1. Sistema educativo. Cuando, a principios de la legislatura, Zapatero separó la Universidad de Educación, él advirtió como presidente de los rectores: “¡Cuidado, que la Universidad también es educación, educación superior!”. Y ahora quiere mantener viva esa idea. Hay que analizar a fondo conjuntamente qué podemos modificar no sólo en el sistema educativo, sino también en la percepción social de éste. Hay valores que tenemos que intensificar: el valor del estudio, de la enseñanza, de la exigencia. Yo creo en el aprender, en el estudiar, en el enseñar, en fomentar la creatividad y las habilidades, pero también creo en el esfuerzo y en la exigencia. No son valores de una sociedad tradicional, son valores de una sociedad emprendedora, que no quiere malgastar su talento.
2. Pacto de Estado. Quiere un pacto de Estado por la educación. Debe ser un pacto de solidaridad, social, con los sindicatos y las fuerzas sociales, con los agentes o empresas que trabajen en la educación. Si no hay diálogo social no será posible. La educación no es patrimonio de ningún partido. Tenemos un proyecto que es entender la educación como un bien público y darle una dimensión social integrada
3. Bolonia. “No me ha gustado que haya parecido que había que ser contrario o partidario eufórico de Bolonia, como si fueran dos equipos de fútbol, cuando la reforma de Bolonia engloba un montón de aspectos de una enorme complejidad”. En España hay un millón y medio de estudiantes y las protestas de Bolonia merecen respeto, pero no son exactamente mayoritarias. Hay que dialogar, escuchar los argumentos, las razones. Las universidades nos hemos dotado de órganos de participación democrática en los que están representados los estudiantes. Y las universidades que han implantado ya los nuevos adaptados a Bolonia no sólo no han tenido malos resultados, sino que han aumentado el número de estudiantes. Además, estamos en un espacio muy competitivo. En 2010, España va a asumir la presidencia europea y dentro de poco habrá un encuentro en Lovaina para impulsar el proceso. No puede ser que Europa vaya en una dirección y España, de repente, esté en otra cosa. Algo no lo hemos hecho del todo bien, y hay que decirlo claro. Me parece bien que haya una campaña de información, pero no quiero campañas de propaganda, sino de comunicación.
4. Mercantilización de la Universidad. Ningún dato justifica un discurso así. En España no hay tanta participación privada en la Universidad y, es más, todos lo que analizan el sistema español lo ven como un déficit. También lo hay en la transferencia de los resultados a la sociedad. Porque la Universidad debe responder a las demandas de la sociedad, que no a las del mercado, no es lo mismo. Hay muchos estudios que no son exactamente los más demandados del mercado y que a mí me parece que son socialmente imprescindibles.
5. Redes. Hay que hacer un proceso de racionalización que no impida que un estudiante pueda estudiar ciertas cosas, aunque no necesariamente en su ciudad. Por tanto, este asunto va vinculado directamente a políticas de becas y movilidad. Y al establecimiento de redes de universidades, por ejemplo autonómicas. El Consejo de Universidades está estudiando el modelo y el plan de financiación que necesita el sistema universitario español, que debe estar unido a indicadores, a objetivos y a rendición de cuentas. Ésta es otra prioridad. En tiempos de crisis hay que hacer un esfuerzo en ciencia, en investigación y en educación. Yo siempre he dicho: “Las convicciones, a los Presupuestos”. La vida no se divide en ministerios y la sociedad tampoco. La realidad de la Universidad no se puede trocear, es Universidad con ciencia, con investigación, con transferencia de resultados a las empresas, con enseñanza, si no, no es Universidad. Hay que generar órganos de coordinación entre Educación y Ciencia e Innovación, y además hay que aparecer públicamente juntos cuando se traten asuntos de competencia de los dos ministerios.
6. Educación para la Ciudadanía. Las materias no se cursan según le gusten a uno mucho o poco, le parezcan oportunas o inoportunas o más pertinentes que impertinentes. Es una asignatura como las otras obligatorias. En cualquier caso, ojalá podamos encontrar algún tipo de camino hablando, porque la sentencia del Supremo deja claro que lo que no se puede es objetar de conciencia a ella.
7. Reforma del Bachillerato. No soy partidario de que sea indiferente aprobar o no asignaturas para pasar o no de curso pero el modelo que se perseguía era el de la enseñanza universitaria, donde se pueden hacer asignaturas de un curso sin haber completado otro. El problema ha sido que había dos lógicas distintas y si se relee será basándose en no relajar los valores del estudio, del esfuerzo y del conocimiento.
8. Inclusión. Soy partidario de la educación inclusiva en todos los sentidos. No se pueden buscar discriminaciones ni por razones de sexo ni de religión ni ninguna otra. Sólo un espacio inclusivo donde uno aprende a convivir en diferencia nos prepara para vivir en una sociedad cada día más abierta, plural y diversa.

Reseña del artículo Yo creo en el esfuerzo y la exigencia publicado en El País el 21 de Abril 2009

Así que en este punto en que el trabajo no está en su mejor momento, y sabiendo que tenemos la responsabilidad para que esa situación pueda mejorar, os daremos 5 motivos para utilizar la formación como una herramienta para hacer “que las cosas sucedan”:

1. Ser mejor competidor.

Como dice el Diario de Navarra: “En épocas de crisis sólo los más fuertes salen adelante. Y esa fortaleza, ese valor añadido, puede lograrse a través de la formación.”

Y es que habréis oído seguramente más de una vez aquello de que aumentar la empleabilidad pasa necesariamente por la formación. Eso supone mejorar uno mismo, y hacerlo también respecto a la competencia a la que nos enfrentamos para poder en la medida de lo posible mantener nuestro trabajo por convertirnos en un valor seguro para nuestra empresa, o en caso de estar en desempleo , ser el mejor candidato para un puesto de trabajo.

Sucede además, que lo que aprendas gracias la formación, ese saber hacer, el conocimiento y la experiencia que adquieras no sólo no te lo pueden arrebatar, además es lo más valioso que tienes. Y viviendo en esta era del conocimiento y la información, quien más vale es quien más conocimientos y habilidades tiene. Esto me ha recordar una historia:

El dueño de una fábrica estaba sumamente preocupado porque su principal máquina, la que hacía posible la producción se había averiado y tenía al personal de brazos cruzados, con las consecuentes pérdidas que estaba generando.

Angustiado buscó a un mecánico experto que pudiera arreglar la máquina.

El día que acudió el mecánico tardó 5 minutos en apretar un simple tornillo que formaba parte del engranaje

El dueño de la fábrica pasmado, pero satisfecho agradeció la labor al mecánico y le pidió la factura de sus honorarios

-Bien, la factura asciende a 3000€ caballero. Dijo el mecánico

-¿Cómo? Si solo ha apretado un tornillo y tan solo ha empleado 5 minutos en ello… su precio es abusivo. -Contestó indignado el dueño de la fábrica.

-Bueno, verá, la clave no está en que he apretado un tornillo, sino en que sé cual apretar para que su fábrica no permanezca parada.

2. Ampliar currículum

Si te has quedado en paro, tienes todo el tiempo del mundo para hacer todo lo que te habías planteado hacer y para lo que no tenías tiempo, y una de esas cosas (a parte de otras muchas) es rellenar algún hueco en el curriculum.

Tanto si te habías planteado especializarte, aprender idiomas o incluso cambiar de oficio, ahora es el momento; tienes tiempo y por estar desempleado tienes acceso a oferta más asequible y gratuita incluso.

A fin de cuentas, estar en paro no significa estar parado… tu trabajo actual consiste en buscar un nuevo trabajo y para eso te será muy útil engrosar un poco más tu curriculum y aprender nuevas cosas útiles para tu desempeño laboral.

3. Puedes hacerlo gratis

Desde los cursos que ofrece el INEM si es que estás desempleado, a los que se ofrecen bajo la financiación de la Fundación Tripartita si es que estás trabajando por cuenta ajena, hay miles de posibilidades de poder ampliar currículo, hacerte más competitivo y formarte sin tener que pagar nada.

Aun así, y aunque a nadie le amarga un dulce gratis, hay que tener en cuenta que también hay formación a precio razonable, y otra a precio menos popular que puede tener un especial prestigio y/o reconocimiento, así que tan sólo tienes que pensar en qué necesitas para completar tu currículum; conocimientos y habilidades antes de elegir qué curso hacer y cuánto pagar por ello.

Esto nos lleva al siguiente motivo por el que apostar por la formación en estos momentos (bueno, y en cualquier momento); se trata de una inversión.

4. La formación es una inversión

Aunque la creencia más extendida es que la formación “cuesta” y que a veces es cara, sin embargo deberíamos pensar en ella como una forma de invertir que además, no necesita demasiado tiempo para ver sus frutos.

Todos, o casi todos, los puestos de trabajo tienen requisitos no solo de experiencia, también de formación, así que intenta hacer un ejercicio, piensa en qué cursos has hecho y cuáles te abrieron realmente puertas para conseguir alguno de los puestos que has desempeñado… seguramente haya alguno a los que no los encuentres una utilidad directa tan clara, pero siempre hay algún curso-llave que hizo que se abriera alguna puerta.

La próxima vez que decidas seguir formándote, analiza el precio a pagar no es si mismo o comparando lo que vale un curso con lo que cuesta una caña… hazlo comparándolo con que puertas te puede abrir y cuánto dinero te pede hacer ganar que se abran esas puertas.

5. Renovarse o morir

Con crisis o sin ella la formarse es una necesidad permanente. La formación se queda obsoleta en unos 2 o 3 años así que para continuar en el mercado laboral no queda más remedio que embarcarse de lleno en la aventura de la formación continua.

¿Qué sería de nosotros si no hubiéramos aprendido nada más después de MS-DOS, o si no nos hubiéramos puesto al día de la nueva normativa que rige nuestro trabajo? Seguramente nos habrían terminado pidiendo que nos pusiéramos al día como requisito de permanencia en el puesto.

