Jurnal Manajemen, Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Bahan Kuliah Manajemen

Skripsi : Hubungan Antara Stres Kerja Dengan Produktivitas Kerja

noreply@blogger.com (admin) — Tue, 24 Jan 2012 18:01:32 PST

Dwi Retnaningtyas. 2005. Hubungan Antara Stres Kerja Dengan Produktivitas Kerja Di Bagian Linting Rokok PT Gentong Gotri Semarang

Stres kerja dapat menimpa semua tenaga kerja dalam melaksanakan pekerjaannya. Penyebab terjadinya stres kerja yaitu faktor- faktor intrinsik pekerjaan, peran individu dalam organisasi, pengembangan karir, hubungan dalam organisasi, struktur organisasi, hubungan di luar organisasi atau pekerjaan, ciri individu. Stres yang dialami oleh tenaga kerja dapat berkembang kearah positif
yaitu stres dapat menjadi kekuatan positif bagi tenaga kerja. Adanya dorongan yang tinggi untuk berprestasi membuat makin tinggi tingkat stresnya dan makin tinggi juga produktivitas dan efisiensinya. Tetapi stres juga dapat berkembang kearah negatif yaitu penurunan prestasi kerja, peningkatan ketidakhadiran kerja dan kecenderungan mengalami kecelakaan. Demikian pula jika banyak diantara tenaga kerja di dalam organisasi atau perusahaan mengalami stres kerja, maka
produktivitas dan kesehatan organisasi itu akan terganggu. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan antara stres kerja dengan produktivitas tenaga kerja wanita. Penelitian dilakukan pada tenaga kerja wanita bagian linting PT Gentong Gotri Semarang. Populasi penelitian
berjumlah 100 orang dengan sampel sebanyak 25 orang. Sampel diambil dengan menggunakan teknik sampling purposive, yaitu teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu. Adapun pertimbangan tersebut yaitu tenaga kerja wanita, berkeluarga, umur 20-35 tahun, masa kerja 1-5 tahun, pendidikan terakhir SMP, Kesehatan fisik baik (tidak sedang sakit).
Setelah penentuan sampel maka dilakukan pengambilan data. Teknik pengambilan data dilakukan dengan menggunakan skala stres kerja dan lembar pencatatan produktivitas tenaga kerja. Sebelum skala stres kerja disebarkan, diadakan uji coba skala stres kerja. Kemudian hasilnya dianalisis yang terdiri dari validitas dan reliabilitas untuk mendapatkan skala stres kerja yang absah. Teknik yang digunakan dalam analisis data adalah korelasi Rank Spearman. Berdasarkan hasil analisis data, didapatkan besarnya probabilitas yaitu 0,005. Karena probabilitas < 0,05 maka Ho ditolak, yang artinya ada hubungan antara stres kerja dengan produktivitas tenaga kerja wanita. Didapatkan r hitung sebesar -0,549 yang artinya ada hubungan yang cukup kuat antara dua variabel. Koefisien korelasi mempunyai tanda negatif yang berarti semakin tinggi stres kerja maka produktivitas tenaga kerja semakin rendah. Demikian sebaliknya makin rendahstres kerja, maka produktivitas tenaga kerja semakin tinggi.
Kata kunci: Stres kerja, produktivitas kerja .
Download Skripsinya disini

Jurnal tentang : PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

noreply@blogger.com (admin) — Tue, 17 Jan 2012 17:42:42 PST

Klara Innata Arishanti

Fakultas Psikologi, Universitas Gunadarma, klara_innata@yahoo.com

ABSTRAK
Penelitian ini dilakukan terhadap 75 karyawan PT. X, dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan komitmen organisasional (variabel bebas) terhadap kepuasan kerja (variabel terikat). Analisis data pada penelitian ini menggunakan regresi ganda. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Berdasarkan perhitungan, diketahui pula bahwa rerata skor empirik dari tiap skala yang dibagikan pada subjek menunjukkan bahwa subjek memiliki skor diatas rata-rata pada tiap variabel yang diteliti. Baik budaya organisasi, komitmen organisasional maupun kepuasan kerja dikategorikan cukup tinggi.
Kata Kunci : budaya organisasi, komitmen organisasional, kepuasan kerja, regresi ganda.

ABSTRACT
The research was conducted by involving 75 employees of X Company. The objective is to find out the influence organizational culture and organizational commitment (independent variable) toward job satisfaction (dependent variable). Data were analyzed by using multiple regression. The result indicated that the influence between independence variable and dependence variable is significant. Based on statistics, it is found that the empiric score’s mean of each scale which is divided to subject shows that subject has high score in each observed variable, either the organizational culture, organizational commitment, or job satisfaction. Keywords : organizational culture, organizational commitment, job satisfaction, multiple regression.

Download Jurnalnya

Manajemen Kinerja : Definisi manajemen Kinerja, Pandangan Dasar, Tahapan dan Tujuan Manajemen Kinerja

noreply@blogger.com (admin) — Sun, 18 Dec 2011 22:18:19 PST

Definisi manajemen Kinerja:

Secara mendasar, Manajemen kinerja merupakan rangkaian kegiatan yang dimulai dari perencanaan kinerja, pemantauan / peninjauan kinerja, penilaian kinerja dan tindak lanjut berupa pemberian penghargaan dan hukuman. Rangkaian kegiatan tersebut haruslah dijalankan secara berkelanjutan.

Menurut Baird (1986) definisi Manajemen Kinerja adalah suatu proses kerja dari kumpulan orang- orang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, dimana proses kerja ini berlangsung secara berkelanjutan dan terus- menerus.

Menurut Direktorat Jenderal Anggaran (2008), manajemen kinerja merupakan suatu proses strategis dan terpadu yang menunjang keberhasilan organisasi melalui pengembangan performansi aspek-aspek yang menunjang keberadaan suatu organisasi. Pada implementasinya, manajemen kinerja tidak hanya berorientasi pada salah satu aspek, melainkan aspek-aspek terintegrasi dalam mendukung jalannya suatu organisasi.

Menurut Dessler (2003:322) definisi Manajemen Kinerja adalah: Proses mengonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian, dan pengembangan kinerja ke dalam satu sistem tunggal bersama, yang bertujuan memastikan kinerja karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan.

Menurut Udekusuma (2007) Manajemen kinerja adalah suatu proses manajemen yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu sedemikian rupa, sehingga baik tujuan individu maupun tujuan perusahaan dapat bertemu. Dalam hal ini bagi pekerja bukan hanya tujuan individunya yang tercapai tetapi juga ikut berperan dalam pencapaian tujuan organisasi, yang membuat dirinya termotivasi serta mendapat kepuasan yang lebih besar.

Pandangan Dasar Sistem Manajemen Kinerja:

Bacal (1998) mengungkapkan lima pandangan dasar dalam sistem manajemen kinerja.
1. Model integratif untuk kinerja organisasi. Pada pandangan ini, manajemen kinerja sebagai suatu struktur sistem integratif yang saling berkesinambungan antar aspek. Sehingga, keberhasilan manajemen kinerja ditentukan oleh keseluruhan aspek yang ada dalam suatu organisasi, tidak ditentukan bagian per bagian.
2. Fokus pada proses dan hasil. Manajemen kinerja menjadi suatu sistem yang tidak hanya berorientasi pada hasil (pandangan tradisional). Proses menjadi salah satu aspek penunjang yang penting dalam penentuan hasil yang baik.
3. Keterlibatan pihak yang berkaitan dalam pencapaian tujuan. Pekerja sebagai subyek utama yang melakukan proses bisnis organisasi secara langsung. Maka dari itu, keterlibatan pihak yang berkaitan (pekerja) menjadi penunjang dalam pencapaian tujuan organisasi.
4. Penilaian kinerja objektif dan mengena pada sasaran. Manajemen kinerja mencakup penilaian kinerja objektif dan sesuai dengan sasaran tiap bagian organisasi yang berkaitan. Akhirnya, hal ini berpotensi pada dampak positif dari penilaian kinerja yang sukses dan terstruktur.
5. Evaluasi dan pembelajaran antara atasan dan bawahan. Manajemen kinerja yang baik mampu menyediakan suatu hasil evaluasi kinerja terukur. Hasil evaluasi dapat memberikan informasi pada pihak terkait (atasan maupun bawahan). Informasi mengenai hasil evaluasi dapat menjadi sarana pembelajaran dan penentu tindakan perbaikan di masa mendatang.

Tahapan Manajemen Kinerja:
Tahapan Manajemen Kinerja Menurut Williams (1998), terdapat empat tahapan utama dalam pelaksanaan manajemen kinerja. Tahapan ini menjadi suatu siklus manajemen kinerja yang saling berhubungan dan menyokong satu dengan yang lain.
1. Tahap pertama: directing/planning. Tahap pertama merupakan tahap identifikasi perilaku kerja dan dasar/basis pengukuran kinerja. Kemudian, dilakukan pengarahan konkret terhadap perilaku kerja dan perencanaan terhadap target yang akan dicapai, kapan dicapai, dan bantuan yang akan dibutuhkan. Indikator-indikator target juga didefinisikan di tahap ini. Menurut Khera (1998), penentuan target/goal akan efektif bila mengadopsi SMART. SMART merupakan singkatan dari Spesific, Measureable, Achievable, Realistic, dan Timebound (dalam Ilyas, 2006, p. 28). Sebuah target harus jelas apa yang akan dicapai dan bagaimana mencapainya (spesific), terukur keberhasilannya (measureable) dan orang lain dapat memahami/melihat keberhasilannya. Target harus memungkinkan untuk dicapai, tidak terlalu rendah atau berlebihan (achievable), masuk akal dan sesuai kondisi/realita (realistic), serta jelas sasaran waktunya (timebound).

2. Tahap kedua: managing/supporting. Tahap kedua merupakan penerapan monitoring pada proses organisasi. Tahap ini berfokus pada manage, dukungan, dan pengendalian terhadap jalannya proses agar tetap berada pada jalurnya. Jalur yang dimaksudkan disini adalah kriteria maupun proses kerja
yang sesuai dengan prosedur berlaku dalam suatu organisasi.

3. Tahap ketiga: review/appraising. Tahap ketiga mencakup langkah evaluasi.
Evaluasi dilakukan dengan flashback/review kinerja yang telah dilaksanakan. Setelah itu, kinerja dinilai/diukur (appraising). Tahap ini memerlukan dokumentasi/record data yang berkaitan dengan obyek yang dievaluasi. Evaluator harus bersifat obyektif dan netral agar didapat hasil evaluasi yang
valid.

4. Tahap keempat: developing/rewarding. Tahap keempat berfokus pada pengembangan dan penghargaan. Hasil evaluasi menjadi pedoman penentu keputusan terhadap action yang dilakukan selanjutnya. Keputusan dapat berupa langkah perbaikan, pemberian reward/punishment, melanjutkan suatu kegiatan/prosedur yang telah ada, dan penetapan anggaran.

Tujuan Manajemen Kinerja:
Adapun tujuan dari manajemen kinerja adalah (Williams, 1998; Armstrong & Baron, 2005; Wibisono, 2006):
1. Mengatur kinerja organisasi dengan lebih terstruktur dan terorganisir.
2. Mengetahui seberapa efektif dan efisien suatu kinerja organisasi.
3. Membantu penentukan keputusan organisasi yang berkaitan dengan kinerja organisasi, kinerja tiap bagian dalam organisasi, dan kinerja individual.
4. Meningkatkan kemampuan organisasi secara keseluruhan dengan perbaikan berkesinambungan.
5. Mendorong karyawan agar bekerja sesuai prosedur, dengan semangat, dan produktif sehingga hasil kerja optimal.

Manajemen kinerja yang efektif akan memberikan beberapa hasil, diantaranya adalah:

- Tujuan yang jelas bagi organisasi dan proses yang benar untuk mengidentifikasi, mengembangkan, mengukur, dan membahas tujuan.
- Integrasi antara tujuan secara luas yang dibuat oleh manajemen senior dengan tujuan masing-masing pekerja.
- Kejelasan yang lebih baik mengenai aspirasi dan tujuan organisasi.
- Pelaksanaan dialog berkelanjutan antara manajemen dengan pekerja.
- Pengembangan lingkungan yang lebih terbuka.
- Perusahaan dapat mencapai hasil yang diinginkan.
- Mendorong pengembangan pribadi.

