قبل أيام وردني استفسار من الزميل خالد الساير، عن مدى دقة النتائج، وما إذا كان الإختبار المنشور في موقعي يوجه الأشخاص لإختيار شخصية فوق أخرى. أي أن النتائج تتأثر بصياغة الأسئلة. وذكر أن سؤاله هذا طرحته إحدى الأخوات في موقعها وعبر هذه التدوينة. تساؤلهم هذا جعلني أعجل بنشر الإحصائيات الأولية للشخصيات والتي تمت خلال الفترة التجريبية للموقع، في شهري نوفمبر وديسمبر 2012م.

وبالمناسبة وقبل أن ندخل في الموضوع الزميل خالد الساير متخصص في علم أنماط الشخصيات،  وحسب ما ذكره لي بأنه حصل أو على وشك أن يحصل على الإعتماد من منظمة MBTI العالمية. ويمكنكم الإستفادة منه ومما ينشره في موقعه الجديد.

النتائج الأولية لإختبار الشخصية

خلال الفترة التجريبية للموقع، من نوفمبر إلى نهاية ديسمبر 2012م، زار صفحة الإختبار 2,446,000 زائر. من هؤلاء الزوار الأشخاص أنهوا الإختبار كاملاً وبشكل صحيح 927,000 زائر. ما الذي أعنيه بشكل صحيح؟

• الإجابة على كامل الأسئلة الـ 36.
• الحصول على النتيجة المكونة من أربعة أحرف إنجليزية مثلاً، ENTP.

من الأخطاء الشائعة والتي لاحظت أنها تكررت لدى البعض هي الحصول على رمز يحتوي على أحرف أكثر من أربعة مثل: EN/STP أو ENTP/J. هذه النتيجة تظهر عندما يتجاهل الزائر إجابة سؤال أو عدد من الأسئلة. في حالة ظهور الرابط بهذا الشكل عند الضغط عليه إما أنه سيأخذك لصفحة خالية أو لشخصية قريبة من شخصيتك، أي أنها قد تكون هي شخصيتك وقد تكون لا.

النتائج التي لم تكتمل بشكل صحيح تم استبعادها هي، وبالتالي كانت المحصلة 927,000 شخص حصل على شخصيته التي تتطابق مع اختياراته وإجاباته على الإستبيان.

نسب الشخصيات

بدراسة نتائج الأشخاص الذين أدوا الإختبار بشكل صحيح حصلت على توزيع للشخصيات، وقارنت بينه وبين النسب التي ذكرت في نتائج الإختبار بأنها من العينة الأمريكية. طبعاً، الإختلافات بين أرقام عينتنا والعينة الأمريكية متوقعة لوجود عدة قيود مؤثرة لعل أهمها:

• عينة الموقع مرتكزة على مستخدمي الإنترنت، وهم مجهولي العمر، الحالة الإجتماعية، المستوى التعليمي. بالتالي قد تكون النتائج ركزت على جزء من شريحة المجتمع الواسعة. بعبارة أخرى، الأمر قد يكون كمقابلة المتفوقين دراسياً وافتراض بأنهم يمثلون جميع الطلاب.
• لم أضع قيوداً على تكرار الإختبار فالشخص يمكنه إعادة الإختبار بعدد المرات التي يرغب بها.
• لا يمكن وضع قيود لمراقبة الحل الإعتباطي للإختبار.

نسبكم كانت كالتالي:

 إجمالاً يمكنكم ملاحظة أن النسب متقاربة لمعظم الشخصيات عدا الشخصيات التالية: العقل المدبر، المستشار، المروج، والحرفي. وحتى في هذه الحالات الإختلاف لم يكن في صفة شخصية معينة، بل ربما يمكن نسبة إلى نوعية الأشخاص الذين قاموا بتأدية الإختبار. قد يكون الوقت مبكراً للإستنتاج الآن، ولكن كبداية النتائج معقولة بنظري، وأنتظر رأي الأستاذ خالد الساير حول النتائج.

أطيب التحيات..

The post النتائج الأولية لاختبار الشخصية appeared first on جاسم.

قسم: مهارات وتطوير

في هذا القسم، وهو موجود في الترويسة العلوية للموقع، تجدون أربعة أقسام:

• إدارة الذات: مهارات إدارة وتطوير الذات عموماً.
• التعرف على الذات: إكتشاف الذات والتعرف عليها.
• مهارات دراسية: مهارات الدراسة في الجامعة.
• مهارات مهنية: مهارات مهنية للموظفين.

وفي المستقبل آمل أن أتمكن من زيادة أربعة فروع، وهي:

• التدوين الإلكتروني: كيفية إفتتاح مدونة وإدارتها والكتابة فيها.
• مهارات التواصل: الكتابة والخطابة.
• التخصصات الجامعية: مساعدة في إختيار التخصص الجامعي.
• الإدارة المالية والتخطيط: مهارات التعامل مع الأموال وإدارتها.

تحت تلك الفروع مقالات وضعتها كمرجع سريع لكم أصدقاء الموقع، أو لعموم الزوار. المقالات فيها مختصرة، ومحددة لتسهيل عملية الرجوع أو إحالة الأشخاص إليها. وبطبيعة الحال، فإن هذا النوع من المقالات لا يحتمل النقاشات أو التعليقات ولذلك تجدون التعليقات مغلقه فيها.

قسم: المدونة

في هذا القسم سأضع بإذن الله تعالى الأفكار التي لا علاقة لها بقسم المهارات والتطوير، المقالات التي لا تزال تحت التطوير والنقاش، و مشاركاتكم.

قسم: السيرة الذاتية

ووضعت فيه سيرتي الذاتية، تعريف بكتاب الجامعة ترحب بك، وكيفية دعم الموقع (سأنشرها قريباً).

مرحباً بكم مجدداً

سواءًا أكنتم أصدقاء قدماء أو جدد لي، أتمنى أن يكو الموقع الجديد قد حاز على إعجابكم وأسعدني مروركم وتشريفكم. وسأسعد أكثر بالإستماع إلى إقتراحاتكم وآرائكم حيال ما ذكرته من أفكار أولية للموقع.

أطيب التحيات

The post مرحباً بكم مجدداً appeared first on جاسم.

الحمدلله حمداً كثيراً يليق بجلال وجهه وعظيم سلطانه، اللهم إنفعنا بما نقول، واجعله حجة لنا لا علينا. اللهم ارزقنا الإخلاص في العمل، واجعل ما ننجزه شاهداً لنا لا علينا.

وصل اللهم على نبيك محمد وعلى آله وسلم تسليماً كثيرا، وأرضى اللهم عن صحابة نبيك، وأجمعنا بهم في جناتك.

تم افتتاح هذا الموقع بتاريخ 1 / 1 / 2013م.

The post افتتاح الموقع appeared first on جاسم.

