- das MessageSystemProtectionBoard (MSPB) verhandlte gerade den Fall von Air Marshall Robert Mc. Lean der vor massiven Sicherheitslücken im Flugverkehr warnte und wegen Verrats eines Dokuments entlassen wurde, welches erst nachträglich als geheim eingestuft worden war;

- außerdem hat der Senat die Nomminierungen von Susan Grundmann als Vorsitzende und Anne Wagner als Stellvertretende Vorsitzende für das MSPB bestätigt von denen Whistleblower-Organisationen erhoffen, dass sie die Rechte von Whistleblowern künftig besser schützen werden als dies unter der Bush-Administration der Fall war;

- im Whistleblower-TV Whistle Where You Work gibt es aktuelle Beiträge, z.B. mit Cowleen Rowley (FBI-Whistleblowerin und eine der Time Person of the Year 2002) mit und mit Tom Devine (Chefjurist bei GAP) und anderen US-Experten über neue Fälle und gesetzgeberische Aktivitäten).

- schließlich haben sich gleich mehrere US-Whistleblower-Organisationen für eine Strafverschonung für Bradley Birkenfeld ausgesprochen, der als Whistleblower massive Steuerhinterziehungen mit Hilfe der UBS aufgedeckt hatte, wegen seiner eigenen Beteiligung aber zu 40 Monaten Haft verurteilt worden war (die UBS hat übrigens auch in Großbritannien – ebenfalls Dank eines Whistleblowers – gerade eine Millionen-Busse leisten müssen).

Den Einstieg in die Arbeit bilden eine Begriffsklärung (in Anknüpfung an die Definition von Near u. Miceli) und der Blick auf die inhaltliche (Umfeld, Sachverhalte, Tätergruppen) und rechtliche Situation in den USA, Großbritannien und Deutschland. Damit gelingt es der Autorin einen Rahmen abzustecken bevor sie sich an ihr eigentliches Thema macht. Kritisch ist aber anzumerken, dass die Darstellung der US-Situation im Verhältnis zur Rechtslage in Deutschland sehr ausführlich ausfällt und bei letzterer deren derzeit prägendes Element, nämlich die Urteile des Bundesarbeitsgerichts aus den Jahren 2003 und 2006 fehlen. Auch hätte bzgl. des britischen PIDA etwas mehr kritische Distanz sicherlich nicht geschadet.

Sodann begibt sich die Verfasserin in die Tiefen der ökonomischen Theorie und wendet sich nach kurzer Kritik der Neoklassischen Theorie der Neuen Institutionenökonomik und der aus dieser abgeleiteten Transaktionskostentheorie und der Prinzipal-Agenten-Theorie zu. Letztere und insbesondere die Differenzen zwischen den Interessen der Anteilseigner (Prinzipale) und dem Interesse und Verhalten der Unternehmensführung (Agent) börsennotierter Unternehmen stellt sie in den Mittelpunkt ihrer Analyse. Diese dürfte auf Kapitalgeber, als parallele Prinzipale der Unternehmensführung jedoch ebenfalls übertragbar sein und sich auch in vielen Aspekten in der Beziehung zwischen Unternehmensführung (Prinzipal) und Mitarbeitern (Agenten) wiederfinden. In all diesen Beziehungen zeigt sich, dass der Agent gegenüber dem Prinzipal in der Regel einen Informationsvorsprung besitzt und wegen der Grundannahme oppertunistischen Handles davon auszugehen ist, dass der Agent diese Ungleichverteilung zu seinen Gunsten ausnutzt. Demnach muss der Prinzipal, also der Aktionär z.B. im Rahmen der Hauptversammlung, aktiv werden um: den Informationsvorsprung des Agenten zu reduzieren (durch Signalling und Reporting des Agenten bzw. Screening und Monitoring des Prinzipals), dessen Zielvorstellungen mit den eigenen zu harmonisieren und oppertunistischem Verhalten mit Sanktionen bzw. Anreizen entgegenzuwirken (durch Verträge und vertrauensbildende Maßnahmen), wobei mit all diesen Aktivitäten immer auch Kosten des Prinzipals verbunden sind.

