Primera Pregunta (Joel):

Resulta que ahora llegan las vacaciones, y mi empresa solo me da 15 días y el resto me las paga! yo quiero disfrutarlas, llevo 3 años en la empresa, en el primero no llevaba un año así que no me tocaban 15 días… el segundo año tuve el mes de agosto obligado y sin poder elegir, y este me dicen que solo tengo 15 días y el resto me las pagan. Tengo miedo a que me echen porque las cosas no están para andarse con tonterías así que no se que hacer. Quiero mis vacaciones pero si las reclamo temo que me echen a la calle.

La empresa un año le da un mes de vacaciones en agosto a la mitad de la plantilla, y al siguiente año le da vacaciones al otro resto de la plantilla que el año anterior tuvo 15 días. Llevan así 10 años! me niego a poder disfrutar de mi mes de vacaciones si es que tengo un mes por ley. No quiero el dinero quiero mis 30 días! pero no se que hacer ni donde acudir!

Segunda Pregunta (Juana):

Estoy embarazada de 7 meses y la empresa me propone una reducción de jornada, el mes que vienes es de vacaciones y en septiembre doy a luz. ¿Tengo la obligación de aceptar esta reducción cuando, como se ve, se actúa de mala fe ya que durante el mes que viene no trabajo, y los meses siguientes estoy de baja maternal?

Respondiendo a la primera pregunta, es una cuestión básica reflejada en el artículo 38.1 del Estatuto de los Trabajadores donde indica que:

1. El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.

Por tanto la empresa legalmente no puede negarse a darte los días de vacaciones que realmente te corresponden. En primer lugar, y como precaución, deberías solicitar tus vacaciones por escrito para que quede constancia de tu solicitud, y la respuesta te debería venir por el mismo cauce.

En cualquier caso, como dice el siguiente punto del artículo:

En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.

No obstante, te aconsejo que valores la situación con un profesional para que te asesore sobre la manera más oportuna de proceder.

Y en cuanto a la segunda pregunta, en primer lugar estamos ante una seria vulneración de derechos sobre un colectivo especialmente protegido como es el de las embarazadas, por lo que es muy importante tener en cuenta los siguientes conceptos:

En primer lugar, aunque cambiara la jornada, las vacaciones que disfrutarías no pueden recibir esa reducción de jornada. En un año se debe disfrutar de 30 días de vacaciones, y si se ha trabajado a jornada completa, el salario también debe responder a la jornada completa.

Por tanto, si ahora mismo firmaras esa reducción de jornada que coincide con el inicio de tus vacaciones, aun así tu paga de vacaciones debiera ser entendida como si de jornada completa se tratase.

También debemos tener en cuenta que como indica el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores…

2. La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción con arreglo al procedimiento previsto en el apartado anterior. A estos efectos, se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70 % de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual.

Por tanto, el empresario debería fundamentar esta cuestión en las citadas causas y justificando que la medida adoptada contribuye a solucionar esa situación.

No obstante, el citado artículo 47 encadena con otros artículos siguientes (al fin y al cabo es el que regula la suspensión del contrato y la reducción de jornada) que se refieren a los despidos colectivo y por causas objetivas que protegen a las embarazadas en supuestos de despido y por referencia, también en lo indicado en estas cuestiones de suspensión y reducción de jornada.

Soy trabajadora (personal laboral) de la administración pública y mi contrato termina este mes de julio, el 31. Pero resulta que todavia no me han pagado la paga extra deberia haber sido ingresada el mes de junio, y aparte me deben que todavia tampoco me han ingresado 400e del acuerdo marco de mi convenio.

Mi pregunta es:
¿debo presentar algun informe en mi ayuntamiento sobre lo ocurrido para que quede reflejado antes de firmar el finiquito aunque me hayan asegurado que en septiembre me vuelven a contratar?¿ o no puedo hacer nada ya que ellos no se niegan a pagarmelo lo que alegan ellos es que no tienen liquidez?¿que hago?

Debemos tener en cuenta que actualmente se trata de unos atrasos y por tanto lo que en estos momentos se impone es la cautela  y esperar los acontecimientos que están por venir.