Stimulus Pemasaran : Stimulus Pemasaran dan Stimulus Lingkungan Sosial dan Budaya

noreply@blogger.com (admin) — Thu, 01 Dec 2011 17:59:20 PST

Definisi Stimulus atau Stimuli: Stimulus menurut Assael (192:128) adalah:Stimuli are any physical, visual, or verbal communications that can influence an individual's response. yang berarti :setiap bentuk secara fisik, visual, atau komunikasi secara verbal yang dapat mempenganrhi respon dari individu.
Setiadi (2008) menyatakan bahwa stimulus atau stimuli merupakan bentuk fisik, visual, atau komunikasi verbal yang dapat mempengaruhi individu. Stimulus terdiri dari 2 bentuk, yaitu:

a. Stimulus pemasaran (Marketing Stimuli) Marketing stimuli adalah setiap komunikasi atau stimuli secara fisik yang di desain untuk mempengaruhi konsumen. Setiadi (2008) menyatakan bahwa stimuli pemasaran adalah setiap komunikasi atau stimuli fisik yang didesain untuk mempengaruhi konsumen. Produk dan komponen lainnya (seperti kemasan, isi, ciri-ciri fisik) adalah stimuli utama (primary/intrinsic stimulus).
Menurut Kotler (2007) bahwa Marketing stimuli ini terdiri dari : (a) Product (produk) (b) Price (harga) (c) Promotion (promosi) (d) Place (tempat)

b. Stimulus lingkungan (Enviromental stimuli). Enviromental stimuli adalah faktor-faktor ekstemal dari konsumen.Menurut Assael (1992:319) mempunyai dua faktor yang sangat penting mempengaruhi perilaku konsumen yaitu: Budaya (culture) dan Kelas Sosial (social class).

a. Budaya (culture) Menurut Philip Kotler (1997:172) mendelinisikan budaya sebagai: Culture is the most fundamental determinant of a person's wants and behavior. Yang kira2 mempunyai arti: Kebudayaan adalah faktor dasar yang paling menentukan dari perilaku dan keinginan seseorang. Kebudayaan mencakup segala cara atau pola pikir, merasakan dan bertindak yang manusia sebagai anggota masyarakat. Perilaku konsumen ditentukan oleh kebudayaan, yang tercennin pada cara hidup, kebiasaaii, dan tradisi dalam permintaan akan bennacam - macam barang dan jasa di pasar dimana pcrusahaan dituntut untuk dapat memenuhinya. Perilaku manusia sangat ditentukan oleh kebudayaan yang melingkupinya dan pengaruhnya akan selalu berubah setiap waktu sesuai dengan perkembangan jaman dari masyarakat tersebut

b. Kelas Sosial (social class) Menurut Kotler (1997:13) kelas sosial adalah sebuah kelompok yang relatif homogen dan bertahan lama dalam suatu masyarakat yang tersusun dalam sebuah urutan jenjang dan para anggota dalam setiap jenjang itu memiliki nilai - nilai, kepentingan atau minat, serta tingkah laku yang sama. Stimuli atau rangsangan lainnya terdiri dari kekuatan-kekuatan dan kejadian-kejadian penting dalam lingkungan pembeli: lingkungan ekonomi, teknologi, politik dan budaya. Semua rangsangan ini akan melewati kotak hitam pembeli dan menghasilkan serangkaian tanggapan dari para pembeli yang bisa diteliti, sehinga pemasar perlu memahami apa yang terjadi dengan kotak hitam antara rangsangan dan tanggapan. seperti gambar beriku:

Menurut Basu Swastha dan T. Hani Handoko (1987:63), kelas sosial dapat dikelompokkan ke dalam tiga golongan:
1. Golongan atas Yang termasuk dalam kelas ini antara lain : pengusaha pengusaha kaya, pejabat pejabat tinggi.
2. Golongan menengah Yang termasuk dalam kelas ini antara lain : karyawan instansi pemerintah, pengusaha menengah
3. Golongan rendah Yang termasuk dalam kelas ini adalah : buruh pabrik, pegawai rendah. Adapun perbedaan tingkat kelas sosial yang ada dalam masyarakat, menyebabkan perilaku yang berbeda, dari tiap - tiap tingkat atau golongan kelas sosial. Di sini terlihat bahwa perilaku seseorang juga dipcngaiiihi oleh tingkat atau golongan kelas sosialnya masing - masing.

Sikap dan Kepribadian : Pengertian Sikap dan kepribadian, Pembentukan Sikap, Tipe Sikap dan Faktor Penentu Kepribadian

noreply@blogger.com (admin) — Thu, 17 Nov 2011 19:23:47 PST

Definisi Sikap: Stephen dan Timothy, 2008:92 mendefinisikan Sikap (attitude) adalah pernyataan evaluatif, baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap objek, individu, atau peristiwa. menurut Ramdhani, 2008 sikap adalah cara menempatkan atau membawa diri, atau cara merasakan, jalan pikiran, dan perilaku.
Menurut Kotler dan Armstrong (1997, p.157), sikap adalah “Evaluasi,perasaan, dan kecenderungan dari individu terhadap suatu obyek yang relatif konsisten”. Sikap menempatkan orang dalam kerangka pemikiran mengenai menyukai atau tidak menyukai sesuatu, mengenai mendekati atau menjauhinya
Menurut Muchlas (2005:151) sikap (attitudes) ialah sesuatu yang kompleks, yang dapat didefinisikan sebagai pernyatan-pernyataan evaluatif, baik yang menyenangkan maupun yang tidak menyenangkan, atau penilaian mengenaiobjek, manusia, atau peristiwa-peristiwa. Sebahagian sikap terbentuk melalui proses belajar sosial yang diperoleh dari orang lain.
Menurut Azwar (1995)sikap dapat dikategorikan ke dalam tiga orientasi pemikiran, yaitu: sikap yang berorientasi pada respon, sikap yang berorientasi pada kesiapan respon, dan sikap yang berorientasi pada skema triadic.

Definisi Kepribadian:
Menurut Allport (Pasaribu & Simandjuntak, 1984:95) Kepribadian didefinisikan sb: Personality is the dynamic organization within the individual of those psychophysical system that determine his unique adjustment to his environment. yang kurang lebih memiliki arti bahwa kepribadian adalah organisasi yang dinamis pada individu di dalam system psychophysical yang menentukan keunikan penyesuaian diri terhadap lingkungan. Psychophysical berarti bahwa kepribadian meliputi mental dan neural (susunan syaraf) atau keseluruhan fisik-psikologis yang dimiliki seseorang
Kepribadian (Muchlas, 2005: 84) didefinisikan sebagai gabungan dari semua cara dimana individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang-orang lain, atau kadang-kadang didefenisikan sebagai organisasi internal dari proses psikologis dankecenderungan perilaku seseorang.
Menururt Stephen dan Timothy, (2008:127), kepribadan juga merupakan organisasi yang dinamis dalam sistem psikofisiologis individu yang menentukan caranya untuk menyesuaikan diri secara unik terhadap lingkungan, atau dengan kata lain kepribadian merupakan keseluruhan cara dimana seseorang individu berekasi dan berinteraksi dengan individu lain.

3 (tiga) komponen utama dari sikap, antara lain:
1. Kognitif atau evaluasi Kognitif atau evaluasi adalah segmen opini atau keyakinan dari sikap, yang menentukan tingkatan untuk bagian yang lebih penting dari sebuah sikap.
2. Afektif atau perasaan, Perasaan adalah segmen emosional atau perasaaan dari sebuah sikap, yang menimbukan hasil akhir perilaku.
3. Perilaku atau tindakan Perilaku atau tindakan adalah sikap merujuk pada suatu maksud untuk berperilaku dalam cara tertentu terhadap sesuatu atau seseorang.

Pembentukan Sikap
Proses pembentukan sikap berlangsung secara bertahap, dimulai dari proses belajar. Proses belajar ini dapat terjadi karena pengalaman-pengalaman pribadi seseorang dengan objek tertentu, seperti orang, benda atau peristiwa,dengan cara menghubungkan objek tersebut dengan pengalaman-pengalaman lain dimana seseorang telah memiliki sikap tertentu terhadap pengalaman itu atau melalui proses belajar sosial dengan orang lain. Faktor-faktor yang mempengaruhi pembentukan sikap adalah (Azwar:1995,30):
1. Pengalaman Pribadi Apa yang telah dan sedang kita alami akan ikut membentuk dan mempengaruhi penghayatan kita terhadap stimulus sosial. Tanggapan akan menjadi salah satu dasar terbentuknya sikap. Untuk dapat mempunyai tanggapan dan penghayatan, seseorang harus mempunyai pengalaman yang berkaitan dengan obyek psikologis yang akan membentuk sikap positif dan sikap negatif. Pembentukan tanggapan terhadap obyek merupakan proses kompleks dalam diri individu yang melibatkan individu yang bersangkutan, situasi di mana tanggapan itu terbentuk, dan ciri-ciri obyektif yang dimiliki oleh stimulus. Untuk dapat menjadi dasar pembentukan sikap, pengalaman pribadi haruslah meninggalkan kesan yang kuat. Karena itu, sikap akan lebih mudah terbentuk apabila pengalaman pribadi tersebut terjadi dalam situasi yang melibatkan faktor emosional. Dalam situasi yang melibatkan emosi, penghayatan akan pengalaman akan lebih mendalam dan lebih lama berbekas.
2. Pengaruh Orang Lain Yang Dianggap Penting Orang lain di sekitar kita merupakan salah satu di antara komponen sosial yang ikut mempengaruhi sikap kita. Seseorang yang kita anggap penting akan banyak mempengaruhi pembentukan sikap kita terhadap sesuatu. Orang-orang yang biasanya dianggap penting bagi individu adalah orang tua, orang yang status sosialnya lebih tinggi, teman sebaya, teman dekat, guru, teman kerja, istri atau suami, dan lain-lain.
3. Pengaruh Kebudayaan Kebudayaan mempunyai pengaruh besar terhadap pembentukan sikap kita terutama kebudayaan dimana kita hidup dan dibesarkan. Kebudayaan telah menanamkan garis pengarah sikap kita terhadap berbagai masalah. Kebudayaan telah mewarnai sikap anggota masyarakatnya, karena kebudayaan pula-lah yang memberi corak pengalaman-pengalaman individu-individu yang menjadi anggota kelompok masyarakatnya. Hanya kepribadian individu yang telah mapan dan kuatlah yang dapat memudarkan dominansi kebudayaan dalam pembentukan sikap individual.4. Media Massa Berbagai bentuk media massa seperti televisi, radio, surat kabar, majalah, dan lain-lain mempunyai pengaruh besar dalam pembentukan opini dan kepercayaan orang. Sebagai tugas pokoknya dalam menyampaikan informasi, media massa membawa pesan-pesan yang berisi sugesti yang dapat mengarahkan opini seseorang. Informasi baru mengenai sesuatu hal memberikan landasan kognitif baru bagi terbentuknya sikap terhadap hal tersebut. Pesan-pesan sugestif yang dibawa oleh informasi tersebut, bila cukup kuat, akan memberi dasar afektif dalam menilai sesuatu hal sehingga terbentuklah sikap. Walaupun pengaruh media massa tidak sebesar pengaruh interaksi individual secara langsung, namun dalam proses pembentukan dan perubahan sikap, peranan media massa tidak kecil artinya.
5. Lembaga Pendidikan Dan Lembaga Agama Kedua lembaga di atas, mempunyai pengaruh dalam pembentukan sikap karena keduanya meletakkan dasar pengertian dan konsep moral dalam diri individu. Pemahaman akan baik dan buruk, garis pemisah antara sesuatu yang boleh dan tidak boleh dilakukan, diperoleh dari pendidikan dan pusat keagamaan serta ajarannya. Karena konsep moral dan ajaran agama sangat membentuk sistem kepercayaan maka tidak mengherankan kalau konsep tersebut ikut berperan dalam menentukan sikap individu terhadap sesuatu hal.
6. Pengaruh Faktor Emosional Terkadang suatu bentuk sikap merupakan pernyataan yang didasari oleh emosi yang berfungsi sebagai penyaluran frustasi atau pengalihan bentuk mekanisme pertahanan ego. Sikap ini dapat merupakan sikap yang sementara dan segera berlalu begitu frustasi telah hilang. Akan tetapi dapat pula merupakan sikap yang dapat bertahan lama.

Tipe Sikap
Ada 3 (tiga) tipikal sikap seseorang, antara lain: (Ardana, 2009: 22)
1. Kepuasan kerja, seseorang yang mempunyai tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan cenderung menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaan, demikian sebaliknya.
2. Keterlibatan kerja, sampai sejauh mana seseorang memihak pada pekerjaannya, berpartisipasi aktif didalamnya serta menanggapi kinerjanya sangat penting bagi organisasi.
3. Komitmen pada organisasi, sampai tingkat mana seseorang pegawai memihak pada organisasinya dan bertekad setia didalamnya.
Faktor-faktor Penentu Kepribadian
Kepribadian seseorang dihasilkan oleh faktor keturunan, lingkungan dan kondisi situasional (Stephen dan Timothy, 2008:127), antara lain:
1). Faktor Keturunan Faktor keturunan ditransimisikan melalui ”gen”, yang berada dalam kromosom, yang menentukan keseimbangan hormon, bentuk fisik, dan menentukan atau membentuk kepribadian. Kepribadian tidak seluruhnya dipengaruhi oleh faktor keturunan, faktor lingkungan juga dapat mempengaruhi bentuk kepribadian seseorang.
2). Faktor Lingkungan Faktor lingkungan yang dapat memberikan tekanan kepada kepribadian seseorang adalah kultur masyarakat dimana seseorang dibesarkan, norma-norma keluarga, teman-teman dan kelompok sosial, serta pengaruh-pengaruh lain yang kita alami. Kultur akan membentuk norma, sikap, dan nilai-nilai yang diwariskan dari satu generasi ke genarasi berikutnya yang terus menerus berlangsung secara konsisten.
3). Kondisi Situasional Kondisi situsional dapat mempengaruhi efek dari faktor-faktor keturunan dan lingkungan terhadapa kepribadian. Kepribadian seseorang meskipun relatif stabil dan konsisten, namun dapat berubah pada situasi-situasi yang berbeda. Tuntutan yang berbeda pada situasi yang berbeda dapat menimbulkan reaksi dan aspek yang berbeda pada kepribadian seseorang. Oleh karena itu, sebaiknya tidak melihat corak kepribadian secara terisolasi, tetapi juga mengetahui bahwa situasi-situasi tertentu lebih relevan dari situasi-situasi lain dalam mempengaruhi kepribadian sehingga dapat dilihat adanya perbedaan-perbedaan individual yang signifikan.