Laut Donato sind bisher, mangels Whistleblowing-Kultur in Deutschland, zu unrecht kaum vorhandene, Whistleblowing-Systeme in Unternehmen ein weiteres Mittel im dargestellten Sinne. Bereits für potentielle Aktionäre können sie ein Signal darstellen, “dass Transparenz – und somit der Abbau von Informationssymmetrien – im Hinblick auf die Geschäfts(führungs)tätigkeit oberstes Gebot der Unternehmensführung ist”, erst recht aber liefern sie tatsächlichen Aktieninhabern ein zusätzliches Monitoring Instrument hinsichtlich der Aufklärung (und über die Abschreckungswirkung auch der Vermeidung) wirtschaftskriminieller Handlungen (und auf diesen Anwendungsbereich von Whistleblowing-Systemen fokussiert die Arbeit) die zumindest langfristig einen Wertverlust der Investition der Prinzipale mit sich brächten. Zugleich kann von Whistleblowing-Systemen auch noch ein vertrauensbildender Effekt ausgehen, wenn die Unternehmensführung deutlich macht, “dass das installierte System nicht nur existent, sondern auch gewünscht ist”. Dabei sieht die Autorin durchaus das Problem, dass der kurzfristig denkenden Unternehmensführung die Aufdeckung von Wirtschaftskriminalität, z.B. wenn das Unternehmen durch sie begünstigt wurde, durchaus Kosten verursachen kann. Sie weist aber zugleich darauf hin, dass der Aspekt des Vertrauens “heute in einem sehr viel höheren Maße als früher einen nicht zu unterschätzenden Parameter” darstellt. Denn Vertrauen, kann “einen Mechanismus in Gang setzen, welcher dem Unternehmen langfristig zu einer Reputation verhilft, die es positiv von Wettbewerbern abgrenzt” und so auch der Unternehmensführung neue Handlungs- und Entscheidungsspielräume eröffnet. Bei all diesen positiven Effekten wird aber auch immer betont, dass die bloße Einrichtung eines Whistleblower-Systems diese Effekte nicht erzielen kann. Nötig ist vielmehr “dass die Aufdeckung respektive Vermeidung von Missständen und Fehlverhalten nicht nur intendiert, sondern tatsächlich auch gewollt und realisierbar ist”.

Diesem, aus der konsequenten Anwendung der allgemeinen Prinzipal-Agent-Theorie auf die Whistleblowing Problematik sehr schön abgeleiteten, Ergebnis der Nützlichkeit für Prinzipale stellt die Autorin dann noch zwei weitere Ableitungen der Sinnhaftigkeit funktionierender Whistleblowing-Systeme in Unternehmen
an die Seite, nämlich jene aus der Corporate Governance und jene aus der Governance Ethik. Ein internes Whistleblowing-System steht demnach, obwohl bisher noch nicht explizit in den Deutschen Corporate Governance Kodex (DCGK) aufgenommen, mit dessen Grundkonzeption von Compliance völlig im Einklang (insbesondere als Umsetzung von Abschnitt 4.1.3. des DCGK) und kann dessen Bemühungen um transparente Geschäfts(führungs)tätigkeit wirksam unterstützen. Zugleich kann es auch ein wichtiges Element eines EhtikManagementSystems (EMS) im Sinne der Wielandschen Konzeption von Governance Ethik sein, indem es Werte(Compliance) sicherstellt. Die Einbindung in ein stimmiges EMS kann darüber hinaus die Akzeptanz des Whistleblowing-Systems und damit das von diesem ausgehende Vertrauenspotential erhöhen.

Nach diesen grundsätzlichen Darlegungen zur theoretischen Basis und zur Nützlichkeit im betriebswirtschaftlichen und wertorientierten Sinne kommt Donato dann zur alles entscheidenden Frage: Wie muss ein Whistleblowing-System ausgestaltet sein, dass diesen Nutzen durch effektive Implementation auch generieren kann?
Dabei gelingt ihr etwas, was für jeden der sich über die Konstruktion eines Systems Gedanken macht, welches von Menschen genutzt werden soll eigentlich selbstverständlich sein sollte, gerade im Bezug auf die Implementationsideen von Unternehmen für Whistleblowingsysteme in der Praxis aber bisher eine eher untergeordnete Betrachtungsweise zu sein scheint: Donato fokussiert auf die Nutzer des Systems, die (potentiellen) Whistleblower!