Teniendo en cuenta que el día 31 de Julio finaliza tu contrato y por tanto se te hará entrega de la correspondiente liquidación, deberás comprobar si en esta te aparecen las cantidades pendientes de percibir.

En caso de no ser así, la primera recomendación es que no firmes nada antes de consultar con un profesional las posibles consecuencias que conlleva que el finiquito no se te abone.

No obstante, recuerda que las reclamaciones por cantidad tienen un plazo de prescripción de un año.

En mi empresa la nómina se cobra los 15 de cada mes y el dia 5 se cierran los cambios. Ese mismo día 5 me dijeron que me bajaban un 50% el complemento de puesto. Y me piden que firme un documento con fecha 1 de julio aceptando la baja.
Mi pregunta es si pueden hacerlo y en ese caso si tendrían que haberme avisado con cierta antelación legal. En este caso nos encontramos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que vienen previstas en el artículo 41 del estatuto de los trabajadores ya que se cambia el sistema de remuneración.

Para ello la empresa lo tiene que fundamentar en que la medida contribuye a que la empresa, gracias a la contribución de esa medida, pueda mejorar en una situación económica negativa.

No obstante, esta medida debe ser comunicada al trabajador 30 días antes de su adopción y además facultará al trabajador a poder solicitar la extinción de su contrato (con derecho a prestaciones) si así lo deseara al haber cambiado las condiciones para las cuales fue contratado.

Estando en un Ere a tiempo parcial concedido por días efectivos de trabajo, mi empresa y el INEM no se ponen de acuerdo en la cuenta de los días, resultado, los trabajadores estamos sin cobrar…

¿Qué puedo hacer?

La situación a la que hace referencia es especialmente extraña dado que los servicios que atienden estas prestaciones en cada comunidad autónoma suelen facilitar en estos casos abundante documentación para realizar los trámites pertinentes de manera adecuada.

No obstante, y respondiendo a su pregunta con los pocos datos que nos facilita se plantea la posibilidad de solicitar ante las instancias judiciales pertinentes la solicitud de extinción de su contrato de trabajo por incumplimiento del empresario de su obligación de pagarle el salario, con lo que se podría extinguir su relación (sobre todo si el impago viene siendo continuado desde hace varios meses) y además de la indemnización podría acceder a solicitar la prestación por desempleo.

He estado trabajando de marzo hasta julio 5 noches de 12 horas y descansando 10 días con lo cual hacia 120 horas mensuales. Ahora me han cambiado los turnos y trabajo 5 noches de 12 horas y descanso 5 días, con lo cual hago una media de 180 horas mensuales.

Mi contrato verbalmente es de 6 meses y según mi convenio tengo que realizar 900 horas. Le pregunto a mi jefe por las vacaciones y me dice que están incluidas en los descansos, que por eso he tenido descansos tan largos.

¿Es eso legal o posible?

Independientemente de la cuestión planteada respecto a los días de libranza se debe tener en cuenta las cuestiones referentes al descanso semanal y a las vacaciones que vienen reflejadas en el Estatuto de los Trabajadores:

Artículo 37. Descanso semanal, fiestas y permisos.

1. Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por períodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos.

Resultará de aplicación al descanso semanal lo dispuesto en el apartado 7 del artículo 34 en cuanto a ampliaciones y reducciones, así como para la fijación de regímenes de descanso alternativos para actividades concretas.

Lo cual pone de manifiesto la necesidad de que se ajuste la jornada laboral en ese cómputo a lo establecido en dicho artículo respecto a los descansos así como también…

Artículo 38. Vacaciones anuales.

1. El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.

2. El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.

En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.

3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

Por tanto en este caso se está produciendo una irregularidad ya que el trabajador no sabe cuando le toca disfrutar de las vacaciones, y a su vez estas se establecen de manera absolutamente unilateral.

Propuesta Circular Reforma Laboral -Junio 2010

Trabajo en una empresa de 130 trabajadores. El personal de fábrica trabaja de Lunes a viernes de 7:00 – 15:00 horas, excepto 14 personas que rotan de 6:00 – 14:00 y de 14:00 – 22:00 hs. Todo el personal descansa sábados y domingos. La empresa plantea un ERE temporal para 90 personas de fabrica en el cual vamos al paro los viernes, sábados, domingo y lunes. Según nos comunica la empresa, ellos pagarían 3/7 partes del jornal semanal y 4/7 partes la abona el INEM.

Mi pregunta es:  ¿es legal que en un ERE por causas económicas y de producción, el INEM me abone el sábado y domingo, sabiendo que son días de descanso y no de producción?

En primer lugar agradecerte que hagas esta consulta, ya que anteriormente ya hubo otra a la que respondí en términos similares a como se va a hacer hoy, y que he procedido a suprimir para canalizar la información a través de esta entrada en “Respuesta Laboral”.

No obstante, y dada la confusión generada al respecto por el tema de descanso semanal, etc. he decidido trasladar esta pregunta al SPEE (antiguo  INEM) que a través de su página permite trasladar a todos este tipo de consultas, y esta que cito a continuación es la respuesta:

En los supuestos de resoluciones de Expedientes de Regulación de Empleo (ERE) que autoricen la reducción de jornada o suspensión de contrato, por cada día de suspensión o de trabajo a jornada reducida que se perciba prestación de desempleo, se consume un día  de derecho.

Si la resolución de  la Autoridad Laboral en el procedimiento de Regulación de Empleo autoriza la suspensión de la relación laboral por periodos  naturales, en los que incluye tanto los días que serían de trabajo efectivo como los correspondientes a la parte proporcional de los de descanso ordinario, se procederá al abono de las prestaciones por desempleo durante dicho período que figura en la citada resolución de la Autoridad Laboral, o, en su caso, en el calendario de incorporación de los trabajadores al expediente, sin aplicar coeficiente alguno.

No obstante, cuando la suspensión de la relación laboral afecte a días laborales , alternos o consecutivos, de duración inferior a la semana, sin incluir la parte proporcional  de los descansos correspondientes, los días a abonar y, por tanto, a consumir, son incrementados por la aplicación del coeficiente corrector correspondiente que conste  en la resolución de la Autoridad Laboral, o en un posterior Acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores incorporado al Expediente por resolución complementaria de la Autoridad Laboral, y, a falta de éste, subsidiariamente se aplicará el coeficiente de 1,25, excepto que en la resolución de la Autoridad Laboral expresamente se indique que no se aplicará ninguno.

En ningún caso la suma de días a percibir por el trabajador en concepto de salarios y de prestaciones por desempleo podrá superar los días naturales del mes o del periodo autorizado en el ERE.

Ejemplo: Como consecuencia de un Expediente de Regulación de Empleo, un trabajador tiene suspendida su relación laboral durante 2 días alternos a la semana (lunes y viernes) en Noviembre-08. Esto supone un total de 8 días. Suponiendo que el coeficiente a aplicar fuera el 1,25 ,  los días de pago de la prestación se verían aumentados de la siguiente manera: 8 días x 1,25 = 10 días de pago y consumo de prestación.

Referencia normativa: Artículo 26 del RD 625/1985 de 2 de abril, sobre abono por mensualidades de 30 días de la prestación por desempleo. Artículo 3 del Real Decreto-ley 2/2009, de 6 de marzo, de medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento del empleo y la protección de las personas desempleadas.

Soy fijo discontinuo en una empresa de hostelería en Almería y me han hecho la “parada de contrato” por lo que he solicitado las prestaciones de desempleo.Estoy interesado en pedir una excedencia para sacarme una oposición.

¿Si pidiera una excedencia podría conservar la prestación por desempleo?

Me permito remitir a la cuestión que aparece en la web Redtrabaja.es del Ministerio de Trabajo, a la cual citamos en el siguiente párrafo.

Estoy en situación de excedencia voluntaria en la empresa. ¿Puedo cobrar prestación por desempleo?

Si pidiera la prestación por desempleo tras cesar en su trabajo por solicitar la excedencia voluntaria, le sería denegada porque la situación de desempleo en que se encuentra es voluntaria y esto no se considera situación legal de desempleo. Si tras obtener la excedencia voluntaria, trabaja en otra empresa diferente, finaliza la relación laboral por causas no imputables a usted y solicita la prestación, podría tener derecho a la misma si la duración de la excedencia voluntaria no ha finalizado en el momento de la situación legal de desempleo y hasta que se pueda hacer efectiva su reincorporación a la empresa en la que está excedente. En este caso, si la duración de la prestación es superior a la duración del periodo de excedencia, cobrará la prestación hasta que finalice la excedencia, porque, a partir de ese momento, el abono de la prestación se suspenderá a la espera de que solicite su reincorporación a la empresa y ésta le responda. (…)

Soy la Administradora sin sueldo de una S.L. y a la vez Encargada de la misma Empresa por la que en teoría debería percibir un salario. Llevo trabajando en esta SL desde Enero 2008 y es de 2 socios, uno de ellos es el padre de mis hijos. En Octubre 2009 me quedo de IT por glaucoma en ambos ojos y cuando la inspección me da el alta me dice el padre de mis hijos que solicite el despido y no he cobrado ni un céntimo. La Empresa tiene liquidez. No tengo derecho a prestación de desempleo por ser Administradora de la Empresa y tener vínculo con uno de los Socios. Encima de todo me deniegan la incapacidad, como están denegando la mayoría a día de hoy y mi profesión habitual es trabajar con un ordenador. Si no estoy bien para trabajar en mi profesión y no me pagan y no tengo derecho a nada¿qué puedo hacer?

Lamentablemente es muy común (en muchos de los casos fruto de un mal asesoramiento) que se ponga al frente de empresas a personas que no son los responsables últimos de la empresa, y cuando digo responsables últimos me refiero a aquellos que ejercen de verdad la consideración de empresarios, es decir, aquellos que desean emprender una actividad mercantil, reuniendo los recursos necesarios y arriesgándose al éxito o al fracaso.

En ocasiones se intenta poner al frente legalmente a personas que en realidad ejercen más la cualidad de trabajadores por cuenta ajena u otras figuras contempladas por la legislación vigente.

Esto, desgraciadamente conlleva a las consecuencias que se han visto en este caso.

Una persona que figura como autónomo y no es trabajador por cuenta ajena de una mercantil no puede percibir ninguna cantidad por despido (salvo que se hubiera pactado en algún contrato de carácter mercantil) y además no tiene derecho a desempleo (aunque poco a poco la legislación empieza a contemplar la figura del desempleo para autónomos, aunque este no es el caso).

Además, es muy importante que el autónomo cotice por Accidentes de Trabajo, Enfermedades Profesionales y en general en cualquier tipo de Incapacidad Temporal, ya que esto nos garantiza una correcta cobertura en caso de tener problemas.

Desafortunadamente, no podemos asesorarle personalmente acerca de la mejor manera de actuar y en su caso recurrir para que se le reconozca la discapacidad que usted nos indica que a consecuencia del glaucoma le ha quedado. Le recomendamos en este caso que se ponga en contacto con un profesional para que le asesore particularmente sobre este aspecto.

El convenio colectivo de mi empresa permite fraccionar las vacaciones, siempre que, al menos uno de los periodos vacacionales sea de 7 días como mínimo.

Mi jornada laboral es de lunes a viernes. He fraccionado las mías en 18 y 12 días, de modo que el segundo periodo -de 12 días- comienza un lunes y finaliza un viernes. Después de aprobarlas, hace semanas, me dicen ahora (10 días antes de mi primer periodo de vacaciones) que las vacaciones no pueden terminar un viernes -ni la víspera de un festivo-, alegando que tendría que incorporarme un sábado, y los sábados no están en mi jornada laboral.

¿Es eso legal? ¿En qué se basa? ¿Pueden alterar mis fechas a 10 días del primer periodo de disfrute? Gracias.

El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores indica:

1. El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.

Al ser las vacaciones por días naturales, salvo que acuerdos colectivos o de otra naturaleza dijeran que se trata de días hábiles, obliga a que las vacaciones no puedan comenzar en viernes ni tampoco terminar en él.

Es una consecuencia de la aplicación de lo que vimos en este otro artículo. También es interesante esta entrada de la Wikipedia aclarando la diferencia entre días naturales y hábiles