Penilaian Prestasi Kerja Berorientasi Masa Lalu

noreply@blogger.com (admin) — Tue, 18 Oct 2011 19:27:54 PDT

Penilaian metode dan pendekatan dalam penilaian prestasi kerja karyawan. Suatu penerapan penilaian prestasi pekerjaan dikatakan baik biia penilaian prestasi pekerjaan diarahkan bukan untuk menilai orangnya, tetapi yang kita nilai adalah hasil pekerjaan yang telah dilakukannya. Suatu proses penilaian prestasi pekerjaan dapat dikatakan baik, apabila mampu: a menghasilkan umpan balik hasil prestasi kerja yang jelas, sehingga yang bersangkutan tahu apa yang diharapkan darinya b. Mengenali bidang pelaksanaan pekerjaan secara khusus yang perlu dipertahankan atau ditingkatkan. c. Mengenali cara-cara yang dapat memberi kemungkinan bagi yang bersangkutan untuk mengembangkan bakat dan tangung jawab yang besar. Faktor penilai dalam penilaian prestasi kerja sangat menentukan di samping alat ukur penilaiannya. Penilai prestasi kerja dapat bersifat individual misalnya atasan langsung, dapat pula berbentuk team penilai, yang lebih dari satu orang. Untuk memungkinkan tercapainya obyektivitas penilaian, maka penilai prestasi kerja karyawan dapat berupa team penilai yang terdiri dari 2 atau 3 orang yang memiliki kemampuan yang diperlukan. (Martoyo, 1996:87) Secara Umum Metode penilaian prestasi kerja dikelompokkan menjadi dua macam yaitu Metode penilaian yang berorientasi waktu yang lalu dan Metode penilaian yang berorientasi pada waktu yang akan datang ( Notoatmodjo, 1992). Metode-metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu Metode-metode yang berorientasi masa lalu mempunyai kelebihan daJam hal perlakuan terhadap prestasi kerja yang telah terjadi dan sampai derajat tertentu, dapat diukur. Kelemahannya adalah bahwa prestasi kerja di masa lalu tidak dapat diubah, tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja di masa lalu, para karyawan memperoleh umpan balik mengenai upaya-upaya mereka Umpan balik ini selanjutnya bisa mengarahkan kepada perbaikan-perbaikan prestasi. Penilaian prestasi kerja yang berorientasi masa lalu, artinya penilaian prestasi kerja seorang karyawan itu dinilai berdasarkan hasil yang telah dicapai oleh karyawan selama ini. Teknik-teknik penilaian prestasi kerja berorientasi waktu lalu antara lain : a. Rating Scale Dalam hal ini penilai melakukan penilaian subyektif terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari yang terendah sampai dengan tertinggi. Penilai memberikan tanda pada skala yang sudah ada tersebut dengan membandingkan antara hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang telah ditentukan tersebut berdasarkan justifikasi penilai yang bersangkutan. Kelebihan metode ini adalah tidak mahal dalam penyusunan dan administrasinya, penilai hanya memerlukan sedikit latihan, tidak memakan waktu, dan dapat diterapkan untuk jumlah karyawan yang besar. Kelemahan adalah kesulitan dalam menentukan kriteria yang relevan dengan pelaksanaan kerja. b. Checklist Dalam metode checklist penilai hanya memilih pernyataan-pernyataan yang sudah tersedia, yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik-karakteristik karyawan ( yang dinilai ). Kebaikan checklist adalah ekonomis, mudah administrasinya, latihan bagi penilai terbatas, dan terstandardisasi. Kelemahannya meliputi penggunaan kriteria kepribadian di samping kriteria prestasi kerja, kemungkinan terjadinya bias penilai (terutama hallo effect), interpretasi salah terhadap item-item check list dan penggunaan bobot yang tidak tepat dan juga tidak memungkinkan penilai memberikan penilaian relatif. c. Metode Peristiwa Kritis Metode penilaian yang mendasarkan pada catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik dan sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja Peristiwa diklasifikasikan menjadi berbagai kateori seperti pengendalian bahaya keamanan pengawasan sisa bahan atau pengembangan karyawan. Kelebihan metode ini adalah berguna dalam memberikan umpan balik kepada karyawan dan mengurangi kesalahan pesan terakhir. Kelemahannya adalah bahwa para atasan sering tidak berminat mencatat peristiwa kritis atau cenderung mengada-ada, dan bersifat subyektif. d. Metode Peninjauan Lapangan Agar tercapai penilaian yang lebih terstandardisasi, banyak perusahaan menggunakan metode peninjauan lapangan (field review method). Spesialis personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang prestasi kerja karyawan. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk review, perubahan, persetujuan dan pembahasan dengan karyawan yang dinilai. Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan. e. Metode-metode Evaluasi Kelompok Penilaian-penilaian seperti biasanya dilakukan oleh penyelia atau atasan langsung. Metode-metode penilaian kelompok berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi, dan berbagai bentuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan ranking karyawan dari yang terbaik sampai terjelek. Berbagai metode evaluasi kelompok di antaranya adalah: 1. Metode Ranking Penilai membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan lain untuk menentukan siapa yang lebih baik, dan kemudian menempatkan setiap karyawan dalam urutan dari yang terbaik sampai terjelek. Kekurangan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan faktor pembanding, subyek kesalahan kesan terakhir dan halo effect. Kebaikannya menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya 2. Grading atau Forced Distributions Penilaian memisah-misahkan atau "menyortir" pada karyawan ke dalam berbagai klasifikasi yang berbeda. 3. Point Allocation Method Metode ini merupakan bentuk lain metode Grading. Penilai diberikan sejumlah nilai total untuk dialokasikan di antara para karyawan dalam kelompok. Para karyawan yang lebih baik diberi nitai lebih besar daripada para karyawan dengan prestasi lebih jelek. Kebaikan metode alokasi nilai adalah bahwa penilai dapat mengevaluasi perbedaan relatif di antara para karyawan, meskipun kelemahannya halo effect dan bias kesan terakhir masih ada (Handoko, 1994)

Membangun Minat Beli : Definisi, Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi dan Minat Pembelian Ulang (Future Intention)

noreply@blogger.com (admin) — Tue, 04 Oct 2011 21:04:40 PDT

Menurut Kamus Bahasa Indonesia SLTA, dijelaskan bahwa ”minat adalah,keinginan untuk memperhatikan atau melakukan sesuatu”.

Schiffman dan Kanuk (2004:25), menjelaskan bahwa pengaruh eksternal, kesadaran akan kebutuhan, pengenalan produk dan evaluasi alternatif adalah hal yang dapat menimbulkan minat beli konsumen. Pengaruh eksternal ini terdiri dari usaha pemasaran dan faktor sosial budaya

menurut Simamora (2002:131) minat adalah sesuatu yang pribadi dan berhubungan dengan sikap, individu yang berminat terhadap suatu obyek akan mempunyai kekuatan atau dorongan untuk melakukan serangkaian tingkah laku untuk mendekati atau mendapatkan objek tersebut.

Menurut Kotler, Bowen dan Makens (1999:156) mengenai minat beli : minat beli timbul setelah adanya proses evaluasi alternatif dan di dalam proses evaluasi, seseorang akan membuat suatu rangkaian pilihan mengenai produk yang hendak dibeli atas dasar merek maupun minat.

Menurut Kotler dan Keller (2003:181), customer buying decision – all
their experience in learning, choosing, using, even disposing of a product. Yang
kurang lebih memiliki arti minat beli konsumen adalah sebuah perilaku konsumen dimana
konsumen mempunyai keinginan dalam membeli atau memilih suatu produk, berdasarkan pengalaman dalam memilih, menggunakan dan mengkonsumsi atau bahkan menginginkan suatu produk.

menurut Kotler dan Keller (2003:186) the consumer may also form an intention to buy the most preffered brand yang berarti bahwa konsumen mempunyai keinginan untuk membeli suatu produk berdasarkan pada sebuah merek.
Menurut Boyd, Walker, dan Larreche (2000:6-7), seseorang menginginkan produk, merek, dan jasa tertentu untuk memuaskan kebutuhan. Selain itu keinginan orang juga dibentuk oleh pengaruh sosial, sejarah masa lalu, dan pengalaman konsumsi.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Minat Beli Konsumen

Swastha dan Irawan (2001) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi minat membeli berhubungan dengan perasaan dan emosi, bila seseorang merasa senang dan puas dalam membeli barang atau jasa maka hal itu akan memperkuat minat membeli, ketidakpuasan biasanya menghilangkan minat.
Super dan Crites (Lidyawatie, 1998) menjelaskan bahwa ada beberapa faktor yang mempengaruhi minat, yaitu :
a. Perbedaan pekerjaan, artinya dengan adanya perbedaan pekerjaan seseorang dapat diperkirakan minat terhadap tingkat pekerjaan yang ingin dicapainya, aktivitas yang dilakukan, penggunaan waktu senggangnya, dan lain-lain.
b. Perbedaan sosial ekonomi, artinya seseorang yang mempunyai sosial ekonomi tinggi akan lebih mudah mencapai apa yang diinginkannya daripada yang mempunyai sosial ekonomi rendah.
c. Perbedaan hobi atau kegemaran, artinya bagaimana seseorang menggunakan waktu senggangnya.
d. Perbedaan jenis kelamin, artinya minat wanita akan berbeda dengan minat pria, misalnya dalam pola belanja.
e. Perbedaan usia, artinya usia anak-anak, remaja, dewasa dan orangtua akan berbeda minatnya terhadap suatu barang, aktivitas benda dan seseorang.

Sedangkan menurut Kotler, Bowen, dan Makens (1999) terdapat dua faktor yang mempengaruhi minat beli seseorang dalam proses pengambilan keputusan pembelian, yaitu situasi tidak terduga (Unexpected situation) dan sikap terhadap orang lain (Respect to Others)

Untuk memahami proses motivasi yang mendasari dan mengarahkan perilaku konsumen dalam melakukan pembelian perlu dipahami beberapa konsep antara lain;

a. Teori ekonomi mikro
Menurut teori ini keputusan membeli merupakan hasil perhitungan ekonomis rasional yang sadar. Teori ini didasarkan pada asumsi yaitu:
1. Bahwa konsumen selalu mencoba untuk memaksimumkan kepuasaanya dalam batas-batas kemampuan finansialnya
2. Bahwa ia mempunyai pengetahuan tentang beberapa alternatif sumber untuk memuaskan kebutuhannya.
3. Bahawa ia selalu bertindak rasional.

b. Teori Psikologis
Ada beberapa teori yang termasuk dalam teori psikologis yang secara garis besar dapat dibagi dalam 2 bagian yaitu, teori belajar dan teori psikoanalitis.
Teori psikologis ini mendasarkan pada penerapan teori psikologis yang berpendapat bahwa pada umumnya manusia selalu didorong untuk memenuhi kebutuhan dasarnya.

c. Teori Psikoanalitis
Teori Psikoanalitis didasarkan pada asumsi bahwa perilaku manusia dipengaruhi oleh adanya keinginan yang terpaksa dan adanya motif yang tersembunyi. Perilaku manusia ini adalah merupakan hasil kerja sama dari ketiga aspek dalam struktur kepribadian manusiab yaitu, id (das es), ego (das ich) dan super ego (das veber ich).

d. Teori Antropologis
Menurut teori ini bahwa perilaku manusia dipenhgaruhi oleh kultur yang terdiri dari masyarakat sekitar, kelas sosial yang berlaku serta keluarga

Minat Pembelian Ulang (Future Intention)

pembelian ulang (repeat purchase) menurut Peter/Olsen (2002)adalah : Kegiatan pembelian yang dilakukan lebih dari satu kali atau beberapa kali.
Kepuasan yang diperoleh seorang konsumen, dapat mendorong ia melakukan pembelian ulang (repeat purchase), menjadi loyal terhadap produk tersebut ataupun loyal terhadap toko tempat dia membeli barang tersebut sehingga konsumen dapat menceritakan hal-hal yang baik kepada orang lain.
Menurut Schiffman & Kanuk (2000) perilaku pembelian ulang itu sangat berhubungan dengan konsep dari brand loyalty, dimana kebanyakan perusahaan mendukung karena hal ini memilki kontribusi yang besar untuk kestabilan yang baik di dalam marketplace.

Zeithalm et al (1996) menekankan bahwa pentingnya mengukur minat beli kembali (future intention) pelanggan untuk mengetahui keinginan pelanggan yang tetap setia / meninggalkan suatu barang / jasa. Konsumen yang merasa senang dan puas akan barang / jasa yang telah dibelinya, akan berpikir untuk membeli ulang kembali barang / jasa tersebut. Pembelian yang berulang akan membuat konsumen menjadi loyal terhadap suatu barang / jasa (Band, 1991).

Relationship Marketing : Definisi, Dimensi, Komponen dan Manfaat Relationship Marketing

noreply@blogger.com (admin) — Tue, 19 Jul 2011 19:17:54 PDT

Definisi Relationship Marketing menurut beberapa Ahli:

Menurut Keegan & Duncan Relationship marketing is an approach to marketing with its customers that promote both the company’s longterm growth and the customer’s maximum satisfaction (Keegan, Motiarty, & Duncan, 1995). yang kurang lebih memiliki arti bahwa relationship marketing adalah cara usaha pemasaran pada pelanggan yang meningkatkan pertumbuhan jangka panjang perusahaan dan kepuasan maksimum pelanggan. Pelanggan yang baik merupakan suatu aset di mana bila ditangani dan dilayani dengan baik akan memberikan pendapatan dan pertumbuhan jangka panjang bagi suatu badan usaha.
Relationship marketing menurut Kotler dan Armstrong (1996) adalah the process of creating, maintaining and enchanging strong, value laden relationships with customers and other stockholder. yang kurang lebih memiliki arti bahwa relationship marketing adalah proses mencipta, memelihara dan mengalihkan keunggulan, muatan nilai hubungan antara pelanggan dan pemegang saham lainnya. Jadi setiap badan usaha atau perusahaan dalam melakukan hubungan dengan pelanggan sangat membutuhkan proses relationship marketing.

Relationship marketing adalah pertumbuhan, pengembangan, dan pemeliharaan dalam jangka panjang yang menimbulkan hubungan biaya efektif dengan pelanggan, pemasok, karyawan, dan rekan-rekan lain yang saling menguntungkan (Tandjung, 2004, p.89 dalam Ferisca.S & Mely.T).

AMenurut Syafruddin Chan Relationship marketing merupakan pengenalan pada setiap pelanggan secara lebih dekat dengan menciptakan komunikasi dua arah yang dengan mengelola suatu hubungan yang saling menguntungkan antara pelanggan dan perusahaan.

Strategi relationship marketing dapat dijalankan dengan baik apabila pelanggan yang dimiliki oleh perusahaan mempunyai persyaratan sebagai berikut (Chan, 2003):

1. Pelanggan di masing-masing peringkat apabila mempunyai profil berbeda antara satu dengan yang lainnya.
2. Pelanggan pada masing-masing peringkat apabila bisa memberi value (nilai) secara proporsional terhadap pelayanan yang diterimanya, perusahaan tentu lebih senang untuk melayani pelanggan istimewa yang menginginkan kecepatan pelayanan dan personalitas sebagai atribut yang diprioritaskan dibandingkan pelanggan biasa, yang lebih mementingkan harga murah.
3. Pelanggan pada masing-masing peringkat apabila memiliki perbedaan dalam pemberian respons atau tanggapan terhadap setiap penawaran perusahaan.