Ausgangspunkt dabei sind die Erkenntnisse von Miceli und anderen hinsichtlich der Handlungsalternativen (exit, voice, neglect/silence – wobei letztere in der Arbeit von Donato zu wenig in den Blick genommen wird) und des fünf-phasigen Whistleblowing-Prozesses (Trigger, Beurteilung, Whistleblowing, Reaktion, Erneute exit/voice/neglect Entscheidung des Whistleblowers). Zu Recht wird dabei betont, dass es am Ende immer der Whistleblower ist, der anhand der Reaktion, seiner Situation und der Umweltbedingungen entscheidet, ob der Prozess zum Ende gelangt oder eskalierend – z.B. durch externes Whistleblowing – in eine neue Runde geht. Für die Unternehmensleitung die ein effektives Whistleblowing-System einrichten will, ergibt sich laut Donato daraus, dass sie alles tun muss um:

1. eine angemessene Reaktion auf den Hinweis sicherzustellen,
2. den Whistleblowing-Prozess zu einem erfolgreichen Abschluss zu bringen, d.h. dem Missstand respektive Fehlverhalten in einer für alle Seiten aktzeptablen Weise zu begegnen und einen möglichen Prozessneubeginn zu vermeiden,
3. die Reaktion der den Whistleblower umgebenden Unternehmensangehörigen, d.h. seiner Kollegen oder auch seiner direkten Vorgesetzten, in einer Weise zu steuern, die der Unternehmenspolitik im Hinblick auf Whistleblowing gerecht wird”, was ausreichende Kommunikation über den Reaktionsprozess mit dem Whistleblower und auch Transparenz gegenüber der restlichen Belegschaft nötig macht.

Insgesamt liefert Donate somit eine vor allem auf der theoretischen Metaebene hervorragende Gesamtanalyse des Problems der internen Whistleblower-Systeme in börsennotierten Unternehmen. Als Praktiker hätte man sich allerdings gerade deshalb an der einen oder anderen Stelle noch etwas mehr Fleisch gewünscht. So wenn es um konkrete Implementationselemente geht, wo eine vergleichende Analyse der diesbezüglichen Vorstellungen von ICC, GAP und BSI sicherlich bereichernd gewirkt hätte, aber auch hinsichtlich der doch sehr verkürzten Ausführungen zum vertraulichen und anonymen Whistleblowing oder auch der zu pauschalen Gleichsetzung von externem und öffentlichem Whistleblowing. Letzteres und die Fokussierung auf die Beziehung Aktionär – Unternehmensleitung führt dann auch dazu, dass Donato versäumt die Frage zu stellen, ob Vertrauen der Whistleblower in rein interne Whistleblowing-Systeme und damit deren tatsächliche Nutzung wirklich in vollem Maße hergestellt werden kann. Hilfreich wäre es die berechtigten Interessen des Whistleblowers hier durch gesetzliche Regelungen abzusichern, die ihm den Weg zu staatlichen Kontrollinstanzen von vornherein als Alternative eröffnen sollten. Als Alternative die er nicht als erstes ergreifen, auf die er aber jederzeit zurückgreifen können sollte.

Der Schlussaussage der Promotion ist dennoch in vollem Maße zuzustimmen:

“Deutschland braucht mehr Whistleblowing! Doch will Deutschland auch mehr Whistleblowing? Den Beweis hierfür müssen deutsche Unternehmen erst noch antreten. Es wird zu ihrem Schaden nicht sein.”

Donato, Jessica: Handlungsempfehlungen für eine nutzenstiftende Umsetzung in deutschen börsennotierten Unternehmen; ISBN: 978-3-631-59559-6; 2009 [amazon]

Geforderte Kernelemente, die sich z.T. auf regionaler Ebene bei Europarat/GRECO, OAS und OECD schon bewährt haben, sind:

• die Unterstützung durch ein gut ausgestattetes Sekretariat
• Unterstützung durch eine Gruppe unabhängiger Experten
• basierend auf bewährten Methoden wie Peer-Review und Staatenbesuche
• partizipativ – unter Einbeziehung der Zivilgesellschaft und anderer Betroffener
• transparent – mit veröffentlichten Staatenberichten mit Empfehlungen
• abgestimmt mit regionalen Mechanismen
• finanziert durch das VN-Budget oder festgelegte Beiträge, nach Bedarf ergänzt durch freiwillige Beiträge.

