I gledam sad svoje stare tekstove i mogu da vidim i svoje različite faze, a bogami i razvoj događaja u poslednjih 10 godina. Od teksta o bahatosti i sistemu koji to podržava, preko ranta o profesorima koji koriste antitezu da ispadnu cool, pa onda tekst o hodanju po ivici, odustajanju od svojih vrednosti i samocenzurisanju, i dva teksta o strahu, odnosno kulturi straha i velikim promenama u društvu koje sam osetio u poslednjih 10 i više godina. 

Naježih se dok sam čitao te tekstove jer su me vratili u to vreme i podsetili na to kako sam se osećao dok sam ih pisao, a to je jednom rečju – užasno. 

I sad, nekoliko godina kasnije, ispada da nisam bio negativan, pesimista, defetista, nego u pravu. Bukvalno smo svi samleveni i ubijeni u pojam količinom nepravde, bahatosti i nasilja kojim smo okruženi. Toliko smo izloženi svemu i svačemu, od fejk navijača koji glume obezbeđenje na inauguraciji predsednika i dave i odvlače novinare, preko onih grupa na protestima širom Srbije, do detaljnih izveštaja kako su pravili ćevape od ljudi, da smo naizgled oguglali, da je sve to postalo delom naše svakodnevice. 

A nije, definitivno nije. 

Crna tačka

To pokazuje sve ovo što se desilo u poslednjih nekoliko nedelja, a od užasnog zločina u OŠ “Vladislav Ribnikar”. Taj zločin je, bar za mene, jedna odrednica, crna tačka na vremenskom liniji, i događaje sad gledam kao one koju su prethodili Ribnikaru ili se desili nakon Ribnikara. Iskreno mislim da je taj događaj toliko veliki da ćemo tek shvatiti koliko nas je obeležio kao društvo. 

I ne znam da li je događaj posledica rijalitija, Vučića, rasta užasnih desničarskih organizacija globalno, pandemije ili nečeg petog, ali znam da je toliko ogroman da nas je sve probudio i šokirao, iako smo kao oguglali na nasilje oko sebe. 

Štaviše, toliko nas je probudio da smo svi unezvereni već nedeljama i ne znamo kako da nastavimo normalne živote, niti da li treba da ih nastavimo na isti način kao do sada. A nemamo ni neku podršku jer u isto vreme imamo ubedljivo najgoru vlast ikada i najgore medije ikada, pa je baš teško doći do nezavisnog, stručnog mišljenja ljudi, neobojenog ovom ili onom agendom. 

Buđenje

Jedina pozitivna stvar koja se dešava u poslednjih nekoliko nedelja su protesti. To je jedino mesto gde se skupljamo i kanališemo energiju svi koji smo se šokirali i probudili i želimo da uklonimo nasilje iz javnog prostora, da ga izopštimo, učinimo lošim i neželjenim. 

Vlast naravno pokušava da te proteste oboji drugačije, antisrpskim čak, ali mislim da najveći broj ljudi na tim protestima bukvalno zabole šta govore glasnogovornici na Pinku i Hepiju, jer ova tema je iznad svih njih te da svakim svojim lažnim predstavljanjem broja okupljenih samo pokazuju da jesu neprijateljski nastrojeni i time bude još veću energiju. 

A tema je iznad i mora da ostane iznad te Vučić-anti-Vučić priče baš zato što Ribnikar nije jedan, izolovani slučaj, nego se odmah desio i Mladenovac, a od tad svakog dana čujemo za poneki novi užasni događaj. Ne želim uopšte da ih poredim, ali samoubistvo dvanaestogodišnje devojčice, ubistvo čoveka od strane policajca u Priboju, a onda i ubistvo čoveka u Jagodini od strane dvojice (oca i sina), sve to u par dana, možda nisu strašni kao ubistvo dece od strane deteta, ali nisu nepovezani. Štaviše, utiska sam da su svi ovi stravični događaji deo jednog momenta, one pomenute crne tačke na vremenskoj liniji, i da moramo reagovati. 

I ne samo na ubistva. Šikaniranje mlade Romkinje po etničkoj osnovi od strane dece iz njenog odeljenja je isto to, samo srećom nema mrtvih. 

Zato proteste vidim kao kanalisanje energije i isticanje ove teme kao jedne od trenutno najvažnijih. Ne vidim ih kao mogućnost da srušimo Vučića, jer ako samo sklonimo Vučića i ne učinimo ništa drugo, samo će u isti sistem upasti neki drugi, manje ili više talentovani lik. 

Katarza

Protesti su, bar se nadam, manifestacija društvene katarze. Onaj momenat kad shvatamo da smo dotakli dno i da nešto pod hitno mora da se promeni, i da nećemo samo glupe izbore na kojima će opet nasilno, pod pretnjom gubitka posla i sl, dovoditi ljude da glasaju u bugarskim vozovima. Ne, ovo je momenat kad smo osvestili da moramo učiniti sve da se oslobodimo svog tog nasilja. 

Kako? 

Ne znam, ali evo možemo da probamo tako što više nećemo ćutati, za početak. Hajde da se ne plašimo da kažemo šta mislimo, i da nas bude baš briga što je neki naš prijatelj ili rođak u nekoj opštini ili ministarstvu. Hajde da nas to što sarađujemo ili ćemo potencijalno sarađivati sa nekom državnom institucijom ne čini slepim i gluvim. 

Hajde da malo nađemo vremena da promislimo ovu temu, porazgovaramo o njoj sa prijateljima i rođacima, naročito roditeljima. Da im svima pošaljemo fotke i snimke sa protesta, jer ako se informišu na RTS-u, Pinku, Hepiju, Informeru, Politici, Novostima i sl. mestima, onda verovatno i ne znaju šta ona gomila ljudi koja šeta svake nedelje u stvari želi. 

Ne želite da se prepirete sa svojim roditeljima, rođacima ili bakom i dekom? Super, samo ipak razmislite malo, jer vaša deca treba da nastave da rastu ovde, a siguran sam da ih i oni vole i da im i oni žele dobro i velike su šanse da, koliko god zatrovani Pinkom bili, ipak mogu da razumeju da ovo nije vlast vs. opozicija tema, odnosno bar ne bi smela biti. 

Hajde da poguramo da ovo zaista bude društvena katarza. 

Jer ako ne bude, zaista smo svi najebali. 

The post O katarzi appeared first on @PeckoPivo blog.

O čemu se radi?

Da li se i vama dešava ovih dana da vas poznanici i prijatelji iznenade, recimo na društvenim mrežama ili vajber grupama, deljenjem svojih saznanja o aktuelnim temama, a koje su ili lažne vesti ili cele teorije zavera?

Ono, taman ste počistili iz mreže prijatelja sve antivaksere, haarpovce i ne znam koje sve likove, kad eto bliskog prijatelja koji deli neki vrlo čudan video klip uz “hmmm interesantno” ili “evo i naučnici se slažu…”. I sad, lako je kad je u klipu 5G/Bil Gejts/120 godina stara zavera neke moćne tajne grupe, jer tad znaš da se čovek prosto autovao i da je klasičan teoretičar zavera (neke u stvari i namerno držim među prijateljima jer uživam u razvoju njihove misli i teorija tokom vremena :))

Problem je, međutim, kad to što dele nije neka klasična budalaština, već je neka polu-proverena, polu-istiinita ili “rekao mi načelnik sa VMA” informacija. Evo i primera na šta mislim:

• Polu-proverena / neproverena: pre nego je objavio Tanjug, pa povukli svi živi mediji, onu vest o italijanskom lekaru u Šenženu koji je napisao da treba da grgoljimo antisepticima grlo (i druge savete) sam dobio od 5 prijatelja, i svi su je dobili navodno od nekog njihovog prijatelja/ice doktora/ke i vest je proverena. 
• Polu-istinita: npr. neki ljudi dele saznanje da je Švedska zabranila da stariji od 80 godina dobiju respirator ako se zaraze. Ono što je istina je da je to uradila jedna bolnica u jednom slučaju i da su onda tabloidi malo napumpali jer imaju javno dostupne informacije o prioritetima u slučaju da bude potrebno da se odlučuje po njima i, ovo sad pretpostavljam, neki naš gastos tamo video u tabloidu Aftonbladet (a la Informer) i poslao drugarima u Srbiji. Nema veze što su kod nas, siguran sam, prioriteti ne <80 već verovatno <70 ili čak <65. 
• “Hmm interesantno”: ovo su oni koji podele link ka tekstu od prošle godine koji govori o korona virusu na Bliskom Istoku, čime pokazuju da ne znaju da je to MERS, drugi virus iz porodice koronavirusa, te da nisu pročitali ni 3 rečenice o ovom današnjem virusu, niti razumeju šta je Covid-19. 
• “Rekao mi načelnik”: ova je najkompleksnija jer je najčešće lična i ovi ljudi ne objavljuju statuse, niti komentarišu, ali “oni znaju” i reći će ti to samo preko telefona ili u privatnoj prepisci. Nekad je to načelnik, nekad je to misteriozni poznanik ili rođak, ili pak ta osoba radi nešto pri Vladi Srbije ili je brat sekretarice nekog biznismena. Šta god da je priča, on zna “da se planira praćenje svih naših telefona”, ona zna “da je sve ovo igrokaz i da će Kon opet da se omasti o vakcine (tj. vrlo verovatno su već spremne, ali se čeka)”. 

Kao što rekoh, nije mi ideja da ismevam ljude. Vreme je takvo kakvo je, ne dobijamo informacije na vreme, menjaju se informacije svakodnevno maltene na pressicama itd. Nije jednostavno razlučiti šta se tačno dešava – imamo li mi zaista te respiratore silne, imamo li maske ili ne, rade li tuševi na Sajmu ili ne i sl. U takvim okolnostima, ljudi rasuđuju svojom logikom (koja je, naravno, opterećena prethodnim iskustvima i znanjima), ali i nagađaju i biraju informacije koje im odgovaraju i tako donose zaključke koji im, posledično, odgovaraju. To je sve negde normalno. 

Ono što me muči, i zašto i pišem uopšte ovaj tekst, je što bih voleo da razumem, i nadam se da među čitaocima ima i sociologa i psihologa da pomognu, kako neko od pametne, načitane, obrazovane i racionalne osobe, koja kriitički gleda na svet oko sebe, odjednom postane “hmmm interesantno” ili “veruj mi, iz prve ruke znam da je među migrantima 30% terorista” osoba? Pritom, samouverenost ovih osoba je ponekad stravična. Bez problema koriste svoj status u društvu (zaslužen akademskim ili poslovnim uspesima najčešće) kao potporu tim idejama i zaključcima (ono “znaš da ja uvek imam proverene informacije” ili “ni ja ne verujem u teorije zavera, ali ovo mi zvuči logično jer znam od ranije da je u Srbiji uhapšeno 5 terorista ali se ćuti o tome da se ne diže panika”), i mislim da zaista veruju u to. 

Obrasci i šta s njima?

Pokušavao sam da uhvatim neki obrazac među svim tim primerima i ljudima i uspeo sam da izdvojim dve veće grupe:

1. Ekipa “ne pratim ti ja vesti” ili “bacim pogled samo na naslove” ili “ne zanima me politika, nemam ti ja vremena za to”. 
2. Ekipa “vi ste naivčine, ja imam prave informacije”.

Ovi prvi nisu nužno bolidi koji će zaključke doneti čitajući naslove Informera, Kurira i sl, ali će lako poverovati u vest ako je objavi neko koga oni vole ili neko iz njihovog društva ko je uspešan u nečemu. Npr, za njih će skroz relevantan izvor biti ortak sa faksa kojeg se sećaju kao super pametnog i ko je danas neki top menadžer u nekoj banci. Nema veze što je antivakserski tekst koji je okačio na nivou haarpa, verovaće mu iako ga smatraju relevantnim za neke druge teme. Kako i zašto to sebi dozvole, ne znam. 

Ovi drugi su mi veća nepoznanica. Oni uvek imaju ili drugu verziju ili dodatne detalje zvanične verzije priče, ili je pak prebacuju na drugi teren (npr. biznis temu na teren politike, zdravstvenu na teren biznisa i sl). Priča je uvek kompleksnija i oni imaju te detalje koji je pojašnjavaju tako da “šta ti nije jasno?”. Šta god da je priča, oni su specijalni i nisu deo raje koja raspravlja o tome po društvenim mrežama, jer to je za pacere koji čitaju mainstream medije. Oni znaju. Oni poznaju nekoga. I trudiće se često da ostanu nedorečeni i misteriozni. Ali očekivaće da im verujete. 

Ta “superiornost”, tj. osećaj superiornosti koji imaju dok “znaju”, e to me najviše zanima. Šta je to? Da li je to neki poremećeni oblik potrebe sa uvažavanjem, ili čak samoaktuelizacije? Svi o kojima govorim (10-ak ljudi iz bliskog mi kruga, nije da je sam radio istraživanje) su em inteligentni, em pri vrhu Maslovljeve piramide potreba i logično je da žele neku vrstu eksternog prepoznavanja. Ali sve te osobe ne moraju da se dokazuju nama, njima bliskima, jer mi već znamo sve u čemu su uspešne. Da nije nešto vezano za egoizam? Krizu srednjih godina? Da nije ipak nešto sociološko? Nešto vezano možda za nacionalnu kulturu? (možda od GMO hrane, haarpa, 5G mreže? :))

Imate i vi sigurno takve prijatelje. Šta vi mislite? Ako ste sociolog ili psiholog, pomagajte da shvatim o čemu se radi. Sigurno ima neko naučno objašnjenje i za ovo. Ako ništa drugo, da razumem pa da lupam sebi šamare kad primetim da postajem takav.

The post O neobjašnjivom fenomenu appeared first on @PeckoPivo blog.

I stvarno je vidljiv taj trend na sve strane – sve češće dobijam upite o tom i tom kursu, pitanja o tome šta mislim o nekoj onlajn platformi, da li je taj biznis kouč dobar ili ne, pa i šta mislim gde je najbolje da upišu MBA ili Master program. 

Na jednom projektu na kojem smo godinu dana radili na razvoju 20-ak malih društvenih preduzeća radili smo i nekoliko upitnika o potrebama tokom tog perioda. Pogađate već, lični razvoj je bio visoko na listi prioriteta. U toj grupi preduzetnika imali smo ljude svih mogućih profila i nivoa obrazovanja – od osnovne škole do mastera, od građevinaca preko proizvođača hrane do umetnika i socijalnih radnika. 

Ljudi, dakle, bez obzira na okolnosti, razumeju da je njihov lični razvoj jedna od najvažnijih stvari danas. I to je sjajno. 

Međutim, da li je svest o potrebi dovoljna?

Stalno pričamo kako nam je danas sve na svetu dostupno u par klikova i google pretraga. To jeste istina donekle, ali zaboravljamo koliko ima šuma, koliko su se izveštili prevaranti u promociji svojih sadržaja i generalno, da živimo u doba fake newsa. To danas dovodi do, na primer, neviđene hiperprodukcije lajf koučeva, wellness konsultanata i sličnih iritantnih pojava koje vrebaju na svim društvenim mrežama i, poput prodavaca na arapskim bazarima, samo čekaju da vam uhvate pogled da vas onda smaraju i vuku za rukav dok nešto ne kupite, sa sve “pray to the inner light of yourself” mantrama. Te ljude, da bude jasno, smatram opasnim, delom zbog toga što mogu negativno da utiču na živote ljudi (npr. da uče ljude da gledanje u sunce može da izleči depresiju i sl), a delom zato što tim svojim prevarama uništavaju inače važne teme poput koučinga i welnessa. 

No, to je tema za neki drugi tekst. Poenta je da su i prodavci shvatili da je tema popularna, pa treba otvoriti četvore oči. Naučiti nešto pogrešno je nekada opasnije nego i ne naučiti uopšte. 

Druga važna stvar je da popularnost neke ponude ili vrste znanja ume da naizgled suzi mogućnosti ličnog razvoja i stvori kod ljudi osećaj “to je to što se nudi, treba samo da odaberem između tih opcija”. Onda se lični razvoj svede na kurs, sertifikat ili diplomu, a to je toliko usko gledanje i pogrešan pristup. 

Šta je za vas lični razvoj? 

Testirao sam ovo svoje zapažanje na nekoliko ljudi, što nije neki reper, znam, ali je potvrdilo moju teoriju. Evo pokušajte i vi – da vam sutra menadžer kaže da imate određeni budžet za vaš lični razvoj, u šta biste uložili taj budžet? Evo recimo da je u pitanju 2000 evra. 

Sigurno će među vama biti onih koji znaju tačno šta hoće već neko vreme, biće onih koji nikad nisu razmišljali o tome, a možda nekoga ovo pitanje podstakne i da progugla opcije. 

Voleo bih, međutim, da se vratite korak unazad i sagledate malo širu sliku. Šta je svet oko nas? Kako izgleda svet danas, a kako je izgledao pre 5 ili 10 godina? Šta je sa mojom profesijom? Kako je izgledao moj posao pre 5 ili 10 godina? Razumete, siguran sam, šta hoću da kažem. Ova pitanja sam postavljao sam sebi pre nekoliko meseci kada je, iznenada i ničim izazvana, jedna poslovna partnerka izjavila da želi da uloži određeni budžet u kolegin i moj razvoj. Sarađujemo, kaže, već neko vreme i odlično nam ide, i ta saradnja se nastavlja još jače, i ona sad želi da mi budemo još bolji i to u smeru po našem izboru. (Ima neko bolje klijente? )

Mi smo ostali zbunjeni, iskreno, i onda smo nedeljama posle razgovarali na temu. Ja sam kroz taj naizgled jednostavan proces bogami preispitao sebe i svoje odluke onoliko. Ali sam i osvestio momente kad sam najviše napredovao, lično i profesionalno, i zbog čega se to desilo, kao i zbog čega u nekim stvarima toliko uživam. 

Da ne pišem sad gomilu primera, ovaj post je već predug, ali sve se svodi na 2 stvari:

1. Volim da budem okružen pametnim ljudima, onima koji me intelektualno izazivaju i dopunjuju.
2. Imam potrebu za stalnim unapređivanjem onoga na čemu radim. 

Šta sad ovo znači za moj lični razvoj? Gde pare da uložim? 

Tu naleteh na mali problem, jer sam svoj posao, a bogami i život, nesvesno organizovao tako da svoje potrebe za razvojem i rastom ispunjavam svakodnevno. Moji najbliži poslovni partneri i posao koji radim sa njima se sastoje bukvalno od beskrajnih razgovora, izazivanja mišljenja, istraživanja i čitanja, ponovnih razgovora i izazivanja mišljenja, eksperimentisanja i unapređenja procesa koje vodimo. Mislim da nema mnogo teorija u oblasti HR-a i organizacionog razvoja da nismo diskutovali, istražili ko to radi i kako, koje velike ili male organizacije su već pokušale i sa kojim uspehom, pa onda i probali da implementiramo kod klijenata sa kojima radimo. Savršen model, em učiš em te neko plaća da učiš. (opet, ima neko bolje klijente? ) 

Sa druge strane, nema ništa gore od zatvaranja u sopstvenu profesiju ili neku metodologiju rada. Neke od kompanija sa kojima sarađujem imaju HR sektore dizajnirane po modelu koji je kreirao Dave Ulrich. Te sektore/odeljenja je neko postavio na taj način pre ne znam koliko godina i od tada se menjali direktori, menadžeri, zaposleni, svi redom… I svi oni su svoj i sektorski razvoj podređivali tom modelu, tražeći način da unaprede i efikasnost i efektivnost. Kompanije i timovi su u tom periodu rasle i neki od tih HR sektora sada imaju i više desetina ljudi. I da se razumemo, koleginice i kolege se zaista trude da budu što bolje u svojim poslovima. Čujem s vremena na vreme da je neko kupio neki novi, moderni softver, neko pravi HR service app za zaposlene, a neko se igra sa VR-om u oblasti zapošljavanja ili uvođenja zaposlenih u posao. Sve to, naravno, u okviru istog, Ulrichovog HR sistema. 

A za to vreme – svet se menja. AI, machine learning, blockchain i VR/AR su samo neke od tehnologija kojima se danas bavimo i koje menjaju cela poslovna okruženja. I ako ih zanemarimo, lako se desi da jednog dana ostanemo zbunjeni kad nam saopšte da smo višak jer je taj proces koji vodimo automatizovan. Da li to znači da će HR nestati? Ne, naravno, ali apsolutno znači da se menja uloga HR-a i ja se moram spremiti na to. 

Saveti? Zaključak?

Imam samo jedan savet, u stvari, a to je da treba kontinuirano da preispitujete svoje stavove i znanja, kao i razumevanje sveta oko vas. Pored mnogo čitanja i online praćenja tema koje me interesuju, ja to radim tako što ne propuštam priliku da budem u društvu i razgovaram sa onima koje smatram pametnijim od sebe ili da od njih mogu nešto novo čuti i naučiti. 

Na primer, danas i sutra sam u Bijeljini na ProEduca Poslovnom forumu menadžera gde ću od Vanje Vulića i Dragane Đermanović sigurno čuti najnovije svetske i regionalne trendove u oblastima marketinga i digitalne transformacije, a očekujem da, kao i prošle godine, budem prijatno iznenađen još nekim govornikom ili temom o kojoj do tada nisam mnogo razmišljao. Priča Dejana Tomaševića o celoživotnom učenju je, recimo, bila baš inspirativna i sjajna. 

Krajem maja je i Spark.Me, verovatno najbolja konferencija na ovim prostorima na temu biznisa, tehnologije i inovacija. Na njoj svake godine dobijem priliku da se osetim delom sveta i provedem 3-4 dana ne samo slušajući, već družeći se, diskutovati i polemisati na najrazličitije teme – od marketinga i startapa, preko uloge države u razvoju ili usporavanju preduzetništva, pa uticaja tehnologije na društvo, do konkretnih primera korišćenja najnovijih tehnologija u poslovanju. Sve to sa neverovatnim ljudima sa neverovatnim iskustvima koje donose i nesebično dele jer su sve vreme konferencije tu, sa nama, učestvuju i uživaju koliko i mi. Neki od njih su poznata imena sa najvećih Univerziteta, top lista svetskih mislilaca, inovatori i kreatori nekih od softvera koje koristimo svakodnevno itd. Gledam sad na sajtu Sparka liste govornika sa prošlih konferencija i shvatam koliko inspiracije dobijem svake godine i koliko su ti neki ljudi, pa samim tim i ova konferencija, uticali na moj lični razvoj. 

Ono što hoću da kažem je – nađite način da izazovete svoje stavove, razmišljanja, znanja. Da li je to neki kurs, master program, TED govor, ili pak neka konferencija, studijska poseta, mentorski odnos sa osobom koju cenite (ovo podjednako dobro radi i za mentora i za mentorisanog), ili samo iskren razgovor sa kolegom, uopšte nije važno. Štagod vas izbaci iz kolotečine i natera da razmišljate, dovodi vas na put ličnog razvoja. 

I hajde sad opet da vas pitam – u šta biste uložili onih 2000 evra?

The post O ličnom razvoju appeared first on @PeckoPivo blog.

(iako prva 2 pasusa tako zvuče, nije “conference review” tekst, obećavam)

Svake godine idem na Spark.Me. Konferencija je pre nekoliko godina “samo” promovisala nove tehnologije u Crnoj Gori (i nešto malo regionu), a danas je verovatno najvažnija konferencija u celom regionu kada su u pitanju globalni trendovi u biznisu, marketingu, novim tehnologijama, inovacijama, ali i društvenim temama. Kaže Mark Schaefer i da postoji buzz o Sparku i u SAD-u, da se priča o ovoj konferenciji. To valjda znači nešto.

Tako, iz godine u godinu, prateći Spark pratimo i šta se zbiva u svetu, a vesti nam prenose najrelevantniji mogući eksperti, često TED govornici. I divno je slušati te ljude uživo i imati prilike da ih upoznaš i popričaš sa njima, jer ogromna većina njih bude tu tokom cele konferencije i nekako se integriše u zajednicu. Tu vidiš i osetiš da nisu svi uspešni ljudi “hustle! hustle! work 24/7!” likovi, te da se u stvari oni i sprdaju sa tim ložačima. A još važnije od toga, pristupačnost ovih predavača i širina tema kojima se bave omogućavaju ti da testiraš i izazoveš svoje stavove i misli na mnoge teme.

Prošle godine, recimo, dosta fokusa je bilo na društvenom preduzetništvu, što je meni tada bio znak da je koncept najzad ušao u mainstream i da će uskoro biti potpuno integrisan u svakodnevno poslovanje. Ove godine je to već bilo vidljivo i više puta sam, od nekoliko predavača, čuo koncepte i ideje društvenog preduzetništva integrisane u marketing i biznis ideje koje predstavljaju. No, to je tema za poseban post, u ovom želim da se bavim potpuno drugom temom.

Roditeljski pogled na Spark.Me

Da, to je u stvari tema koja mi se vrzma po glavi otkako sam se vratio sa konferencije. Shvatio sam da, po prvi put, o predavanjima manje razmišljam kao poslovni čovek, entuzijasta za inovacije, bloger, štagod, a mnogo više kao roditelj. Verovatno sam opterećen konstantnim razmišljanjem o Filipovom odrastanju i školovanju, bemliga.

Bilo kako bilo, apsolutni hit ovogodišnjeg Sparka bili su Mike Massimino, bivši NASA astronaut, te Neil Harbisson i Moon Ribas, kiborg aktivisti.

Mike nije držao predavanje već je, kroz razgovor na sceni sa Nikolom Vulićem, ispričao svoju životnu priču i preneo delić svog astronautskog iskustva. On je najpoznatiji po tome što je prvi čovek koji je tvitnuo iz svemira, kao i po svojih nekoliko gostovanja u seriji “Big Bang Theory”, ali meni je više zaparala uši njegova lična priča.

Dok priča o svom detinjstvu, plišanom Snupiju (kojeg je na kraju odneo sa sobom gore), studijama i kako ga je NASA 3x odbijala, mi slušamo čoveka neviđene energije i upornosti da svoje dečačke snove ispuni. I to je fantastično, baš kao i njegova poruka da se više oseća stanovnikom Zemlje nego Amerikancem, jer “kad odozgo pogledaš na planetu, ne vidiš nijednu drugu, komšijsku, na koju bi mogao da se preseliš”. Svi smo Zemljani i to je baš, baš lepo.

Neil Harbisson mi je, pak, bio još upečatljiviji. On je rođen sa ahromatopsijom i ceo njegov svet je u sivim nijansama. Međutim, kako je voleo i studirao muziku, shvatio je potencijal veze muzike i boja, odnosno povezanih frekvencija, i, nakon više godina eksperimentisanja, osmislio antenu koju su mu ugradili u lobanju i pomoću koje može da čuje i oseti boje. Britanske vlasti u prvi mah nisu htele da odobre fotografiju za pasoš sa antenom (jer, jel’te, nikakva tehnologija ne može prihvaćena na fotki za pasoš), ali su na kraju ipak prihvatile da je antena deo njegovog tela, što ga je učinilom prvim zvanično prepoznatim kiborgom na svetu. Ovih dana je u prepisci sa švedskim vlastima – tražio je i njihovo državljanstvo jer je antena napravljena od materijala iz Švedske, pa je delom i Šveđanin. Dobra fora, svi su se nasmejali u sali, ali bogami i ozbiljna pravna zavrzlama koja preti da potrese međunarodno pravo.

Tokom predavanja pokušao je da nam prenese kako on, kroz antenu, vidi različite boje, grupe boja i sl, a najupečatvljivija njegova poruka bila je da “ljudi nisu beli, crni, žuti itd, već da smo svi samo različite nijanse narandžaste boje”. Fantastično, zar ne?

Sve je moguće?

Sa oba ova predavanja ljudi su izašli nasmejani, inspirisani, pomalo možda i šokirani (bar nakon Neilovog predavanja). U holu sam čuo oduševljeno sabiranje utisaka, tweetwall je bio prepun sjajnih tvitova itd. Da je neko učesnicima u tim momentima rekao da treba da se pomeri planina, verujem da bi bez razmišljanja krenuli na nju.

E, vidite, ta planina mene muči.

Ovakva predavanja ja i inače volim. Poruke koje predavači šalju, namerno ili nenamerno, o tome kako smo svi isti i kako je sve moguće, kod mene rezoniraju na logičkom nivou još odavno. Nacionalnosti, boje, vere i ostale budalaštine koje nekima služe da prikažu neke imaginarne razlike među ljudima, kod mene izazivaju gađenje. Na poslednjem popisu sam se izjasnio kao “građanin sveta” i “pripadnik religije besmrtnoga Duleta Vujoševića”. Alumni sam AIESEC-a i vrednosti i ideje ove organizacije živim i danas. Verujem, da skratim, da je svet moguće promeniti na bolje i da smo na tom putu.

Međutim, još nismo stigli na cilj i realnost je takva kakva je. Mike i Neil su neverovatno inspirativni i njihove priče ću sigurno, kad još malo poraste, pričati mom klincu. Mi ga svejedno učimo da je sve moguće ako se dovoljno potrudiš i trudimo se da ga ne sputavamo u njegovim idejama i zamislima, bilo da je to divljanje sa vodom i kuhinjskim materijalima, ili akrobacije na igralištu. Sad ima 3 i po godine i nemam pojma na kakve će sve muke da nas stavi kako bude rastao, ali ono, spremni smo na to jer verujemo da je to važno.

Problem je, samo, što ću u nekom trenutku morati i da mu objasnim da, iako smo svi isti, ipak i nismo, jebiga. Mike se, oseća stanovnikom Zemlje, i bio je 3x bio odbijen od strane NASA-e i uporan kao mazga da ostvari svoje snove. Ali, da bi uopšte mogao i da aplicira, morao je biti državljanin SAD. Neil nas sve vidi u nijansama narandžaste, ali svet nikad nije bio podeljeniji, zar ne? Obeležen si, dakle, time gde si se rodio, hteo ti to ili ne. Granice, posebno u našem regionu, još nisu ni finalne, pa o brisanju istih nema ni reči. Sva energija se troši na budalaštine kao što su imena država, stvaranje novih nacija, podgrevanje nacionalizma, reviziju istorije. Obrazovanje je, otprilike, na poslednjem mestu prioriteta.

I šta sad?

Svet se sigurno neće baš toliko promeniti na bolje u narednih nekoliko godina, pa je meni najvažnije pitanje, na koje moram naći odgovor u narednom periodu, sledeće:

Da li bi Mike i Neil uradili to što su uradili, i postali to što jesu, da su se rodili negde drugo i da su imali pristup drugačijem obrazovanju?

Mislim da je jasno zbog čega me to zanima. Ako imate odgovor na ovo pitanje, molim da ga podelite sa mnom. Unapred zahvalan, zabrinuti tata.

The post O mogućnostima i pogledu na svet appeared first on @PeckoPivo blog.

Marijana Toma je jedna od tih osoba. Na nju sam slučajno nabasao na tviteru, svideo mi se način razmišljanja, poznavanje istorije i direktnost u komunikaciji, pa sam je dodao na neku svoju skraćenu tviter listu koju čitam kad nemam vremena da pratim celi timeline. Da sam odmah znao da je potpredsednica Fonda za humanitarno pravo, verovatno bih je preventivno blokirao, jer na mojoj tadašnjoj mapi, kao i većine ljudi sa Kosova, Fond je bio jedno od najvećih zala koja su zadesila Srbiju.

Srećom, nije bilo tako pa, kad sam saznao čime se bavi, bilo je logičnije da dam šansu Fondu nego da je blokiram, pa sam otišao na njihov sajt i, sat vremena kasnije, bio zabezeknut količinom informacija koje se tamo mogu naći a koje ne odgovaraju opšteprihvaćenom “znanju” kojim se barata u medijima. Naročito o Kosovu. Mom Kosovu. Ah, kakvo otkrovenje. Odjednom shvatim da se u stvari zna broj poginulih i nestalih na Kosovu, te da je Fond objavio i ceo spisak poginulih i nestalih, tzv. Kosovsku knjigu pamćenja. Nije da sam nešto preterano verovao informacijama koje vlasti u Beogradu (a i Prištini) dele kroz medije, ali nisam ni verovao da naša država izgleda ne želi da se znaju tačne brojke. Lakše je kad se ne zna, valjda, onda možeš da se igraš brojevima pred svake izbore. Ima tamo još gomila resursa, sve lepo dokumentovano, za vas koje zanima. Kasnije sam, kroz razgovor sa Marijanom naučio više i o sjajnoj REKOM inicijativi koja ima za cilj utvrđivanje činjenica o ratnim zločinima rugim teškim povredama ljudskih prava počinjenim na teritoriji nekadašnje SFRJ od 1. januara 1991. do 31. decembra 2001. godine. Ona mi je posebno ostala u sećanju jer su ljudi iz REKOM-a na Kosovu bili jedini koji su nosili pomoć srpskim kućama u nekim od enklava na Kosovu, iako se gomile novca upućuju iz Beograda. Ko zna gde sva ta lova nestaje…

Čekaj, stani, pa to sad znači da sam imao predrasude i da nisam bio u pravu? Ja, koji sam sve svoje predrasude razbio tokom petogodišnjeg rada u AIESEC-u, bio cimer gej liku iz Egipta i živeo godinu i po dana u Istanbulu sa 60-ak ljudi iz bukvalno svih krajeva sveta?

Oh, da, još kako.

Zato nisam mnogo razmišljao kada me je Marijana pozvala da budem deo projekta “Oral History Kosovo“. U pitanju je projekat započet 2012. godine sa idejom da priče “običnih ljudi” sa Kosova budu dokumentovane i otrgnute od zaborava. Priče se kreiraju na jednostavan način – intervjuom, pa onda transkribuju, prevode na srpski/albanski i engleski i na njih se dodaju fusnote i odrednice koje mogu da znače istraživačima da bolje razumeju kontekst. Projekat je baš važan jer su građani i Kosova i Srbije pod uticajem medija i, usudiću se to da kažem, vrlo ispranih mozgova. Ako ne razumete o čemu pričam, pročitajte ovaj moj tekst o kulturi straha koju mediji kreiraju.

Ovim projektom, tačnije pričama nas, običnih ljudi sa Kosova, može da se premosti jaz koji političari na obe strane uporno kopaju. Ljudi će, na obe strane, možda videti da nije sve kako su nam servirali mediji i političari. Da nisu svi Albanci oni koji kamenuju autobuse sa Srbima koji idu na Zadušnice. Da nisu svi Srbi oni koji na stadionima urliču “ubij, zakolji, da Šiptar ne postoji”. Da su i jedna i druga strana u nekom trenutku proživele pakao proterivanja. I najvažnije, da smo svi koji smo živeli na Kosovu zajedno do 1999. većinski obični, dobri ljudi, i da svi imamo neka svoja, potpuno subjektivna, ali i potpuno realna, sećanja na Kosovo pre rata.

U nastavku su moja sećanja na detinjstvo i mogu vam reći da uopšte nije bilo lako. Mislim, ispričati svoja sećanja u intervjuu jeste lako, ali osećaj pomešane tuge i nostalgije koji sam osećao posle danima, to je bilo baš teško. Ali dobro, ko zna, možda sad bude lakše da najzad napišem svoj deo knjige koju planiram sa zemljakom Idrom već godinama.

Inače, na sajtu imate i transkript preveden na albanski i engleski jezik. Nažalost, ne postoje titlovi na youtubeu na sva tri jezika, ali se nadam da će ih u nekom trenutku omogućiti za sve priče koje su objavili. To bi stvarno omogućilo da se unesemo u nečiju priču, a do tada čitamo transkripte i učimo o sećanjima običnih ljudi sa Kosova makar kroz pisanu reč.

Mi smo otvorili dušu za vas, a na vama je da li ćete želeti da iskoristite priliku da čujete nešto što ne serviraju političari kroz medije.

Prvi deo:

Drugi deo:

The post Usmena istorija Kosova appeared first on @PeckoPivo blog.

Ovaj tekst mi se krčka u glavi već neko vreme. Sve počnem da pišem pa odustanem, a ni sam ne znam zašto. Pa sednem opet, napišem par redova, pa mi proleti kroz glavu da nema smisla pisati, pa odustanem. A kopka me, imam potrebu da ga napišem i objavim. Zbog sebe, najviše, a možda je i važno da ostane kao zapis “progresa” u poslednjih 4-5 godina, koliko je prošlo od teksta “Plašim se”, kada sam primetio naznake ozbiljnih promena u društvu, ili makar u pojavnim oblicima.

Živimo strah

Kako se i zašto to desilo?

Zašto je ovo važno?

Kako stati na put kulturi straha?

The post Kultura straha appeared first on @PeckoPivo blog.

Kad kažem “nas”, mislim na sve nivoe, od nas lično, preko faksa na kojem studiramo, tima za koji navijamo, firme u kojoj radimo, do naroda ili države u kojoj živimo.

Na primer

Primera je bezbroj, samo pogledajte medije ili pokušajte da zapodenete diskusiju na neku goruću temu sa prijateljima – gotovo uvek će biti bar neko ko će reći “ali evo taj i taj je gori”, jer valjda je to što se desilo OK ako postoji još gori slučaj.

Eto vam poslovanje kod nas, recimo. Često se žalim na Poresku jer, em su napravili nekoliko kardinalnih grešaka koje su me koštale 2x prinudne naplate i jednom blokade nove firme, em nema naznaka da išta rade na tome da poprave stanje. I kad god se požalim, eto sa svih strana izjava tipa “ćuti, kod nas je još i dobro kako je u Rumuniji/Mađarskoj/Bugarskoj/Hrvatskoj”. Isto je i sa APR-om. Otprilike ne smem u širem društvu ni da spomenem koliko su loši jer dobijem “možda, ali su bolji od drugih institucija”. Mo’š misliti.

Ako postoji mogućnost uključivanja svetskih političkih tokova i nacionalnih osećanja u celu priču, onda je tek zanimljivo. Pre par dana sam podelio printscreen tabele u kojoj je Srbija na 6. mestu proizvođača oružja pronađenog kod ISIS u Siriji i Iraku. Komentari koje sam dobio su uglavnom nešto poput “a Amerika, šta je sa njima?”. Jer valjda ako je Amerika prodala više, onda je u redu da Srbija proizvodi i prodaje borbeno oružje.

Rasizam i nasilje na stadionima, vršnjačko nasilje u školama, naslovne strane medija, nova himna Srbije, putevi, NBS, parlament, GDP… Tema koliko hoćeš, pristup uvek isti.

Šta je poenta?

Hoću da kažem da, kad uočimo nešto potencijalno loše, iz nekog razloga odmah tražimo neku vrstu opravdanja, ali ne nužno direktnog opravdanja za konkretnu stvar (jer ne želimo baš eksplicitno da kažemo da je OK da u himni stoji “srpski rod”), već indirektnog, kroz traženje ko je lošiji od “nas” (dakle ukazaćemo na Marseljezu ili himnu Britanije).

I, iskreno, ne razumem zašto je to tako i voleo bih da čujem sociologe na ovu temu. Otkud ovaj način razmišljanja? Zašto ne razmišljamo konstruktivno pa tražimo ko je bolji od nas i kažemo “evo, ovakvom poreskom sistemu treba težiti” ili “evo, ova država ne proizvodi borbeno oružje a naprednija je od naše”? Zašto se uvek upoređujemo sa slabijima ili lošijima?

Možda grešim, ali mislim da je ugledanje na bolje prakse bolje od “ponosa” da nismo najgori.

Ili sam, pak, “autošovinista” jer ima naroda koji razmišljaju još pogubnije od našeg?

The post Nismo najgori appeared first on @PeckoPivo blog.

Elem, sve je počelo ovim oglasom kompanije CCBill koji su drugari IT-evci analizirali i u njemu našli 11 različitih pozicija.

Mnogi su šerovali ovu “analizu”. Neki su se rugali, neki se sprdali, a neki bogami bili i besni. Na svakom postu na koji sam naleteo na temu bilo je mnogo komentara sa sličnim primerima i lošim iskustvima pri zapošljavanju. Ivan Minić je napisao i super tekst na Netokraciji: “Vreme je da popravimo IT oglase za posao”.

Prvo o oglasima

OK, retki su oglasi gde se traži baš specijalista za nešto, odnosno gde nema mixa, i to kompanije najčešće rade svesno, odnosno traže idealnu osobu za ono što im treba. Pa ako ne nađu, idu dalje i traže najbliže moguće ili potencijal da se razvije.

Ovaj oglas gore je svakako preteran, i nije čak ni pitanje koji budžet za platu su predvideli, već je prosto nemoguće očekivati od neke osobe da zna i može da radi sve to u isto vreme. Da poznaje te teme i oblasti možda, ali ne i da radi.

No, poštujem odluku te kompanije da objavi taj oglas i, iskreno, baš me briga da li će nekoga naći ili ne, nije moj problem. Ako ne nađu, skontaće već sami (ili će pročitati Minićev tekst pa će skontati). Ako, pak, nađu tu osobu, svaka im čast.

Problem sa HR-om u IT sektoru je širi

Da, i to ozbiljno mislim.

Bio sam u proteklih godinu dana na više intervjua i pomno pratio oglase i tržište, naročito u IT sektoru jer mi je izuzetno zanimljiv. I stvarno ima svega i svačega. Jedan proces u kojem sam učestvovao kao kandidat bio je dobar – znali su otprilike šta žele i takvu su osobu i odabrali i to je to. Ostali procesi kroz koje sam prošao, kao i oni kroz koje su prošli ljudi koje znam, bili su vrlo, vrlo loši. Na primer, jednom prilikom sam morao da vodim sam skoro ceo intervju za jednu seniorsku poziciju jer regruteri nisu baš razumeli poziciju pa su mi postavljali juniorska pitanja. Mislim da nisam bio na neprijatnijem razgovoru. Još uvek nisu popunili tu poziciju, a mislim da znam i zbog čega. No, to je neozbiljno samo prema toj kompaniji i kandidatima. Može to i gore. Na primer, osoba koju znam je bila na intervjuu sa timom u koji bi trebalo da pređe i njen trenutni poslodavac je to saznao istog dana. Užas.

Zbog čega se to dešava?

Mislim da postoje dva izazova. Prvi je da kompanije (čitaj: vlasnici/menadžment) ne znaju baš najbolje šta tačno žele pa lutaju negde između želja, strategije i planova. Drugi je da HR ne shvataju ozbiljno i gledaju na HR gotovo isključivo kroz proces regrutacije/selekcije.

Da nije tako, ne bi od HR menadžera očekivali da bude pravnik, psiholog i ekonomista u isto vreme (šta, mislili ste da samo za IT pozicije traže jednoroge?), i ne bi za poslove zapošljavanja postavljali klince koji nemaju nikakvo radno iskustvo.

Posledica ovakvog pristupa je sve ono što je Minić već napisao i lepo objasnio u tekstu na Netokraciji, a Predrag Spasojević razradio u jednom komentaru na taj tekst na Fejsbuku. Komentar prenosim u celosti:

“Kad svi pričaju nešto na ovu temu ajd da i ja kаžem koju ). Davati oglasi “mi trazimo to to to i to, nudimo rad u izazovnom okruzenju, na sjanom projektu, mogućnost napredovanja” u situaciji kad je velika ponuda IT poslova a mala potražnja je isto kao kad bi se coca cola reklamirala “kupite nas jer smo smo gazirano piće koje sadrzi sećer, kofein, crne je boje i odlično je kad se pije hladno”. Pa i “crni sok” je isti takav. Kada je potražnja mala morate se ozbiljno pozabaviti time kako privući kupca, U ovom slučaju “roba” je radno mesto a kupac je potencijalni zaposleni. Svi imamo problem da nadjemo dobre programere a potpuno neverovatno je da se niko u suštini ne trudi. Misle da je jednostavno davanje glupog oglasa na Infostud-u i agresivno napadanje programera preko LinkedIn-a dovoljno. Moj utisak je da je to zato sto IT firme nisu svesne jos uvek znacaja marketinga i izgradnje brand-a. Po pravilu ni jedna nema marketing odeljenje i marektingom se bavi HR. Osim toga, suštinski problem je što takvi dobri programeri koje svi tražimo i ne gledaju oglas pa svrsishodnost samih oglasa je vrlo upitna. Npr mi u Hooloovoo oglase na Infostudu više koristimo za brand awareness. Jako malo programera smo tako zaposlili ali dosta njih je čulo za nas tim kanalom. Nažalost postoji veliki nedostatak kanala komunikacije ka programerima pa moramo oglase koristiti za širenje priče o nama.”

To je, otprilike, to. Jedino što ja mislim da HR treba, tačnije MORA da se bavi marketingom. Na ovu temu sam mnogo razmišljao dok sam bio deo procesa za HR menadžera jedne super IT firme u Beogradu. Naime, zamolili su me da, kao projektni zadatak u sklopu procesa selekcije, napravim svoj 30-60-90 plan, odnosno plan za prvih 3 meseca ako me zaposle. Vrlo jednostavna, a efektna vežba. Nisam siguran za procente, ali mislim da je bar 30-40% mog plana direktno ili indirektno vezan za marketing, odnosno employer branding. A prvih mesec dana detaljno upoznavanje sa proizvodima i tehnologijama koje kompanija koristi (iako se, kao HR menadžer, ne bih direktno bavio zapošljavanjem). Žao mi je što tad nisam imao ovu sjajnu analogiju sa Coca Colom, iskoristio bih je u planu.

Zaključak i par saveta

HR danas prosto ne sme da se ponaša kao kadrovska služba, naročito ne u IT sektoru. HR danas mora imati važnu ulogu interno, ali i eksterno. Posao HR-a nije samo da napravi lep oglas, osmisli proces selekcije i smara ljude preko linkedina, već i da aktivno učestvuje u eksternom životu kompanije i zajednice kojoj ta kompanija pripada. Na primer, pametni HR menadžer će obezbediti da kompanija bude prisutna na svim relevantnim događajima i konferencijama u toku godine. A još pametniji će na tim konferencijama biti prisutan sve vreme i tako dati šansu ljudima da mu priđu i pitaju šta ih zanima, porazgovaraju. Jer to je vrlo često ono što je ljudima potrebno – ljudski pristup.

Da ne dužim – mislim da HR u IT kompanijama u Srbiji stagnira i to na dosta niskom nivou. Naročito u domenu zapošljavanja. To ostavlja veliki prostor za manevar onima koji žele da iskoriste priliku. Zato saveti koje imam nisu namenjeni HR menadžerima, već vlasnicima i Upravama IT kompanija, jer od njih zavisi kakav će HR imati.

Dakle:

1. Shvatite HR ozbiljno ako želite ozbiljne rezultate od HR-a.
2. Outsourceujte i digitalizujte sve što je moguće od HR procesa (kadrovsko, administracija, obračun plata i sl) i za HR menadžera postavite osobu koja razume teme poput employer brandinga, organizacione kulture, organizacionog i razvoja ljudi. Omogućite, dakle, toj osobi da ima vremena da se bavi svojim poslom.
3. Imajte strategiju i plan razvoja kompanije. Ako nemate, obavezno uključite HR menadžera u razvoj. Planovi zapošljavanja, razvoja ljudi, smanjenja fluktuacije i sve ono što tražite od HR-a da isporuči nemoguće je bez strategije razvoja same kompanije.
4. HR, samim tim, mora da razume biznis. Ako vas vaš HR menadžer ubeđuje da mu nije posao da razume biznis već “da se samo bavi ljudima”, otpustite ga.
5. Ne žalite resurse za pomoć zajednici. Nema boljeg načina da privučete talente od aktivnog učešća u IT zajednici.
6. Budite ambasadori kulture kakvu želite da vidite u svojoj kompaniji. Ne može HR da smanji fluktuaciju i poveća zadovoljstvo i produktivnost zaposlenih ako menadžeri svojim ponašanjem unose nemir i nesigurnost među zaposlene (impuls otkazi, bahato ponašanje i sl).

Nadam se da će tekst biti shvaćen onako kako je i zamišljen – konstruktivno i za dobro svih zainteresovanih strana.

(tekst originalno objavljen na mom Linkedin blogu)

The post Vruća tema: HR u IT sektoru appeared first on @PeckoPivo blog.

Budžetiranje je u toku, kriza drma tržište kao i obično, troškovi se seku na sve strane. Obuke zaposlenih i drugi oblici ulaganja u ljude u takvim periodima često u budžetu pređu iz linije “investicije” u liniju “trošak”, pa se taj budžet samim tim lakše i krati. Međutim, ova kompanija ima CEO-a koji veruje u ulaganje u ljude.

Na sastanku, poslovično kritički nastrojen CFO pita CEO-a: “Šta ako uložimo u razvoj naših ljudi i oni onda odu?”

CEO odgovara pitanjem: “A šta ako ne uložimo u njih, a oni ostanu?”

Često naletim na ovaj jednostavni, a veoma ubedljivi razlog za ulaganje u zaposlene. Koriste ga najčešće HR menadžeri, konsultanti i treneri kad treba da prodaju Upravi neke ozbiljnije planove i opravdaju budžet. I da, primer je bio simpatičan pre 5 ili 10 godina (bogami i koristan), ali danas je malko zastareo.

U stvari, da ne preterujem, nije zastareo, jer stvarno nema ništa gore za organizaciju nego da joj ljudi ne napreduju. Takva organizacija nema budućnost, jasno je. Ali jeste ograničen. Hajde da probamo da nastavimo ovu konverzaciju i uključimo HR menadžera?

CFO izlazi iz kancelarije, negodujući sebi u bradu. Vrata se zatvaraju, a CEO se okreće prema HR menadžeru, prostrelivši ga pogledom, i pita:

“Stvarno, koliko ljudi u čiji razvoj ulažemo ode i šta radimo po tom pitanju?”

Legitimno pitanje, višeslojno, i izuzetno važno. A toliko često nepostavljeno.

Ukoliko ste osoba koja bi u vašoj organizaciji bila zadužena da odgovori na ovo pitanje, probajte da to i uradite. Da li znate:

• u koji broj ljudi ste ulagali u proteklom periodu?
• u koje ljude ste najviše uložili i zašto?
• koliko ljudi je u tom periodu napustilo organizaciju i zašto?
• za koliko od tih ljudi vam je bilo OK da odu?
• koliko ljudi vas je iznenadilo odlaskom?

Ukoliko imate odgovore na ova pitanja, šanse su i da u svakodnevnom radu koristite reči i izraze kao što su talenti, top talenti, ključni ljudi i sl. Kako god ih zvali, i kako god ih definisali (potencijal, učinak ili presek), uvek se misli na ulaganja u one ljude za koje se pretpostavlja da u njih u datom trenutku najviše vredi ulagati. O tim ljudima se obično vodi posebna briga, razgovori sa njima se vode češće nego sa drugim zaposlenima, često se uključuju u razne projekte i sl. Prave se i specijalni karijerni planovi za njih ponekad.

I sam sam se bavio upravo ovom temom i morao da odgovorim na ovo pitanje. Štreber kakav sam, nisam imao problem da odgovorim ni na to ni na sva ova druga pitanja. Međutim, na sledeće pitanje nisam imao odgovor.

“OK”, reče CEO, “razumem da je fluktuacija u celoj firmi toliko procenata a među talentima i ključnim pozicijama toliko. Razumem i šta ste sve učinili da se to ne desi, pa se ipak desilo. Međutim, ono što me zanima je – šta radite po tom pitanju? Šta se dešava sa ljudima kad odu?”

Hm.

Iskreno, nisam nikad ranije razmišljao na tu temu. Ono, ljudi su otišli i to je to. Nismo uspeli da ih zadržimo. Šteta. Idemo dalje.

No, da li je stvarno tako? Otišli i ćao-zdravo?

Diskusija koju sam tada vodio sa šefom jedna je od važnijih koje sam vodio tokom svoje HR karijere, jer me je naučio da na samu organizaciju i naročito na razvoj zaposlenih gledam uzimajući u obzir sve faktore i to na duže staze.

Da ne prepričavam celu diskusiju, poenta je u tome da se odlasku najboljih ljudi, kao i ljudi u koje se najviše ulaže, ne posvećuje dovoljno pažnje. HR najčešće ima i previše posla oko onih koji su još uvek tu, kao i oko traženja zamene na tržištu, a menadžeri i Uprava se ili bave traženjem krivca ili se ponašaju uvređeno. Kao “onoliko smo uložili u tebe, a ti si se drznuo da odeš”. Izlazni intervju je najčešće puka formalnost i retko daje relevantne informacije o razlozima i motivaciji odlaska. A niko ih i ne analizira, realno.

Šta je onda rešenje? Šta je pravi pristup?

Prvo je važno razumeti da ljudi, naročito oni najtalentovaniji, imaju konstantnu potrebu da rastu i razvijaju se. Taj razvoj često nije moguć unutar jedne organizacije, ili makar ne dovoljno brzo, i, ma šta vi uradili, ma kakve beneficije i bonuse ponudili, tu osobu nećete uspeti da zadržite. Videh pre neki dan podatak iz Mercerovog istraživanja da više od 25% zadovoljnih zaposlenih planira da promeni posao u narednih 12 meseci. Druga istraživanja potvrđuju da ljudi sve kraće ostaju unutar jedne organizacije, te da je taj period kod milenijalaca kraći od 5 godina. Dakle, jedan broj ljudi će uvek imati potrebu da ode i vi tu ništa ne možete.

Ono što, međutim, možete je da povratak učinite primamljivim. Znate, nije ni tim ljudima lako kad odlaze. Svesni su i oni da je organizacija uložila u njih i osećaju odgovornost prema tome. Ako im date do znanja da, kao organizacija, razumete želju za novim izazovima, promenu, šta god da je razlog odlaska, i da razumete da je sve to deo njihovog razvoja, te da su dobrodošli nazad, verujte da su odlične šanse da će se to i desiti.

Iz tog razloga je važno da HR uvek bude direktno uključen u strateški razvoj organizacije. Talenti i ključni ljudi se razvijaju za ispunjavanje srednjoročnih i dugoročnih ciljeva kompanije, pa na odlaske ljudi i ne treba gledati nikako drugačije do kao na odlazak na stručnu praksu tokom studija – odeš, iskusiš i naučiš nešto novo i vratiš se kući pametniji i prepun nove energije.

Naravno, nije to uvek lako. Takvu organizacionu kulturu treba gajiti i razvijati dugoročno. I biti izuzetno uporan u tome. Sećam se koliko sam nesrećan bio što su se menadžeri nekih od talenata sa kojima sa radio u banci ponašali kao “uvređena mlada” kad su talenti odlazili, čime su ceo taj proces učinili odvratno nezaboravnim i samim tim verovatno zatvorili vrata tim ljudima zauvek. Ali se sećam i koliko je super bio osećaj svima kad je osoba odlazila “na pravi način”. Ta jedna osoba je u proteklih nekoliko godina izuzetno napredovala i, da sam i dalje na staroj poziciji, sad bih verovatno već pregovarao o povratku te osobe.

Bumerang

Ovakav pristup se, inače, danas zove “bumerang efektom” i sve je prihvaćeniji među organizacijama. Workplace trends istraživanje je pokazalo da je skoro pola od 1800 ispitanih organizacija imalo pravilo da ne zapošljava “bivše kolege”, ali bi u isto vreme 76% njih danas prihvatilo takvu situaciju.

No, to je samo istraživanje. “Prihvatiti takvu situaciju” nije isto što i “aktivno raditi na tome”, a to može značiti zaista svašta. Osnova je svakako “keep ’em close”. Mi smo tada za najvažnije talent programe osnivali alumni organizacije i ulagali u okupljanja alumni klubova svake godine. Komunikaciju smo vodili i formalno i neformalno, interesovali se za njihov razvoj, privatno i poslovno.

Lično, sa mnogima od njih sam vremenom postao i prijatelj, a sa velikom većinom sam i dalje u manje-više redovnom kontaktu. Ko zna, možda i sam budem nekad bumerangovan nazad u organizaciju, pa to može da ima i neku korist, ali iskreno, to radim jer me profesionalno zanima razvoj tih ljudi. Učestvovao sam u kreiranju njihovog programa razvoja, koučovao ih i mentorisao i bilo bi stvarno porazno da ne ispratim njihov razvoj, nevezano za to što mi to više nije posao. I da, nemoguće je isključiti emocije – radujem se kao malo dete svakom unapređenju, projektu, položenom CFA-u, masteru i PhD-u.

I eto, hteo sam da tekst bude strogo poslovni, linkedinovski, ali avaj, postade ličan na kraju. No, nije ni važno, poenta je svakako jasna. A ukoliko znate za organizaciju koja sistemski ima ovakav pristup upravljanju talentima, javite!

The post O talentima i bumerangu appeared first on @PeckoPivo blog.

Dakle, od 2007. godine sam, u manjoj ili većoj meri, deo HR zajednice u Srbiji i regionu i trudim se da pratim trendove, stalno se edukujem i uživam u eksperimentisanju sa i implementaciji novih metoda, tehnika i tehnologija u svom radu. U isto vreme, prečesto nailazim i na otpor prema novim tehnologijama unutar HR-a. Ne samo u organizacijama u kojima ili za koje sam radio, već mi o tome govore i koleginice i kolege iz svih vrsta organizacija.

Znate ono – na rečima smo svi za uvođenje najmodernijih HR sistema i tehnologija, ali nemamo previše poverenja u one koji ih uvode, pa ćemo ipak malo prikočiti, jer “možda hoće da ukinu neka radna mesta”. Nekad je to bilo pri uvođenju HR aplikacija za vođenje evidencije o zaposlenima, pa su onda došle modernije aplikacije koje automatizuju kreiranje ugovora i slanje na odobravanje menadžerima, pa e-learning moduli, da bismo se danas plašili HR analitike i kognitivne automatizacije procesa.

Bojazan je, naravno, uvek bila bespotrebna. Tehnologije se u HR-u nikad nisu uvodile da bi ukinule neko radno mesto već da bi ljudima u HR-u omogućile da svoj posao lakše i efikasnije urade.

Zašto je to tako?

Jednostavno je, zaista. Po nepisanom pravilu, HR odeljenje/služba/sektor retko prelazi više od 1% od ukupnog broja zaposlenih. Što je kompanija veća, to je, procentualno, HR manji. To pravilo od 1% postoji odvajkada i ne menja se, a broj procesa koji HR vodi i radi raste iz godine u godinu. Upravljanje ljudima je od kadrovskih poslova početkom prošlog veka preraslo u stratešku funkciju koju direktori kompanija navode kao svoju desnu ruku u planiranju i vođenju kompanije.

U tom grmu leži zec. Isti broj ljudi koji je vodio HR administraciju pre 20 godina danas vodi procese poput zapošljavanja, upravljanja talentima, obukom i razvojem, upravljanjem učinkom, ocenjivanjem i nagrađivanjem zaposlenih, organizacionom strukturom i kulturom, strateškim planiranjem, posebnim beneficijama za zaposlene, kompetencama, internom komunikacijom, sistemima za vođenje karijere, postavljanjem ciljeva…

Kad ste, uostalom, upoznali osobu koja se bavi HR-om a da nije super-giga-mega zauzeta i nema vremena nizašta?

Čime se u stvari bavi HR?

Ja volim da zezam koleginice i kolege, pa, kad ih vidim da nešto rade u excelu, obavezno pitam “je l’ se to baviš ljudima?”.

Šalu na stranu, HR je odavno prestao da se bavi ljudima i bavi se procesima. Poslovnim procesima. Ogroman broj tih procesa se radi ručno ili u odvojenim aplikacijama i zahteva mnogo sati rada od strane ljudi. Zato je HR često sporiji nego što bi zaposleni i menadžeri želeli i neretko dobije epitete poput “birokrate” ili “ft1p”.

Sa druge strane, mislim da nikad nije bilo važnije baviti se ljudima u organizaciji. Iako je nezaposlenost velika, problem je što pozicije nije uopšte lako, a bogami ni jeftino, popuniti. Obrazovni sistem, pritom, uopšte ne pomaže, pa su kadrovi koje izbacuje sve nesnađeniji i nespremniji za tržište rada. Akcenat ću, ipak, staviti na talente, odnosno one koje organizacije prepoznaju kao osobe sa najvećim potencijalom da postignu najbolje rezultate i to dugoročno. Tu mislim i na zapošljavanje talenata i na njihov razvoj i zadržavanje u organizaciji. To je jedan od najodgovornijih i najvažnijih funkcija u svakoj organizaciji danas.

Šta raditi?

Upravo zbog svega što sam gore napisao, HR se mora rasteretiti da bi mogao da se bavi ljudima. Kad kažem HR, mislim na sve procese koje je moguće automatizovati, robotizovati, autsorsovati. HR se mora, tako da kažem, dehumanizovati da bi mogao da se vrati radu sa ljudima.

Da ne bude da mračim i hejtujem – u mnogim organizacijama se ovaj proces već dešava, samo ga ne zovu “dehumanizacijom”. Možda i zbog mogućeg otpora.

Ovaj tekst je, inače, nastao nakon predavanja koje sam držao na konferenciji NetWork u Podgorici pre nekoliko dana. Radeći na prezentaciji setio sam se kako smo se borili protiv predrasuda u zapošljavanju u banci, kako smo izgubili neke najtalentovanije ljude jer nismo imali vremena da se bavimo i njihovim zadržavanjem, te kako je lako oduševiti se kako Google koristi “People analytics” da maltene iz dana u dan unapređuje strukturu i kulturu organizacije (a ne rade ništa specijalno komplikovano, samo ga rade).

Eto slajdova ispod, a ja se radujem budućnosti HR-a jer će primena novih tehnologija doneti fantastične mogućnosti za rad sa ljudima.

(tekst originalno objavljen na mom Linkedin blogu)

The post Da li nove tehnologije dehumanizuju HR i zašto je to dobro? appeared first on @PeckoPivo blog.