Tiga jalan bagaimana relationship marketing bisa berkembang menurut Ford et al (2003) yaitu:

1. Interaction customer relationship, dimulai dari kontak pertama antara sebuah kelompok dengan kelompok lain, di mana interaksi tersebut merupakan komunikasi dua arah.
2. Coordinating activities, interaksi antara dua perusahaan yang berbeda membutuhkan koordinasi aktivitas yang membantu terjalinnya hubungan yang alami.
3. Adaptations, inti utama dari bisnis yang dilakukan oleh perusahaan adalah menciptakan kepuasan bersama. Tidak ada hubungan yang dilakukan tanpa melalui adaptasi karena adaptasi dapat menciptakan kondisi yang menguntungkan.

Dimensi Relationship marketing :
Menurut Tandjung (2004) empat dimensi relationship marketing adalah:

1. Bonding
Ketergantungan antara kedua belah pihak harus cukup kuat, sehingga hubungan keduanya dapat bertahan lama. Seorang pelanggan bila merasa tidak memiliki ketergantungan yang kuat terhadap penjual, maka kemungkinan pelanggan tersebut akan sering berganti pemasok.

2. Empathy
Seorang penjual harus memiliki kepedulian (empathy) kepada pelanggan, artinya seorang penjualan hendaknya peduli terhadap permasalahan yang dihadapai pelanggan dan memperhatikan sudut pandang pelanggan dalam mengatasi suatu masalah.

3. Reciprocity
Hubungan jangka panjang haruslah saling memberi dan menerima. Artinya, baik penjual maupun pelanggan sama-sama mendapat keuntungan. Pelanggan yang menginginkan diskon besar, tentunya harus mengimbangi dengan pembayaran tunai.

4. Trust
Trust lebih dari sekedar believe, meskipun kedua kata tersebut memiliki arti yang hampir sama. Masing-masing pihak bila memiliki komitmen yang kuat, maka akan menciptakan rasa sangat percaya (trust) dan memperkuat hubungan.

Komponen Relationship Marketing
Lima Komponen Relationship Marketing Menurut Parasuraman,Berry, dan Zeithmal (1991):

1. Core service performance
Merupakan kemampuan yang dimiliki oleh pemasar untuk memberikan
kinerja inti layanan kepada pelanggan sebagai dasar membangun hubungan jangka panjang antara organisasi dengan pelanggan. Kinerja suatu layanan sangat diharapkan pelanggan untuk memenuhi harapannya. Pelanggan yang harapannya terpenuhi melalui kinerja layanan yang diberikan perusahaan, maka pelanggan akan puas, dan pada akhirnya menjadi loyal.

2. Recognition.
Perusahaan mengenal dan memperhatikan setiap kontribusi yang diberikan oleh anggota. Itulah sebabnya, perusahaan hendaknya memberikan penghargaan kepada para anggota atas kontribusi positif yang diberikan anggota.
Sekecil apapun kontribusi yang diberikan pelanggan kepada perusahaan hendaknya dihargai, karena hal itu merupakan apresiasi perusahaan kepada pelanggan dan sekaligus memanjakan pelanggan agar loyal kepada perusahaan.

3. Enhancement of member interdependence
Pengembangan keterkaitan pelanggan merupakan aktivitas relationship marketing yang memfasilitasi pelanggan untuk dapat meningkatkan keterkaitan antara pelanggan dengan perusahaan, perusahaan dengan pemasok, sehingga menimbulkan pertukaran nilai bagi perusahaan. Perusahaan hendaknya dapat menarik pelanggan-pelanggan baru, baik pelanggan potensial maupun pelanggan dari perusahaan pesaing. Itulah sebabnya, perusahaan harus mempertinggi kepuasan pelanggan, agar pelanggan merasa diperhatikan, sangat dibutuhkan, yang pada akhirnya akan bersedia dengan senang hati mempromosikan usaha perusahaan kepada rekan-rekan pelanggan yang lain.

4. Dissemination of organizational knowledge
Desiminasi (penghamburan) pengetahuan perusahaan kepada pelanggan dapat menciptakan kedekatan perusahaan dengan pelanggan maupun pemasok, sehingga dapat mensosialisasikan akan nilai, tujuan, dan budaya perusahaan. Penghamburan di sini dapat berarti perusahaan dengan senang hati memberikan pengetahuan, pengalaman, dan saran yang baik kepada setiap pelanggan atau anggota organisasi.

5. Reliance on external membership requirements
Kepercayaan pada keanggotaan luar yang dikehendaki perusahaan. Hal ini tentunya menuntut perusahaan untuk memberikan layanan yang terbaik kepada anggota intern terlebih dahulu, agar dapat menarik anggota lain (baru) seperti yang dikehendaki. Perusahaan hendaknya dapat memuaskan harapan para anggotanya, karena para anggota yang puas akan dengan senang hati mempromosikan usaha perusahaan kepada teman-temannya yang lain.

Manfaat Relationship Marketing
Menurut Kotler dan Amstrong (1996, pp. 579-582) suatu relationship marketing mengandung tiga manfaat, yaitu manfaat ekonomis, sosial, dan status, yang secara singkat dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Manfaat ekonomis
Pendekatan pertama untuk membangun suatu hubungan nilai dengan pelanggan adalah menambah manfaat-manfaat keuangan atau ekonomis manfaat ekonomis dapat berupa penghematan biaya yang dikeluarkan oleh pelanggan, potongan-potongan khusus.

2. Manfaat sosial
Meskipun pendekatan dengan menambah manfaat ekonomis seperti di atas dapat membangun preferensi konsumen, namun hal ini dapat mudah ditiru oleh para pesaing satu badan usaha dengan yang lainnya hampir sama dalam pendekatannya. Sehingga dalam pendekatan ini, badan usaha kita harus berusaha meningkatkan hubungan social mereka yaitu dengan memberikan perhatian kepada para pelanggan dengan mempelajari kebutuhan dan keinginan pelanggan secara individual.

3. Status
Pendekatan ketiga utnuk membangun hubungan yang kuat dengan pelanggan adalah menambah status. Maksudnya, bahwa badan usaha-badan usaha memberikan pendekatan atau program yang terstruktur yang dapat menarik minat konsumen untuk mau terlibat menjadi anggota kartu keanggotaan

Permintan (Demand) dan Penawaran (Supply) [Slide/Power Point Download]

noreply@blogger.com (admin) — Mon, 20 Jun 2011 23:57:01 PDT

Teori Permintaan (Demand):

Dalam ilmu ekonomi, istilah permintaan menunjukan jumlah barang dan jasa yang akan dibeli konsumen pada periode waktu dan keadaan tertentu.
Permintaan pasar merupakan penjumlahan dari permintaan individual. Oleh karena itu, agar dapat memahami permintaan pasar tersebut terlebih dahulu harus memahami sifat dari permintaan individual. (Arsyad, 2008).
Pada tingkat individual, permintaan ditentukan oleh dua faktor yaitu:
1. Nilai dari cara mendapatkan dan menggunakan barang dan jasa.
2. Kemampuan untuk mendapatkan barang dan jasa.
Kedua faktor tersebut merupakan prasyarat bagi permintaan efektif individual.
Suatu hasrat saja tanpa didukung daya beli (purchasing power) hanyalah keinginan dan bukan permintaan. (Arsyad, 2008).
Skedul permintaan (demand schedule) yaitu sebuah tabel yang memperlihatkan hubungan antara harga barang dengan kuantitas yang diminta. (Mankiw, 2002

Kurva permintaan memperlihatkan bagaimana perubahan kuantitas barang yang diminta ketika harganya berubah. Karena harga yang lebih rendah meningkatkan kuantitas yang diminta, maka kurva permintaan memiliki kemiringan negatif. (Mankiw, 2002).
Kurva permintaan dapat diartikan sebagai berikut: sebuah grafik yang memuat hubungan antara harga sebuah barang dengan kuantitas yang diminta. (Mankiw, 2002).
Faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan adalah sebagai berikut:
1. Harga Barang Tersebut.
Harga suatu barang mempengaruhi jumlah barang yang diminta (dibeli). Hubungan antara harga dan permintaan barang itu adalah berbanding terbalik. Semakin murah harga maka jumlah barang yang diminta akan semakin banyak.
2. Harga Barang Substitusi.
Barang substitusi adalah barang lain atau pengganti yang jenis atau tujuannya adalah sama. Jadi apabila terjadi kenaikan harga barang substitusi maka mengakibatkan kenaikan pada permintaan atas barang itu.
3. Pendapatan
Bila pendapatan seseorang meningkat, berarti orang itu memiliki kemampuan yang lebih besar untuk membeli barang, yang akhirnya menyebabkan permintaan akan barang menjadi meningkat.
4. Ekspektasi harga di masa yang akan datang.
Bila semua masyarakat beranggapan bahwa di masa yang akan datang akan terjadi kenaikan harga pada suatu barang, maka permintaan akan barang tersebut akan semakin meningkat.
5. Jumlah konsumen.
Apabila jumlah konsumen atau pembeli betanbah, maka semakin banyak permintaan akan barang tersebut.
6. Selera (trend).
Bila suatu barang menjadi mode atau trend di kalangnan masyarakat, maka permintaan atas barang tersebut meningkat dengan pesat. (Samuelson, 2003)

Teori Penawaran (Supply):
Hukum penawaran berasumsi bahwa dengan menganggap hal lainnya tetap, kuantitas barang yang ditawarkan akan meningkat ketika harga barang tersebut terus meningkat. (Mankow, 2002).
Hubungan antara harga produk dengan kuantitas yang ditawarkan dapat dilihat dalam skedul penawaran (supply schedule). (Mankiw, 2002)
Kurva penawaran memperlihatkan perubahankuantitas barang yang
ditawarkan ketika harganya berubah. Karena harga yang lebih tinggi menaikan kuantitas yang ditawarkan, maka kurva penawaran memiliki kemiringan ke atas atau positif. (Mankiw, 2002).
Kurva Penawaran adalah kurva yang menggambarkan hubungan atara harga barang dengan kuantitas yang ditawarkan. (Mankiw, 2002).
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi penawaran diantaranya adalah:
1. Harga barang tersebut.
Hubungan antara harga dan penawaran barang itu adalah berbanding lurus.
Semakin murah harga maka jumlah barang yang ditawarkan akan semakin sedikit dan semakin mahal harga, maka jumlah barang yang ditawarkan semakin banyak.
2. Harga barang lain.
Semakin mahal harga barang substitusi maka semakin sedikit penawaran barang itu.
3. Harga faktor-faktor produksi.
Bila harga faktor-faktor produksi semakin meningkat maka akan menyebabkan biaya produksi menjadi mahal. Bila biaya produksi semakin mahal, maka produsen menjadi berkurang kemampuannya untuk berproduksi.
4. Ekspektasi harga di masa yang akan datang.
Bila ada anggapan bahwa di masa yang akan datang akan terjadi kenaikan harga pada suatu barang maka penawaran akan barang tersebut akan semakin menurun.
5. Jumlah produsen.
Apabila jumlah produsen bertambah maka semakin banyak penawaran.
6. Teknologi.
Dengan adanya teknologi yang semakin meningkat, berarti biaya untuk memproduksi menjadi lebih rendah, dengan demikian jumlah barang yang dapat diproduksi menjadi lebih banyak. (Samuelson, 2003).
Download Slide PPSnya

Penyusunan Kuesioner Penelitian : Definisi, Tujuan, Persyaratan, Langkah dan Contoh quisioner Penelitian

noreply@blogger.com (admin) — Tue, 17 Jan 2012 17:18:04 PST

Kuesioner adalah Daftar pertanyaan yang tersusun dengan baik yang digunakan untuk alat pengumpulan data melalui survei.
Kuesioner harus sesuai dengan masalah yang diteliti. Oleh karena itu sebelum menyusun kuesioner, masalah penelitian harus dirumuskan dengan jelas.
Jenis data yang dapat dikumpulkan menggunakan kuesioner bisa kualitatif maupun uantitatif.

Tujuan pembentukan kuesioner: sebagai alat memperoleh data yang sesuai dengan tujuan penelitian dan penjabaran dari hipotesis

Persyaratan Kuesioner:
Relevan dengan tujuan penelitian
Mudah ditanyakan
Mudah dijawab
Data yang didapat mudah diolah

Langkah-Langkah Pembuatan Quesioner:
Langkah 1:
• Menentukan Hipotesis
• Menentukan tipe survey yang akan digunakan
• Menentukan pertanyaan-pertanyaan survey
• Menentukan kategori jawaban
• mendesain letak survey

Langkah 2:
• Rencanakan bagaimana data akan dikumpulkan
• Uji awal alat pengukuran

Langkah 3:
• tentukan target populasi
• tentukan teknik sampling (random sampling, non random sampling)
• tentukan ukuran sampel
• pilih sampel

Langkah 4:
• Temukan responden
• lakukan interview/wawancara
• kumpulkan data dengan teliti

Langkah 5:
• Masukkan data kedalam komputer
• periksa ulang seluruh data
• lakukan analisis statistik pada data yang diperoleh

Langkah 6:
• Jelaskan metode dan penemuan dalam laporan penelitian
• Presentasikan untuk mendapatkan masukan dan evaluasi

Beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam pembuatan Kuesioner:
1. Pertanyaan hendaknya jelas maksudnya:
a. Pertanyaan tidak terlalu luas
b. Pertanyaan tidak terlalu panjang
c. Pertanyaan tidak boleh memimpin
d. Menghindari pertanyaan yang dobel negatif
2. Pertanyaan hendaknya membantu ingatan responden
3. Pertanyaan menjamin responden untuk dengan mudah mengutarakan jawabannya
4. Pertanyaan hendaknya menghindari bias
5. Pertanyaan memotovasi responden untuk menjawab
6. Pertanyaan dapat menyaring responden
7. Pertanyaan hendaknya dibuat sesederhana mungkin

Tipe Pertanyaan dan Kategori Respon Berdasar jenis:
• Threatening questions/ Pertanyaan yang mengancam : aktivitas sexual, penggunaan obat-obatanan, perilaku menyimpang lainnya.
• Knowledge questions/ pertanyaan pengetahuan/ pertanyaan informatif : menanyakan ttg hal-hal yg telah diketahui responden.
• Skip or contingency questions / pertanyaan untuk dilewati atau diteruskan : penyaringan untuk responden tertentu

Bentuk pertanyaan:
1. Pertanyaan terbuka/ Open ended
– Free response questions: kebebasan bagi responden untuk menjawab.
– Directed response questions: kebebasan bagi responden untuk menjawab akan tetapi sudah sedikit diarahkan.