Whistleblower-Netzwerk e.V. hat heute diese Petition mitgezeichnet und dabei darauf hingewiesen, dass Whistleblowerschutz jenseits der in Artikel 33 UNCAC (s.u.) bereits angesprochenen nationalen Berücksichtigung bei der Korruptionsprävention auch bei der internationalen Überwachung der staatlichen Aktivitäten in diesem Bereich als ein wichtiger Überwachungs-Mechanismus berücksichtigt werden sollte.

Art. 33 UNCAC
Schutz von Personen, die Angaben machen
Jeder Vertragsstaat erwägt, in seiner innerstaatlichen Rechtsordnung geeignete Massnahmen vorzusehen, um Personen, die den zuständigen Behörden in redlicher Absicht und aus hinreichendem Grund Sachverhalte betreffend in Übereinstimmung mit diesem Übereinkommen umschriebene Straftaten mitteilen, vor ungerechtfertigter Behandlung zu schützen.

Die TI-I Resolution nimmt unter anderem auch Bezug auf Artikel 33 der UN Konvention gegen Korruption (UNCAC), der ebenfalls die Notwendigkeit von Whistleblowerschutz betont. Leider hat die Bundesrepublik Deutschland UNCAC zwar unterzeichnet, aber noch nicht ratifiziert, was vor allem an dem Unwillen der Mehrheit der bisherigen Bundestagsabgeordneten scheiterte, eine effektive gesetzliche Regelung zum Verbot der Abgeordnetenbestechung zu verabschieden. Näheres hierzu findet sich in einer weiteren auf der TI-I Jahresversammlung verabschiedeten Resolution.

Einen Monat später, nämlich vom 30.11.-1.12.2009 veranstalten das Deutsches Institut für Interne Revision (DIIR) und die Deutsche Sektion der Association of Certified Fraud Examiners (ACFE) in Kassel eine Tagung zum Thema “Ganzheitliches Anti-Fraud-Management in Theorie und Praxis” mit einer Fachsitzung “Ansätze zur Erhöhung der Wirksamkeit eines Whistleblowing-Prozesses”.

Seit dem 1. Mai 2004 regelt das neue Beamtenstatut unter anderem die Rechte von Hinweisgebern (Whistleblowern) in EU-Organen. Im Frühjahr 2006 beriet das Europäische Parlament kurz über die Studie eines deutschen Sachverständigen, der zu dem Schluss gekommen war, dass die Regeln für Hinweisgeber – Artikel 22a und 22b – überprüft werden müssten, obwohl sie relativ neu seien: „Die bestehenden Regeln für die Meldung von Missständen in den EU-Organen müssen in ihrem Kontext vollständig überarbeitet werden. Die Bediensteten der Organe sollten aufgefordert werden, sich an einer Debatte darüber zu beteiligen, wie dies entsprechend den vorstehenden Ausführungen und eingebunden in ein umfassendes System von Governance und ethischen Maßstäben in der EU geschehen soll.“

Herr Kallas hat sich in der Vergangenheit gegen eine solche Überarbeitung ausgesprochen und behauptet, die Bediensteten brauchten lediglich einige Zeit, um sich an die neuen Regeln zu gewöhnen.

Ist die Kommission der Meinung, dass die Laufbahn von Beamten, die aus Gewissensgründen vor der Entscheidung stehen, einen Missstand zu melden, ausreichend geschützt ist, wenn sie Fehlverhalten ihrer Vorgesetzten melden, da

– bis jetzt kein einziger Hinweisgeber irgendwelche Laufbahnvorteile erlangt oder zumindest eine offizielle Anerkennung für die Meldung eines Missstands erhalten hat;

– der Europäische Gerichtshof in der Rechtssache C-237/06P entschieden hat, dass Hinweisgeber keinen Rechtsanspruch haben, die Ordnungsmäßigkeit der Durchführung einer internen Untersuchung vor Gericht anzufechten;