Ya para finalizar, navegando el otro día por la blogsfera descubrí gratamente la sincera alegría de Kepa Rios, Un profesor que posee una academia en Madrid y que dice: “Me llama mucho la atención que mientras todo el mundo va diciendo que hay crisis, que no hay dinero etc. a mi en la academia me va cada vez mejor.”

Nos alegramos por él y otros que han decidido ocuparse en el noble oficio de la formación, porque mientras que la situación económica se estanca y aumenta el paro, la formación sigue y seguirá siendo una apuesta segura.

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Nota: Para evitar la sobrecarga gráfica o/a, se ha optado por el masculino genérico clásico cuando no ha sido posible utilizar genéricos.

Sonia Martínez requejo, es pedagoga, escribe en http://aldeaeducativa.wordpress.com y forma parte de la Comunidad OPR

[Si eres un/a profesional del empleo, la orientación, el coaching, la consultoría, el emprendimiento, etc., y quieres integrarte en la Comunidad OPR, para por ejemplo colaborar escribiendo un artículo mensual, visita nuestro grupo en Facebook. Todas las sugerencias son bienvenidas]

En numerosos entornos profesionales el networking se presenta como la técnica de búsqueda de empleo con mayor probabilidad de éxito, entendiendo que éste sería la consecución de un empleo. En cambio, promover el mantenimiento de una red de contactos personales y profesionales de forma sostenida a lo largo de la vida profesional es una de las técnicas de más difícil abordaje. Lo que venimos llamando networking en un afán por demostrar nuestra mejor competencia lingüística, probablemente se ha venido produciendo desde tiempos inmemoriales. Desde las relatadas escenas de la plaza del pueblo que con pesar nos narran nuestros mayores, donde las diferencias sociales se hacían más evidentes, pasando por la tarjeta de visita y el apretón de manos inicial de los encuentros sociales de más diversa índole, hasta la actual web social.

La estrategia tiene un recorrido histórico suficiente como para que los orientadores prestemos atención no sólo a su evolución sino también a su aplicación. Podríamos plantearnos un par de preguntas ¿cómo sabemos que actualmente el networking aumenta la probabilidad de encontrar empleo? y ¿qué dificultades encontramos para incluir la red de contactos como contenido de las sesiones de orientación? Las ciencias y las sociales entre ellas, basan sus principios y fundamentos en un concepto fundamental, el concepto de evidencia. Supone partir de datos empíricos que sirvan a varios profesionales para refutar hipótesis y llegar a conclusiones respecto a qué elementos (variables independientes en su terminología) explican otros (variables dependientes). Sólo así podría establecerse que la utilización sistemática de la red de contactos aumenta la probabilidad de encontrar empleo en un porcentaje X y en una situación Y, habiendo tenido en cuenta otras variables Z.

Sin embargo, la orientación profesional no es una ciencia, es una disciplina aplicada con bases y principios metodológicos procedentes de enfoques experimentales y culturales diversos. Podría pues pensarse que dependiendo del punto de partida del profesional de la orientación, sus intervenciones irán más o menos en línea con los postulados de fuentes experimentales de análisis de la conducta (en este caso la conducta de búsqueda de empleo). En cualquier caso, se posea o no formación en metodologías de análisis experimental, la orientación profesional como disciplina aplicada debe tender a la evidencia. Y ello a pesar de que tener una certeza clara y manifiesta de la que no se puede dudar (evidencia según la Real Academia de la Lengua), es difícil cuando la principal fuente de información de un orientador profesional, de cara a conocer el impacto de sus intervenciones, son las declaraciones de sus clientes, tan interesantes y ricas en matices como subjetivas y poco evidentes para saber si esa técnica de búsqueda de empleo ha sido o no eficaz.

Y todo ello porque en caso contrario, es decir, cuando el profesional de la orientación no basase sus juicios en las leyes o principios de la Ciencia de la Conducta, o cuando sus propuestas de intervención procediesen de opiniones de marcado carácter social o cultural, no hallaríamos diferencia alguna entre el experto en orientación y el cliente. Sería tanto como que un astrónomo afirmase que en el cielo pueden observarse “el sol, la luna y las estrellas”. O que un orientador estableciese como diagnóstico inicial “que un usuario no encuentra empleo porque está desanimado”.
Prácticamente en la totalidad de las sesiones de orientación, se genera una conversación donde los principales elementos son valoraciones subjetivas de la trayectoria laboral y formativa e incluso sobre los deseos y expectativas que el demandante de empleo tiene respecto a su futuro laboral.

El lector podrá quizá observar que en pocas ocasiones se está poniendo en evidencia conductas externas, visibles y públicas, de lo que cabría deducir que no es posible realizar un análisis aunque sea somero de la conducta del demandante de empleo. Y sería cierto si por conducta estuviésemos entendiendo únicamente los eventos públicos y no los privados. Lo que el orientador observa durante las sesiones de orientación no es otra cosa que la conducta de ese cliente ya sean verbalizaciones de una u otra naturaleza, ideas o creencias respecto al mercado de trabajo, imagen profesional o cuidado personal. A estas manifestaciones privadas o procesos cognitivos, se les ha dado en ocasiones la categoría de causantes del comportamiento externo y de este modo se ha podido establecer como comentábamos más arriba que “la falta de motivación hacia el empleo es la causa del desempleo de este demandante”, o que “un aumento de la autoestima produce cambios en el cuidado personal”. En ambos casos nada nos impide establecer lo contrario, que “la situación de desempleo provoca sentimientos de desmotivación y desánimo” o que “el cambio en el cuidado personal ha provocado una mejora en la autoestima”.

Afortunadamente y desde hace mucho tiempo existe a disposición de los orientadores Principios y Leyes de la Conducta Humana suficientemente probados que nos permiten abandonar explicaciones tan banales.
En cambio, ¿basándonos en que evidencia puede un orientador establecer que la red de contactos es una buena técnica para encontrar empleo? En la mayoría de las entrevistas iniciales los orientadores preguntan a sus clientes ¿cómo encontró su último trabajo?, hallando respuestas del tipo a través de un amigo/familiar/conocido/ex compañero de estudios / de trabajo… de donde se podría deducir que en su caso la red de contactos parece haber sido el medio para encontrar un empleo.

Sin embargo ¿qué más sabemos de la profesionalidad de ese demandante? ¿Habría sido seleccionado para ese puesto en cualquier caso? Si los orientadores incluimos sistemáticamente la red de contactos como contenido de las sesiones de orientación, ¿nuestros clientes encontrarán empleo? ¿Qué más necesitamos saber para realizar un pronóstico? ¿En qué basarse? Hasta que la Ciencia Experimental de la Conducta nos ofrezca información más válida, nos vemos obligados a basar nuestras opiniones en las respuestas que los demandantes de empleo nos ofrecen. Y probablemente la investigación necesite reducir el número de variables para ofrecer datos más allá de la estadística.

Esta pequeña reflexión comenzó estableciendo un símil entre el networking como técnica de búsqueda de empleo y el elixir de la eterna juventud, y en cambio parece acabar mostrando cierto escepticismo. No quiera entenderse como desengaño o desilusión por la técnica, antes al contrario es un escepticismo esperanzador fundamentalmente por una razón: aquellas personas que en la actualidad estén buscando empleo, de un modo u otro están utilizando su red de contactos. Quizá no rentabilizando todo lo que se podría la técnica, misión de los investigadores y de los orientadores aplicados que estén avanzando en el tema. En cualquier caso, como ya sabemos, es el ambiente o el contexto natural o social el que selecciona las conductas. Así pues, el aumento del desempleo está probablemente seleccionando las mejores conductas de búsqueda de empleo, ¿no crees? :-)

Nota: Para evitar la sobrecarga gráfica o/a, se ha optado por el masculino genérico clásico cuando no ha sido posible utilizar genéricos.

Inmaculada Reina Albalá, es una profesional de la orientación en Málaga  y forma parte de la Comunidad OPR

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Diego tiene 19 años y ha trabajado durante unos meses en una tienda de ropa de una zona céntrica de la ciudad. Quiere buscar empleo pero no sabe cómo empezar. Marta tiene 2 hijos y acaba de divorciarse. Antes de casarse trabajaba como administrativa contable en una gestoría. Julián trabaja como reponedor para un supermercado pero realmente querría trabajar como biólogo en temas de medio ambiente. María es ingeniera de informática y trabaja desde hace 3 años. Conoce a muchos clientes, proveedores y a otras empresas por lo que está pensando en montar su propio negocio. José Luis acaba de cumplir 46 años y está percibiendo una prestación por desempleo. Después de 18 años como platero le han despedido. Algunos meses después, Diego, Marta, Julián, María y José Luis han tenido algo en común: han mejorado su vida profesional gracias a su red de contactos personales y profesionales.

Desde hace años se utiliza en sitios especializados la palabra “networking” para referirse a todas las actividades relacionales y sociales que influyen de una manera positiva en nuestra vida profesional incluyendo la búsqueda de empleo, y existen numerosos recursos aplicados para profesionales y para empresas e incluso algún curso de búsqueda de empleo.

Estas CINCO PREGUNTAS SOBRE NETWORKING nos van a aclarar cuál es la mejor técnica de búsqueda de empleo ¿Preparado? ¡Allá vamos!

1. ¿CÓMO HAS ENCONTRADO TU ÚLTIMO EMPLEO o la mayoría de los trabajos que has tenido? ¿Y tus amigos? Si haces una pequeña encuesta a tu alrededor comprobarás que la mayor parte de la gente que conoces está trabajando gracias a esos contactos personales, directos o indirectos, que ofrecieron información o mostraron su apoyo de alguna forma.

Por ejemplo, muchos estudiantes que realizan prácticas en una empresa acaban siendo contratados gracias a que los empleadores los han podido conocer y valorar. La mayoría de los empresarios también prefieren emplear a personas conocidas o que vengan avaladas o apoyadas por otros trabajadores de la propia empresa. Las personas que consiguen su primer empleo tienen muchas más posibilidades de seguir trabajando que aquellos que no han entrado aún en el mercado de trabajo. Y esto no sólo se debe a la experiencia o a la cualificación sino a las relaciones que se adquieren en el mundo profesional. Entonces, ¿cómo vas a encontrar tu próximo empleo? :-)

2. ¿LAS EMPRESAS BUSCAN A SUS TRABAJADORES POR CONTACTOS? Sí. De hecho este es el método mayoritariamente utilizado, más cuanto más pequeñas sean las empresas. Las ventajas son claras: localizar a posibles empleados mediante conocidos es un método rápido y sencillo, y al conocer de antemano a los candidatos (o a las personas que los recomiendan) los empresarios se sienten más confiados en que esas personas van a asumir mejor sus responsabilidades. Por estas razones algunas empresas incluso están dispuestas a pagar a sus empleados para que ellos mismos busquen a otros trabajadores. Imagina que has montado tu propia empresa y tienes que buscar a trabajadores, ¿cómo lo harías? Claro, tú también empezarías buscando entre las personas que conoces, ¿no es así?

3. ¿POR QUÉ UTILIZAMOS TAN POCO Y TAN MAL LA MEJOR TÉCNICA DE BÚSQUEDA DE EMPLEO? La mejor forma de buscar empleo no es sembrar de CV los portales de ofertas en internet (aunque también sea una técnica a aplicar), sino contar con el apoyo, la influencia o la información de las personas que conoces. ¿Por qué nos quejamos tanto (salvo cuando nos toca a nosotros) de que otras personas encuentren empleo, gracias en parte a relaciones sociales, y hacemos tan poco por fomentar las nuestras? ¿Dónde está el problema?

A pesar de que el 80% de los contratos que se firman en España están avalados por algún miembro de la empresa (El País, 240906), seguimos utilizando técnicas de búsqueda de empleo mucho menos eficaces que la gestión de nuestros contactos. Sería como si para coger un taxi, en lugar de dirigirte a la parada más cercana o llamar a Radiotaxi, enviaras una carta solicitándolo. ¿Acaso será que nos da “vergüenza” o consideramos “indignante” solicitar información a las personas que conocemos directamente, o a otras personas conocidas nuestros conocidos?

Si solicitar empleo o información a personas cercanas todavía parece tener una mala fama inexplicable, por el contrario está muy bien visto aceptar esa misma información o cualquier tipo de apoyos si nos los ofrecen motu propio o si esas ayudas las hemos encontrado “por casualidad”, sin el mal trago de tener que pedirlas. Dicho de otra forma, buscar “enchufes” parece poco digno, pero “encontrárselos” es de listos/as. ¿Y no será que esperar a que un amigo ofrezca algún tipo de información o ayuda es mucho más cómodo que ponerse uno mismo a buscarla y esforzarse por relacionarse mejor? Tal vez haya que dejarse de prejuicios y comodidades y empezar a gestionar los contactos de una forma más profesional y a priorizar su uso sobre otras técnicas de búsqueda de empleo más conocidas pero menos útiles, ¿no?

4. ¿COMO PUEDO EMPEZAR A RELACIONARME MEJOR PARA ENCONTRAR EMPLEO?

Imagen. Puedes mejorar mucho la impresión y opinión personal y profesional que los demás tienen de ti. Si la mayoría de los empleos se encuentran por contactos, “caer bien” personal y profesionalmente puede ser una ventaja importante, no sólo para tener más posibilidades laborales sino también para estar más satisfechos en nuestra vida cotidiana. ¿Sueles comportarte como lo hacen las personas que parecen más agradables y profesionales? Comprueba si te acercas a las 9 características de la gente que cae bien.

Información. Descubre cuántas personas conoces y organiza esa información. Cada uno de nosotros tiene una gran red de familiares, amigos y conocidos directos o indirectos que puede estar compuesta por cientos e, incluso, por miles de personas. Esta gran red está formada por familiares cercanos y familiares más lejanos o indirectos; por amigos/as, y por conocidos/as directos de nuestros amigos y de nuestras parejas; los vecinos próximos y otros conocidos del barrio también se incluyen en una red personal; así mismo, debes tener en cuenta a los conocidos, compañeros y profesores que haces en diversas actividad de ocio, deportivas o educativas, por ejemplo; y por supuesto a los compañeros del trabajo actuales y anteriores, incluidos los jefes, clientes, proveedores, y cualesquiera otros profesionales de las empresas por las que has pasado. Muchas personas como tú se sorprenden cuando elaboran por escrito la enorme lista de contactos potenciales con los que cuentan. ¿Cuándo vas a hacer la tuya?

“Estar en el mundo”. Muéstrate disponible y localizable. Debemos facilitar a los demás que puedan contactar con nosotros y que nos localicen fácilmente, que nos tengan en mente. Para aumentar tu “visibilidad” puedes elaborar o disponer de tu propia página web personal o de un blog. Estos recursos te permiten mostrar tu perfil profesional permanentemente de forma directa, por ejemplo, publicando tu currículum, o de forma indirecta, mediante la publicación periódica de artículos o reflexiones relacionadas con tu cualificación y tus intereses laborales. Por supuesto, el uso ágil y actualizado de una dirección de correo electrónico y del teléfono móvil y de su mensajería, también son herramientas que te facilitan “estar” en el mundo”.

Conoce gente. Amplia tu red personal gradualmente. En muchas situaciones cotidianas nos vemos rodeados de desconocidos/as: viajes, excursiones, actividades de ocio en grupo, reuniones de asociaciones profesionales, ferias y congresos profesionales, reuniones de vecinos o de la comunidad, reuniones con otros padres, reuniones sociales como cumpleaños, bodas, etc. Desenvolvernos con normalidad en estas situaciones nos permitirá pasarlo mejor, estar más cómodos y ampliar nuestra red de conocidos. Conocer y relacionarnos con las personas que se encuentran en la misma situación que nosotros no es una competición sino un estilo positivo de relacionarnos.

Debemos salir de casa y participar o asistir a más actividades sociales. Cuando nos encontramos en esas situaciones, al mirar a las personas que tenemos a nuestro alrededor, debemos pensar que todas ellas tienen algo que decir y todas pueden ser interesantes en alguna faceta. Sólo tenemos que sonreír, decir algo agradable sobre la situación y/o sobre la persona, presentarnos y charlar sobre cualquier tema. Intentemos poner en práctica nuestras habilidades sociales y nuestra “inteligencia emocional” siempre que podamos y nuestra vida personal y profesional mejorará mucho.

5. ¿QUÉ TÉCNICAS DE NETWORKING PUEDO APLICAR? En resumen, podríamos decir de una forma sencilla que todas las técnicas de gestión de contactos personales tienen que ver con “contactar para solicitar información y apoyo de carácter profesional”. Algunas situaciones en las que nos relacionamos con nuestros conocidos nos resultan naturales porque suelen producirse en contextos cotidianos, por ejemplo, cuando nos encontramos a alguien paseando y en el hilo de la conversación le comentamos indirectamente que estamos buscando empleo. Pero en la gran mayoría de los casos, esas situaciones tendremos que buscarlas o prepararlas, en muchas ocasiones deberemos planificar y organizar la forma y el momento en que podamos contactar con las personas que nos interesan. Y para eso están las técnicas de búsqueda de empleo por contactos.

Técnica 1. El contacto mediante el teléfono.
Más que una técnica, el teléfono es el medio a través del cual podemos aplicar técnicas de búsqueda de empleo con nuestra red social. Pero dada la importancia que tiene, por la frecuencia con la que lo utilizamos, y por los buenos (o malos) resultados que puede generar su uso, para resaltar este valor que tiene para el networking en la búsqueda de empleo vamos a considerarlo como una técnica en sí misma.

Técnica 2. Hablar con compañeros de trabajo.
Las personas que actualmente estemos trabajando también tenemos muchos motivos para mantener unas buenas relaciones personales y para utilizar adecuadamente nuestros contactos en la empresa, tanto en el presente (mantener nuestro empleo o buscar otro mejor), como en el futuro, ya que en el caso de que perdamos el empleo nuestros compañeros serán posibles contactos.

Técnica 3. Hablar con compañeros de “otros tipos de trabajos”.
También estamos “trabajando” cuando estamos haciendo prácticas, cuando colaboramos sin estar contratados, cuando desarrollamos actividades de voluntariado o cuanto somos alumnos de actividades formativas. De alguna manera, en estas situaciones estamos trabajando porque tenemos jefes, compañeros y responsabilidades, recibamos o no un salario, y todos esos compañeros son posibles contactos, qué duda cabe.

Técnica 4. Contactar en situaciones de grupo y en situaciones de ocio.
Son las situaciones más cotidianas y frecuentes, en las que nos podemos encontrar con todo tipo de conocidos, amigos, familiares, etc. Como se trata de situaciones normales que se pueden dar en el cine, en el bar, en el centro comercial, en la discoteca, en un paseo, etc., permiten hablar de cualquier cosa con naturalidad y se pueden obtener unos resultados inesperados. Son contextos infrautilizados en lo que a gestión de contactos se refiere.

Técnica 5. Contactar en el lugar de trabajo de nuestros conocidos.
Visitarlos o hablar con ellos en sus propias empresas puede tener muchas ventajas para nuestra búsqueda de empleo, pero hay que preparar bien la visita, comportarnos con naturalidad y discreción.

Técnica 6. Contactar en situaciones “típicas” de búsqueda de empleo.
Son situaciones importantes porque nos las vamos a encontrar en muchas ocasiones: en empresas de trabajo temporal; en centros de información, formación y orientación profesional; en las oficinas de empleo o servicios públicos de colocación y, en general, en dependencias de la administración pública o de los agentes sociales relacionadas con educación, formación, oposiciones, bolsas de trabajo, etc. En estos centros u organismos existen muchos trabajadores con los que las personas que buscamos empleo tenemos que relacionarnos bien. Y tampoco debemos olvidar que las otras personas que buscan empleo también pueden ser nuestros contactos puesto que también pueden tener información de utilidad.

4 CASOS PRÁCTICOS DE NETWORKING: ¿CUÁL ES EL TUYO?
¿Todavía no estás convencido de que la mejor forma de buscar empleo es utilizar y ampliar tu red de contactos personales? Te dejamos con 4 casos concretos de personas como tú que mejoraron su situación profesional por la información o el apoyo de personas cercanas. ¿Con cuál de estos ejemplos te identificas más? Deja un comentario y nos lo cuentas¡

CASO DE NETWORKING 1: LA MAESTRA LIBRERA.
“Si me lo hubieras dicho antes…”

María Jesús terminó Magisterio hace ya 5 años. Desde entonces ha estado impartiendo clases particulares para alumnos de su pueblo. Se ha presentado a oposiciones un par de veces pero no ha tenido éxito. No está muy contenta con su trayectoria profesional y con el hecho de haber estado contratada durante sólo 6 meses en estos años. No se consideraba antipática ni mucho menos, pero la verdad es que quería conocer a más gente o mantener contactos con más personas. Hace un año un orientador laboral la citó para hablar de alternativas posibles en su vida profesional. María Jesús y el asesor también hablaron sobre la importancia personal y profesional de saber relacionarse y de mantener contactos con las personas que se conocen, y de conocer a más gente. Hablaron de cómo utilizar adecuadamente la agenda, de cómo ser más sociable, de cómo buscar empleo informando a conocidos, familiares y amigos, etc. Actualmente lleva un mes trabajando como comercial en una editorial de libros educativos. Resultó que un conocido de su tío, conocía a su vez a alguien que trabajaba en esa editorial y en la que necesitaban un vendedor con perfil educativo. Este tío, al que María Jesús había informado sobre su interés por trabajar y se lo había recordado con amabilidad muchas veces, le comentó: “Si me lo hubieras dicho antes, me hubiera movido antes, sobrina”.

¿María José este empleo sólo gracias a “la suerte” o al hecho de haber decidido llevar una agenda y empezar a contactar con sus conocidos de forma frecuente? Muchas personas que buscan trabajo afirman que no conocen a nadie que les pueda ayudar pero ni siquiera saben con seguridad a cuántas personas conocen, ni por supuesto a cuántas personas conocen sus conocidos¡

CASO DE NETWORKING 2: EL “FERRETERO” EN PRÁCTICAS.
“Te vienes a trabajar conmigo a la tienda.”

Francisco terminó los estudios de Relaciones Laborales en la Universidad de Sevilla. Sin embargo en los meses siguientes no se esforzaba mucho por encontrar trabajo. Manejaba con cierta soltura la contabilidad y tenía cierta facilidad con el Word y el Excel. El padre de Francisco tenía una ferretería muy conocida en Tomares y como era un manitas del bricolaje los clientes lo apreciaban por el buen asesoramiento que ofrecía. El negocio iba bien y tenía contratado a una persona que le llevaba la gestión desde hacía un par de años. Al ver que su hijo no buscaba empleo le dijo que empezara a trabajar en la tienda con él. Habló con el otro empleado y le dijo que por el momento no iba a contar con él. Entonces Francisco empezó a llevar las cuentas y la gestión de la ferretería y la cosa iba bastante bien. Después de un año y medio, Francisco, con la experiencia adquirida en la tienda y ya con más confianza, consiguió un empleo en un bufete de temas laborales que le gustaba más. El anterior empleado volvió a recuperar su puesto.

Francisco ha conseguido un empleo gracias a un contacto: su padre. Pero él sabía hacer bien el trabajo, era un buen profesional y un buen empleado. ¿Crees que se puede considerar un “enchufe”, en el sentido negativo de esta palabra, contratar o recomendar a un familiar o conocido cuando éste está cualificado para el trabajo de que se trate?

CASO DE NETWORKING 3: EL ELECTRICISTA CINÉFILO.
“Creo que debo tener su número en el móvil.”

Juan es técnico en electrónica y acaba de montar hace dos años un taller de autoradio en su barrio de siempre. Las cosas han empezado a ir un poco mejor desde hace unos meses y ahora necesita contratar a otro técnico que le ayude a instalar los equipos mientras él también se dedica a buscar nuevos clientes. Pero no sabe cómo encontrar un técnico que sea trabajador y un buen profesional. Estaba pensando en pedir un trabajador al Servicio Público de Empleo, o tal vez llamar a una empresa de trabajo temporal y probar a alguien unas semanas, cuando recordó a Gerardo, uno de sus compañeros de estudios en el instituto de FP y al que hace unos meses saludó en el multicine. Creía recordar que le dijo que estuvo trabajando como electricista pero en ese momento estaba buscando empleo: “Creo que debo tener su número en la agenda del móvil, a menos que lo haya cambiado.”

¿Por qué Juan ha pensado en contratar a uno de sus compañeros y no ha ido, por ejemplo, a una oficina pública de empleo a buscar al trabajador? Seguramente porque para las empresas buscar trabajadores entre sus conocidos y contactos les resulta el método más fácil, rápido y eficaz. Seguro que tú conoces a algunos empresarios o personas que contratan algún trabajador de vez en cuando. ¿Crees que estos empleadores conocidos te considerarían un buen trabajador y se acordarían de ti “si tuviesen tu número”? ¿Qué podrías hacer para parecerles un buen candidato y para “invitarles” a tenerte en cuenta cuando haya algún nuevo puesto de trabajo en sus empresas?

CASO DE NETWORKING 4: LA ADMINISTRATIVA Y EL FORMADOR.
“Vaya, qué bien que se acuerde de mí”.

Verónica ha terminado los estudios de administrativo hace dos años y ha realizado dos cursos gratuitos de Formación Profesional Ocupacional (FPO) en los que ha perfeccionado la contabilidad y la gestión laboral y ha aprendido diferentes aplicaciones informáticas. Los profesores apreciaban mucho su dedicación y su trabajo en el curso. Era una alumna muy aplicada e inteligente, y se llevaba muy bien con sus compañeros y con los monitores. Está buscando empleo desde hace 4 meses. Ya ha enviado más de 200 currículos a diferentes empresas locales pero sólo ha conseguido llegar a un par de entrevistas y no la han seleccionado. Sabe que su ciudad está “plagada” de administrativos y que hay mucha competencia. Lo va a tener difícil. Hoy ha vuelto a casa un poco desanimada y como todos los días se ha puesto a revisar sus correos electrónicos. Uno de los monitores de los cursos que hizo le ha enviado un e-mail. Le escribe que le han informado que necesitan una persona que lleve la contabilidad y que maneje ofimática en la academia donde trabaja. Que se pase a dejar el curriculum, si quiere. “Vaya, que bien que se acuerda de mí”, pensó sonriendo mientras se disponía a adaptar su curriculum para dejarlo en la academia.

¿Por qué crees que este anterior profesor de Verónica se ha tomado la molestia de informarle sobre ese empleo en la academia? ¿Tal vez porque espera que Verónica le dé una parte de su sueldo como agradecimiento, o porque como la conoce y sabe que es una buena profesional él quedará muy bien recomendándola? ¿Crees que tus anteriores profesores tienen un buena opinión profesional de ti?

[Este artículo fue publicado por Yoriento en Buscarempleo.es con el título Cuál es la mejor técnica de búsqueda de empleo]

Según un estudio de la agencia de contratación Cátenon, el 8% de los españoles está poco o nada satisfecho con su trabajo. Y el 72% estaría dispuesto a renunciar a un 10% de su salario por encontrar otro puesto que le aporte mayor estabilidad y satisfacción. Por otro lado, sectores como el sanitario, servicios asistenciales, administración pública, tecnologías de la información, energías renovables o educación siguen generando empleo a pesar de la crisis. Por eso algunos apuestan por dejarlo todo y reorientar su trayectoria profesional hacia ellos. Veamos cinco casos relacionados.

CASO 1: De ingeniera a ayudante de cámara. “Tengo 29 años y trabajaba de ingeniera industrial de estructuras en la construcción. Nos pilló la crisis y me quedé en el paro. Ahora quiero empezar de cero en el mundo audiovisual, de ayudante de cámara, siempre me gustó. Soy realista y es difícil, pero si tienes contactos y te formas, puede salir”.

CASO 2: De químico a informático. “Acabé mis estudios en química analítica y no encontraba trabajo. Sólo surgió una oportunidad y era para irme a Zaire. Así que decidí estudiar informática de forma autodidacta y al poco tiempo encontré trabajo”, explica José María Fueyo, 44 años. De eso hace casi 10 años, precisamente tras otra dura crisis, la de 1993. Desde entonces es feliz trabajando como informático. “Era mi otra pasión”. E incluso en tiempos revueltos ha salido adelante. “Me quedé en paro en verano. Hice cursos de programador a través del Inem y en seis meses he vuelto a encontrar trabajo fijo con mejor sueldo”.

CASO 3: De IBM a Iberdrola. Amparo Moraleda fue uno de los casos recientes más sonados. Tras 20 años en IBM, los siete últimos como presidenta, fichó como directora del área internacional de Iberdrola. Isabel Aguilera, presidenta de General Electric España, dirigió compañías tan dispares como Google o NH. Y el actual secretario general de Acerinox, Luis Gimeno, abogado del Estado, aparcó el derecho para ingresar en la siderúrgica.

CASOS 4: De un departamento a otro. Algunos empleados apuestan primero por la rotación interna: adquirir experiencia en varios departamentos dentro de la misma organización para cambiar luego de compañía y sector. En Bankinter, la rotación interna anual supera el 26% de una plantilla total de 4.500 emplead.os, con una media de edad de 37 años. “Los cambios de departamento tienen grandes ventajas: tu vida profesional es mucho más divertida y genera un equipaje de conocimientos globales que no adquiriríais de otra forma”, asegura Mauro Herrera, director de gestión de personas del banco.

CASO 5: De contratada a emprendedora. Pero si permanecer en la empresa le parece conservador y dar el salto a otro sector demasiado arriesgado, la opción puede ser convertirse en emprendedor. Cristina García, 43 años, ingeniera agrícola, desfiló por varios departamentos y organizaciones hasta recalar en una de gestión de jardines. Con 250 personas a su cargo, la responsabilidad pudo con ella. “Me gustaba el trabajo, pero la empresa era demasiado grande”. Decidió dejarlo todo para crear su propio negocio: mantenimiento de jardines, alquiler de plantas para eventos y servicios de floristería. Ahora, tras asesorarse en Barcelona Activa, lanzará una tienda online de productos ecológicos para urbanitas. “Cobro poco, pero estoy contenta, hay que luchar por lo que te gusta”.

¿Conoces algún caso de reciclaje profesional? ¡Cuéntanos¡ :-)

Reseña elaborada por OPR del artículo Forzados al reciclaje publicado en El País el 8 de marzo de 2009

Os dejamos una amplia reseña de El análisis de conducta en orientación profesional y en la búsqueda de empleo. La ponencia completa de Alfonso Alcántara será publicada en la página web de las Jornadas.

Este amplio artículo está basado en otro publicado anteriormente en Yoriento, que desarrolla la mayoría de las técnicas aplicadas en orientación profesional pero desde la perspectiva de la psicologia conductual.

¿Cuál de ellas te parece la más útil o la que vas a utilizar, o utilizas con más frecuencia?

EL ANÁLISIS DE CONDUCTA EN ORIENTACIÓN
PROFESIONAL Y EN LA BÚSQUEDA DE EMPLEO
III Jornadas de Contextos “El Análisis de conducta actual”

Alfonso Alcántara Gómez trabaja en el Servicio Andaluz de Empleo, y es psicólogo organizacional y consultor en empleo, orientación profesional, coaching y motivación laboral en la empresa. Ha coordinado y desarrollado numerosos servicios, proyectos, publicaciones y metodologías relacionadas para entidades públicas y privadas. Es Premio Extraordinario de Licenciatura en Psicología por la Universidad de Granada y Postgraduado en Inserción Laboral por la Universidad Ramón Llull de Barcelona. Nació en Málaga en 1967. Ver perfil profesional en LinkedIn.
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ACONSEJANDO, DEBATIENDO Y ANIMANDO A SILVIA.

Silvia, tras muchos años fuera del mercado laboral, quiere volver a trabajar. El orientador/a está aplicando en su caso diferentes técnicas de orientación profesional que provienen en su mayor parte de la psicología aplicada.
Por ejemplo, informa a Silvia acerca de los posibles empleos y alternativas profesionales que puede plantearse, así como de opciones de formación y cualificación relacionadas.
Le ofrece recomendaciones sobre la supuesta mejor forma de presentar su candidatura en empresas de trabajo temporal y de hacer networking, es decir, de gestionar sus contactos profesionales.
El asesor/a también puede debatir con ella para hacerle ver que algunas de sus creencias sobre la búsqueda de empleo son “erróneas” y que seguirlas le impiden ser más eficaz.
Y por supuesto intenta animarla resaltando algunos de sus logros personales y profesionales, y mostrándole casos de otras personas en situación similar a la suya a las que les ha ido razonablemente bien.

¿Qué ocurre si Silvia sigue los consejos del orientador y no alcanza sus objetivos? ¿Se podrían haber aplicado con mayor eficacia las técnicas de información, asesoramiento, racionalización y animación? ¿Cómo podemos diferencia la buena de la mala orientación? ¿Qué otras técnicas psicológicas podría aplicar el orientador?

Miles de profesionales del empleo y de la formación trabajan diariamente con cientos de miles de personas con el objetivo de ayudarles a encontrar empleo y/o de mejorar su vida profesional pero, ¿son eficaces las técnicas de orientación que emplean?
¿Hay técnicas que dejan de aplicarse por desconocimiento o falta de profesionalidad y recursos?
¿Hasta qué punto existe una metodología sistemática y validada de orientación o coaching (cómo llamarlo?) basada en la psicología y el análisis conductuales?

1. OBJETIVOS CONDUCTUALES BÁSICOS EN ORIENTACIÓN PROFESIONAL

Podría decirse que cuando se está “orientando”, se persigue uno o más de los objetivos conductuales que se especifican a continuación:

1. INCREMENTAR conductas. Por ejemplo, las relacionadas con la búsqueda efectiva de empleo.
2. ENSEÑAR conductas. Por ejemplo, las relacionadas con el networking y la gestión de contactos, que son muy importante y no siempre están suficientemente desarrolladas.
3. MANTENER conductas. Por ejemplo, las de estudio de unas oposiciones. Es importante empezar a estudiar con frecuencia, y estudiar mejor, pero también mantener esa conducta en el tiempo para crear un hábito.
4. GENERALIZAR. Se trataría de extender o aplicar lo aprendido en una situación o contexto, a otro. Por ejemplo, generalizar las habilidades practicadas en simulaciones de entrevistas de trabajo, a las situaciones reales de entrevista.
5. RESTRINGIR conductas, es decir, que éstas ocurran en las situaciones apropiadas. Por ejemplo, una persona pueden contar en su repertorio conductual con las habilidades sociales necesarias para realizar networking, pero no las pone en juego en los momentos y contextos adecuados, o con las personas indicadas.
6. REDUCIR conductas que son inadecuadas. Por ejemplo, cuando se dedica parte de las mañanas a ver la tele en lugar de realizar actividades de búsqueda de trabajo, formación o desarrollo profesional.

TIPOS DE “PROBLEMAS MOTIVACIONALES” EN ORIENTACIÓN

FALTA DE MOTIVADORES PERSONALES RELACIONADOS CON EL EMPLEO
Existe un número limitado de motivadores sociolaborales o con poca influencia en la conducta de la persona que, por ejemplo, puede tener habilidades para buscar empleo y para trabajar, pero no tiene intereses profesionales importantes, necesidades económicas significativas, etc. Esta situación se relaciona con la pregunta “¿qué me aporta el trabajo que me interese realente o que no disfrute ya?”

CONTEXTO POBRE EN RECURSOS O MOTIVADORES PARA EL EMPLEO
El entorno no ofrece recursos u oportunidades relacionadas con el ámbito sociolaboral.
Por ejemplo, en una determinada comarca no existen ofertas de empleo para desempeñar determinadas profesiones concretas; o las condiciones laborales son muy precarias o desincentivan el trabajo.

DÉBIL RESISTENCIA A LA FRUSTRACION, FALTA DE AUTOCONTROL
Describe situaciones en las que las personas dejan de actuar y de “intentarlo” cuando no consiguen suficientes “éxitos”, o se comporta con una actitud muy poco paciente centrándose sólo en objetivos a corto plazo.

FIJACIÓN DE METAS “DEMASIADO” ALTAS O NO REALISTAS
La fijación de metas altas puede conllevar frustración y desánimo, así como problemas de ansiedad y de relación con los compañeros.
Por ejemplo, personas insatisfechas en su desempeño laboral y con el de los compañeros; titulados recientes que “creen” que van a encontrar empleo fácilmente, etc.

DÉFICITS DE INFORMACIÓN SOCIOLABORAL Y PERSONAL
La información es una “condición antecedente” de la motivación que por ello, y por su facilidad de aplicación, forma parte de todos los programas de sensibilización y cambio de actitudes.

MOTIVACIÓN DE CONDUCTAS INADECUADAS
En este caso se trata de comportamientos que son incompatibles con aquellos otros relacionados con la consecución de los objetivos, en este caso, implicados en el desarrollo de la vida profesional.
Por ejemplo, jóvenes “acomodados” que no tienen empleo y viven con su familia, la cual no sólo no recrimina la falta de esfuerzo y de iniciativa sino que además aprueba y refuerza hábitos inadecuados.

REGLAS VERBALES POCO PRÁCTICAS Y CREENCIAS NEGATIVAS O ERRÓNEAS
Normas o creencias de la persona que la motivan hacia conductas inadecuadas, y que persisten en el tiempo a pesar de su probada ineficacia como reglas adaptativas.
Algunas de estas creencias serían, por ejemplo, “sólo encontraré empleo si tengo enchufe”, o “si me dedico a seguir un objetivo profesional y a especializarme perderé las oportunidades que me puedan surgir ahora”, etc.

COMPORTAMIENTOS CON “MOTIVACIÓN NEGATIVA”
En este caso, una persona actúa por evitación de posibles situaciones negativas, su conducta está influenciada más “por zafarse de lo malo que por perseguir lo bueno”. Esta actitud, que conlleva falta de planificación del futuro y una baja productividad personal y laboral, implicaría pérdida de oportunidades profesionales y, en su caso, estados emocionales desagradables.

2. LA INFORMACIÓN COMO UNA SOLUCIÓN DIRECTA

En ocasiones unas simples y breves intervenciones orientadoras previas pueden tener importantes efectos en la resolución de los problemas o en la consecución de los objetivos planteados. Veamos algunas de estas acciones previas directas e informales:

1. Proporcionar información
Desde un punto de vista psicológico, trasladar información a los clientes es una técnica de disposición de control antecedente, es decir, un elemento que se introduce y que puede afectar a la probabilidad de que una persona se comporte de una u otra forma.
Por ejemplo, un joven que ha finalizado la ESO y que no muestra especial interés por seguir estudiando, puede cambiar su actitud ante el futuro educativo cuando comprueba que existen alrededor de 200 especialidades de Formación Profesional en España; o, por ejemplo, cuando su amiga más cercana le dice que ella sí va a seguir estudiando. Y es que la información por sí sola puede producir cambios.
En el ámbito de la búsqueda de empleo y del desarrollo de la carrera, los contenidos informativos más relevantes tienen que ver con las alternativas profesionales, con las ocupaciones, los empleos y las competencias laborales; también la información tiene relación con los recursos concretos para la vida profesional, con las técnicas de búsqueda y de mejora laboral; con el networking e incluso con el autoconocimiento del cliente.

2. Modificar el ambiente.
Un sencillo análisis de las interacciones entre la persona y su contexto puede ayudar a mejorar o a identificar los cambios ambientales y logísticos capaces de producir los resultados deseados. Por ejemplo, la disposición de los elementos de la habitación para facilitar el estudio.

3. Recomendar el cambio de comportamiento.
Pedirle directamente a una persona que cambie su forma de actuar puede tener resultados por diversos motivos: quizás no fuera consciente; le proporciona información sobre la forma de cambiar, le anima a cambiar mediante la atención que se le presta, etc.

3. LA RELACIÓN DE ORIENTACIÓN COMO INTERVENCIÓN

La relación de orientación es un concepto que se refiere especialmente a la relación motivacional que se establece entre el orientador y el cliente, y al valor que el proceso adquiere para el usuario.
La relación de orientación es una interacción entre dos personas que tiene el objetivo de cambiar positivamente la conducta que uno de ellos, el usuario, desarrolla fuera del entorno de la orientación (adaptado de Ferster)
Por definición, una buena relación de orientación aumenta la probabilidad de que el cliente siga queriendo participar y que lo que ocurre en las sesiones tenga mayor influencia de cambio.
Los factores implicados o que definen una buena relación de orientación son la puesta en valor de la propia orientación, el reforzamiento por parte del orientador, la ausencia de crítica y la retórica positiva (como la “atribución de logros” y la “reformulación positiva”) y, por supuesto, la consecución de los objetivos previstos.

Adaptado de Mariana Segura (1996), añado también otros elementos que influyen de forma concreta en la relación de orientación: la precisión en los comentarios, la concentración en el aquí y en el ahora; la elección de palabras y la cualidad de la voz; entrar en el marco de referencia del cliente; comprobar si va comprendiendo; poner ejemplos del propio problema con otras personas; e ilustrar con ejemplos cercanos; reforzar la emisión de preguntas y la participación; hablar de temas ajenos a la orientación, escuchar y respetar críticas; el cliente tiene que aceptar y comprender las reglas que rigen la relación de orientación; los elogios tienen un valor menos reforzante si los sujetos tienen una expectativa negativa acerca del orientador; el orientador debe ser percibido como una fuente potencial de refuerzo, etc.

4. LA REDUCCIÓN DE QUEJAS COMO OBJETIVO EN ORIENTACIÓN

En Annie Hall, de Woody Allen, uno de los protagonistas cuenta este chiste: Dos ancianas están en un hotel. Una dice: -“¡Qué mala es la comida!”, y la otra contesta: -“Sí, y las raciones son tan pequeñas”. (extraído de Yoriento.com)

Las actividades y esfuerzos que tienen como objeto la reducción de las quejas de los clientes de orientación ocupan demasiado tiempo en las sesiones de orientación desarrolladas por profesionales inexpertos o de tendencia bienintencionada y racionalizadora.
Dedicar tanta atención a las quejas suele conseguir su incremento paradójico (o no tan paradójico) a la par que reduce el tiempo disponible para trabajar sobre las soluciones y los objetivos, y para incrementar la actividad de los clientes.

Para trabajar de una forma más efectiva sobre la conducta disruptiva que suponen las quejas pueden utilizarse, dentro del contexto de la metodología de orientación, algunos relatos de carácter metafórico con un gran componente conductual y de aceptación, tales como la metáfora del autobús, que muestra que la aceptación de las emociones negativas como algo natural es mejor que su confrontación; la del aparcamiento, que invita a seguir intentándolo a pesar de los fracasos previos; o la de la maleta, que ayuda a guardar (no a eliminar) las malas experiencias anteriores durante el tiempo que dura la orientación.
También pueden emplearse para “reducir quejas” historias como La herencia de los dos hermanos, o el cuento de El oso del zar, relatos que, junto a las metáforas mencionadas, se pueden encontrar en Yoriento.com.

Como en cualquier ámbito de intervención, también en el de la orientación, la extinción y el castigo de las quejas, y el reforzamiento de las conductas alternativas, siguen siendo las técnicas más efectivas para ayudar a avanzar a los clientes.

5. EL CONSEJO COMO TÉCNICA DE ORIENTACIÓN

“El médico me aconsejó que dejara de fumar y de beber y añadió: esta visita le costará 50 euros Yo le respondí: no voy a pagar porque no voy a seguir su consejo”.

LA ORIENTACIÓN DE LOS CONSEJOS.

La orientación aplicada suele considerarse sinónimo de consejo puesto que los orientadores transmiten continuamente a sus clientes reglas del tipo si haces esto, tendrás más posibilidades de conseguir aquello.
Es tan frecuente esta actitud por parte de los profesionales que hacen creer a los usuarios que la orientación, y la psicología en general, es una disciplina que debe ofrecer recomendaciones concretas, personalizadas y efectivas en el corto plazo, lo que genera pasividad en los clientes y unas expectativas erróneas sobre la forma en que se pueden solucionar sus problemas o en que pueden alcanzar sus objetivos.

Ofrecer consejos o reglas de actuación es una estrategia más dentro de la práctica de la orientación, y la elaboración de esas reglas debe contar con el cliente y partir de sus experiencias.
El que aconseja no necesariamente es orientador, y no siempre que se orienta se están ofreciendo consejos. Las técnicas de consejo implican evaluación posterior sobre la eficacia de la intervención realizada, y ofrecer recomendaciones obvias o verdades del barquero es mucho menos que orientar.

Las técnicas de consejo más frecuentes son las siguientes:
1. El consejo indirecto mediante el uso de información selectiva
2. El consejo directo: Haz esto
3. El consejo metafórico

CONSEJOS PARA EL CAMBIO.
El consejo constituye una actividad de intervención que puede generar un cambio de conducta a corto plazo en los casos en que el usuario sigue las recomendaciones del profesional.
El seguimiento de consejos por parte de los clientes se produce en determinadas condiciones, y que la conducta seguida se mantenga en el tiempo depende a su vez de otros factores, especialmente de los resultados o las consecuencias que obtenga el usuario en el seguimiento de esas reglas.

LOS CONSEJOS CON FORMATO DE REGLAS
El seguimiento de instrucciones con formato de reglas del tipo “si quieres tener más posibilidades de encontrar empleo, adapta y personaliza el curiculum para cada oferta y para cada empresa para las que lo presentas”, nos permite obtener resultados y ahorrar muchos esfuerzos aprovechando los conocimientos de otras personas, comunidades y culturas que han elaborado esas reglas, bien a partir de sus propias experiencias, bien a partir de la comunicación de esas reglas por parte de otros.

Un compromiso de hacer algo, por ejemplo, buscar empleo con frecuencia, es habitual incluirlo formalmente en los procedimientos de orientación e inserción laboral desde las administraciones públicas cuando éstas ofrecen ayudas o ventajas de algún tipo. Desde un punto de vista psicológico conductual, un compromiso es una conducta verbal que se corresponde con otra conducta que se realizará posteriormente si se mantiene el compromiso.

Varios estudios han intentado entrenar la correspondencia entre las intenciones afirmadas (compromisos) y la conducta posterior, y algunos muestran que el entrenamiento da resultado, y que el entrenamiento de correspondencia sobre una conducta puede generalizarse a otras conductas. Esta tendencia a generalizar el entrenamiento de correspondencia puede ser lo que posibilite que mantengamos los compromisos que nos hacemos a nosotros mismos de cambiar una conducta. (Martin y Pear, 1998, p.353)

6. LAS TÉCNICAS DE RACIONALIZACIÓN

Javier Marías citó a Kant afirmando que “nunca debes discutir con un idiota porque la gente podría no notar la diferencia.”
Desde la perspectiva de la racionalización, el orientador puede tratar de identificar creencias supuestamente irracionales que impiden al usuario definir objetivos razonables y conseguir las metas que se propone. Sigue la ética estoica según la cual son las opiniones de las cosas las que nos perturban, y no las cosas mismas. Un modelo de intervención “clásica” sobre las ideas irracionales lo encontramos en estos pasos de la terapia racional emotiva :

1. Averiguación de las ideas irracionales
2. Debate contra ellas. Discutir el sistema de creencias falsas a través de un sistema de preguntas retóricas Distinguir entre lo que deseas y lo que necesitas realmente, entre lo que pretendes y lo que puedes ser, entre lo racional y lo irracional en definitiva.
3. Definir la realidad de una forma ajustada y proporcional evitando la supergeneralización y la sobrecarga semántica
4. Afianzar las nuevas ideas “realistas mediante técnicas de facilitación del cambio como reforzamiento, modelamiento, ensayos de conducta o simulaciones, experiencias reales, tareas para casa, etc.

Algunas de estas ideas irracionales relacionadas con situaciones de búsqueda de trabajo , podrían ser, por ejemplo:
1. La creencia de la suerte. Si no encuentro empleo o si no lo mantengo es porque no tengo suerte. Sin suerte, no importa cuanto tiempo busque o cuanto me esfuerce.
2. La creencia envidiosa. Si los demás encuentran empleo o encuentran empleos mejores que yo nunca es porque se lo merecen.
3. La creencia de la infidelidad. Si defino objetivos profesionales y me especializo perderé oportunidades y no encontraré empleo. No es bueno centrarse en conseguir empleos específicos, hay que estar abierto a todas las cosas que puedan ir saliendo.
4. La creencia de la cursitis. Hacer cursos siempre ayuda.

A nivel formal podemos considerar que determinadas conductas verbales o formas de pensar pueden ser a priori poco adaptativas, pero ¿hasta qué punto son responsables de la conducta del usuario, ya sea ésta efectiva o no?

Creer que no tengo suerte tal vez sea la causa de no seguir intentándolo, aunque parece mucho más probable que la verdadera razón conductual de mi inactividad esté más relacionada con los fracasos que he obtenido al intentarlo en situaciones similares a la actual y que no me motivan a repetir.
A diferencia de los enfoques cognitivos, los eventos privados (pensamientos y emociones) no se consideran la causa de otras conductas manifiestas sino comportamientos en sí mismos.

¿La orientación debe intervenir sobre las ideas irracionales mediante el debate, o simplemente debe ayudar a cambiar la forma en que se están haciendo las cosas?

La psicología conductual centra la intervención en el cambio de los factores o variables que hacen que la persona piense de una forma poco adaptativa, incide en cambiar su entorno y sus experiencias para que se comporte y para que piense de otra manera.
No intenta intervenir directamente sobre los pensamientos o emociones para que supuestamente éstos cambien su forma de comportarse, algo muy difícil puesto que no son la causa de ese comportamiento.

7. LA RETÓRICA POSITIVA EN ORIENTACIÓN

Animar puede considerarse también una técnica de racionalización en la que se dan motivos al cliente para sentirse de una forma u otra con el objetivo de hacer una u otra cosa.

Animar es generar un estado emocional “positivo” que supuestamente hace más probable que el usuario “haga lo que tiene que hacer”, por ejemplo, contactar con familiares para pedirles informarles sobre su situación de búsqueda de empleo, y también que siga determinados consejos.
La animación en orientación suele utilizar la retórica y el debate basados en el pensamiento positivo, complementado con casos y ejemplos prácticos exitosos. Se trataría de centrar verbalmente al usuario “en las soluciones y no en los problemas”. El lema de una orientación optimista vendría a ser “si piensas que lo puedes conseguir, lo conseguirás”.

Sin embargo la influencia de los estados de ánimo sobre la conducta es idiosincrática, depende de la historia de aprendizaje de cada persona; y es muy variable entre contextos diferentes. Una persona puede declararse pesimista acerca del futuro (un pensamiento) y sin embargo esforzarse más por cualificarse profesionalmente. Por otro parte, el buen estado de ánimo declarado por una persona puede no tener especial influencia en lo que hace, o tener un efecto contrario al que se cree.

El poder de cambio que se atribuye a la retórica positiva por su efecto sobre el estado de ánimo y las creencias de los clientes, tal vez se deba más al seguimiento de reglas de cumplimiento que éstos hacen de los consejos del orientador/a.

Y es que se piense lo que se piense, o sea cual sea el estado de ánimo, lo importante es lo que se hace. Parece que seguir esta regla es siempre una buena idea: buscando trabajo, cree o siente lo que quieras y lo que puedas, pero haz lo que debas.

LAS TÉCNICAS RETÓRICAS que pueden emplearse en orientación son muy numerosas. Algunas de ellas tienen claros componentes conductuales pero todas tienen en común su objetivo: conseguir que el usuario actúe.

1. Aceptar y normalizar problemas (como parte de las soluciones).
2. Buscar “excepciones” positivas.
3. Reformular positivamente.
4. Utilizar frases presuposicionales.
5. No debatir sobre los problemas.
6. Técnicas “paradójicas”.
7. Proponer empezar de nuevo.
8. Técnicas para establecer acuerdos- compromisos
9. Ajustar expectativas

8. LAS TÉCNICAS METAFÓRICAS

Una metáfora no suele ser el camino más corto pero es el más recordado. Las metáforas, asociadas más a la literatura que a la ciencia, todavía son poco utilizadas en la psicología más científica que las ha infrautilizado hasta ahora a la espera de que se desarrollara más la investigación relacionada con la conducta verbal.
Un uso generalizado (y algo imprudente) de las metáforas sí la podemos encontrar en otras perspectivas psicológicas tales como la psicoanalítica, humanista y constructivista.
En los últimos años, gracias a esos avances en la investigación verbal y a la convergencia entre las distintas corrientes de pensamiento, las puertas de la psicología conductual se han abierto en mayor medida para las metáforas.

Entre las ventajas del uso de metáforas en orientación profesional podríamos destacar que permiten representar de forma didáctica y sencilla la mayoría de los tópicos y situaciones problemáticas con que se enfrentan los clientes, así como sus posibles soluciones: las quejas, la aceptación de los fracasos, la importancia de definir objetivos y de la planificación, etc.

Las metáforas facilitan la comprensión y, por tanto, el seguimiento por parte del usuario de las reglas o recomendaciones propuestas por el orientador, fomentan la participación activa de los usuarios, son fáciles de recordar y se convierten en herramientas de comunicación en las sesiones.
Por ejemplo, si “intentar seguir aparcando” es una metáfora que representa la insistencia en la búsqueda de empleo, el cliente podría decir “sigo dando vueltas, a ver si sale alguien”.

Las actividades y contenidos de carácter metafórico suelen emplearse generalmente para transmitir reglas verbales de actuación del estilo si haces esto, hay probabilidad de conseguir aquello.
En realidad los recursos metafóricos son transversales puesto que pueden ser empleados en todas las técnicas de orientación: en las de relación entre el profesional y el cliente, información, reducción de quejas, consejo, racionalización y retórica positiva, y en las técnicas más específicas de psicología conductual.

9. LA ORIENTACIÓN COMO FORMACIÓN

Como hemos mencionado, uno de los objetivos conductuales básicos en orientación es enseñar conductas, es decir, formar, entrenar o cualificar en competencias relacionadas con el desarrollo profesional tales como la gestión de la información y el manejo de las TIC, las habilidades sociales y, por supuesto, la aplicación de técnicas de búsqueda de empleo, incluidas la relacionadas con el networking. Veamos estas técnicas (Alcántara, 2001)

1. GESTIÓN DE CONTACTOS PERSONALES O NETWORKING
La utilización de contactos personales es con diferencia la mejor técnica de búsqueda de empleo. La mayoría de los empleos se consiguen mediante las relaciones personales de forma directa o indirecta. Informar y estar en contacto con familiares, amigos y conocidos, y aprovechar las nuevas relaciones de manera sistemática y continua son actividades muy eficaces para encontrar empleo, para mantenerlo y también para desarrollar la carrera.

2. RESPUESTA A ANUNCIOS DE OFERTAS DE EMPLEO.
Como indica su nombre, se trata de la presentación a aquellas convocatorias u ofertas de empleo que aparecen en medios de comunicación o en medios de difusión.
Por ejemplo, podemos observar y responder a un anuncio de empleo en un periódico, en el teletexto, o en un portal de ofertas de empleo.

3. CANDIDATURA POR CORREO POSTAL O POR E-MAIL.
No tenemos que esperar a que se publicite una oferta de trabajo. Podemos presentarnos espontáneamente como candidatos en las empresas que seleccionemos enviando nuestro curriculum y una carta en la que indiquemos nuestro interés por colaborar con esas empresas.
La candidatura espontánea es más efectiva si adaptamos nuestro curriculum a la empresa de que se trata y, por supuesto, si se ajusta a los tipos de empleos que oferta o que pueda ofertar esa organización en el futuro.

4. CANDIDATURA EN PERSONA O POR TELÉFONO. También podemos presentar nuestra candidatura en persona o por teléfono. La efectividad de esta técnica está relacionada con las habilidades sociales del candidato, la información previa con que se cuente sobre la empresa de que se trate, y la preparación de esa presentación.

5. AUTOPRESENTACIÓN MEDIANTE ANUNCIOS.
Puedes presentarte en los medios de comunicación y difusión como un candidato interesado en trabajar. Para ello puedes poner anuncios en prensa, programas de televisión, programas de radio, tablones, revistas especializadas, etc. De esta forma, muchas personas y también muchas empresas pueden ver tu candidatura.

6. CANDIDATURA EN EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL (ETT).
Las ETT contratan a trabajadores y los “prestan” a otras empresas. Las contrataciones realizadas por las ETT suponen una parte cada vez mayor del total de los empleos del mercado de trabajo, y aunque a veces se trata de trabajos poco cualificados y sujetos a contratos de corta duración siguen siendo oportunidades laborales y profesionales.

7. INSCRIPCIÓN EN BOLSAS DE TRABAJO DE ADMINISTRACIONES PÚBLICAS.
La mayoría de los organismos públicos convocan bolsas de trabajo para cubrir sus necesidades de personal.

8. CANDIDATURA EN PORTALES DE OFERTAS DE EMPLEO EN INTERNET.
A estos portales de intermediación laboral se les suele llamar también bolsas de trabajo en ocasiones, aunque no ofertan empleos propios sino que informan y gestionan ofertas de otras empresas.

9. INSCRIPCIÓN PÚBLICA COMO DEMANDANTE DE EMPLEO.
Los servicios públicos de empleo, generalmente adscritos a las Comunidades Autónomas, prestan servicios de intermediación laboral (gestionan ofertas de empleo), y otros relacionados con la orientación profesional, la cualificación y la inserción laboral.

10. CONVERTIRTE EN “EMPRENDEDOR”.
El éxito en la creación y mantenimiento de la propia empresa o del desarrollo de una actividad profesional independiente, depende de aspectos como una buena idea de negocio, de las habilidades del emprendedor, de los apoyos económicos y financieros, etc.
La iniciativa empresarial puede ser una alternativa al desempleo, pero convertirse en un emprendedor con posibilidades de “éxito” requiere mucho más que motivación para encontrar trabajo: implica habilidades profesionales y personales específicas, conocimiento del mercado que se quiere abordar, generalmente adquirido por experiencia directa, y un equipo de colaboradores adecuado.

11. TÉCNICAS DE PREPARACIÓN DE OPOSICIONES.
Es una de las más populares técnicas de búsqueda de empleo. Las oposiciones sólo las pueden superar un número muy reducido de las personas que lo intentan, así que es importante planificar esta preparación y contar con planes alternativos de búsqueda de empleo.

12. ESTAR OCUPADO COMO TÉCNICA DE BÚSQUEDA DE EMPLEO.
Una de las mejores formas o situaciones para buscar empleo es encontrarse ya trabajando, activo en el mercado laboral. Otras alternativas para mantenerse ocupado serían realizar prácticas, colaborar profesionalmente, desarrollar voluntariado, o realizar actividades de formación, entre otras.
Trabajar, colaborar, ser voluntario, practicar o formarse proporciona contactos e información sobre otras ofertas de empleo. Además, indirectamente, genera unos hábitos diarios, nos aporta experiencia y formación y nos hace sentirnos más seguros a la hora de afrontar la búsqueda de otros empleos u ocupaciones.
Estar ocupados es una oportunidad para encontrar empleo, para aplicar el resto de técnicas de búsqueda, y para seguir desarrollando la carrera profesional.

13. APOYOS ESPECIALES PARA LA INSERCIÓN LABORAL.
Existen muchos proyectos y centros públicos, o con financiación pública, cuyo objetivo es facilitar la inserción laboral. Estos proyectos se dedican especialmente a personas con dificultades para el acceso al empleo tales como las mujeres, los jóvenes o las personas mayores de 45 años, por ejemplo. Muchas de estas iniciativas también se dedican a colectivos con problemas u obstáculos más graves para entrar en el mercado de trabajo: personas con discapacidad, menores en riesgo de exclusión social, ex reclusos, ex toxicómanos, etc.

10. TÉCNICAS DE MODELADO Y ROLE PLAYING EN ORIENTACIÓN

Los consejos e instrucciones son más probables de seguir por parte del cliente y con más éxito si se muestra y se practica con ejemplos en los que algún modelo o modelos desarrollan la actividad propuesta de forma exitosa o adecuada, y de forma incorrecta o inadecuada. Algunas habilidades para la realización de modelado y simulaciones son las siguientes:

1. Implementar diversas formas de realizar actividades de modelado
2. Desarrollar el modelado apoyado en actividades reales cuando sea posible.
3. Realizar actividades grupales de aprendizaje por modelos
4. Preparar adecuadamente las actividades de modelado

FACTORES QUE INFLUYEN EN LA EFICACIA DEL MODELADO:

1. Similitud con el modelo.
Es más probable que se imite cuando los modelos se parecen o se les dice que se parecen en determinados atributos, son similares pero no idénticos, a los individuos que tienen que imitarlos.

2. Experiencia del modelo.
Mayor edad y experimentación de similares problemas por parte de los modelos incrementa la probabilidad de imitación

3. Combinación del modelado con las instrucciones y reglas.
Facilita la imitación y la generalización y retención de conceptos.

4. Simplicidad conductual y aprendizaje de componentes previos a la imitación.
La conducta del modelo, si es compleja, deberá dividirse en sus componentes para explicarse y representarse. La imitación además es mejor si incluye algunos componentes que el individuo ha aprendido antes y si la presentación no es demasiado rápida.

5. El reforzamiento de la conducta del modelo, además del reforzamiento de la conducta adecuada del cliente.

UN EJEMPLO DE ESCENA DE MODELADO EN NETWORKING :
“Haré lo que me has dicho”

- Hola, buenos días
- Buenos días
- Acabo de terminar los estudios de soldadura y estoy buscando empleo. Una compañera suya me ha dicho que hablara con usted…
- Bueno, sí… ¿Qué querías?
- Pues la verdad es que no sé muy bien los servicios que ofrecéis ni cómo funciona la inscripción. Yo estoy muy interesada en trabajar y estoy un poco perdida.
- Pues mira, esta es el área de ofertas. Nosotros nos encargamos de recibir las ofertas de empresas y buscar candidatos para enviarles. Para estar en la base de datos tienes que rellenar esta ficha
- Ah, muchas gracias. Yo estoy buscando empleo todos los días…Y no me había pasado todavía por aquí. Parece que esto funciona muy bien
- Bueno, si…Pero no vienen muchas ofertas.
- Vale, pero al menos si estoy inscrita tengo alguna posibilidad. ¿Han venido algunas ofertas de soldador alguna vez?
- Sí, alguna vez
- Estupendo…¿Que tengo que hacer para tener más posibilidades como soldadora?. ¿Me recomienda hacer algún curso de especialización, pasarme de vez en cuando a preguntarles? Por cierto, perdone, no le he preguntado cuál es su nombre.
- Gonzalo, pero te puede atender cualquier compañero, no sólo yo…Lo que tienes que hacer es renovar la inscripción y actualizar los datos. En temas de fabricación metálica si suelen salir ofertas.
- Pues muchísimas gracias, Gonzalo. Haré lo que me ha dicho. Ha sido muy amable

11. PLANIFICACIÓN DE LA ORIENTACIÓN: EL “ITINERARIO”

Orientador y cliente deben preparar un itinerario de consecución de cada objetivo dividido en pasos suficientemente cercanos entre sí. Cada paso dado por un usuario constituye un logro, un motivador “intrínseco o un objetivo intermedio relacionado con el objetivo final.
Por ejemplo, un cliente que quiere llegar a trabajar como profesor de autoescuela ha dado uno de los pasos previstos: ha obtenido toda la información sobre los cursos de formación relacionados. Dar este paso (obtener la información) es un objetivo intermedio que conlleva consecuencias positivas tangibles para el usuario: la posibilidad de inscribirse como interesado en estos cursos y la posibilidad de que le seleccionen como alumno.

EL “ENCADENAMIENTO” ORIENTADOR

Desde el punto de vista de la psicología conductual, un itinerario es la aplicación sistemática de la técnica de encadenamiento, que se define como un proceso de reforzamiento de conductas sencillas que ya figuran en el repertorio de la persona para formar conductas más complejas que forman una CADENA que tiene al final la meta o objetivo más importante.

En realidad un proceso de orientación, en el caso de situaciones de desempleo, desarrolla tantos itinerarios como objetivos de inserción se planteen, aunque esos caminos puedan compartir algunas fases, recursos y actividades.
Por ejemplo, un itinerario con el objetivo de superar una oposición para convertirse en empleado público con el puesto de auxiliar administrativo, puede desarrollarse junto a otro itinerario cuya finalidad sea acceder a un empleo en la misma ocupación en empresas privadas en general, o en una o algunas en particular.

Por otro lado, un mismo objetivo, por ejemplo conseguir un empleo como cajero/a en una gran superficie o supermercado, también podría incluir tantos itinerarios como técnicas de búsqueda de empleo se quieran aplicar, aunque también puedan compartir eslabones comunes.
Por ejemplo, la aplicación de la técnica de networking o gestión de contactos puede suponer un itinerario muy diferente al de la búsqueda mediante la candidatura en portales de ofertas de empleo en internet.

Todos los itinerarios o cadenas implicadas pueden integrarse en un único plan de empleo del cliente (plan de objetivos profesionales) de mejora profesional que permita facilitar la visualización, revisión y feedback.

12. LA ORIENTACIÓN COMO FACILITACIÓN DE LOGROS

Los motivadores “intrínsecos” por excelencia son los logros, es decir, la propia consecución de los objetivos, intereses o necesidades del usuario durante y al final del plan o itinerario de búsqueda o de mejora de empleo.
Pero cuando estos logros no se alcanzan de forma natural mediante la planificación y el esfuerzo realizados por el cliente, el proceso de orientación puede contemplar la intervención mediante la “facilitación de logros”.

La gestión directa del cambio se basa en la intervención de la orientación para organizar el contexto, para realizar actividades preparatorias, y para facilitar al usuario la realización de acciones y pasos de su plan dirigidos hacia la consecución de los objetivos previstos.
De esta forma, la intervención del orientador aumenta la probabilidad de que el usuario alcance logros en las acciones que emprende, los cuales posiblemente no se producirían sin esta intervención.

ACCIONES DE FACILITACIÓN DE LOGROS

1. Logros en el plan de búsqueda de empleo o de desarrollo profesional
La consecución de forma “natural” y gradual de los objetivos intermedios que ha marcado el cliente dentro de su plan de mejora laboral son los mejores motivadores posibles. Los recursos y acciones que ejercen influencia directa con la consecución de estos objetivos se convierten e su vez en motivadores por sí mismos.
Para aumentar y tangibilizar el efecto motivador de la obtención gradual de objetivos intermedios se pueden diseñar herramientas y sistemas de registro que faciliten o amplíen el feedback al usuario, como el Plan de Objetivos Profesionales (POP)

2. “Accesos”.
Los “accesos” permiten al usuario integrarse o acceder a un recurso gracias a la mediación del profesional directamente, sin superar el proceso de selección- si lo hubiera-, o incorporándose a ese proceso con privilegios o ventajas. El orientador no es un insertor laboral, aunque puede actuar como tal para convertir la inserción en un recurso de la orientación.

3. “Preparación del terreno”
Se trata de facilitar esos logros mediante la organización de situaciones y contextos en los que debe desenvolverse el usuario. En algunos casos, la orientación incluso puede ayudar a lo contrario, a acelerar y a hacer menos intensos los fracasos a los que parece encaminado el usuario que no quiere rectificar o cambiar de trayectoria. De esta forma al menos se facilita que el cliente pueda recuperarse y retomar lo antes posible nuevas alternativas.

Un ejemplo de actividad preparatoria del terreno es aquella en la que el profesional se apoya en sus contactos en empresas para facilitar que sus clientes puedan realizar algunas candidaturas laborales presenciales (digamos, “dejar el curriculum”) con previas instrucciones sobre la forma en que deben tratarlos. El orientador no provee al usuario de un contacto, sino que prepara a sus contactos para atender al usuario.
Una buena experiencia en la realización de las primeras candidaturas puede percibirse como un éxito por el usuario.

4. Acompañamiento en parte de cada itinerario de desarrollo profesional
El profesional de la orientación puede acompañar y apoyar al usuario in situ en la realización de determinadas actividades que resultan de interés para el proceso de orientación.

5. Realización de parte del itinerario por el orientador
El profesional puede utilizar como motivadores (reforzadores) la realización directa por su parte de algunas actividades que son de interés para el proceso de orientación o para otros ámbitos vitales del usuario, generalmente con la presencia y/o la colaboración directa del cliente y con el objetivo de impulsar su actividad, de prevenir fracasos o errores importantes, o superar una situación problemática.

Esta forma de gestión directa es tal vez la más frecuente entre los orientadores sobre todo en los pasos iniciales del plan. Como ejemplos, el orientador podría elaborar el CV del usuario en su presencia, realizar búsquedas de información, etc.

Estas intervenciones directas del orientador deben reforzar los esfuerzos o avances previos del usuario puesto que son recursos muy valorados. Si se interviene arbitraria y sistemáticamente se genera la pasividad del cliente y unas expectativas inadecuadas sobre la orientación como servicio de carácter asistencial y no de asesoramiento.
Si, por ejemplo, el usuario tiene habilidades para reelaborar o adaptar su CV, ¿por qué debería encargarse el orientador? La realización de algunos pasos por parte del orientador debe ser puesta en valor al usuario y aplicada como un recurso siempre contingente al esfuerzo del cliente en el marco de su plan de orientación.

BIBLIOGRAFÍA RECOMENDADA