” 2004 г.

Мик е член на Royal Society of Art, женен, със шест деца, родени в пет страни, на три континента.

няма подобни статии:

—–

Месечната среща на Apeiron Academy Клуб Вътрешен комуникатор през май беше посветена на една тема, която вълнува всеки комуникационен мениджър. „Ролята на вътрешните комуникации в изграждане на доверие между топ мениджмънта и служителите в организацията“ беше основният фокус на срещата на 20 май 2010 г. Още в началото, обаче, дискусията излезе извън зададените й рамки.  Модераторът Сирма Донева беше главният „виновник”, който разгърна повече от едно измерения на този въпрос. Сирма провокира участниците с въпроса дали проблемът с доверието е най-сериозен във взаимоотношенията между топ мениджмънт и служители или трябва да се търси на друго ниво на вътрешнофирмени взаимодействия. И така, разговорът доведе до определянето на много повече линии на взаимоотношения, изискващи доверие, в организацията:

От служители към топ мениджмънт

От среден мениджмънт към служители

От служители към среден мениджмънт

От топ мениджмънт към служители

От служители/ отдели към служители/отдели

От топ мениджмънт към среден мениджмънт

От среден мениджмънт към топ мениджмънт

Набелязването на различните посоки за изграждане на доверие в организацията провокира участниците да дискутират въпроси като:

Има или няма доверие като цяло в организацията?

Кои са индикаторите за наличие на доверие? Можем ли да измерим доверието?

Къде нишката на доверие може да се скъса по-лесно - във взаимоотношенията между мениджър и служители или между различните фирмени отдели?

Какво е важно за наличието на доверие - знаем ли какво искат служителите? А какво искат мениджърите?

Кога мениджърите нямат доверието на служителите си и предпочитат да бъдат шефът-оркестър? Защо се назначават служители, след като от тях нищо не зависи, не се търси и зачита тяхното мнение?

Кога служителите нямат доверието на мениджърите си? Когато топ мениджмънтът сподели мнение и това се възприема като експертно мнение или когато то се възприема като императив?

Защо понякога добрите намерения остават неразбрани?

Дали проблемът с липсата на доверие в организацията не се дължи на липсата на ефективна комуникация?

И така, въпросът за доверието се оказа много важен както от лична, така и от бизнес гледна точка. В дискусията непрекъснато се изтъкваше необходимостта в организацията да се поддържат взаимоотношения, изградени на базата на доверие. То улеснява комуникацията както между мениджърите и служителите, така и между колеги. А когато липсва бариерата от предразсъдъци хората възприемат по-лесно поднесената им информация, по-добре разбират посланията и съответно по-активно участват в живота на организацията.

От друга страна, посредством умела комуникация в организацията могат да бъдат разрешени проблеми, свързани с липсата на доверие и неангажираност на служителите. Сред някои от често срещаните проблеми, които участниците в срещата на Клуба дискутираха, бяха:

Разминаването между послания и действия от страна на мениджърите в организацията.

Разминаване между ценностите на организацията и ценностите на хората, които са част от нея.

Липсата на условия за диалог между топ мениджмънт и служители.

Затрудненията пред мениджърите, когато комуникират с различни сдружения на служителите си: синдикални, които представляват само членовете си, и вътрешни организации на служители и работници, които представляват всички.

Самостоятелното вземане на решения от топ мениджърите, които не споделят детайли от „голямата картина”, защото „онези, служителите, не могат да я разберат”.

Неразбирането за корпоративната култура и фактът, че топ мениджърите не могат да бъдат променени. Проблемът с текучеството и демотивацията - кое всъщност е по-лошо? Както сподели един от участниците в срещата „Не ме е страх от хората, които напускат и си отиват, а от тези, които напускат и остават“.

Разбирането и разрешаването на проблеми, свързани със степента на доверие и ангажираност в организацията, поставя пред специалистите по вътрешни комуникации един от най-важните въпроси: дали да действат според ситуацията или да изградят гъвкав стратегически план за вътрешна комуникация и изграждане на доверие? Въпросът е реторичен и от него участниците в срещата изведоха следните насоки за работа:

Доверие има, когато има споделени ценности. А когато има доверие, има и ангажираност.

Доверието рязко пада, когато няма обратна врзъка или резултат от комуникацията.

Измерването на доверието не е свързано с удовлетворението, а със степента на ангажираност.

Колкото по-иновативен и проактивен е в комуникацията си мениджърът, толкова повече расте доверието във взаимоотношенията

За комуникация в организацията трябва да се използват разнообразни комуникационни канали, като задължителен елемент е и личната комуникация.

—–

Екипът на Apeiron благодари на всички, включили се в дискусията и споделили своя опит от ежедневната си работа. Форумът на Клуба в Grapevine Blog е отворен за вашите коментари и предложения за нови теми, които да дискутирате с колегите си в професионалната мрежа на вътрешните комуникатори в България - Apeiron Academy Клуб Вътрешен комуникатор .