– die Kommission in mehreren gerichtlichen Schriftsätzen bestritten hat, dass ein Beamter der mittleren und/oder höheren Leitungsebene befangen sei, wenn er über „Beurteilung, Aufsteigen in den Dienstaltersstufen und Beförderung“ (Kapitel 3 des Statuts) eines untergebenen Beamten entscheiden müsste, der ein Fehlverhalten eben dieses Vorgesetzten gemeldet hat;

– mehrere Hinweisgeber inzwischen stressbedingt erwerbsunfähig sind und an Depressionen leiden und die Ärzte der Europäischen Kommission einräumen mussten, dass dies arbeitsbedingt war, was dazu führte, dass jetzt den Steuerzahler belastende Erwerbsunfähigkeitsrenten gezahlt werden?

Der Autor vertritt mit der herrschenden Meinung die Auffassung dass deutsche Unternehmen grundsätzlich rechtlich noch nicht zur Einführung von Ethikrichtlinien verpflichtet sind. Weder aus § 130 OWiG, § 12 AGG, § 91 Abs. 2 und § 93 Abs. 1 AktG noch aus dem Deutschen Corporate Governance Codex lasse sich nämlich eine solche Pflicht herleiten. Die Unternehmen hätten vielmehr generell ein weites Ermessen wie sie den dortigen gesetzlichen Anforderungen genügen wollten. Etwas anderes gelte aber für Unternehmen die den §§ 31 u. 33 Wertpapierhandelsgesetz (WpHG) unterfallen und eventuell auch nach § 25a KWG, sowie schließlich für diejenigen an US-Börsen gelistete Unternehmen (und deren Töchter) auf die der Sarbanes-Oxley-Act (insbes. Sec. 406 SOX) und/oder die Listed Company Manual (insbes. Sec. 303A.10 LCM – die auch Whistleblower-Ermutigung und -Schutz gebieten) Regeln der New Yorker Börse Anwedung finden.

Aber auch dort wo keine Pflicht zur Einführung von Ethikrichtlinien besteht, können diese laut Wagner vom Arbeitgeber in der Regel eingeführt werden, da sich viele ihrer typischen Inhalte bereits aus dessen Direktionsrecht und der diesbezüglichen Auslegungsregel des § 106 GewO ableiten lassen. Bei den meisten typischen Regelungsinhalten von Ethikrichtlinien gehe es nämlich entweder um die bloß deklaratorische Wiederholung von ohnehin bestehenden Rechtspflichten (etwa zur Gesetzestreue), um das pauschale und damit rechtlich letztlich unverbindliche Bekenntnis zu allgemeinen moralischen Prinzipien (z.B. goldene Regeln, faires Verhalten usw.) oder um die Konkretisierung ohnehin bestehender Nebenpflichten wie insbesondere der Rücksichtnahmepflicht des Arbeitnehmers auf die Interessen des Arbeitgebers. Unbillig ist es jedoch, wenn der Arbeitgeber einseitig seine Interessen durchzusetzen versucht, weshalb vor allem die Grundrechte des Arbeitnehmers (z.B. Art. 2 I , 4, 5, 9 und 12 GG) im Rahmen einer Abwägung zu berücksichtigen sind. Aus letzterem folgt, dass Ethikrichtlinien vor allem dann besonders kritisch zu betrachten sind soweit sie außerdienstliches Verhalten des Arbeitnehmers regeln. Hier, also z.B. bei Regelungen über die Tätigung von Aktiengeschäften, bedarf es laut Wagner jeweils eines besonders engen Bezugs zu wichtigen Arbeitgeberinteressen und einer klar um- und be-grenzten Regelung (nur bestimmte Aktien nur bestimmte insidergefährdete Zeiträume und Arbeitnehmergruppen) damit solche Eingriffe noch als mit dem Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer im Einklang und damit als zulässig, angesehen werden können.

Neben dem Direktionsrechts steht zwar grundsätzlich auch noch der Implementationsweg der formularvertraglichen Vereinbarung zur Verfügung, dieser bedarf aber einerseits der Zustimmung jedes Arbeitnehmers und kann aufgrund der Anwendbarkeit der AGB-Regeln und insbesondere des § 307 BGB, nur dann über das bereits mit dem Direktionsrecht Mögliche hinausgehen, wenn dem Arbeitnehmer für die damit verbundene Rechtseinschränkung eine taugliche Kompensation angeboten wird. Demgegenüber muss sich die dritte Implementationsmöglichkeit, nämlich der Weg über eine Betriebsvereinbarung rechtlich innerhalb der gleichen Grenzen bewegen wie jener über das Direktionsrecht, da die betriebliche Mitbestimmung den Arbeitnehmern nur einen Einfluss auf die Entscheidungen des Arbeitgebers gewähren will, aber keine Beschneidungen ihrer individuellen Rechte durch Kollektivvereinbarungen ermöglicht.

Unabhängig von der Rechtsgrundlage zur Implementation ist die Frage der Mitbestimmungspflichtigkeit einer Ethikrichtlinie, laut Wagner und auch nach einer aktuellen BAG-Entscheidung, für jede ihrer Bestimmungen individuell anhand der insbesondere in § 87 BetrVG geregelten Maßstäbe, zu beurteilen. Eine Mitbestimmung scheidet nach Wagner nach dort aus wo nur eine gesetzliche Verpflichtung wiedergegeben wird (hierzu zählt auch Richterrecht nicht aber ausländisches Recht wie SOX oder LCM) da der Arbeitgeber hier gar keinen Handlungsspielraum hat (so z.B. beim Verbot der Annahme oder Vergabe von Schmiergeldern mit Bezug auf §§ 299f., 333ff. StGB). Ebenfalls keine Mitbestimmungspflicht besteht bei Regelungen die nur die Art der Durchführung der individuellen Arbeit seitens des Arbeitnehmers betreffen (laut Wagner: z.B. Verbot oder Herausgabepflicht bzgl. erhaltener Geschenke – Verbot von AGG Diskriminierungen – Verbot politischer Aktivitäten gegenüber Kunden), nicht aber dessen Verhalten gegenüber seinen Kollegen. Mitbestimmungspflichtig sind hingegen solche Regelungen die das Ordnungsverhalten zwischen den Kollegen regeln (über § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG – z.B. Regelung der poliitischen Betätigung am Arbeitsplatz), allgemeine Verfahrens- und Berichtspflichten einführen (über § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG – Meldepflichten für bestimmte Aktiengeschäfte) oder den Entgeltcharakter (über § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG – z.B. Festsetzung der Höhe von Annehmbaren Geschenken) betreffen.

Was die Regelung von Verschwiegenheitspflichten in Ehtikregelungen angeht, so vertritt Wagner die Auffassung, dass der Arbeitgeber dabei zwar über § 17 Abs. 1 UWG hinausgehen dürfe, dies aber nur in zeitlich und sachlich konkret begrenztem Umfange. “All-Klauseln”, also die Verpflichtung zur Geheimhaltung sämtlicher während der Tätigkeit bekannt gewordener Informationen seien demnach unzulässig. Eine Mitbestimmungspflicht bezüglich solcher Regelungen sieht Wagner mangels Einfluss auf die Art und Weise des Zusammenlebens und -wirkens der Arbeitnehmer im Betrieb, nicht.