2. Bentuk pertanyaan tertutup/Close Ended
– Dichotomus choice: hanya disediakan 2 jawaban alternatif, responden memilih satu diantaranya.
– Multiple choice: menyediakan beberapa jawaban alternatif, responden memilih 1 jawaban yang sesuai dengan pendapat responden

Keuntungan Pertanyaan Tertutup :
Mudah dihitung persentase jawabannya.
Dapat menggunakan lembar jawaban komputer sehingga cepat menghitungnya.
Mudah melacak pendapat berdasarkan waktu
Mudah memfilter jawaban yang tidak berguna atau yang ekstrim.

Berikut Adalah Contoh Kuesioner yang berhubungan dengan Budaya dan Nilai Organisasi, Komunikasi, Kepemimpinan, Aktivitas Kerja, Lingkungan Kerja dan Kompensasi. Download

Desain Organisasi ; Dimensi dan Bentuk Desain Organisasi

noreply@blogger.com (admin) — Wed, 25 May 2011 20:32:42 PDT

1. Dimensi Desain Organisasi

Menurut Richard L. Daft (Daft, 1998, p.15), dimensi desain organisasi terdiri dari 2 tipe yaitu :

A. Dimensi Struktural
yaitu dimensi yang menggambarkan karakteristik internal dari organisasi dan menciptakan suatu dasar untuk mengukur dan membandingkan organisasi. Dimensi struktural terdiri dari :

1. Formalisasi.
“Formalization refers to the extent to which rules, policies, procedures, formal training, norms, and traditions standarize behavior in an organization.” (Bedelan & Zammuto, 1991, 129). yang berarti formalisasi mengacu pada suatu tingkat yang terhadapnya pekerjaan di dalam organisasi itu dibakukan. Jika suatu pekerjaan sangat diformalkan, maka pelaksana pekerjaan tersebut mempunyai tingkat keleluasaan yang minimum mengenai apa yang harus dikerjakan, kapan harus dikerjakan, dan bagaimana ia harus mengerjakan. Ada 3 macam jenis formalisasi, yaitu :

a. Formalisasi berdasarkan pekerjaan
Dalam hal ini, organisasi menyatukan spesifikasi perilaku kerja dengan pekerjaan itu sendiri, dan biasanya hal ini di dokumentasikan pada deskripsi kerja yang formal. Pelaku pekerjaan atau pemegang jabatan akan diberitahu langkah apa yang harus dilakukan dalam melakukan suatu pekerjaan, dalam urutan yang bagaimana, kapan dan di mana.

b. Formalisasi berdasarkan aliran pekerjaan
Selain menghubungkan spesifikasi perilaku kerja dengan pekerjaan itu sendiri, organisasi juga dapat menyatukan spesifikasi tersebut dengan pekerjaan itu sendiri. Contoh : Seorang operator mesin percetakan menerima daftar instruksi untuk tiap-tiap
pencetakan.

c. Formalisasi berdasarkan peraturan
Formalisasi yang terakhir ini membangun suatu peraturan untuk semua situasi, semua pekerjaan, aliran kerja, semua karyawan. Peraturan ini juga mencakup siapa yang dapat dan tidak dapat melakukan sesuatu pekerjaan, kapan, di mana, dan dengan seijin
siapa.

2. Spesialisasi
“Specialization is the degree to which organizational tasks are subdivided into separate jobs.” (Daft, 1998, p.16). Hakikat spesialisasi adalah bahwa, daripada dilakukan oleh satu individu, lebih baik seluruh pekerjaan itu dipecah-pecah menjadi sejumlah langkah, dengan tiap langkah diselesaikan oleh seorang individu yang berlainan. Pada dasarnya, individu-individu berspesialisasi dalam mengerjakan bagian dari suatu kegiatan, bukannya mengerjakan seluruh kegiatan. Suatu spesialisasi kerja dikatakan bersifat ekstensif apabila setiap karyawan hanya mengerjakan tugas-tugas tertentu yang sempit wilayahnya. Suatu spesialisasi dikatakan rendah apabila karyawan mengerjakan tugas-tugas yang mempunyai batasan yang luas.
Kadang-kadang spesialisasi disebut juga sebagai “division of labor”. Ada 2 (dua) tipe spesialisasi, yaitu :

a. Spesialisasi horizontal
Spesialisasi horizontal ini menunjuk pada ruang lingkup suatu pekerjaan, atau pada tingkat mana seorang karyawan melakukan suatu pekerjaan yang lengkap. Semakin kecil bagian suatu karyawan terhadap suatu pekerjaan secara keseluruhan, maka semakin horizontal tingkat spesialisasi pada pekerjaan tersebut.

b. Spesialisasi vertikal

Spesialisasi vertikal menunjuk pada tingkat kontrol yang dimiliki oleh seorang karyawan terhadap suatu pekerjaan. Semakinbanyak keputusan yang dibuat oleh seorang karyawan, mengenai bagaimana dan kapan harus melakukan suatu tugas, dan semakin terbatas perilaku karyawan untuk melakukan tugas tersebut diatur oleh peraturan, prosedur, pengawasan ataupun teknologi, semakin rendah
tingkat spesialisasi vertikalnya.

3. Standarisasi
Any procedure that occurs regularly, is legitimized by the organization, has rules that cover circumstances dan applies invariably.(Jackson & Morgan, 1978, 92)
Standarisasi menunjuk pada prosedur yang di desain untuk membuat aktivitas organisasi menjadi teratur, dan hal ini secara otomatis akan memfasilitasi adanya koordinasi.

4. Hierarki Otoritas.
Authority refers to the rights inherent in a managerial position to give orders and expect the orders to be obeyed.” (Robbins, 2003,429)
Otoritas merupakan bentuk dari kekuasaan yang ada pada suatu posisi atau kantor. Ketika hak untuk mengatur bawahan termasuk dalam otoritas seseorang, maka otoritas tersebut memberikan hak untuk membatasi pilihan dan perbuatan yang dilakukan oleh bawahan. Bawahan diharapkan mematuhi perintah dari atasan. Meskipun jenis kekuasaan ini mempunyai batasan-batasan, namun otoritas memberikan kebebasan beberapa anggota organisasi untuk membuat kebijaksanaan dan bertindak, dibandingkan anggota organisasi lainnya.
Hierarki otoritas menggambarkan siapa melapor pada siapa dan bagaimana kontrol dari seorang manajer. Hierarki berhubungan dengan “span of control”, yaitu jumlah karyawan yang melapor pada seorang supervisor.
Ketika span of control ini sempit, hierarki otoritasnya cenderung tinggi, ketika span of control ini lebar, hierarki otoritasnya akan lebih pendek.

5. Kompleksitas
Kompleksitas menunjuk pada jumlah aktivitas maupun subsistem pada organisasi. Kompleksitas bisa diukur melalui 3 ( tiga ) diferensiasi yaitu vertikal, horizontal dan spatial.

a. Diferensiasi vertikal. Semakin banyak tingkatan yang ada antara manajemen puncak dengan bagian operasional, organisasi tersebut semakin kompleks. Hal ini dikarenakan ada potensi yang lebih besar untuk komunikasi yang terputus dan semakin
sulit untuk mengkoordinasikan keputusan antar manajer. Selain itu juga lebih sulit bagi manajemen puncak untuk mengamati dari dekat kegiatan yang dilakukan oleh pihak operasional.

b. Diferensiasi horizontal adalah jumlah jenis pekerjaan satu departemen yang ada pada organisasi. Semakin banyak jumlah pekerjaan yang ada pada suatu organisasi yang membutuhkan pengetahuan dan keahlian khusus, semakin tinggi kompleksitas horizontal pada organisasi tersebut. Orientasi yang berbeda-beda ini menyebabkan adanya kesulitan yang lebih besar bagi para anggota organisasi untuk berkomunikasi dan lebih menyulitkan bagi manajemen untuk mengkoordinasikan aktivitas mereka.

c. Diferensiasi spatial adalah jumlah daerah dari keberadaan organisasi secara fisik. Dengan meningkatnya diferensiasi spatial ini maka semakin tinggi pula kompleksitasnya.

6. Sentralisasi
Istilah sentralisasi mengacu pada sampai tingkat mana pengambilan keputusan dipusatkan pada suatu titik tunggal dalam organisasi. Konsep itu hanya mencakup wewenang formal, yaitu hak-hak inheren dalam posisi seseorang. Dikatakan bahwa ketika manajemen puncak membuat keputusan-keputusan kunci dalam organisasi dengan masukan yang terbatas dari karyawan yang berada di bawahnya, maka organisasi tersebut memiliki tingkat sentralisasi tinggi. Sebaliknya, semakin banyak karyawan yang berada di bawah manajemen puncak memberikan masukan bagi pengambilan keputusan, maka dikatakan bahwa organisasi lebih terdesentralisasi. Pada perusahaan yang memiliki karakter sentralisasi tinggi akan mempunyai struktur yang berbeda dengan perusahaan yang terdesentralisasi. Pada perusahaan yang terdesentralisasi, tindakan dapat lebih cepat dilakukan ketika hendak memecahkan suatu permasalahan, lebih banyak orang yang memberikan masukan pada suatu keputusan, dan karyawan tidak akan terlalu merasa berbeda dengan orang-orang yang membuat keputusan yang mempengaruhi kehidupan kerja mereka.

7. Profesionalisme
Profesionalisme adalah level dari pendidikan formal dan training yang harus dimiliki dan diikuti oleh karyawan. Profesionalisme dianggap tinggi apabila karyawan harus mengikuti training dalam jangka waktu yang lama untuk memegang suatu pekerjaan atau jabatan pada perusahaan.

8. Personnel ratio.
Personel ratio menunjuk pada jumlah karyawan pada suatu fungsi atau departemen tertentu.

B. Dimensi Kontektual, yaitu dimensi yang menggambarkan keseluruhan dari suatu organisasi. Dimensi ini memperlihatkan susunan organisasi yang mempengaruhi dan membentuk suatu dimensi struktural organisasi. Terdiri dari :

1. Ukuran. Ukuran adalah besarnya suatu organisasi yang terlihat dari jumlah orang dalam organisasi tersebut. Organisasi dapat diukur sebagai suatu keseluruhan atau melalui komponen-komponen yang spesifik, misalnya melalui divisi yang ada. Namun biasanya organisasi diukur melalui jumlah karyawan, sebab organisasi merupakan suatu sistem sosial.

2. Teknologi Organisasi. Teknologi organisasi adalah dasar dari subsistem produksi, termasuk teknik dan cara yang digunakan untuk mengubah input organisasi menjadi output.

3. Lingkungan. Lingkungan mencakup seluruh elemen di luar lingkup organisasi. Elemen kunci mencakup industri, pemerintah, pelanggan, pemasok dan komunitas finansial. Elemen lingkungan yang paling sering berdampak pada suatu organisasi biasanya adalah organisasi yang lain.

2. Bentuk Desain Organisasi

Bentuk dari desain organisasi ini ditentukan oleh tingkat formalisasi yang dilakukan, tingkat sentralisasi dalan organisasi, kualifikasi karyawan, span of control yang ada serta komunikasi dan koordinasi yang ada dalam organisasi (Robbins, 2003,136). Bentuk desain organisasi terdiri dari :

1. Organic
Pada organisasi yang berbentuk organic, maka dalam organisasi ini terdapat tingkat formalisasi yang rendah, terdapat tingkat sentralisasi yang rendah, serta diperlukan training dan pengalaman untuk melakukan tugas pekerjaan. Selain itu terdapat span of control yang sempit serta adanya komunikasi horisontal dalam organisasi.

2. Mostly Organic
Pada organisasi yang berbentuk mostly organic, formalisasi dan sentralisasi yang diterapkan berada di tingkat moderat. Selain itu diperlukan pengalaman kerja yang banyak dalam organisasi ini. Terdapat span of control yang bersifat antara horisontal yang bersifat verbal dalam organisasi tersebut.

3. Mechanistic
moderat sampai lebar serta lebih banyak komunikasi Pada organisasi yang berbentuk mechanistic, terdapat ciri-ciri yaitu : adanya tingkat formalisasi yang tinggi, tingkat sentralisasi yang tinggi, training atau pengalaman kerja yang sedikit atau tidak terlalu penting, ada span of control yang lebar serta adanya komunikasi yang bersifat vertikal dan tertulis.

4. Mostly Mechanistic
Pada jenis organisasi ini, terdapat ciri-ciri yaitu : adanya formalisasi dan sentralisasi pada tingkat moderat, adanya training-training yang bersifat formal atau wajib, span of control yang bersifat moderat serta terjadi komunikasi tertulis maupun verbal dalam organisasi tersebut.