لنفهم آلية عمل المؤسسة من زاوية مدرسة الأنظمة سننظر للمؤسسة من ثلاثة أبعاد أومستويات:

• أولاً: نظرة شاملة للمؤسسة ككل وتفاعلها مع الأنظمة الخارجية.
• ثانياً: نظرة متوسطة البعد لتفاعل الأنظمة الجزئية داخل الشركة.
• ثالثاً: نظرة مقربة لأحد أنظمة المؤسسة.

المستوى الأول، المؤسسة كنظام:

عندما ننظر للمؤسسة من بعد، سنرى الهيكل الكلي للنظام:

يعمل النظام بالشكل التالي:

• المدخولات يبدأ بها النظام، وقد تكون هذه المدخولات نواتج عملية نظام الآخر.
• عملية التحويل، أو إضافة القيمة ويقوم بها انسان أو آلة.
• النواتج، وهي من الممكن أن تكون مدخولات لنظام آخر، أو منتج نهائي للمستهلك.
• التغذية العكسية “أعتذر عن الترجمة – يقصد بها feedback” وهي ردود الفعل أو وجهة النظر تجاه عملية الإنتاج، وتستخدم لتحسين العملية أو تطويرها.
• التحكم، وتشمل جميع الأنظمة والقوانين المتعلقة بالإنتاجية، أو الميزانية.

النظام تحده من الخارج أنظمة يتفاعل معها باستمرار، وتؤثر عليه، وهي:

• النظام الإقتصادي.
• النظام القضائي.
• النظام السياسي.
• النظام الأخلاقي.
• النظام الإجتماعي.
• النظام التعليمي.
• نظام المواصلات.

المستوى الثاني، تفاعل الأنظمة الجزئية داخل المؤسسة:

كما هو حال الشكل السابق، كل قسم من أقسام المؤسسة يشكل نظام جزئي. له حدود، يطلب مدخلات من الأنظمة الأخرى في المؤسسة، ويورد لها نواتج. جميع هذه الأقسام تعمل من أجل هدف واحد وهو هدف المؤسسة ككل. من الأمثلة على هذه الأنظمة الجزئية، نظام التسويق، نظام المحاسبة، نظام المشتريات.

مثلاً، ليتمكن نظام الإنتاج أو المصنع من العمل، يحتاج لمدخلات من عدة أنظمة، كالأرقام المتوقعة للمبيعات. يستخدم هذه الأرقام والتي هي في الأصل نتائج من قسم التسويق، كمدخلات في عملية الإنتاج، ويورد المنتج النهائي وهذا هو ناتج نظام الإنتاج. بعدها قد يصبح هذا المنتج أحد المدخلات لنظام التوزيع… وهكذا

المستوى الثالث، نظرة داخل أحد الأنظمة الجزئية:

كل نظام جزئي في المؤسسة، أيضاً يتشكل من مجموعات عمل، أو أنظمة جزئية أخرى. هذا المجموعات ليست ثابتة بالضرورة، بل تتغير بحسب الطلب. لنأخذ مثال على نظام الموارد البشرية.

نظام الموارد البشرية، يتشكل من عدة أقسام ومجموعات عمل، من الأمثله عليها:

• فريق الإتصالات الداخلية.
• فريق العلاقات العامة.
• فريق التوظيف.
• فريق التدريب.
• فريق الشئون الداخلية.

تلاحظ أن الفرق قد لا تكون موجودة على طوال الوقت، مثلاً فريق التوظيف يتم تشكيله عندما تحتاج المؤسسة لكوادر وظيفية جديدة، وقد يحل الفريق بعد إنتهاء المهمة.

The post قصة الإدارة: مدرسة الأنظمة appeared first on جاسم.

مدرسة الإدارة العلمية:

وأحياناً يطلق عليها مدرسة الإدارة الكمية، وفيها يتم استخدام تطبيقات للرياضيات والهندسة للمساعدة على اتخاذ القرارات الإدارية. من الأمثلة على هذه التطبيقات:

• العينات، وفيها يتم استخدام الرياضيات لتحديد حجم العينة ووقت اخذها للمساعدة في وضع معايير الإنتاجية.
• التنبوء، وفيها تستخدم الرياضيات لمحاولة توقع ما سيتحدث في المستقبل.

مدرسة إدارة الجودة:

وهي مجموعة من الفلسفات والمبادئ تستخدم كدليل للوصول إلى التطوير المستمر للمنظمة الإدارية. وللوصول لهذا هذا الهدف، تستخدم مدرسة إدارة الجودة عدة تطبيقات كمية كتلك المستخدمة في مدرسة الإدارة العلمية، مع بقية موارد الشركة، كالموظفين ورأس المال. والهدف تحسين جميع عمليات الشركة للوصول إلى جودة أفضل، وللتأكد من درجة تلبية الشركة لإحتياجات عملائها الحاليين والمستقبليين. وبالإضافة لذلك يتم أيضاً استخدام بعض تطبيقات الجودة مثلا:

• العصف الذهني.
• وضع الأهداف.
• القياس الإحصائي.
• مجموعات العمل.
• وتحليل لخط سير العمل.

ويمكن تلخيص أهم المساهمين في وضع أسس إدارة الجودة بشخصين وهما:

• ويليام إدوارد ديمينق، في بداياته وأثناء الحرب العالمية الثانية، كان ويليام مدرب ومتحدث، درّس الكثير من الشركات الأمريكية طريقة تطوير أعمالهم ورفع مستوى الإنتاجية والجودة لمنتجاتهم. دروس ويليام لم تعد تطبق في الشركات الأمريكية بعد الحرب العالمية. انتقل لليابان بسبب طلبه هناك لتدريب مدراء الشركات اليابانية حول الجودة. ومن المرجح أنه كان من أوائل من أدخل نظام الإحصاء لتحديد أفضل الأنظمة للإنتاج في الشركات اليابانية. ويقال بأن الشركات الإمريكية عادت لإستيراد وتطوير أفكار ويليام من اليابان في السبعينيات من القرن الماضي. وفي كتابه (Out of the Crisis) وضع المبادئ الـ ١٤ للتحول إلى العمل بفعالية، وهي:
  • خلق عادة من التطوير المستمر للمنتجات والخدمات: بدل صنع المال، الهدف يتركز في البقاء في السوق، وتوفير الفرص الوظيفية عن طريق البحث والتطوير المستمر والصيانة.
  • تبني فلسفة جديدة: الإدارة في العالم الغربي يجب أن تعي أنها في عصر اقتصادي جديد، ويتوجب عليها ان تتولى القيادة للتغيير.
  • التوقف عن استخدام التفتيش اليدوي لزيادة الجودة: القضاء على الحاجة للتفتيش من خلال بناء الجودة في المنتج من البداية.
  • الحد من مكافآة الشركات بناءاً على السعر فحسب: بدلاً من ذلك التقليل من التكلفة، والإعتماد على مورد واحد لكل منتج وبناء علاقة طويلة الأمد مع الموردين مبنية على الثقة والولاء.
  • تطوير نظام الإنتاج والخدمة عملية مستمرة: عملية التطوير يجب أن تكون بإستمرار ودون توقف لتحقيق الجودة ومستوى الإنتاجية المطلوب مع تخفيض التكاليف.
  • التدريب في المؤسسة: جميع الموظفين يجب تدريبهم، لأن الجودة يجب أن لا تترك للفرص.
  • القيادة في المؤسسة: القيادة تكون في مساعدة الناس لتحسين مهاراتهم في العمل، وأيضاً في التعرف على من يحتاج للمساعدة.
  • إبعاد الخوف يؤدي إلى الثقة: ينبغي تشجيع الموظفين على السؤال وطلب المساعدة في المواضع التي قد لا يكونون متأكدين منها.
  • كسر الحواجز بين الأقسام: الموظفين من جميع الأقسام يجب أن يعملوا كفريق واحد لتحديد وتوقع المشاكل في مكان العمل.
  • التخلص من الشعارات والنصائح والأهداف التي توضع للموظفين: لأنها تؤدي للعداوة بين الموظفين، النسبة الكبرى من اسباب تدني الإنتاجية يمكن في النظام وخارج يد الموظفين.
  • التخلص من الإدارة بالحصص أو بالأرقام: ويقصد فيها وضع حصة من العمل يتوجب على العامل إنهائها، لانها تعتمد على عدد وليس على الجودة.
  • إزالة الحواجز التي تسلب الموظفين من إبراز قدراتهم: الناس يحبون القيام بالعمل على اتم وجه، ويكرهون عدم مقدرتهم على ذلك.
  • تطوير نظام للتعليم والتدريب: الموظفين يحتاجون بإستمرار لتعلم مهارات جديدة، ولتطوير انفسهم.
  • وضع جميع الموظفين كجزء من عملية التطوير: الموظفين لا يستطيعون تطوير المؤسسة لوحدهم وكذلك المدراء. لتحقيق ذلك الهدف يجب توحيد جهود المدراء والموظفين وجميع من له علاقة بالمؤسسة.
• ويليام أوشي، بروفسور أمريكي وكاتب في مجال إدارة الأعمال، كان معظم أعماله يتركز حول المقارنة بين المؤسسات الأمريكية واليابانية ونظام الإدارة فيهما. وأثناء ذلك طور النظرية المعروفة بـ نظرية زي، ويقصد فيها طريقة الإدارة في المؤسسات اليابانية والتي قادتها لتصدر مكان مرموق على مستوى العالم. وبإختصار نظرية زي تركز على التخطيط البعيد المدى، التوافق الإداري، وأيدي عاملة مخلصة. أيضاً الموظف ينبغي توظيفه لأجل مواهبه، وبالتالي يتم صياغة المهام التي يتولها الموظف بناءاً على هذه الموهبة. أخيراً الموظف يجب أن يساهم في عملية صياغة المهام وتطويرها.

The post قصة الإدارة: مدرسة الإدارة العلمية ومدرسة إدارة الجودة appeared first on جاسم.

وبالتالي في مدرسة الإدارة السلوكية، قام الباحثون بدراسة العنصر البشري من المنظمة الإدارية، وانقسمت إعمالهم إلى قسمين:

• العلاقات البشرية في سلوك الموظفين (Human Relations Approach to Worker Behavior).
• العلوم السلوكية في سلوك الموظفين (Behavioral Science Approach to Worker Behavior).

العلاقات البشرية في سلوك الموظفين:

كانت بدايات هذه المدرسة في عشرينات وثلاثينيات القرن الماضي، وبشكل عام تؤصل هذه المدرسة لأهمية الأفراد في المؤسسة. وضع أساسيات هذه المدرسة الدكتور إلتون مايو، ومن أهم أعماله دراسة هاوثورن. من خلال تلك الدراسة تم استنتاج أن التغيير في مكان العمل يزيد من انتاجية الموظفين على المدى البعيد وبنسبة بسيطة. ومما اثبتته النظرية أن الطريق إلى زيادة انتاجية الموظفين يمكن في:

• تفهم الحاجات النفسية أو العاطفية والحاجات الجسدية أو صحة الموظف.
• شرح الأسباب المؤدية للقرارات الإدارية.
• وإشعار الموظف بأهمية عمله ومشاركته في الشركة، وأن الإدارة تقدر ذلك له.

بينت هذه الدراسة للباحثين أهمية الجانب الإنساني للموظف، وبناء عليها بدأ الشق الآخر من المدرسة السلوكية بالظهور.

العلوم السلوكية في سلوك الموظفين:

النظريات السابقة لسلوك الموظفين كانت تحاول فهم سلوك الموظفين بناء على إحدى الحاجات للوظف، مثلاً إرضاء غرور الموظف. لكن باحثي سلوك الموظفين الجدد بدءوا بمحاولة لدراسة وفهم أكثر من حاجة في نظرية واحدة. أهم الباحثين والنظريات التي استنتجوها كانت كالتالي:

• إبراهيم مازلو، وضع نظرية تعرف بـ”نظرية مازلو لتدرج الحاجات“، أو “هرم مازلو لتدرج الحاجات”. في هذه النظرية قام مازلو بتقسيم الهرم إلى خمس شرائح. في كل شريحة وضع نوع من أنواع الحاجات التي يطلبها البشر. بشكل عام تتدرج هذه الحاجات من حيث الأهمية من الأسفل إلى الأعلى. فالإنسان الذي يبدأ وهو لا يملك شيئاً يسعى للحصول على الحاجات من الطبقة الدنيا، وبعد أن يتشبع، يبدأ بالبحث عن اشباع الحاجات من الطبقة التي تعلوها وهكذا. وفي حالة عدم إشباع حاجة لمدة طويلة قد تتسبب في ضغوطات شخصية تؤثر على نفسية الشخص.يستخدم هذا الهرم بشكل رئيسي في تحفيز الموظفين، فالموظف الذي اشبع رغباته من الطبقة الأولى لن يشعر أنك قد قدمت له شيئاً لو وفرت له مزيداً من الطعام. شكل الهرم يكون كالتالي:

• دوقلاس ماقريقور، استكشف الجانب البشري من المنظمة الإدارية، ووضع أساسيات النظرة التقليدية والحالية لسلوك الموظفين. البعض يرى الناس على أنهم عاطفيين وودودين ولا يحتاجون للكثير من الأنظمة والقوانين الصارمة، وآخرون يرون أن الناس الحاجة للصرامة والملاحظة الدقيقة. بشكل عام من هاتين النظرتين وضع دوقلاس نظريتاه الشهيران، النظرية اكس والنظرية واي.
  • تقول النظرية أكس، أن الموظفين كسولين وسيتجنبون العمل متى ما أمكنهم ذلك لأنهم يكرهون العمل. وبالتالي، الإدارة يجب أن تكون صارمة مع إشراف دائم ومتابعة دقيقة.
  • أما النظرية واي فتقول، بأن الموظفين طموحين ويمتلكون حس تحفيز الذات ومراقبتها. وأنهم أيضاً يتمتعون بأداء التحديات الجسدية والذهنية التي يواجهونها في العمل. وبالتالي فالإدارة يجب أن تقوم على الثقة المتبادلة.
• فريدريك هرزبرق، قام بدراسة استنتج من خلال نظرية التحفيز والصيانة. تقول هذه النظرية أن مكان العمل يحتوي على عنصرين وهما المحفزات والصيانة. المحفزات، وهي تحدث من العمل نفسه وتعطي شعور إيجابي تجاه العمل. مثلاً، القيام بالعمل، تحقيق إنجاز، تقدير الذات، الشعور بالمسؤولية، الترقية، أو التطور الوظيفي والشخصي. أما الصيانة، فهي ذات علاقة بالإنتاجية في العمل ولكنها تحدث من طرف خارج نطاق العمل. مثلاً، الراتب والفوائد المادية، نظام المؤسسة وقوانينها، العلاقة مع الزملاء في العمل، المتابعة، الحالة العامة، الأمن الوظيفي، أو الحياة الشخصية. ومن أهم استنتاجات فريدرك التالي:
  • الناس يشعرون بالضيق من بيئة العمل السيئة، ولكنهم غالباً لا يظهرون الراحة عندما تكون البيئة مناسبة.
  • الوقاية من عنصر محفز لقلة الرضا بذات أهمية تشجيع عنصر محفز للرضا.
  • عوامل الصيانة تعمل بشكل مستقل عن عوامل التحفيز، فمن الممكن أن يكون أن يكون موظف متحفزاً ومتشجعاً للعمل بشكل ممتاز جداً مع أن البيئة التي يعمل فيها لا تتوفر فيها عوامل صيانة.
  • جميع عوامل الصيانة بذات الأهمية، على الرغم أن ظهورها يختلف من عامل لآخر.
  • عوامل الصيانة تأثيرها يكون على المدى القصير فقط. فأي تغيير فيها سيؤدي إلى إزالة جزئية أو تجنب لإنعدام الرضا للموظف.
  • عوامل الصيانة تحدث بشكل دوري، وهذا يؤدي إلى التساؤل الذي يواجهه مدير من موظفيه بعبارة: “ما الذي قدمته لي في الفترة الأخيرة؟”
  • عوامل الصيانة لا تعتبر حل نهائي للمشكلة.
• بيتر دراكر، من أشهر وأهم باحثين علم الإدارة الحديث. كتب عدد من الكتب والمقالات توقع فيها شكل الإدارة في المستقبل، وتحقق الكثير منها. أدخل فكرة الإدارة بالهدف أو “(Management by Objective (MBO” أو وضع هدف في منطقة من المؤسسة يتطلب من الموظفين بلوغ نتيجة أو انتاجية. أيضاً تحدث عن اللامركزية في مكان العمل، وعن التعاقد مع مؤسسات أخرى لتأدية جزء من العمل.

The post قصة الإدارة: المدرسة السلوكية appeared first on جاسم.

انقسم الباحثين في تلك الفترة إلى قسمين:

• قسم أطلق عليهم الإدارة العلمية Scientific Management.
• والقسم الآخر أطلق عليهم الإدارة الكلية Total Entity Management.

الإدارة الكلية:

أهم ما يميز هذه المدرسة أنها بخلاف المدرسة العلمية لا تنظر للعامل على أنه وحدة إنتاج، وأن الإدارة هي بالسيطرة ورفع مستوى إنتاجيته. مدرسة الإدارة الكلية قدمت شيئين جديدين للإدارة:

• محاولة حل إشكاليات العمل بالنظر للمؤسسة أو المنظمة ككل.
• بداية إدخال الجانب الإنساني والعاطفي في الإدارة.

أبرز أعلام هذه المدرسة:

• هنرلي فايول، أول من نظر وكتب في الإدارة ودعى لتدريس الإدارة في الجامعات والمدارس، وينتسب له فكر “الفايولزم”. وضع المهام الست للمدير الفعّال، وهي:
  • التنبؤ.
  • التخطيط.
  • التنظيم.
  • القيادة.
  • التنسيق.
  • التحكم.

  كما وينسب له وضع أربعة عشرة قاعدة إدارية لاتزال تدرس، وتعتبر أساس لمعظم النظريات الإدارية إلى يومنا هذا، هذه النظريات هي:

  • التقسيم والتخصص، في الأعمال تؤدي إلى نتائج أفضل وأكثر بذات المجهود.
  • السلطة والمسؤولية، السلطة تصنع المسؤولية.
  • الإنضباط في مكان العمل مهم جداً. ومن ينتهك قوانين العمل يجب على المدير مجازاته.
  • وحدة تلقي القرارات، الموظف لا يتلقى الأوامر إلا من شخص واحد.
  • وحدة مصدر القرارات، الأنشطة التنظيمية يجب أن تكون من سلطة مركزية وخطة عمل واحدة.
  • مصلحة المنظمة تأتي قبل المصلحة الفردية.
  • أجور الموظفين، الرواتب يجب أن تكون متناسقه مع الخدمة المقدمة وعادلة للموظف وصاحب العمل.
  • المركزية، المركزية تهدف إلى الإستخدام الأفضل للموظفين، وتختلف درجة المركزية بإختلاف المنظمة.
  • السلم الإداري، واضح ومحدد من أعلى إلى أدنى مرتبة في الهيكل الإداري.
  • النظام، التنظيم للمواد والموظفين أمر أساسي في المنظمة.
  • الإنصاف، معاملة الموظفين يجب أن تكون مزيجاً من العطف والمساواة.
  • الإستقرار الوظيفي للموظفين، لتحقيق الحد الأقصى من الإنتاجية، يجب توفير بيئة عمل مستقرة.
  • المبادرة، التفكير ووضع الخطط وتنفيذها دافع مهم للنجاح.
  • العمل الجماعي مهم وأساسي لنجاح المؤسسة.
• ماري فوليت، من أوائل من كتب عن الإدارة من النساء، حاولت ملء الفراغ بين الإدارة العلمية الخاصة بفريدريك تايلر، والفلسفة الإجتماعية المستجدة في ذلك الوقت والخاصة بتحسين أوضاع العمال في مكان العمل. تركزت أعمالها على التحفيز ومجموعات العمل.

The post قصة الإدارة: المدرسة التقليدية (2) appeared first on جاسم.

انقسم الباحثين في تلك الفترة إلى قسمين:

• قسم أطلق عليهم الإدارة العلمية Scientific Management.
• والقسم الآخر أطلق عليهم الإدارة الكلية Total Entity Management.