Was schließlich Whistleblowing-Klauseln in Ethikrichtlinien angeht, so läßt sich laut Wagner die Pflicht der Arbeitnehmer zum Whistleblowing in bestimmten Fällen durchaus aus der allgemeinen Rücksichtnahmepflicht herleiten und insoweit über das Direktionsrecht oder durch Betriebsvereinbarungen auch in Ethikrichtlinien einbeziehen. Voraussetzung sei auch dabei aber das Überwiegen des Arbeitgeberinteresses an der Aufklärung von Rechtsverstößen gegenüber dem Arbeitnehmerinteresse auf negative Handlungsfreiheit und Freiheit von sonstigen Beeinträchtigungen (z.B. Denunziationsverdacht durch Kollegen). Erforderlich sei demnach eine dem Arbeitgeber unbekannte Gefahr einer nicht ganz unbedeutenden Schädigung des Arbeitgebers und die Zumutbarkeit der Meldung für den Arbeitnehmer (eine Selbstanzeige ist nicht nötig), wobei letzterer im Hinblick auf Pflichtverstöße jenseits des eigenen Arbeitsumfeldes nur bei erheblichen Gefahren und Schäden zur Meldung verpflichtet sei. Umfassende Klauseln die alle Arbeitnehmer undifferenziert zur Meldung aller Pflichtverstöße verpflichten seien jedoch rechtswidrig, wohingegen entsprechende bloße Appelle zulässig seien. Wagner verneint die Frage, ob Arbeitnehmern die Möglichkeit eingeräumt werden müsse Meldungen anonym abzugeben, da eine Meldung auch dann zumutbar sei, wenn eine vertrauliche Behandlung und die Nachteilsfreiheit zugesichert würde. Außerdem sind auch die datenschutzrechtlichen Vorgaben zu beachten, hinsichtlich derer Wagner neben dem Bundesdatenschutzgesetz auf die rechtlich allerdings unverbindliche Stellungnahme der Artikel 29 Arbeitsgruppe verweist, die entsprechenden Ausführungen der nationalen Arbeitsgruppe des Düsseldorfer Kreises aber unerwähnt lässt. Hinsichtlich der Frage, ob dem Arbeitgeber ein Recht zum externen Whistleblowing zusteht, schließt sich Wagner schließlich der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts an ohne deren Widersprüche zur Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts aufzuzeigen. Laut Wagner besteht daher, gerade wenn Ethikrichtlinien mit einer internen Whistleblower-Regelung vorhanden sind, für den Arbeitnehmer regelmäßig eine (durch die ansonsten bestehende Möglichkeit zur außerordentlichen Kündigung bewehrte) Pflicht den Vorrang innerbetrieblicher Abhilfe vor externem Whistleblowing zu beachten.

Hinsichtlich der Frage der Mitbestimmung bzgl. Whistleblowerregelungen, geht Wagner mit der wohl herrschenden Meinung davon aus, dass diese, selbst wenn sie sich auf einen bloßen Appell beschränken, dem Ordnugnsverhalten zuzurechnen und damit nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig sind. Allein die Einrichtung einer Telefonhotline ist laut Wagner aber nicht bereits als mitbestimmungspflichtige technische Überwachungseinrichtung im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG anzusehen, außerdem verneint er die Mitbestimmungspflicht auch hinsichtlich der Androhung von Sanktionen (soweit es sich nicht um eine Bußordnung handelt) und des Gebotes gegenüber Externen Verschwiegenheit zu wahren (soweit nicht zusätzlich Formalien des internen Abhilfeverfahrens geregelt werden).

Wagner, Andreas: Ethikrichtlinien – Implementierung und Mitbestimmung ; ISBN: 978-3832937591; 2008 [amazon]

Ich habe im Parlament drei Anträge eingebracht, die das Phänomen “Whistleblower” nach Österreich bringen sollen. Im Kern geht es darum, Whistleblower im Arbeitsrecht und im Beamtendienstrecht vor Sanktionen zu schützen. Zudem soll eine Whistleblower Hotline bei der Volksanwaltschaft eingerichtet werden, die als Anlaufstelle dient. Whistleblowern soll es so möglich werden, Behörden oder zuständige Kontrollinstanzen auf Missstände aufmerksam zu machen, ohne Anzeige erstatten zu müssen.

Bei den Anträgen geht es um eine Aufforderung an die österreichische Bundesregierung zur Vorlage von Gesetzesvorschlägen, die sowohl den Schutz der Whistleblower, als auch den Datenschutz evtl. Beschuldigter erfassen sollen. Genaue Inhalte werden im derzeitigen Stadium noch nicht festgelegt. Interessant, auch im internationalen Vergleich, ist aber Steinhausers Idee die bereits vorhandene Ombudsmannstruktur (Volksstaatsanwaltschaft) zukünftig als Anlauf- und Anonymisierungsstelle für vertrauliches Whistleblowervorbringen nutzen zu wollen.

Links zu den drei Anträgen:

Whistleblower in der Privatwirtschaft

Whistleblower im Beamtendienstrecht

Whistleblower Hotline bei der Volksanwaltschaft