Следващата среща на Клуба, последна преди лятната ваканция, ще се проведе на 1 юли 2010 година. Освен дискусия по интересна за специалистите вътрешни комуникации тема, членовете на Клуба първи ще бъдат запознати  с детайли от предстоящата Четвърта международна конференция “Успешните комуникации започват отвътре” 2010, която ще се проведе в края на месец септември 2010 година. Екипът на Apeiron Academy ви очаква в Apeiron Hall от 17.30 до 19.00 часа - заповядайте!

подобни статии:

1. Покана за нова среща на Клуб Вътрешен комуникатор на 20 май 2010г. Колко е важна комуникацията вътрешен комуникатор - топ мениджмънт -...
2. Какво се случи на 15-тата среща на Клуба? Събитийният мениджмънт във вътрешните комуникации —– В топлия късен следобед...
3. Среща на Клуба преди горещото лято - Четвърта международна конференция, Майсторски класове, Grapevine Awards… Последната среща на Apeiron Academy Клуб Вътрешен комуникатор за...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

—–

Скъпи колеги и членове на Apeiron Academy Клуб Вътрешен комуникатор,

На 20 май 2010 година от 17.30 до 19.00 часа Apeiron Academy Hall ( София, ул. Искър 54, ет.2) отново ще бъде домакин на среща на Apeiron Academy Клуб Вътрешен комуникатор. Темата е:

„Ролята на вътрешните комуникации в изграждането на доверие между топ мениджмънта и служителите в организацията”

Модератор на дискусията:

Сирма Донева, HR директор „Телелинк”

Какво ще обсъждаме?

Някои от тревогите на топ мениджърите:

Липса на вътрешна подкрепа

Ниска ангажираност на клиентите

Повишаване на административните разходи

Вътрешни конфликти в организацията

Трудности в комуникацията между „етажите” в организацията

Ниска ангажираност на служителите

Каква е ползата за бизнеса от това топ мениджмънтът да общува със служителите?

Вероятно сте чували този въпрос от вашите мениджъри или топ мениджъри в други компании. Много често работодатели, управители, собственици, топ мениджъри се обръщат към своите служителите в заповедна форма, спускайки своите решения за изпълнение и нехаейки за мнението и ангажираността им към фирмената политика и визия. Нали служителите са задължени да спазват правилата и да изпълняват разпоредбите - защо „високите етажи” на компанията да общуват с тях по различен начин?

Защо в силно маркетингова ситуация вътрешните комуникатори занимават мениджърите с общуване със служителите?

Защо е важно топ мениджърите да общуват със служителите си?

Как вътрешните комуникатори да спечелят подкрепата на топ мениджмънта в комуникацията със служителите?

Как се достига до топ мениджърите в силно бюрократична структура?

Как вътрешните комуникатори могат да помогнат на топ мениджърите да общуват ефективно със служителите си?

Членовете на Клуба ще дискутират тези и други въпроси, свързани с комуникацията вътрешен комуникатор - топ мениджър и топ мениджър - служители.

Форумът на Клуб Вътрешен комуникатор на Grapevine Blog е отворен за обсъждане на темата, където всеки може да предложи свои въпроси и да сподели мнение.

–

Потвърждение за участие в срещата на Apeiron Academy Клуб Вътрешен комуникатор можете да направите на тел.: 02/ 811 78 55 или на grapevine@apeironcommunication.com

подобни статии:

1. Защо е толкова важно доверието в рамките на организацията? Ролята на вътрешните комуникатори в изграждане на доверие в организацията....
2. На 11 март ще се проведе 14-тата среща на Клуб Вътрешен комуникатор Темата: “Корпоративната социална отговорност - споделената мисия на служителя.”  —–...
3. Следващата среща на Клуб Вътрешен Комуникатор е на 8 април 2010 г. Темата: „Събитийният мениджмънт като част от програмата за вътрешни комуникации...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Как да запазим концентрацията на служителите си по време на Световното?

Това е един въпрос, който може да ни се струва смешен, но напълно актуален. Особено, когато има повечко мъже в офиса…

Често решението е да игнорираме случващото се и да се опитаме да комуникираме недоволството си от това, че се обръща внимание на спорт в работно време. А защо този път да не опитаме да интегрираме по някакъв начин събитието в работната среда? Мачовете са в Южна Африка, което означава същата часова разлика минус 1 час спрямо българското време. Лошо, но заплахата може да стане възможност.

Поставянето на пано със залагания на мачовете, турнир по футбол на малки вратички, най-хубава спортна рисунка на дете на служител, както и други подобни занимания със сигурност ще ангажират служителите по време на най-голямото спортно събитие за годината. Замислете се от рано какво може да приложите във вашата фирма, за да си спестите главоболията и имайте смелостта да експериментирате с нов подход.

няма подобни статии: