И другие свежие выпуски рассылки «Эффективный подбор персонала»:
http://navigator.lg.ua/article.php?textname=newsletter

Связанные записи

• Секрет успешного рекрутинга №1 (0)
• Самый важный вопрос при отборе персонала (0)
• Рекрутинг-2010-2011. Тенденции в подборе персонала. 2 ч. (0)
• Полный список моих статей (0)
• Новый сервис для специалистов по персоналу (0)

Связанные записи

• Что читать рекрутерам? (0)
• Сказка о HR-менеджере (0)
• Самый важный вопрос при отборе персонала (0)
• Самые интересные блоги об управлении персоналом и рекрутменте на английском языке (0)
• Рекрутинг-2010-2011. Тенденции в подборе персонала. 2 ч. (0)

Связанные записи

• Индекс рынка труда Украины на 17.01.2012 (0)
• Labour market index of Ukraine as of February 07, 2012 (0)
• Презентация нашей книги в Одессе (0)
• Охота на работодателя или Невидимые вакансии вокруг нас. Часть третья (0)
• Наконец-то вышла моя книга! (0)

Что могут искать в поисковиках нужные вам специалисты? Тех, которые в активном поиске работы, вы найдете на «работных» сайтах. А 70-80% всех остальных, которые в настоящее время не ищут работу?

Чтобы они увидели вашу вакансию, нужно понимать, какие слова и фразы они могут набирать в окне поиска. Например, бухгалтеры и юристы могут интересоваться новыми законами и комментариями по налогообложению. Тогда вы можете предложить им свою вакансию под возможный запрос о самом свежем законе или постановлении правительства.
Специалисты по продажам могут искать, например, книги и статьи о продажах. Менеджеры по персоналу ищут должностные инструкции.
Специалисты в узких отраслях могут искать новости своей сферы или технические новинки.

Оплата «за клик», т.е. за то, что клиент с вашего объявления попадает на страничку вашей вакансии, дает вам самую целевую аудиторию и стоит совсем недорого.
Вам может быть достаточен бюджет $50 на 2-3 недели, который вы можете регулировать и ограничивать каждый день.
Лучше, чтобы кандидат по ссылке попадал на ваш корпоративный сайт, а не на описание вашей вакансии на джоб-сайте. Зачем рекламировать чужие сайты?

Посоветуйтесь со специалистами, прежде чем начать кампанию. Грамотно составленный список поисковых (т.н. «ключевых») слов убережет вас от лишних трат. Например, если ваша реклама будет появляться по такому общему запросу, как «работа в Киеве», вам придется платить за сотни посетителей ненужной вам квалификации.
Вам нужны менеджеры по продажам в Виннице? Используйте фразы «менеджер по продажам», «торговый представитель», «тренинг продаж» с обязательным географическим таргетингом (нацеливанием) на Винницкий регион.

Используйте резюме подобных кандидатов, чтобы понять их интересы, найти специфические термины и понять, что и как они могут искать в Интернете.
Продумайте объявление. Важно не только грамотно сориентировать ключевые фразы на целевую аудиторию, но и правильно составить рекламное объявление. Оно должно быть кратким и привлекательным. В нашем случае это может быть:
Работа менеджеру по продажам
Крупная оптовая компания ищет
Представителей в Виннице.

Запустите кампанию. Теперь ваши объявления будут показываться справа от результатов поиска. Проверьте сами, как работает система, введя свои ключевые слова. Главное – пока человек не кликнул на ваше объявление и не зашел на ваш сайт, вы ничего не платите!
С другой стороны, если уж попал на ваш сайт – используйте эту возможность на полную: заинтересуйте его, предоставьте ему какую-нибудь полезную информацию о компании или рынке, стимулируйте оставить данные о себе, заполнить анкету или хотя бы позвонить..

Таким образом, контекстная реклама при умелом использовании может стать очень эффективным инструментом привлечения потенциальных сотрудников на ваш сайт.
Как максимально использовать возможности вашего корпоративного сайта для рекрутинга профессионалов – в моей другой статье из «Корпоративный сайт – мощное оружие в войне за персонал», вот часть 1:  http://www.navigator.lg.ua/arts.php?mode=r&art=r0049

Связанные записи

• Размещение вакансий в Интернет. Краткий курс: советы и ошибки (0)
• Корпоративный сайт – мощное оружие в войне за персонал. Часть 4. (0)
• Экономный подбор персонала: рекрутинг без бюджета (0)
• Что читать рекрутерам? (0)
• Что у вас с работой? Изменения на трудовом фронте – 2011. Итоги опроса. (0)

В 1 части:
Секреты хедхантинга. 10 правил общения с пассивными кандидатами

я рассказал о важности работы с пассивными кандидатами вообще (по сравнению с активно ищущими работу) и об основных принципах общения с ними.

В этом выпуске мы поговорим о том, как развеять сомнения и беспокойства вашего кандидата, «преодолеть его возражения», как говорят специалисты по продажам. Ведь в данном случае для вас важны как раз навыки продавца, ваша задача - «продать» вакансию.
Именно продать, а не всучить, навязать, как некоторые думают, предложить достойный товар (вариант работы), используя все честные аргументы и оперируя выгодами для клиента, т.е. кандидата.

Итак, вы провели уже практически весь цикл «прямого поиска»: составили список компаний-«доноров», подготовили легенду, прозвонили десятки компаний, прорвались через секретарей и вышли, наконец, на контакт с несколькими подходящими кандидатами. Дело в шляпе? Как бы не так. Теперь вам еще предстоит кропотливая работа с этими кандидатами…

Как я уже писал ранее, кандидат теряет интерес к вашей вакансии чаще всего потому, что имеет о ней недостаточно информации, либо рекрутер не сумел ее (информацию) грамотно преподнести. Самым лучшим кандидатам всегда нужно больше информации о компании, вакансии и условиях работы. Они себя больше ценят, всегда имеют выбор вариантов и поэтому менее склонны рисковать…
Им требуется больше внимания и аргументов.

Отсутствие интереса к вакансии или отказ от вашего предложения  - обычное дело в работе с пассивными кандидатами и не стоит этому удивляться. Лучше это предвидеть.
Задача рекрутера – в процессе общения с кандидатом создать в его сознании т.н. «Контраст возможностей» - четкое понимание разницы двух мест работы: то, что есть сейчас, и то «что будет».
Это должно включать в себя различие в оплате и условиях труда, возможностях карьерного роста, разницу в задачах, целях и перспективах, разницу в соцпакете и статусе компании. Чем больше контраст возможностей, тем легче кандидату принять положительное решение по вашей вакансии.
Если по уму, каждый ваш контакт с кандидатом, телефонный или личный, должен добавлять аргументов в пользу новой работы и увеличивать «Контраст возможностей» в сознании кандидата! Не забывайте, что кандидат может параллельно рассматривать и другие варианты работы, кроме вашей. Постарайтесь выяснить на правах эксперта обстоятельства и других вариантов, предложите играть в открытую.

Создание и поддержка Контраста возможностей – основа ваших переговоров с кандидатом, некая гарантия того, чтобы кандидат не передумал в процессе отбора и найма, часто растянутого на несколько недель. Помните, найти хорошего кандидата – еще не значит довести его до трудоустройства. Это всего лишь 50% успеха и профессионализма рекрутера. Суметь убедить лучших кандидатов рассмотреть ваш вариант и затем убедить принять ваше предложение – вот в чем успех настоящего хедхантера.

Работая с топ-менеджерами, вам следует ждать их возражения на каждом шагу.
Бывает так, что вдруг кандидат заявляет вам, что больше не заинтересован в вашем предложении.  Он даже может прямо вам ничего и не сказать, просто перестать отвечать на звонки, избегать вас, откладывать собеседования…
Это означает, что пришло время ваших активных действий.
Скорее всего, вам придется восстановить Контраст возможностей в мозгу кандидата. Или просто заново его создать.

Но вначале вам нужно выяснить, что волнует кандидата
1.    Просто спросите, что он думает по поводу вашего предложения. Что ему нравится в нем, а что – нет. Подготовьте список всех факторов, из чего состоит ваше предложение работы (обязанности в должности, руководители, какой коллектив, какие перспективы, какая зарплата, соцпакет, система обучения, продолжительность отпуска, месторасположение, бренд компании, рабочее место и т.д.) и пройдитесь по нему вместе  с кандидатом. Это поможет и ему и вам структурировать предложение.
2.    После каждого разговора просите кандидата ранжировать интерес к вакансии по шкале от 1 до 10 баллов. Просите кандидата прокомментировать его рейтинг интереса. Если его заинтересованность ниже 6-7 баллов, спросите, что необходимо, для того чтобы повысить рейтинг?
3.    Отделяйте реальные возражения от надуманных отговорок. Спрашивайте, - если бы я решил этот вопрос для вас, мы бы могли продолжить обсуждение?

Вот наиболее часто возникающие возражения и сомнения кандидатов, с которыми сталкиваются хедхантеры.

1.    Эта работа (должность) мне не интересна…(Это не мой уровень..)
Да, действительно, иногда ваше предложение действительно недостаточно серьезно для кандидата такого уровня. Не повышает его статус или благосостояние в данный момент.
Однако чаще всего должность достаточно перспективна, но у кандидата ( или у Вас?) просто не хватает информации, чтобы принять решение.
Пассивных кандидатов для начала стоит убедить, что ваше предложение вообще стоит обсуждать.

Действительно, вы ведь не покупаете новый телевизор, не сравнив их модели и характеристики? Как тогда кандидат может принять серьезное решение, имея меньше информации, чем для покупки телевизора?
Тут должен подключиться рекрутер и спросить: «Почему?». Почему вы так считаете?.
Затем ройте глубже: а цели? А задачи? А перспективы? А заработок? А коллектив? А соцпакет? Задавайте вопросы и порциями выдавайте информацию о вакансии.

Вы должны хорошо представлять специфику вакансии. Постарайтесь говорить не общими фразами, а представлять реальнее факты, цифры и подробности. Например, «Вы знаете, что человек на этой должности будет руководить запуском проекта по внедрению продукта Х». Если предложение объективно должно заинтересовать кандидата, подумайте вместе с внутренним клиентом, как сделать его еще более привлекательным для кандидата. Что еще можно добавить положительного в «матрицу оценки вакансии» кандидата?
С другой стороны, Контраст возможностей можно увеличить не только расхваливая свое предложение, но и несколько принижая нынешнюю работу кандидата, его успехи и возможности на этом месте. Только тонко и тактично.

В любом случае вы должны определить квалификацию кандидата, прежде чем он определит, насколько ему подходит ваше предложение..

2. Я уже имею другие предложения работы…
Ваша задача – убедить кандидата рассмотреть и вашу вакансию тоже. Объясните, что ваш вариант может быть намного интереснее, что потребуется всего несколько минут, чтобы рассказать о нем. «Худшее, что может случиться для вас  - вы потеряете несколько минут. Но лучшее – что может произойти – вы получите отличный вариант для карьерного роста…»
Даже если это окажется не так, сохраните возможность дальнейшего контакта с этим человеком, «оставьте двери приоткрытыми».

3. У меня нет времени на разговоры с вами.
А у кого оно есть? Он просто хочет отвязаться от вас. Возможно потому, что вы изначально задали не тот тон. Помните, что любое НЕТ на самом деле означает - «нет, не сейчас». Однако не кладите сразу трубку, собираясь перезвонить позже! Сначала получите домашний или мобильный телефон кандидата. Это очень важно. Иначе вы можете попасть в список нежелательных абонентов и потерять контроль над ситуацией. Как только вы получите домашний номер, вы можете официально договориться о звонке. И дайте свой номер – позвольте кандидату позвонить вам. Если это случится – это явное проявление его интереса, он у вас «на крючке».

4. Недостаточно высокая зарплата.
Самое частое возражение.
Хотя денег много никогда не бывает, обычно дело не только и не столько в деньгах. Всякий раз, когда кандидат заговорит о зарплате, спросите его, какое решение он принимает – тактическое или стратегическое? Он думает о сиюминутной выгоде или о долгосрочной перспективе?
Такой вопрос некоторых приводит в ступор – что именно вы имеете в виду?
Объясните, что стратегическое решение учитывает баланс всех долгосрочных и краткосрочных обстоятельств, включая компенсационный пакет, карьерные перспективы, рост компании, преимущества переезда, развитие отрасли, привлекательность проекта и т.д. Тактическое же решение основано на сиюминутной финансовой выгоде.

Для рекрутера важно – минимизировать значение зарплаты и увеличить «Контраст возможностей». Этот подход можно сравнить с техникой, которую применяют продавцы при работе с возражением «Это слишком дорого», только наоборот. Ключ к росту продаж – не снизить цену, а увеличить ценность товара в сознании покупателя. Вы же акцентируете внимание кандидата не на «цене» предлагаемой работы (т.е. зарплате), а на ее «ценности». Ключ к успеху рекрутера – повысить ценность работы, должности, компании в глазах кандидата.

Также следует выяснить, является ли размер вознаграждения реально значим для кандидата? Или это просто «гигиенический фактор»? Спросите его напрямую, - если я добьюсь для вас желаемого уровня зарплаты, вы готовы будете принять предложение? Если вы не получите безусловного Да, значит, дело в чем-то другом…
За дымовой завесой скрывается более серьезная проблема.

Еще прием, который можно использовать – создание искусственной конкуренции за рабочее место. Заявите кандидату, что если по его требованию компания повысит компенсационный пакет, на эту должность сразу появится значительно больше претендентов. Добавьте, что многие из кандидатов имеют более обширный опыт и объективно больше подходят для работы, но не рассматривали это предложение, поскольку имели более высокие запросы по зарплате. Так что, если вы настаиваете на повышении компенсации, готоьтесь к конкуренции и, следовательно, к уменьшению ваших шансов…
Подкрепите это заявлением, что начав на новом месте такую работу за такие деньги, вы только зарабатываете очки  глазах работодателя и увеличиваете свою ценность для компании. Лучше быть недооцененным, чем переоцененным.
Конечно, со временем должен быть устанолен рыночный баланс между вашей стоимостью и размером компенсации.

Наконец, если кандидат все же настаивает на более высокой зарплате, используйте это как рычаг для закрытия сделки. Договоритесь с кандидатом, что если у вас получится выбить для него улучшенные финановые условия, он обязуется не откладывая, принять предложение (Job Offer). Если вы получаете такое согласие кандидата, срочно согласовывайте остальные детали предложения. Воспользуйтесь его согласием для быстрого «закрытия сделки»!

В следующих выпусках:
Секреты хедхантинга. Часть третья. Нюансы взаимодействия с внутренним клиентом.

Связанные записи

• Что такое “активный рекрутинг”? (0)
• Урок хедхантинга от Штирлица (0)
• Секреты хедхантинга. 10 правил общения с пассивными кандидатами (1)
• Рекрутинговой компании Навигатор – 12 лет! Пресс-релиз (0)
• Рекрутинг-2010-2011. Тенденции в подборе персонала. 2 ч. (0)

ОБУЧЕНИЕ HR-МЕНЕДЖЕРОВ: ОТКРЫТЫЙ ТРЕНИНГ ПО КОМАНДООБРАЗОВАНИЮ

Открытый тренинг по «командообразованию» – нет ли здесь ошибки? – удивитесь вы, прочтя название… Нет, все так, мы представляем именно открытый формат для обучения внутренних менеджеров по персоналу – как создать КОМАНДУ внутри компании собственными силами.

Все командообразующие тренинги на рынке рассчитаны на проведение в корпоративном формате. Это выгодно прежде всего бизнес-тренерам. Тренер приезжает, проводит серию упражнений в течение дня-двух, всем все понравилось, наметился определенный командообразующий эффект. Но…через некоторое время работа входит в привычные рамки….И так по кругу каждые несколько месяцев.

Совсем другим решением является системное проведение командообразующих мероприятий в течение длительного времени внутри компании. Без затрат на посторонних тренеров.  Своими силами. Системно и навсегда. Предлагаем для это доступный и простой инструментарий.

Представляем вам новый формат тренинга по командообразованию – открытый.
Мы приглашаем внутренних менеджеров по персоналу из ваших компаний и обучаем их  выстраивать внутренние коммуникации в компании на основании командной работы, в течение длительно времени, опираясь на разработанный план, с помощью специальных техник и приемов, без привлечения дополнительного инвестирования.

БИЗНЕС-ТРЕНИНГ

«Как создать эффективную команду.
Пошаговая инструкция для hr-менеджеров»

Цель тренинга – обучить менеджеров по персоналу внедрению командообразующей системы коммуникаций в компании, отработать практические навыки по проведению командообразующих мероприятий.

Тренинг состоит из трех частей:

1.    Диагностика жизнеспособности команды внутри компании, распределение командных ролей методом песочной терапии.
2.    Обучение hr-менеджеров внедрению командообразующей системы взаимодействия внутри компании.
3.    Отработка навыков по проведению командообразующих мероприятий.
Участникам тренинга предоставляется возможность бесплатного проката материалов для песочной диагностики у себя в компании – первый шаг на пути создания единой КОМАНДЫ.

План тренинга:

1.    Диагностика жизнеспособности и распределение ролей в команде. Организация песочной терапии
•    Инструкция для создания песочной картины.
•    Наблюдение за совместной работой. Характер взаимодействия участников между собой.
•    Распределение ролей. Стиль поведения каждого участника.
•    Диагностические заключения.

2.    Основы командообразования
•    Модель команды.
•    Методический подход к формированию команд.
•    Жизненные циклы команды. Динамика внутрикомандных процессов.
•    Мониторинг эффективности команды.

3.    Десять этапов построения команды внутри организации. Технология создания команды.
•    Целеполагание. Выявление осознанных и неосознанных целей.
•    Исследование межличностных предпочтений. Социометрия.
•    Технология создание общего терминологического поля.
•    Формирование ценностей команды.
•    Обучение команды технологиям работы.
•    Технологии ситуационного анализа. Технология оценки рисков. Технологии координации взаимодействия.
•    Создание имиджа команды.
•    Усиление командного духа.
•    Команда на переговорах.

Формат тренинга: открытый
Длительность тренинга: 1 день
Стоимость: 1200 грн за одного участника
Дата и место проведения: Киев, 16 июня.

В стоимость обучения  входит:   учебно-методический материал, сертификат о повышении квалификации, кофе-паузы, обеды.

Предварительная запись по телефонам:
Тел.:  050-4745331,   (044) 2348434
e-mail: kiev@navigator.lg.ua

Заполнить заявку: http://www.personal.net.ua/form/

Связанные записи

• Фирменный тренинг от “Навигатора” - Школа рекрутера (3)
• Школа рекрутера в Донецке 4-5 июня 2010 г. (0)
• Тренинги личностного роста в Луганске, которые я рекомендую: (0)
• Стратегическая перегруппировка бизнеса в условиях кризиса (0)
• Продукт хорош, а продаж нет…Почему? Ставим диагноз. (0)

Связанные записи

• Какие социальные сети популярны для делового общения? (0)
• Я в социальных сетях (0)
• Что у вас с работой? Изменения на трудовом фронте – 2011. Итоги опроса. (0)
• Что дал вам кризис? Результаты опроса. (0)
• Результаты опроса. Какие тесты популярны в Украине при подборе персонала? (0)

Итоги опроса шокирующие.
43% опрошенных никогда не работали по специальности, полученной в вузе!
Еще 25% все-таки некоторое время работали по первой специальности, но затем решили сменить ее.
И только 32% людей в момент опроса работали по своей базовой специальности.
Таким образом, в Украине 68% людей не используют полученное базовое образование по назначению – чтобы зарабатывать с его помощью деньги на жизнь!
С другой стороны, это означает, что 68% ресурсов системы образования тратится нерационально или вообще впустую.
Ужасающая пропасть между системой образования, профориентации и потребностями рынка труда!

Неклиенториентированность системы образования видна на реальных примерах, которые можно найти  в интернет. Сравните рейтинги самых востребованных сегодня профессий и количество выпускников по этим же профессиям. Никакой связи.
Более того, некоторых из самых востребованных специалистов вообще не готовит ни один вуз в Украине! Например, менеджеров по продажам, логистиков и даже рекрутеров (психологи и кадровики не в счет).

А спрос на квалифицированных ИТ-специалистов и квалифицированных рабочих в разы превышает предложение! Вы сами можете продолжить этот список…

Вузы и рынок труда живут параллельной жизнью, практически не связной друг с другом. Университеты и институты – как «вещь в себе». Выбивают финансирование и «часы», добиваются статуса «национального» или еще какого, организуют загранпоездки, спорят о системе экзаменов и тестирования, защищают диссертации, имитируют научную работу и многое другое…
Короче, жизнь кипит и обеспечивает работой массу преподавателей и чиновников.

Но сверхзадача – готовить НУЖНЫХ рынку труда специалистов, так и упускается из виду…Для этого же нужно смотреть на несколько лет вперед, анализировать тенденции рынка, прогнозировать спрос и искать новых узкопрофильных преподавателей. Неспокойно и рискованно..

Зачем каждый университет каждого областного центра каждый год выпускает сотни психологов, журналистов, менеджеров ВЭД, социологов и политологов?! Остановитесь! Нет для них рабочих мест в провинции, а Киев – не резиновый..
Нет на этих специалистов рыночного спроса. Есть только мода и инфантильный спрос абитуриентов…

Поэтому, несоответствие спроса рынка труда и предложения вузов - это проблема еще и профориентации. И прежде всего проблема самих студентов и их родителей, а не чиновников от образования.

Опрос наш не претендует на абсолютную истину и полную валидность. Он просто подтвердил цифрами то, что уже давно знакомо рекрутерам и HR-менеджерам. Огромная масса студентов учится у нас «где получилось», «потому что настояли родители», «заодно с другом», «потому что попал на бюджет» и «чтобы было высшее образование», т.е. диплом. И неважно какой?
Выбор профессии зачастую базируется не на рыночных перспективах, а на моде, случайностях и предпочтениях родителей. Поэтому и дипломы получают «шоб було», даже и не планируя работать по этой специальности.
А если и планируют, то по окончанию вуза часто обнаруживается, что вакансий подобных нет, а если и есть, то единицы и на мизерную зарплату. А в университете при поступлении обещали совсем другие перспективы…
Зато другими вакансиями забиты газеты и работные сайты. Безработицы-то в  стране нет. Просто это вы, уважаемый, не ту профессию получили. Так что это только ваша, личная безработица.

И идут такие горе-«специалисты» в совсем другие отрасли и компании, и хотят  получать они заново новую специальность. И на вопросы рекрутера «чем ваше формальное образование может реально пригодиться на нашей работе?» отвечают они туманно и смущаясь. И отвечает им рекрутер: «я так понимаю, что вы потратили 5 лет своей жизни, массу родительских денег и государственные ресурсы, чтобы получить никому не нужный диплом? А теперь вы хотите придти к нам в компанию и за несколько недель по сути получить новую профессию, которая уже и будет приносить вам постоянный доход?»
Так ведь оно часто и происходит.

Подсчитаем убытки в государственном масштабе.
Расходы на подготовку ненужных стране специалистов (68% рынка персонала):
Х млн. грн.
Расходы компаний на их повторное обучение (или самостоятельное получение второго образования, уже осмысленно): Х млн.грн.
Недополученный ВВП от НЕработы такого человека по специальности во время поиска работы и переобучения + возможное пособие по безработице.
Итого?

Новый опрос.
HR-менеджерам. Какие социальные сети вы используете для подбора персонала?

Связанные записи

• Labour market index of Ukraine. December 13, 2011 (0)
• Топ-20 самых странных профессий в мире (0)
• Неестественный отбор (0)
• Индекс рынка труда Украины на 22.11.2011 (0)
• Идеальная работа – 2011, какая она? Результаты опроса. (0)

Подробно о методах выхода на таких специалистов, где «они водятся», как узнавать их имена и телефоны, использовать «легенды» для поиска и о многих других нюансах работы хедхантера – на нашем тренинге «Школа хедхантера», а также – в следующих статьях из этой серии.
Но сегодня речь пойдет только о нюансах телефонного общения с пассивными кандидатами. Для начала несколько важных замечаний.

Итак, пассивных кандидатов, логично размышляя, должно быть значительно больше, чем кандидатов в активном поиске. Если все трудоспособное население принять за 100%, то в активном поиске работы единовременно могут находиться, по разным версиям, не более  10-15% людей. По некоторым специальностям эта цифра еще ниже, поскольку спрос на настояних профессионалов таков, что им нет необходимости открыто искать новую работу. Она находит их сама. Таким образом, умение находить и общаться с пассивными кандидатами значительно расширяет возможности рекрутера – это умение находить лучших среди 85-90% потенциальных кандидатов! А не только среди 10-15%, высылающих вам резюме по вакансии в интернет.

В наше время с развитием Интернета и социальных сетей становится все легче найти и идентифицировать подходящих сотрудников. Но найти кандидата - еще не значит, его заинтересовать, а тем более – переманить к себе в компанию!

Лучшие кандидаты более переборчивы в предложениях, при необходимости они всегда имеют больший выбор. Они требуют больше информации и усилий от рекрутера. Умение профессионально предоставить информацию кандидату и заинтересовать его – важнейший навык современного рекрутера.

Итак, вы узнали нужные имена, добыли нужные телефоны и готовы к «охоте»..
В общении с пассивными кандидатами мы рекомендуем придерживаться следующих принципов.

1. Его Нет – не ответ.
Не считайте его перовначальное Нет, как окончательный ответ на ваше предложение. Часто потенциальный кандидат просто не хочет или не может с вами общаться. Нет – это самый простой и естественный ответ при неожиданном предложении, страховка от возможных проблем, избегание неожиданностей. Кандидат просто не задумывался пока о  новой работе и старается избавиться от вас. Он очень занят, ему не до вас. Не принимайте его отказ близко к сердцу. У вас ведь есть для него действительно интересное предложение? Тогда продолжайте контакт!
О работе с различными конкретными возражениями и сопротивлениями кандидатов – в следующей статьи серии.

2. Будьте источником ВАЖНОЙ информации.
Вначале создайте заинтересованность. Станьте для кандидата человеком, который знает что-то очень важное для его карьеры и будущего. Для этого вы должны определить мотивацию кандидата и досконально знать условия вакансии, привлекательность компании-клиента и перспективы роста и возможности для кандидата.

Примерная схема беседы:
Здравствуйте! Меня зовут…Вам удобно говорить сейчас?
Я представляю компанию…(может быть вымышлена).
Мне рекомендовали обратиться к вам по одному очень важному вопросу. Дело в том, что у нас сейчас есть очень интересное предложение работы для ….
Однако прежде, чем Вы примете какое-либо решение, могу я задать вам один простой вопрос: если наша вакансия будет значительно более перспективна, предложение – более выгодно, чем ваша нынешняя работа, мы сможем потом спокойно обсудить детали?
90% ответят вам Да. Вам только этого и надо. Однако как только кандидат говорит да, большинство рекрутеров начинают суетиться и раскрывают все детали вакансии. Не делайте этого!
Вместо этого скажите: “Отлично! Позвольте мне тогда сначала вкратце узнать о вас и  вашем опыте работы, а затем я расскажу о нашей вакансии. Если мы поймем, что наши интересы в принципе пересекаются, тогда мы договоримся о времени, когда мы сможем подробно обсудить этот вопрос…

3. Быстро определите уровень квалификации кандидата.
После того, как вы заинтересовали кандидата, у вас есть 5-10 минут, чтобы убедиться, что он достаточно квалифицирован (или нет?). Далеко не все пассивные кандидаты еще и подходящие для вашей вакансии. Ваша задача: с помощью нескольких ключевых вопросов за 5-7 вопросов определить уровень квалификации кандидата. Вам ведь нужны лучшие?

4. Покажите себя экспертом в широком смысле.
Вы должны говорить с кандидатом «на одном языке». Изучите бизнес компании-клиента, ситуацию в отрасли, знайте конкурентов, преимущества продукта или услуг.

5. Выясните его статус, как соискателя работы.
Чаще всего кандидаты, которых вы находите сами, «прямым поиском» – это те, кто действительно не ищут работу. Однако это только на ваш взгляд. Если вы нашли его не по резюме в Интернет, еще не значит, что он сам сейчас не в поисках другой работы. Если это так, тогда дело может пойти проще. Если он ищет работу, выясните, какую, как долго и в чем сложности поиска…

6. Обрисуйте перспективу карьерного роста.
Но сначала получите от кандидата основную информацию: должность, круг ответственности, опыт. Только потом рисуйте ему радужные перспективы. Ваша задача – за несколько минут понять, что может мотивировать кандидата к смене работы, а далее возбудить его интерес, не выдавая излишних подробностей вашего предложения.

7. Развивайте отношения.
Договоритесь о продолжении общения или встрече. Перед этим получите четкое Да – подтверждение кандидата, что он заинтересован в вашей информации и готов обсудить новые карьерные возможности. Теперь он «на крючке» и сам будет просить рассказать подробнее о вакансии.

8. Продавайте информацию о работе, а не саму вакансию.
Не торопитесь. Многие рекрутеры слишком опережают события. Продавайте следующий шаг, двигайтесь поэтапно. Меняйте частичку информации о работе на информацию о кандидате. Ведите его на поводке. Так вы контролируете ситуацию, определяете квалификацию и мотивацию кандидата, устанавливаете доверие..

9. Быстрый анализ.
Быстро определите суть нынешней работы и уровень ответственности и компетенций  кандидата. Если ваше предложение не от компании со всемирно известным брендом, вы  быстро должны найти связь между тем, что делает кандидат сейчас и тем, что предлагаете вы. Точки соприкосновения, возможности для развития – вы быстро должны понять сами и дать понять их кандидату – почему ваше предложение заслуживает его рассмотрения.

10. Всегда просите рекомендации.
Используйте любой контакт для получения информации о других специалистах отрасли.
«Холодные звонки» и общение с пассивными кандидатами занимают довольно много времени. Вы не знаете его уровень, вы не знаете его мотивацию. Вы должны потратить определенное время, чтобы установить контакт и доверие.
С рекомендованными кандидатами все проще и быстрее. Вы уже знаете имя, должность, подготовились к беседе и навели справки. Имя рекомендателя обеспечит вам достаточный уровень доверия…
Обязательно выясните у рекомендателя, ПОЧЕМУ он рекомендует того или иного человека, в чем его достижения и сильные стороны. У вас нет времени разговаривать просто с приятелями рекомендателя. Вы должны понять, что вам советуют действительно стОящего кандидата… Предквалификация кандидата с помощью рекомендателей – показатель эффективности рекрутера!

Если вы хотите перейти от количественного рекрутинга к качественному, уделяйте больше времени работе с пассивными кандидатами. Поиск высококвлифицированных пассивных кандидатов требует специальной подготовки, опыта, смекалки и эрудиции. Но он и дает вам более высокое качество найденных специалистов, чем обычные способы. Оно того стоит. Ваша компания же достойна лучших?

Продолжение следует…

Связанные записи

• Что такое “активный рекрутинг”? (0)
• Урок хедхантинга от Штирлица (0)
• Секреты хедхантинга. Часть 2. Работа с возражениями кандидатов (0)
• Рекрутинговой компании Навигатор – 12 лет! Пресс-релиз (0)
• Рекрутинг-2010-2011. Тенденции в подборе персонала. 2 ч. (0)

Было опрошено около 1300 крупнейших компаний Москвы.  700 из них оценили качество работы рекрутинговых агентств.

Вот сводная таблица результатов исследования, список номинантов в нескольких категориях и коментарии: http://www.top-personal.ru/query.html?35

А вот Рейтинг рекрутинговых агентств Украины - 2011

Связанные записи

• Рейтинг рекрутинговых агентств Украины на 1 июня 2011 г. (0)
• Рейтинг рекрутинговых агентств Украины за 2011 год (0)
• Рейтинг рекрутинговых агентств Украины - 2011 (0)
• Рейтинг рекрутинговых агентств Украины - 2011 (0)
• Рейтинг рекрутинговых агентств Украины (0)