الإدارة العلمية:

أصحاب هذه الفكرة ركزوا في بحثهم على حل مشكلتين:

• كيف يتم زيادة معدل إنتاجية العامل؟
• وكيف تتم زيادة فعالية الإدارة؟

واتبعوا في بحثهم أساليب علمية لحل المشاكل التي تواجه المؤسسة. مثلاً، الحسابات الرياضية، وخطوات لحل المشكلة أو خطوات لأداء العمل أو المهمة. بمعنى آخر، كان الباحثين ينظرون للعمّال على أنهم طرف في معادلة تضعهم في ذات الصف مع الآلات والمواد، متجاهلة الجانب الإنساني.

أبرز أعلام هذه المدرسة:

• فريدريك تايلر، ينسب له فكر “التايلرزم” يعتبر هو الأب الروحي لمدرسة الإدارة العلمية. استخدم معرفته بالهندسة لحساب العلاقة بين الإنتاج والراتب. كان يؤمن بأن هناك طريقة تعتبر “الأفضل” للعمل، وينطبق هذا على كل الأعمال في الحياة. من هذا المنطلق مهمة العامل أن يحرص على اتباع هذه الطريقة بحذافيرها، والمدير عليه التأكد من قيام العمال بذلك. هناك أربعة أساسيات لفكر تايلر للإدارة العلمية:
  • إستبدال التقريب أو مايعرف بـ”Rule-of-thumb” عند أداء المهام، بوضع آلية مبنية على دراسة علمية للمهام وطريقة إنجازها.
  • إختيار العمال وتدريبهم بطريقة علمية.
  • توفير شرح مفصل لطريقة أداء العمل، ومتابعة ومراقبة العامل للتأكد من أداءه لواجباته.
  • تقسيم المهمة بين الرئيس والموظف، بحيث يتولى الرئيس التخطيط والترتيب، والموظف يؤدي المهمة.
• فرانك وليليان قيلبرث، زوجان، أنطلاقا من أعمال فريدريك تايلر وطوراها بإدخال الآلات وآليات لمساعدة العمال على تطوير أدائهم للحد الأقصى. تم ذلك باستخدام التدريب، الأدوات، بيئة العمل، وطريقة أداء المهام للعمال.
• ماكس فيبر، عالم اجتماع ألماني، مؤسس فكرة المنظمة المثالية أو الخالصة، هذه الفكرة سميت لاحقاً بالبيروقراطية. البيروقراطية تعني بأن المنظمة يجب أن تكون رسمية، غير شخصية، محكومة بالقوانين والأنظمة بدل الناس. يمكن التعرف على بروقراطية فيبر من العلامات التالية:
  • تقسيم واضح ومحدد للعمال فيه يتم تحويل المهمة المعقدة إلى عدة مهام صغيرة مبسطة ومكررة.
  • تعريف واضح للهيكل الإداري، وتحديد آلية مرتبة لرفع التقارير مرتبطة بالسلم الإداري.
  • نظم وقوانين تحكم صلاحيات الموظف والعمليات في المنظمة.
  • القرارات، التوجيهات، والأنظمة لابد وأن تكون مكتوبة.
  • ترقيات الموظفين محكومة بالمؤهلات التقنية أو الدراسية.
  • الموظف محمي من الفصل التعسفي.
• وليام ليفينقويل، ينظر له على أنه أب الإدارة المكتبية. قام بتطبيق الإدارة العلمية في الأعمال المكتبية، ووضع الخمسة أساسيات للعمل الفعّال:
  • خطط للعمل.
  • ضع جدول للعمل.
  • إبدأ العمل.
  • قس جودة العمل.
  • كافئ الموظفين.

كما قد تكونون لاحظتم، أن هذه المدرسة لا تزال معظم الشركات في وقتنا الحاضر تعمل بأساسياتها. فمثلاً التايلرزم، هي أساس العمل في معظم المصانع. أما البيروقراطية فهي أساس العمل في الدوائر الحكومية، وهذا ليس الواقع في الوطن العربي بل على مستوى العالم.

The post قصة الإدارة: المدرسة التقليدية (1) appeared first on جاسم.

• المدرسة التقليدية (Classical School) الجزء الأول – الجزء الثاني.
• المدرسة السلوكية (Behavioral School).
• مدرسة الإدارة العلمية (Management Science School).
• مدرسة إدارة الجودة (Quality Management School).
• مدرسة الأنظمة (Systems School).

قبل أن نبدأ في الحديث عن كل مدرسة من مدارس الإدارة السابقة، لنتحدث عن تعريف الإدارة وبدايتها وكيف تطورت قبل أن تنقسم إلى المدارس الخمس السابقة.

الإدارة:

كل مدرسة من المدارس السابقة ترى الإدارة من زاوية مختلفة، ولكن بشكل عام الإدارة هي: “العمل مع الآخرين وإستخدمهم، لمزج الأفراد، المواد، المال، الأساليب، الآلات، والأخلاقيات. لوضع أهداف لمنظمة وتحقيقها” (المصدر ص٦). أما مهام المدير فهي كثيرة، وأهمها:

• التخطيط.
• التنظيم.
• التنسيق.
• القيادة.

الإدارة عبر التاريخ:

مما سبق لابد وأنك لاحظت أن المهام السابقة كانت موجودة منذ فجر التاريخ. فالفراعنة مثلاً أنجزوا عملية بناء الأهرام ولابد أن كان هناك من يخطط للبناء ويوجه العمّال، وكذلك الرومان حكموا جزء كبير من العالم واحتاجوا لذلك قادة عسكريين. وليس ببعيد عنّا الدول الإسلامية أدارها الخلافاء والولاه.

الإدارة كعلم لم توضع أساسياته وتوثق إلا في نهاية القرن التاسع عشر، وهذا ما سنتحدث عنه في المدارس الخمس للإدارة. لكن لا يعني ذلك أنه لم يكن هناك توثيق أو كتابات قبل ذلك التاريخ. بحسب موقع ويكيبديا هناك عدة كتابات قديمة في الإدارة وذُكر منها على سبيل المثال لا الحصر:

• “فن الحرب” لسن زو. وهو كتاب يتحدث بشكل رئيسي عن استرايتجيات الحرب ووضع الخطط، وله تطبيقات في مجال الأعمال والإدارة.
• نيكولو ماكفيلي في بدايات القرن السادس عشر، ألف كتاب “الأمير” يضع فيه أساسيات الدبلوماسية. وأهم أفكاره كانت بأن المحفز الرئيسي للأشخاص هو الفائدة الشخصية.

في تلك الفترة وحتى وقت قريب كان نظام العمل يتم بطريقة “المعلمية” إن صح التعبير. مثلاً، عندما يرغب شخص بشراء صحن، فإنه يذهب للنحّاس. هذا النحّاس غالباً ما كان يأخذ الطلبية من الزبون، ويصنع الصحن حسب الطلب. وفي الوقت ذاته هذا النحاس لديه عدد من الموظفين يشتغلون في محله ويتعلمون منه الصنعة. وكما تلاحظ عدد الموظفين قليل وبالتالي موضوع القيادة والتنسيق لم تكن صعبة. وأيضاً الإنتاج لم يكن موسعاً وبالتالي التخطيط أيضاً لم يكن صعباً.