Contoh Skripsi tentang PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA

noreply@blogger.com (admin) — Tue, 17 Jan 2012 17:16:13 PST

Kata Kunci: Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja
Motivasi kerja dan lingkungan kerja merupakan faktor penting untuk mencapai kepuasan kerja. Dengan adanya motivasi kerja pada guru dan karyawan dapat menimbulkan kemampuan untuk bekerja. Dengan adanya kemampuan bekerja maka kepuasan kerja akan meningkat. Para pegawai akan lebih menyukai lingkungan secara umum, lingkungan kerja yang baik akan membuat pegawai merasa nyaman melakukan pekerjaan. Sehingga tidaklah mungkin suatu pekerjaan akan terpuaskan tanpa adanya motivasi dan lingkungan kerja yang baik untuk menyelesaikan pekerjaan. Namun kebenaran dari argumen ini perlu dibuktikan melalui kegiatan penelitian agar diperoleh jawaban yang akurat.
Permasalahan yang dikaji dalam penelitian ini adalah : (1) Adakah pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja?, (2) Adakah pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja?, (3) Seberapa besar pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja?. Penelitian ini bertujuan : (1) Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja, (2) Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja, (3) Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja.
Adapun variabel yang diteliti meliputi motivasi kerja dan lingkungan kerja sebagai variabel bebas, sedangkan kepuasan kerja sebagai variabel terikat. Data diambil dengan teknik kuesioner, selanjutnya dianalisis menggunakan analisis regresi ganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja guru dan karyawan SMP Negeri 30 Semarang dalam kategori tinggi, yang berarti sebagian besar mempunyai minat, yang tinggi, telah tercukupi gajinya, kebutuhan akan rasa aman tercukupi, adanya hubungan interpersonal yang baik dan mendapatkan kesempatan untuk berkembang. Dari hasil uji parsial diperoleh thitung sebesar
3,734 dengan p value = 0,000 < 0,05, yang berarti motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Besarnya pengaruh mencapai 18,8%. Lingkungan kerja di SMP Negeri 30 Semarang dalam kategori baik perwarnaan pada dinding ruangan, kebersihan, pertukaran udara, penerangan, keamanannya memberikan kenyamanan, meskipun dari segi suara masih bising, sebab dekat dengan jalan raya dan suara peralatan kerja. Dari hasil uji parsial diperoleh thitung = 3,469 dengan p value = 0,001 < 0,05, yang berarti lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Besarnya kontribusi lingkungan kerja sebesar 16,7%. Hasil uji simultan diperoleh Fhitung = 18,631 dengan p value = 0,000 < 0,05, yang berarti secara bersama-sama motivasi kerja dan lingkungan kerja berpengaruh postif terhadap kepuasan kerja. Besarnya kontribusi motivasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja sebesar 38,3%. Berdasarkan hasil penelitian dapat diambil simpulan bahwa ada pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja. Ditinjau dari lingkungan kerja, ternyata kondisi kebisingan yang timbul dari luar sekolah yaitu suara kendaraan bermotor yang masih belum terhindarkan. Oleh karena itu disarankan agar guru dan karyawan lebih berkonsentrasi terhadap pekerjaannya dan peralatan kerja (printer komputer, fotokopi, dll) yang dapat menimbulkan kebisingan untuk diletakkan di ruangan yang letaknya jauh dari ruangan guru Download Skripsi Lengkap disini

Analisis Break Event Point (Break Even Analysis) : Definisi, Manfaat, Asumsi Dasar dan Dampak Perubahan dari Beberapa Faktor dalam Analisa Break Even Point

noreply@blogger.com (admin) — Thu, 19 May 2011 19:17:20 PDT

Definisi Break Even Point

Pengertian analisa break even menurut Sigit (1993, p. 2) adalah suatu cara atau suatu teknik yang digunakan oleh seorang petugas atau manajer perusahaan untuk mengetahui pada volume (jumlah) penjualan dan volume produksi berapakah perusahaan yang bersangkutan tidak menderita kerugian dan tidak pula memperoleh laba.

Definisi analisa break even menurut Schmidgall, Hayes, dan Ninemeier (2002) adalah, “Break even analysis is a management tool that can help restaurant managers examine the relationship between various costs, revenues and sales volume. It allows to determine revenue required at any desired profit level that called Cost-Volume-Profit (CVP) analysis” (p. 169). yang kurang lebih memiliki arti : analisa titik impas adalah suatu alat manajemen yang dapat membantu manajer restoran untuk melihat hubungan antara bermacam-macam biaya, pendapatan dan volume penjualan. Melalui analisa titik impas, manajer juga dapat menentukan jumlah pendapatan yang diperlukan pada suatu tingkat pencapaian laba yang diinginkan yang juga biasa disebut Analisis Biaya-Volume-Laba .

Menurut Mulyadi (1993, 230) Analisa break even adalah suatu cara untuk mengetahui volume penjualan minimum agar suatu usaha tidak menderita rugi, tetapi juga belum memperoleh laba yang dengan kata lain labanya sama dengan nol.

Menurut Matz, Usry, dan Hammer (1991, p. 202), Analisa break even merupakan suatu analisa yang digunakan untuk menentukan tingkat penjualan dan bauran produk yang diperlukan agar semua biaya yang terjadi dalam periode tersebut dapat tertutupi, yang mana analisa tersebut dapat menunjukkan suatu titik dimana perusahaan tidak memperoleh laba ataupun menderita rugi.

Menurut Rony (1990, p. 358) Analisa break even atau disebut Analisis titik impas merupakan sarana bagi manajemen untuk mengetahui pada titik berapa hasil penjualan sama dengan jumlah biaya sehingga perusahaan tidak memperoleh keuntungan maupun kerugian.

Bambang Riyanto, dalam bukunya "Dasar-dasar pembelanjaan Perusahaan" mengemukakan pengertian Analisa Break Even sebagai berikut:
"Analisa Break Even adalah suatu teknik analisa untuk mempelajari hubungan antara biaya tetap, biaya variabel, keuntungan dan volume kegiatan. Oleh karena analisa tersebut mempelajari hubungan antara biaya - keuntungan - volume, maka analisa tersebut sering juga disebut 'cost-profit volume analysis (CPV analysis)', (1982: 290)".

Manfaat Analisa Break Even Point.
Menurut Rony (1990, p. 357) analisis titik impas atau analisis Break Even Point sangat bermanfaat bagi manajemen dalam menjelaskan beberapa keputusan operasional yang penting dalam tiga cara berbeda namun tetap berkaitan yaitu:
a. Pertimbangan tentang produk baru dalam menentukan berapa tingkat penjualan yang harus dicapai agar perusahaan memperoleh laba.
b. Sebagai kerangka dasar penelitian pengaruh ekspansi terhadap tingkat operasional.
c. Membantu manajemen dalam menganalisis konsekuensi penggeseran biaya variabel menjadi biaya tetap karena otomisasi mekanisme kerja dengan peralatan yang canggih.
Matz, Usry dan Hammer (1991, p. 224) juga menjelaskan beberapa manfaat analisa break even untuk manajemen, yaitu :
a. Membantu pengendalian melalui anggaran.
b. Meningkatkan dan menyeimbangkan penjualan.
c. Menganalisa dampak perubahan volume.
d. Menganalisa harga jual dan dampak perubahan biaya.
e. Merundingkan upah.
f. Manganalisa bauran produk.
g. Manerima keputusan kapitalisasi dan ekspansi lanjutan.
h. Menganalisa margin of safety.

Sedangkan menurut Sigit (1993, p. 1) analisa Break Even Point mempunyai beberapa manfaat, diantaranya adalah :
a. Sebagai dasar merencanakan kegiatan operasional dalam usaha mencapai laba tertentu.
b. Sebagai dasar atau landasan untuk mengendalikan aktivitas yang sedang berjalan.
c. Sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan harga jual.
d. Sebagai bahan atau dasar pertimbangan dalam pengambilan keputusan

Asumsi-Asumsi Dasar Analisa Break Even Point :
Beberapa asumsi yang berpengaruh dalam analisa break even menurut Mulyadi (1993, p. 259) adalah sebagai berikut :
a. Variabilitas biaya dianggap akan mendekati pola perilaku yang diramalkan.
b. Harga jual produk dianggap tidak berubah-ubah pada berbagai tingkat kegiatan.
c. Kapasitas produksi pabrik dianggap secara relative konstan.
d. Harga faktor-faktor produksi dianggap tidak berubah.
e. Efisiensi produksi dianggap tidak berubah.
f. Perubahan jumlah persediaan awal dan akhir dianggap tidak signifikan.
g. Komposisi produk yang dijual dianggap tidak berubah.
h. Volume merupakan faktor satu-satunya yang mempengaruhi biaya

Dampak Perubahan dari Beberapa Faktor dalam Analisa Break Even Point Menurut Mulyadi dalam buku Akuntansi Manajemen (1993, 259):
a. Suatu perubahan dalam biaya variabel akan mengakibatkan perubahan dalam contribution margin dan impas.
b. Suatu perubahan dalam harga jual akan mengakibatkan perubahan pada contribution margin dan impas.
c. Angka laba kontribusi hanya akan dipengaruhi oleh perubahan pada biaya variabel dan harga jual.
d. Suatu perubahan dalam biaya tetap mengakibatkan perubahan pada impas tapi tidak mempengaruhi laba kontribusi.
e. Suatu perubahan gabungan dalam biaya tetap dan biaya variabel pada arah yang sama akan menyebabkan perubahan tajam terhadap impas.

Jurnal SDM: Pengaruh Perilaku Kepemimpinan Transformasional Dan Transaksional Terhadap Kinerja Karyawan Lini Depan Perusahaan Jasa

noreply@blogger.com (admin) — Fri, 13 May 2011 13:46:19 PDT

Studi ini menitikberatkan pada tinjauan terhadap pengaruh perilaku kepemimpinan transformasional dan transaksional terhadap kinerja karyawan lini depan pada perusahaan jasa. Dugaan penelitian ini menunjukkan bahwa perilaku kepemimpinan transformasi mempengaruhi secara positif kinerja karyawan lini depan dan sebaliknya perilaku kepemimpinan transformasi mempengaruhi secara negatif karyawan lini depan. Dugaan yang disusun pada penelitian ini diuji secara empiric terhadap 204 responden yang merupakan karyawan lini depan dan 204 responden yang merupakan pelanggan dari tiga jenis perusahaan jasa. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara umum jenis kepemimpinan transformasional berpengaruh positif pada kinerja karyawan lini depan pada perusahaan jasa dan jenis kepemimpinan transaksional berpengaruh negatif. Namun demikian beberapa perilaku pada jenis kepemimpinan transformasional mempengaruhi kinerja karyawan lini depan jasa secara negatif yang berarti menolak hipotesis penelitian. Demikian juga karena perilaku imbalan kontijen dari jenis
kepemimpinan transaksional mempengaruhi secara positif terhadap kinerja tertentu dari karyawan lini depan.
Keywords : Kepemimpinan transformasional, kepemimpinan transaksional, perilaku kinerja, karyawan lini depan.
1. LATAR BELAKANG
Perkembangan industri jasa yang sangat pesat menyebabkan persaingan bisnis jasa menjadi sangat tajam, baik dipasar domestic (nasional) maupun di pasar internasional / global. Untuk memenangkan persaingan, perusahaan harus mampu memberikan kepuasan kepada para pelanggannya, yaitu dengan menghasilkan kualitas pelayanan yang sesuai dengan harapan pelanggan.
Menurut Zeithaml dan Bitner (1996), kepuasan pelanggan dipengaruhi oleh empat faktor, yaitu kualitas layanan, faktor bunga, factor situasi dan faktor pribadi. Dari keempat faktor tersebut, faktor kualitas layanan merupakan salah satu factor penting, karena bagi konsumen jasa, harapan utama mereka adalah mendapatkan pelayanan dengan kualitas yang baik.
Menurut Gronroos (1990) cara untuk meningkatkan kualitas pelayanan adalah dengan memahami dan memperlakukan karyawan lini depan (frontliners) dengan tepat. Karyawan yang memiliki kontak dengan pelanggan
Download Jurnal Selengkapnya disini

Tahapan dan Model manajemen Strategi

noreply@blogger.com (admin) — Sun, 03 Apr 2011 19:43:44 PDT

Tahapan dalam Manajemen Strategi
Menurut David (2006), proses manajemen strategi terdiri atas tiga tahap: formulasi strategi, implementasi strategi, dan evaluasi strategi.
Formulasi strategi termasuk mengembangkan visi dan misi, mengidentifikasi peluang dan ancaman eksternal perusahaan, menentukan kekuatan dan kelemahan internal, menetapkan tujuan jangka panjang, merumuskan alternatif strategi, dan memilih strategi tertentu yang akan dilaksanakan.
Implementasi strategi mensyaratkan perusahaan untuk menetapkan tujuan tahunan, membuat kebijakan, memotivasi karyawan, dan mengalokasikan sumber daya sehingga strategi yang telah diformulasikan dapat dijalankan. Implementasi strategi termasuk mengembangkan budaya dan mendukung strategi, menciptakan struktur organisasi yang efektif dan mengarahkan usaha pemasaran, menyiapkan anggaran, mengembangkan dan memberdayakan sistem informasi, dan menghubungkan kinerja karyawan dengan kinerja organisasi.
Evaluasi strategi adalah tahapan final dalam manajemen strategis. Manajer sangat ingin mengetahui kapan strategi tidak dapat berjalan seperti yang diharapkan; evaluasi strategi adalah alat utama untuk mendapatkan informasi ini.
Dimana semua strategi dapat dimodifikasi di masa datang karena faktor internal dan eksternal secara konstan berubah.