كان ذلك هو الحال إلى نهاية القرن الثامن عشر وبداية القرن التاسع عشر، حينها بدأ ما يعرف بالثورة الصناعية. الإنتاج بكميات كبيرة والمصانع جاءت وجاء معها الحاجة لتخفيض التكلفة وسرعة الأداة والجودة أو…للإدارة.

The post قصة الإدارة: البداية appeared first on جاسم.

هذه السلسلة، وهذا المقال تحديداً، كتبته كرسالة لصديق عزيز، رغبة مني في نصيحته. فهو قد قال لي بأنه يريد مصلحتي حين عرض علي الإشتراك في مشروعه، ويبحث لي عن الفائدة، أنا أيضاً، بعد البحث والقراءة، وجدت معلومات قد تكون مفيدة له. وأنا لا أملك الحق في منعه من المشاركة في ذلك المشروع أو بيع العصير وشربه، بل أتمنى له التوفيق. ولكن كان هناك نقاش بيني وبينه حول عدة نقاط، وضحت له بعضها، ولم يسعفنا الوقت بإكمال البقية، فأحببت أن أذكرها هنا. ولأني لست الوحيد ممن لديه صديق أو أخ عزيز، يعمل في أحد هذه المشاريع، ويرى بأن الطريق الذي يسير به غير صحيح، أو في أفضل الأحوال، يسيء إستخدام وقته وجهده وربما ماله ويتيح للغير مجال لإستغلاله، نشرتها في الموقع، وسأسمح، بل سأدعو من لديه القدره بنشر هذه السلسلة وإيصال الرسالة لأكبر شريحة ممكنة من الناس.

للتذكير، هذه السلسلة هي الحلقة الخامسة من سلسلة شركات الإحتيال والخداع وهذه روابط للحلقات السابقة:

1: المخاطرة والعائد على الإستثمار | 2: نظام بونزي | 3: نظام الهرم | 4: التسويق الشبكي

العقود التجارية

العقود والتجارة تقوم على تبادل المنافع بين طرفين، فـ”زيد” لديه سلعة أو مهارة، لا يمتلكها “عمرو”، فيطلب “عمرو” من “زيد” أن يعطيه تلك السلعة أو يؤدي له خدمة، مقابل سلعة أو مهارة أخرى  قد لا يمتلكها “زيد” ويرغب بالحصول عليها. وهنا تلعب قيمة المهارات أو السلع الدور في تحديد ماسيحصل عليه “زيد” و”عمرو” من هذه العملية. في معظم العقود، يخرج الطرفين راضيين عن عملية التبادل تلك، ولكن في بعض الحالات قد يستغل أحد الأطراف الطرف الآخر، فيعطيه سلعة لا قيمة لها مقابل سلعة غالية الثمن، وهذا هو الإحتيال.

الإحتيال يأخذ أشكالاً كثيرة، ويسهل ملاحظته عندما يكون التبادل بين سلعتين معروفتين ومسعرتين بالسوق، مثلاً، البيبسي سعره في السوق الآن 1,5 ريال، وهذه معلومة يعرفها معظم الناس، لو جاء محتال وأراد بيع علبة بيبسي عليك ب 5 ريال، فوراً أنت ستعرف ذلك وسترفض. وربما تقبل بشراء العلبة بنفس السعر لاحقاً، لأنك في مطعم وقيمة الخدمة مضافة على ثمن العلبة. في هذه الحالة، لا تسمى العملية إحتيالاً، لأنك عالم بالسعر، ورضيت بدفع الزيادة.

شركات الإحتيال، تقوم بالتعاقد معك ببيعك سلعة لا تعرف قيمتها الحقيقية بسعر مبالغ فيه، أو تتعاقد معك للعمل، لتقديم خدمة، دون راتب أو براتب منخفض، كونك لا تعرف قيمة نفسك وجهدك. في هذا المقال سنقوم بدراسة مستنبطة من النقاط الثمان التي أُشير إليها في تحذير لجنة التجارة الفيدرالية الأمريكية، الخاصة بالمساعدة في التفريق بين شركات التسويق الشبكي والتسويق الهرمي، وهما نظامان متشابهان أحدهما قانوني والآخر احتيالي. ومن خلال المقال ستتعرف، بمشيئة الله تعالى، إن كانت الشركة التي تشتري منها أو تتعاقد معها شركة تسويق شبكي قانوني أو شركة هرم احتيالي.

التعرف على الشركة

الشركات كالأفراد لهم ماض وتاريخ، دراسته تعطيك فكرة عما قد يحدث في المستقبل. فكما أن الشخص الصادق، قد يكذب في المستقبل ولكن نسبة حدوث ذلك غالباً ضئيلة، الشركة ذات الماض الأسود، غالباً ما ستبقى كذلك. قد تغير سياستها في المستقبل، ولكن لاحظ عندما تدخل في هذه الشركة، أنت تخاطر في استثمارك، وكأنك تقول للشركة أنا سأضع ثقتي بأنكم ستصححون من طريقكم، ولكني لن أفعل ذلك إلا بنسبة أعلى من الأرباح. لاحظ بأن:

• تاريخ الشركة لا يُقرأ من خلال منشورات الشركة، أو ما يعرض في ملتقياتها ولقاءاتها. فكما أن من يريد الكذب عليك سيقول لك بأنه صادق، والمجرم المصر على جريمته لن يعترف بها، كذلك الشركة المحتالة لن تذكر ذلك في سجلاتها ومنشوراتها.
• تاريخ الشركة لا يقرأ من خلال شكل صاحبها أو مدراءها، وهذه قضية مهمة يجب التنبه لها، كون الشخص بزي رسمي أو تظهر عليه سمات الصلاح والتقوى لا يعني بالضرورة أنه مستثمر ناجح، أو غير محتال.

تاريخ الشركة يقرأ من الأحداث، ومن السوق، ومن تعاملها مع العملاء، وحتى في هذه الحالة يجب أن لاتكون ثقتك عمياء. ففضيحة برنارد مادوف الرئيس السابق لبورصة ناسداك، والتي تكبدت فيها بنوك وشركات استثمارية خسائر تقدر ب50 مليار دولار، تعطيك مثالاً بأن لا يوجد شخص فوق الشكوك، ولا يوجد شخص لديه الحقيقة المطلقة حول مدى صدق المستثمرين.

لذلك في البداية يجب أن تقرأ وتتعرف على:

• تاريخ ومكان إنشاء الشركة.
• مقر الشركة الرئيسي، ووجود فرع في دولتك وهل هو فعلاً مكان حقيقي أو فقط عنوان بريدي.
• ترخيص مزاولة النشاط، ومدى التزام الشركة بالنشاط.
• أنشطة الشركة ومجال عملها.
• الدرجة العلمية لأصحاب المشروع والمدراء.
• مجال تخصص مدراء المشروع ودرجة علاقة تخصصاتهم بمجال عمل المشروع.
• وجود أوراق رسمية خلال التعامل: فواتير شراء، ايصال استلام، عرض عمل، عقد عمل، كروت عمل لممثلي الشركة.
• وجود أنظمة وبنود إدارية واضحة ومتاحة للجميع مما يتعلق بحقوق العميل أو الموظف، بنود لعقد العمل، الإجراءات الإدارية وغيرها.

قد يكون من السهل الحصول على سجل تجاري، ولكنه لا يعني أن الشركة نظامية ومستقرة وغير محتالة.

دخل الشركة ومصدره:

الشركات الطبيعية والنظامية، تقوم بالتصنيع أو التعديل على منتج ومن ثم تبيعه مقابل فائدة، وانت عندما تستثمر في الشركة، أنت تضخ مال أو جهد في الشركة مقابل نسبة من الفائدة المحصلة من بيع المنتج. أما في الشركات التي تتبع نظام بونزي للإحتيال، أنت وغيرك تضخون المال أو الجهد في مشروع، وصاحب المشروع، يحول جهدكم إلى أموال، أو يجمع هذه المبالغ التي تضخونها لديه ثم يوزع جزء منها عليكم لإيهامكم بوجود نشاط استثمار في المشروع، ولتشجيعكم على ضخ المزيد من الجهد أو المال في مشروعه، ليستفيد هو من هذه الأموال، أو ليختفي معها.

بالتالي يجب أن تتعرف على مصدر الدخل الحقيقي في الشركة، وهل هو فعلاً ما يتم إدعاءه؟ كونك مشترك في نظام بونزي لا يعني ذلك أنه لن يكون هناك توزيع للأرباح، لكن يجب أن تفكر في شرعية حصولك على هذه الأرباح، وأيضاً فكر في درجة الخطورة في استثمارك هذا، خصوصاً وإن كنت لا تمتلك أية أوراق تثبت مساهمتك المادية أو العقلية ونسبة أو قيمة نصيبك من أرباح المنظمة.

لاحظ أن بعض الشركات قد تلجأ لجمع الأموال منك عبر مصادر غير واضحة لك، فمثلاً:

• رسوم التسجيل والإشتراك في المشروع (إلزام المشترك بدفعها بشكل مباشر أو غير مباشر).
• رسوم كتب ودفاتر انظمة الشركة (إلزام المشترك بدفعها بشكل مباشر أو غير مباشر).
• رسوم حضور دورات تدريبية للمشتركين الجدد (إلزام المشترك بدفعها بشكل مباشر أو غير مباشر).
• رسوم حضور مؤتمرات خاصة بالشركة (إلزام المشترك بدفعها بشكل مباشر أو غير مباشر).
• تحصيل عمولات من شركات أخرى من خلال الدعاية أو إلزام المشتركين بإستخدام خدمات تلك الشركة.

لذلك إن كانت الشركة تتدعي بأنها شركة تبيع منتج، ولكن أرباحها الحقيقية أو النسبة الأكبر منها تحصل عبر هذه القنوات، فهي غالباً ما تكون شركة محتالة، قد تبدو واعدة في البداية ولكنها لاحقاً إما أنها ستفشل أو سيهرب صاحبها بالأموال ويتركك صفر اليدين، ما لم تتغير استراتيجيتها في المستقبل، وهذا شيء لن أراهن عليه.

نظام العمل وآلية التعاقد:

يمكن تلخيص النقطه هذه بمقولة “القانون لا يحمي المغفلين”، لذلك وحتى وإن قيل بأن نظام الشركة شرعي وقانوني 100%، لا يعني ذلك بأن شرائك من أو استثمارك في الشركة يعني أنك الطرف الرابح. وحتى إن كان هناك غبن أو خداع في العملية فلا تزال بحاجة إلى إثبات لتلك الواقعة، وموافقتك أو اقرارك على بنود وحتى إن لم تقرأها قد لا يعفيك من الإلتزام بها. بالتالي وخصوصاً أنك ستدفع أو تستثمر مبلغ أو جهد كبير، يجب أن تأخذ كافة الإحتياطات التي ستضمن لك حقك مستقبلاً.

الشركات المحتالة غالباً لن تعطيك الفرصة لقراءة أو مناقشة عقد العمل، وربما يكتفى بعرض الجوانب الإيجابية من عقد العقد وغض الطرف أو كتابة البنود السلبية بخط صغير. لذلك ستجد المحتال، يغرقك بعروض خيالية ومحفزات يسيل لها اللعاب، في الغالب الحصول عليها مستحيل. ليصرف نظرك عن مناقشة الجوانب السلبية، والتفكير في كمية الجهد والمال الذي ستضعه في ذلك الإستثمار.

هل لديك عقد عمل؟ أو أنت على دراية بالشروط الجزائية؟

عصير الآساي:

عرض علي صديق عصير فاكهة تسمى “آساي”، يقول بأن لها فوائد لا تعد ولا تحصى، وبعد أن استرسل في شرح فوائد الفاكهة، ذكر لي بأني إن كنت لا أرغب في شراء المنتج لديه عرض آخر، بإمكاني المشاركة في الشركة لبيع المنتج. لم أشترك ولكني قمت بعمل بحث مفصل عن العصير، وآلية عمل الشركة. اسم وآلية الشركة لن أذكره، ولكن الكلام السابق عام وبإمكانك تطبيقه على تلك الشركة إن تواجهت مع مسوق لها، أو غيرها. نتائج بحثي كانت كالتالي:

المنتج ونظام الشركة:

ذكر لي ذلك المسوق بأن الشركة إبداعية ومبتكرة، والأول من نوعها على مستوى العالم، وأن فكرتها تم تطويرها لتتوافق مع الشريعة الإسلامية. وجدت شركة أمريكية تدعى (MonaVie) تتبع نفس الأسلوب، وتبيع نفس المنتج، أسست في 2003 وبدأت العمل في 2005 وتقترب أرباحها من المليار دولار. تتبع أسلوب التسويق الشبكي، ولها خط إنتاج بدأ بعصير الآساي والآن يشمل منتجات غذائية ومستحضرات تجميلية أخرى. وحسب مانشرته مجلة (Newsweek)، بناء على احصائيات سنة 2007 فقط 1% من المشتركين يجنون أرباح، ومن هؤلاء فقط 10% يحصلون على مبلغ أكثر من 100 دولار أسبوعياً. وتذكر مجلة (Salt Lake City Tribune)، بأن 85% من موزعي شركة (MonaVie) المعتمدين والذين تنطبق عليهم الشروط (توقيع العقد، لديه على الأقل مشترك واحد تحته، قام بعملية بيع واحدة على الأقل، كان نشطاً في الفترة الأخيرة) استلموا شيكات خلال سنة 2009 بمعدل 35 دولار أسبوعياً، بينما موزعي الشركة السبعة الكبار استلموا ما معدله 65,000 دولار أسبوعياً.

لسوء الحظ، لانستطيع الوصول على معلومات مثل ما سبق لشركة المسوق. وبالتالي سأنتقل مباشرة إلى النقاط الأساسية والتي ركز عليها المسوق:

• جودة المنتج وقيمته الغذائية، وهذا سنتحدث عنه بالتفصيل لاحقاً.
• نظام التسويق الشبكي، حسب شرح المسوق، هو نظام هرمي لا يلزمك بدفع مبلغ مادي للإشتراك أو شراء المنتج، ويوجد فيه منتج فعلي يتم تسويقه وبيعه، وبالتالي فهو حلال. لكن، من وجهة نظري الشخصية، إلزامي بدفع مبلغ عند الإشتراك لا تختلف عن إلزامي، ولو بشكل غير مباشر، على شراء المنتج أو كتيبات أو حضور دورات بعد اشتراكي. وكذلك السعر الغالي والمبالغ فيه للمنتج والذي يعادل ربع دخل بعض الأسر، لا يختلف عن عدم وجود منتج أصلاً. الموضوع كما أراه، كالقروض الربوية والتورق. إن كانت النسبة عالية، أنت تخسر مالك سواء أكان القرض حلالاً أم حراماً.
• أيضاً المكافأت والهدايا والعروض للمشتركين، وضعت لتشجيع توسع الهرم، أو “شبكة المسوقين”، وليست لزيادة المبيعات، فالشركة كما تدعي، تقوم على بيع العصير، لماذا كانت المحفزات لمن يشترك في تسويق العصير وليس في من يشتريه أو يستخدمه؟

الحقائق الغذائية المظلله:

هذه مجموعة من الحقائق العلمية التي عرضها المسوق علي، في محاولة إقناعي ومعها ردودي عليها:

• استخدام المصادر “الموثوقة” كأدلة على فوائد الفيتامينات وليس على صحة أو نسبة وجودها:من السهل تقديم برهان على فوائد الكليسترول الحميد، والفيتامينات، والمعادن، بقصد تكثير عدد المصادر في نهاية الشرح. ولكن لإعطاء البحث أو العرض قيمة يجب أن تكون المصادر المستند عليها والإستشهادات تصب في نقطة الخلاف، وهي صحة وجود هذه الفيتامينات والمواد ومدى تركيزها في العصير، وليس في فائدتها.
• شهادات الجودة: عندما يقال عن شركة أو منتج بأنه حاصل على شهادة جودة، لا يعني ذلك أن الجودة في قيمته الغدائية أو فوائد للصحة، فمن الممكن أن تكون الجودة جودة التغليف، نظافة الموظفين، قلة العينات التي تحتوي على خلل، سرعة إكتشاف هذه العينات.. وغيرها. ما لم يتم توضيح الجائزة بالتحديد والآلية التي تمت بواسطتها التقييم، والنقاط التي تم تقييمها، فالجائزة مجرد درع يمكن التفاخر به، أو يخدم الشركة في المجال الذي أعطي فيه وليس بشكل مطلق.
• كمية الأوراك: الأوراك هي آلية قياس قوة مضادة الأكسدة في المواد الحيوي. اعتمدت الدراسات المستخدمة من قبل شركة صاحبي على معلومات قديمة ومغلوطة، حيث ذكر بأن الآساي يحتوي على حوالي 5,000 وحدة أوراك حسب منظمة الزراعة الأمريكية بزعمه. بحثت حول هذا الموضوع ووجدت أن الآساي لم يصنف أصلاً، والقائمة المنشورة ذكر فيها: الكاكاو الغير معالج، الفاصوليا الحمراء المجففة، التوت الأزرق البري وغيرها.
• عصير الآساي المجفف: في نفس الصفحة السابقة ذُكر بأنه حين المقارنة يجب الإنتباه إلى الوحدات وحالة الفاكهة الواقعة تحت الإختبار، لأنه بالإمكان التلاعب بالنتائج بعدة طرق ومنها مثلاً التجفيف. فمثلاً عند مقارنة كيلو عنب طازج، مع كيلو زبيب، ستجد بأن كيلو الزبيب يحتوي على مضادات أكسده أعلى، وذلك لأنه منزوع الماء، فأصبح أخف وزناً فزادت الكمية. وهذا ماحدث في المقارنة التي عرضها صاحبي، حيث أن المقارنة كانت بين أساي مجفف، وفواكه طازجة. وبعد ذلك يقول لك، سأبيعك عصير آساي طازج غير معالج، أي أنه مختلف عن ما تم فحصه.
• أقوى فاكهة في العالم: ادعى صاحبي بأن أوبرا وينفري والدكتور محمد أوز دعموا وشجعوا الآساي في برنامج أوبرا، عندما بحثت عن القصة، وجدت بأن أوبرا لم تذكر شيء عن الفاكهة، وأن ما قاله محمد أوز كان بأن الآساي لونه أحمر قاتم وهو لون تشتهر به الفواكه المضادة للأكسدة، وهو بالتالي يبدوا كأحدها. محامي أوبرا حالياً يبحث رفع قضية على جميع تلك الشركات التي تقولت على البرنامج واستخدمت ذلك للدعاية.
• الآساي فاكهة فريدة من نوعها: عند الدخول في الكتابات الأكاديمية والعلمية، الباحثين في سنة 2011 استنتجوا بأن الآساي ظاهرة تسويقة عبر الإنترنت أكثر من كونها مادة علمية. وعند مقارنة ثلاث أنواع من عصير الآساي التي تباع في الولايات المتحدة مع خمر العنب، الشاي، ستة أنواع من العصيرات الطازجة، والرمان، وجد بأن عصير الآساي حل بعد عصير الرمان، عصير العنب الأحمر، عصير التوت الأزرق، وخمر العنب في قوة مضادة الأكسدة. وكانت قوة مضاد الأكسدة في عصير الأساي تقريباً مساوياً لعصير الكرز الأسود، عصير التوت البري، وأعلى من عصير البرتقال وعصير التفاح والشاي.

أخيراً

قال لي صاحبي في النهاية، بأني قاتل الأحلام، وأني أنظر للنصف الفارغ من الكأس، وإني شخص سلبي..

ربما كنت سلبياً، ولكن ماسماها سلبية أو حذر مطلوبة هذه الأيام، فالإيجابية لا تعني الموافقة على كل ما يطرح علي والمشاركة في كل مشروع دون أن أقرأ وأبحث، وأتخذ قراري بناءاً على قناعاتي الشخصية.

The post شركات الإحتيال: عصير الآساي appeared first on جاسم.