Model Manajemen Strategi
Secara umum dijelaskan dalam Umar (2005, p.23), model manajemen strategi dari Fred R. David dipaparkan seperti berikut ini:

a. Visi dan Misi
Visi yang dimiliki oleh sebuah perusahaan merupakan suatu cita-cita tentang keadaan di masa dating yang diinginkan untuk terwujud tentang keadaan di masa dating yang diinginkan untuk terwujud oleh seluruh personel perusahaan, mulai dari jenjang yang paling atas sampai yang paling bawah, bahkan pesuruh sekalipun. Berikutnya adalah Misi. Misi adalah penjabaran secara tertulis mengenai visi agar visi menjadi mudah dimengerti atau jelas bagi seluruh staf perusahaan.

b. Analisis Lingkungan Eksternal dan Internal
Realisasi misi perusahaan akan menjadi sulit dilakukan jika perusahaan tidak berinteraksi dengan lingkungan eksternalnya. Oleh karena itu, tindakan untuk mengetahui dan menganalisis lingkungan eksternalnya menjadi sangat penting karena pada hakikatnya kondisi lingkungan eksternal berada di luar kendali organisasi. Selain pemahaman kondisi lingkungan eksternal, pemahaman kondisi lingkungan internal perusahaan secara luas dan mendalam juga perlu dilakukan. Oleh karena itu, strategi yang dibuat perlu bersifat konsisten dan realistis sesuai dengan situasi dan kondisinya. Berdasarkan pemahaman lingkungan internal ini, hendaknya kelemahan dan juga kekuatan yang dimiliki perusahaan dapat diketahui. Selain mengetahui kekuatan dan kelemahan, perusahaan perlu mencermati peluang yang ada dan memanfaatkannya agar
perusahaan memiliki keunggulan kompetitif. Perlu diingat bahwa bila peluang disia-siakan, dapat saja peluang berbalik menjadi ancaman bagi perusahaan. Logikanya karena peluang yang disia-siakan tadi dimanfaatkan oleh pesaing.

c. Analisis Pilihan Strategi
Pada dasarnya setiap perusahaan, dalam menjalankan usahanya, mempunyai strategi. Namun, para pimpinan perusahaan kadang-kadang tidak tahu atau tidak menyadarinya. Bentuk strategi berbeda-beda antar-industri, antarperusahaan, dan bahkan antar-situasi. Namun adasejumlah strategi yang sudah umum diketahui, dimana strategi-strategi ini dapat diterapkan pada berbagai bentuk industri dan ukuran perusahaan. Strategi-strategi ini dikelompokkan sebagai strategi generic. Dari bermacam-macam strategi dalam kelompok strategi generic ini akan dipilih salah satu atau kombinasi beberapa strategi induk (grand strategy) dengan menggunakan cara-cara tertentu.

d. Sasaran Jangka Panjang
Upaya pencapaian tujuan perusahaan merupakan suatu proses berkesinambungan yang memerlukan pentahapan. Untuk menentukan apakah suatu tahapan sudah dicapai atu belum diperlukan suatu tolak ukur, misalnya kurun waktu dan hasil yang ingin dicapai dirumuskan secara jelas, yaitu dengan angka-angka kuantitatif. Pembuatan sasaran jangka panjang ini mengacu kepada strategi induk yang telah ditetapkan sebelumnya.
e. Strategi Fungsional
Langkah penting implementasi strategi induk dilakukan dengan membagi-baginya ke dalam berbagai sasaran jangka pendek, misalnya dalam jangka waktu tahunan, secara berkesinambungan dengan memperhatikan skala prioritas serta dapat diukur. Sasaran jangka pendek ini hendaknya mengacu pada strategi fungisonal yang sifatnya operasional.
Strategi fungsional yang sifatnya lebih operasional ini mengarah berbagai bidang fungsional dalam perusahaan untuk memperjelas hubungan makna strategi utama dengan identifikasi rincian yang sifatnya spesifik. Strategi fungsional ini menjadi penuntun dalam melakukan berbagai aktivitas agar konsisten bukan hanya dengan strategi utamanyan saja, melainkan juga dengan strategi bidang fungsional lainnya. Di dalam organisasi perusahaan yang konvesional, bidang-bidang fungsional utamanya adalah bidang keuangan, sumber daya manusia, produksi dan operasi, serta bidang pemasaran.

f. Program, Pelaksanaan, Pengendalian dan Evaluasi
Agar sasaran yang ingin diraih dapat direalisasikan dengan strategi yang telah ditetapkan, strategi perlu ditindaklanjuti dengan pelaksanaan (action).
Pelaksanaan tidak efektid bila tidak didahului dengan perencanaan. Perencanaan yang baik minimal mengandung asas-asas untuk mencapai tujuan, realistis dan wajar, efisien serta merupakan cerminan dari strategi dan kebijakan perusahaan.
Perncanaan yang masih dalam bentuk global hendaknya dibuat dalam bentuk lebih detail, misalnya dalam bentuk program-program kerja, jika program kerja telah disiapkan berikut sumber daya yang dibutuhkan, maka pelaksanaan kerja sudah dapat dimulai. Pengendalian atau pengawasan dimaksudkan untuk lebih menjamin bahwa semua kegiatan yang diselenggarakan oleh perusahaan hendaknya didasarkan pada rencana yang telah disepakati, sehingga sasaran tidak menyimpang atau keluar dari batas-batas toleransi. Jika hasil evaluasi pekerjaan diketahui bahwa ada faktor X yang mengakibatkan terjadinya penyimpangan kerja dari rencana yang ada, dan memang disebabkan salah asumsi atau oleh hal-hal lain yang sifatnya uncontrollable, maka rencana perlu direvisi ulang

Stres Kerja : Definisi, Kategori, dan Faktor Penyebab Stres Kerja

noreply@blogger.com (admin) — Wed, 09 Feb 2011 22:52:29 PST

Definisi Stres Kerja
Menurut Anwar (1993:93) Stres kerja adalah suatu perasaan yang menekan atau rasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaannya.
Yoder dan Staudohar (1982 : 308) mendefinisikan Stres Kerja adalah Job stress refers to a physical or psychological deviation from the normal human state that is caused by stimuli in the work environment. yang kurang lebih memiliki arti suatu tekanan akibat bekerja juga akan mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi fisik seseorang, di mana tekanan itu berasal dari lingkungan pekerjaan tempat individu tersebut berada.
Beehr dan Franz (dikutip Bambang Tarupolo, 2002:17), mendefinisikan stres kerja sebagai suatu proses yang menyebabkan orang merasa sakit, tidak nyaman atau tegang karena pekerjaan, tempat kerja atau situasi kerja yang tertentu.
Stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Jika seseorang / karyawan mengalami stres yang terlalu besar maka akan dapat menganggu kemampuan seseorang / karyawan tersebut untuk menghadapi lingkungannya dan pekerjaan yang akan dilakukannya(Handoko 1997:200)
Menurut Pandji Anoraga (2001:108), stres kerja adalah suatu bentuk tanggapan seseorang, baik fisik maupun mental terhadap suatu perubahan di lingkunganya yang dirasakan mengganggu dan mengakibatkan dirinya terancam.
Gibson dkk (1996:339), menyatakan bahwa stres kerja adalah suatu tanggapan penyesuaian diperantarai oleh perbedaan- perbedaan individu dan atau proses psikologis yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan dari luar (lingkungan), situasi, atau peristiwa yang menetapkan permintaan psikologis dan
atau fisik berlebihan kepada seseorang.

Kategori Stres Kerja
Menurut Phillip L (dikutip Jacinta, 2002), seseorang dapat dikategorikan mengalami stres kerja bila:
1. Urusan stres yang dialami melibatkan juga pihak organisasi atau perusahaan tempat individu bekerja. Namun penyebabnya tidak hanya di dalam perusahaan, karena masalah rumah tangga yang terbawa ke pekerjaan dan masalah pekerjaan yang terbawa ke rumah dapat juga menjadi penyebab stress kerja.
2. Mengakibatkan dampak negatif bagi perusahaan dan juga individu.
3. Oleh karenanya diperlukan kerjasama antara kedua belah pihak untuk menyelesaikan persoalan stres tersebut

Secara umum, seseorang yang mengalami stres pada pekerjaan akan menampilkan gejala-gejala yang meliputi 3 aspek, yaitu : Physiological, Psychological dan Behavior. (Robbins, 2003, pp. 800-802)

1. Physiological memiliki indikator yaitu: terdapat perubahan pada metabolisme tubuh, meningkatnya kecepatan detak jantung dan napas, meningkatnya tekanan darah, timbulnya sakit kepala dan menyebabkan serangan jantung.
2. Psychological memiliki indikator yaitu: terdapat ketidakpuasan hubungan kerja, tegang, gelisah, cemas, mudah marah, kebosanan dan sering menunda pekerjaan.
3. Behavior memiliki indikator yaitu: terdapat perubahan pada produktivitas, ketidakhadiran dalam jadwal kerja, perubahan pada selera makan, meningkatnya konsumsi rokok dan alkohol, berbicara dengan intonasi cepat, mudah gelisah dan susah tidur

Faktor Penyebab Stres Kerja
Menurut (Robbin, 2003, pp. 794-798) penyebab stres itu ada 3 faktor yaitu:
1. Faktor Lingkungan.
Ada beberapa faktor yang mendukung faktor lingkungan. Yaitu:
1. Perubahan situasi bisnis yang menciptakan ketidakpastian ekonomi. Bila perekonomian itu menjadi menurun, orang menjadi semakin mencemaskan kesejahteraan mereka.
2. Ketidakpastian politik. Situasi politik yang tidak menentu seperti yang terjadi di Indonesia, banyak sekali demonstrasi dari berbagai kalangan yang tidak puas dengan keadaan mereka. Kejadian semacam ini dapat membuat orang merasa tidak nyaman. Seperti penutupan jalan karena ada yang berdemo atau mogoknya angkutan umum dan membuat para karyawan terlambat masuk kerja.
3. Kemajuan teknologi. Dengan kemajuan teknologi yang pesat, maka hotel pun menambah peralatan baru atau membuat sistem baru. Yang membuat karyawan harus mempelajari dari awal dan menyesuaikan diri dengan itu.
4. Terorisme adalah sumber stres yang disebabkan lingkungan yang semakin meningkat dalam abad ke 21, seperti dalam peristiwa penabrakan gedung WTC oleh para teroris, menyebabkan orang-orang Amerika merasa terancam keamanannya dan merasa stres.

2. Faktor Organisasi
Banyak sekali faktor di dalam organisasi yang dapat menimbulkan stres. Tekanan untuk menghindari kekeliruan atau menyelesaikan tugas dalam kurun waktu terbatas, beban kerja berlebihan, bos yang menuntut dan tidak peka, serta rekan kerja yang tidak menyenangkan. Dari beberapa contoh diatas, penulis mengkategorikannya menjadi beberapa faktor dimana contoh-contoh itu terkandung di dalamnya. Yaitu:
1. Tuntutan tugas merupakan faktor yang terkait dengan tuntutan atau tekanan untuk menunaikan tugasnya secara baik dan benar.
2. Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam organisasi itu.
Konflik peran menciptakan harapan-harapan yang barangkali sulit dirujukkan atau dipuaskan. Kelebihan peran terjadi bila karyawan diharapkan untuk melakukan lebih daripada yang dimungkinkan oleh waktu. Ambiguitas peran tercipta bila harapan peran tidak dipahami dengan jelas dan karyawan tidak pasti mengenai apa yang harus dikerjakan.
3. Tuntutan antar pribadi adalah tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain.
Kurangnya dukungan sosial dari rekan-rekan dan hubungan antar pribadi yang buruk dapat menimbulkan stres yang cukup besar, khususnya di antara para karyawan yang memiliki kebutuhan sosial yang tinggi.
4. Struktur Organisasi menentukan tingkat diferensiasi dalam organisasi, tingkat aturan dan peraturan dan dimana keputusan itu diambil. Aturan yang berlebihan dan kurangnya berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang berdampak pada karyawan merupakan potensi sumber stres.

3. Faktor Individu
Faktor ini mencakup kehidupan pribadi karyawan terutama faktor-faktor persoalan keluarga, masalah ekonomi pribadi dan karakteristik kepribadian bawaan.
1. Faktor persoalan keluarga. Survei nasional secara konsisten menunjukkan bahwa orang menganggap bahwa hubungan pribadi dan keluarga sebagai sesuatu yang sangat berharga. Kesulitan pernikahan, pecahnya hubungan dan kesulitan disiplin anak-anak merupakan contoh masalah hubungan yang menciptakan stres bagi karyawan dan terbawa ke tempat kerja.
2. Masalah Ekonomi. Diciptakan oleh individu yang tidak dapat mengelola sumber daya keuangan mereka merupakan satu contoh kesulitan pribadi yang dapat menciptakan stres bagi karyawan dan mengalihkan perhatian mereka dalam bekerja.
3. Karakteristik kepribadian bawaan. Faktor individu yang penting mempengaruhi stres adalah kodrat kecenderungan dasar seseorang. Artinya gejala stres yang diungkapkan pada pekerjaan itu sebenarnya berasal dari dalam kepribadian orang itu.

Arti Beberapa Istilah Dalam Forex (A- J) - Kamus Foreign Exchange

noreply@blogger.com (admin) — Wed, 09 Feb 2011 17:43:48 PST

AGREEMENT : Kontrak perjanjian antara nasabah dan pialang yang menyangkut masalah regulasi transaksi dan investasi.
AMERICAN OPTION : Option yang hanya bisa di exercise pada tanggal berapapun sampai dengan tanggal terakhir option harus di exercise.
ASCENDING TRIANGLE: Pola berulang-ulang yang merupakan masa dari pembentukan konsolidasi yang berlangsung dalam kondisi harga stabil tinggi dan terjadi peningkatan posisi harga-harga terendah.
AVERAGE HOURLY EARNINGS : Tingkat pertumbuhan antara tingkat rata-rata per jam dalam satu bulan dan tingkat pertumbuhan upah, sehingga dapat pula dijadikan indikator inflasi. Tingkat per tahunnya juga penting disimak untuk memberikan gambaran trend jangka panjang.
AVERAGING : Melakukan transaksi dengan posisi yang sarna pada saat dalam keadaan floating loss ataupun floating profit, di mana posisi pertama dibiarkan terbuka dan kita masuk lagi dengan transaksi kedua.

BALANCE : Dana real yang ada pada account.
BAR CHART : Cara yang paling umum dalam membentuk/menggambarkan grafik harga. Setiap ketinggian harga yang digambarkan menunjukkan posisi harga maksimal atau minimal selama pasar berlangsung sesuai dengan jangka waktu yang terdapat pada bar. Tanda garis datar ditempatkan pada saat pasar terbuka atau tertutup sesuai dengan periode waktu yang diwakilkan oleh grafik.
BEAR-FLAG : Koreksi/perubahan yang saling berkaitan dimana bergerak perlahan ke atas melawan trend/kecenderungan.
BEARISH MARKET : Keadaan dimana tren mata uang cenderung untuk turun.
BLOW-OFF : pergerakaan ke atas dengan tingkat volatilitas yang tinggi dan berbahaya, yang mendefinisikan pergerakan terakhir menuju kondisi pasar yang euphoria/bergejolak.
BOE : Bank of England, bank sentral Inggris.
BOTTOMING TAIL : Istilah area sumbu bawah tiap-tiap lilin pada grafik, yang menunjukkan adanya lonjakan harga setelah terjadi penutupan harga jual.
BOUNCE : Perilaku berbalik dari kondisi mendorong (support) atau menahan (resistance). Biasanya menunjukkan pergerakan titik acuan yang cepat dan fluktuatif.
BOUNCE TRADERSCALP : Strategi pertukaran/perdagangan yang menargetkan posisi awal jauh dari area support atau resistance dan akan ke luar dari aktivitas jual beli setelah pasar mengalami melonjak berbalik secara tiba-tiba.
BREAKAWAY GAP : Pergerakan yang memiliki trend yang kuat, dimana diawali dengan adanya rentan yang terarah pada trend. Rentan menggambarkan kegagalan penyesuaian pada trend yang ada selama setengah jam awal perdagangan/pertukaran.
BREAKDOWN : Perilaku harga yang memotong dibawah tingkat harga terendah, atau posisi harga minimum terendah. Pola yang berdasar pada perpotongan harga tingkat resistance.
BREAKEVEN : Tingkat dimana perdagangan akan bergerak dari kondisi untung menuju rugi, kadang kala digunakan untuk berhenti melakukan aktivitas di pasar.
BREAKOUT : Perilaku harga yang memotong diatas tingkat harga tertinggi, atau posisi maksimum harga tertinggi.
BULL FLAG : Koreksi/perubahan yang saling berkaitan dimana bergerak perlahan ke bawah melawan trend/kecenderungan pasar.
BULLISH MARKET : Keadaan dimana tren mata uang cenderung untuk naik.
BUSINESS INVENTORIES : Angka persediaan barang yang telah diproduksi namun belum terjual. Merupakan salah satu komponen dalam perhitungan GDP dan dapat memberikan petunjuk penting mengenai arah perekonomian di masa yang akan datang.

C S P I : Adalah kependekan dari Corporate Services Price Index, merupakan indeks yang mengukur tingkat perubahan harga dari sektor jasa.
CALL OPTION : Call option memberikan hak kepada buyer untuk membeli instrument underlying.
CANDLESTICK CHART : Grafik informasi harga versi Jepang, dimana mengisi ruang antara pembukaan dan penutupan harga pada bar. Grafik tersebut memudahkan indentifikasi pola harga dan naik-turunnya pasar.
CAPITULATION : Istilah masa yang menggambarkan proses pasar. Periode tersebut merupakan saat dimana terjadi penjualan secara besar-besaran, yang terkadang mengakibatkan kondisi sebaliknya.
CBI SURVEY : Organisasi pengusaha terbesar di Inggris, memfokuskan pada menciptakan mempertahankan kondisi ideal bagi kompetisi dan kemakmuran yang optimal bagi semua. CBI menerbitkan survei tiap bulan dan empat bulan sekali terhadap penilaian pada sektor jasa dan manufaktur masa lalu, saat ini, dan yang akan datang. Indeks yang dihasilkan menunjukan pandangan responden untuk berbagai hal seperti output, penjualan, harga, investasi, dan permintaan ekspor/impor.
CHAOS : Periode ketika pasar tidak beraturan dan pergerakan harga yang fluktuatif.
CHART READING : Sarana melakukan estimasi kemungkinan pergerakan harga melalui analisa harga dan informasi volume/kuantitas yang terdapat dalam bentuk grafik.
CLOSE :Istilah yang digunakan menggambarkan harga terakhir pada suatu periode perdagangan.
COMMERCIAL PAPER : Surat berharga jangka pendek yang umumnya memiliki waktu jatuh tempo kurang dari satu tahun dan digunakan untuk memenuhi kebutuhan pendanaan jangka pendek.
CONGESTION : Istilah masa yang menggambarkan proses pasar. Periode tersebut merupakan saat dimana terjadi penjualan secara besar-besaran, yang terkadang mengakibatkan kondisi sebaliknya.
CONSISTENCY : Kata yang menjelaskan suatu kondisi menguntungkan secara terus menerus (berkesinambungan) dan juga menggambarkan tindakan untuk tetap pada suatu strategi dalam suatu jangka waktu tertentu.
CONSUMER CONFIDENCE : Data ini mengukur tingkat optimisme konsumen terhadap performa perekonomian. Pada umumnya, Consumer Confidence akan tinggi jika tingkat pengangguran rendah dan GDP tinggi. Data (perubahan) per bulan ini dianggap tidak berdampak signifikan pada tren secara keseluruhan.
CONTINUATION PATTERN : Pola harga yang memprediksikan kemungkinan harga yang mengawali pembentukkan trend.
CONTRACT SIZE : Ukuran dari suatu kontrak perdagangan mata uang asing. Ada dua contract size (nilai kontrak), yaitu nilai kontrak kecil dengan nilai USD 10,000 dan nilai kontrak besar dengan nilai USD 100,000
CREDIT DERIVATIVE : Suatu perjanjian yang memindahkan potensi kejadian risiko kredit dari suatu pihak kepada pihak lain. Kejadian risiko kredit dapat berupa pailit, penurunan peringkat kredit (rating) atau bentuk kejadian lainnya.
CROSS RATE : Nilai kurs antara dua mata uang diluar mata uang USD.
CURRENT ACCOUNT : Adalah selisih antara total ekspor dan impor barang, jasa, dan transfer. Merupakan bagian dari neraca perdagangan. Dalam perhitungannya, Current Account tidak mencakup transaksi-transaksi asset finansial dan kewajiban (hutang). Data ini merupakan indikator tren perdagangan luar negeri.
CUT LOSS : Tindakan di mana kita melakukan likuidasi posisi dalam keadaan rugi. Hal ini dilakukan untuk menghindari kerugian yang lebih besar. Biasanya cut loss ini dilakukan pada kisaran kerugian 30 point sampai 50 point.

DAILY TRADE : Transaksi yang dilakukan dalam jangka pendek, di mana transaksi jual dan beli dilakukan dalam satu hari atau saat itu juga.
DEALING RATE : Adalah screening harga jual dan harga beIi dari masing-masing mata uang yang terdapat pada platform.
DESCENDING TRIANGLE : Pola berulang-ulang yang merupakan masa dari pembentukan konsolidasi yang berlangsung dalam kondisi harga stabil rendah (level support) dan terjadi penurunan posisi harga-harga tertinggi (level resistance).
DISCIPLINE : Kata yang mendeskripsikan kemampuan untuk tetap pada suatu rencana aktivitas trading, tanpa dipengaruhi oleh kondisi emosional pasar yang naik maupun turun.
DOJI : Istilah pada grafik batang lilin Jepang, yang menggambarkan harga penutupan atau pembukaan pada pasar tidak memiliki perbedaan yang cukup jauh/signifikan.

DOUBLE BOTTOM : Pola berlawanan dimana harga kembali ditawarkan, dan pola tersebut memperjelas harga terendah (support level) yang ditawarkan oleh awal pergerekan harga rendah/turun.
DOUBLE TOP : Pola berlawanan dimana harga kembali ke ditawarkan dan pola tersebut memperjelas harga tertinggi (resistance level) yang ditawarkan oleh awal pergerakan harga tinggi/naik.
DOWNTREND : Kondisi pasar yang tetap rendah atau turun secara berkelanjutan, dimana pasar digambarkan dalam kondisi harga rendah tertinggi dan harga rendah terendah.
DURABLE GOODS ORDERS : Adalah data yang menghitung volume (dalam dollar) pesanan dan pengiriman barang-barang yang termasuk kategori tahan lama (barang yang usia manfaatnya 3 tahun atau lebih).

ECB : European Central Bank, bank sentral zona euro.
ECONOMIC INDICATOR : Indikator ekonomi suatu Negara berdasarkan hasil survei badan statistik atau badan ekonomi. Biasanya akan dikeluarkan per satu minggu dalam bentuk forecash atau perkiraan.
EDGE/POSITIVE EXPECTANCY : Pengetahuan yang dibuktikan melalui penelitian sehingga suatu pola harga dan perilaku pasar menawarkan suatu prediksi yang dapat diterima dan menawarkan gambaran risiko untuk mendapatkan hasil yang menguntungkan secara konsisten dari waktu ke waktu.
EFEK BERAGUN ASET : Surat berharga yang diterbitkan oleh penerbit berdasarkan aset keuangan yang dialihkan oleh Kreditur asal / pihak yang mengalihkan aset keuangan.
ELLIOT WAVE THEORY : Teori tesebut dibangun pada akhir 1930-an oleh Ralph Nelason Slliot selama periode pemulihan perekonomian Amerika. Teori ini mendefinisikan kecenderungan pasar membentuk suatu trend yaitu lima dan tiga gelombang yang terbentuk pada pergerakan harga. Pasar cenderung akan membentuk lima gelombang harga yang mengarah pada keseluruhan trend pasar, kemudian akan membentuk tiga gelombang harga yang berlawanan dengan trend pasar yang dianggap sebagai bentuk koreksi pada trend. Teori dapat digunakan untuk mengidenifikasi area dari kemungkinan perubahan trend dan dapat juga menghitung risiko kegagalan untuk penarikan kembali.
ENTRY ORDER : Sebuah perintah beli atau jual mata uang pada level harga tertentu.
EQUITY : Jumlah dana yang tersedia pada account, (balance + jumlah profit atau loss) .
EUPHORIA : Istilah untuk kondisi pasar yang menggambarkan proses transaksi di pasar dimana merupakan periode terjadinya pembelian/peningkatan permintaan secara besar-besaran yang kadang kala mengakibatkan kondisi yang berlawanan.
EURO : Mata uang negara-negara Eropa yang tergabung dalam European Union(EU).
EUROPEAN OPTION : Option yang hanya bisa di exercise pada saat tanggal terakhir option harus di exercise.
EXPIRY DATE : Tanggal terakhir option harus di exercise.
EXPONENTIAL MOVING AVERAGE (EMA) : Indikator teknis yang diturunkan dari pembobotan pergerakan rata-rata sederhana dari data harga terakhir. Oleh karena itu, indikator tersebut bereaksi lebih cepat terhadap perubahan harga terbaru.
EXPORT/ IMPORT PRICES : Meski tidak termasuk data penggerak utama market, harga-harga ekspor/impor juga berguna untuk mengindikasi tekanan inflasi dari perubahan kurs mata uang. Sebagai contoh, saat dollar menguat, harga-harga impor cenderung tertekan turun. Jika sebuah produk Jepang berharga 500 yen dan kurs saat itu satu dollar sama dengan 100 yen, harga produk tersebut dalam dollar sama dengan $5. Jika dollar menguat ke level 120 terhadap yen, maka harga produk tersebut akan turun menjadi $4.17. Meski demikian, saat dollar menguat, daya saing ekspor Amerika juga akan berkurang dan karenanya harga-harga ekpor juga akan tertekan turun karenanya. Para pakar ekonomi cenderung lebih memperhatikan data harga-harga impor yang tidak menghitung komponen minyak (Import Prices – Excl. Oil) dan harga-harga ekspor yang tidak menghitung sektor pertanian (Export Prices – Excl. Agricultural). Kedua komponen tersebut dinilai terlalu fluktuatif, mudah naik atau turun tanpa ada hubungannya dengan kurs.

FADERS : Traders yang menggunakan strategi antitrend (berlawanan terhadap trend) yang dimaksudkan untuk mendapat keuntungan dari adanya kegagalan pasar yang menggunakan strategi perdagangan tradisional (mengikuti trend).
FALSE SETUP/TRAP SETUP : Perdagangan yang berbasis pada sekitar perubahan harga yang akan menyebabkan kegagalan pada rancangan besar yang mengikuti perdagangan tersebut.
FEDERAL OPEN MARKET COMMITTEE (FOMC) : Adalah lembaga bagian dari Federal Reserve (bank sentral Amerika) yang menetapkan kebijakan tingkat suku bunga dan kredit. FOMC merupakan lembaga pembuat kebijakan yang paling penting dalam sistem Federal Reserve. Lembaga yang saat ini diketuai oleh Ben Bernanke ini biasanya secara periodik mengadakan 8 kali pertemuan dalam setahun untuk memutuskan apakah perlu atau tidak ada perubahan dalam kebijakan moneter.
FIRE AND FORGET : Istilah militer mengenai perintah/aturan sebagai bimbingan/acuan pribadi; Perdagangan dengan pemberlakuan Once Cancel Other order (OCO) (lihat OCO order), tidak membutuhkan pengaturan dari trader.
FIRST HIGHER LOW : Tanda pertama dari adanya perubahan trend; mendeskripsikan gerakan/ayunan rendah awal yang membentuk atas gerakan acuan rendah dalam trend pasar yang turun.
FIRST LOWER HIGH : Tanda pertama dari adanya perubahan trend; mendeskripsikan gerakan/ayunan tinggi awal yang membentuk atas gerakan acuan meningkat dalam trend pasar yang naik.
FOMC MINUTES : Adalah pengumuman dari Federal Reserve yang menjelaskan tentang pertemuan yang diadakan lembaga penentu kebijakan moneter Amerika ini sebelumnya.
FOREX : Foreign Exchange yaitu perdagangan mata uang asing dengan mata uang asing lainnya dalam satuan kontrak, yang tidak melibatkan fisik secara langsung melainkan hanya nilainya saja. Perdagangan atau transaksi ini menggunakan margin sebagai jaminan transaksi.
FUTURES TRADING : Perdagangan berjangka.

GAP : Harga pembukaan yang lebih tinggi atau lebih rendah harga penutupan hari sebelumnya
GAP AND FLUSH : Digunakan untuk mendeskripsikan saat/hari dimana harga bergerak naik kemudian secara cepat turun menjauhi awal titik perbedaan harga pada pembukaan.
GAP AND SNAP : Digunakan untuk mendeskripsikan saat/hari dimana harga bergerak turun dan kemudian secara cepat naik menjauhi awal titik perbedaan harga pada pembukaan.
GAP FILL : Digunakan untuk mendeskripsikan pergerakan harga yang kembali pada kondisi hari seblum penutupan setelah terjadi perbedaan pada pembukaan.
GAP TRAP : Jarak Perbedaan yang berdasar pada suatu lonjakan pasar dimana pasar telah menutup mendekati posisi terendah atau tertinggi dengan arah yang berlawanan dengan hari berikutnya, dan kemudian mengacaukan/memotong kondisi tinggi atau rendah pada hari sebelumnya.
GROSS DOMESTIC PRODUCT (GDP) : Mengukur nilai market barang-barang dan jasa yang dihasilkan suatu negara, tanpa mempertimbangkan kebangsaan perusahaan yang menghasilkan barang atau jasa tersebut. GDP terdiri dari 4 komponen utama yaitu: tingkat konsumsi, investasi, pembelian-pembelian oleh pemerintah, dan total bersih ekspor. Dirilis per kuarter, angka data ini menunjukkan persentase pertumbuhan dari kuarter sebelumnya. Laporan GDP terbagi dalam 3 rilis: 1) advanced – rilis pertama; 2) preliminary – revisi pertama; dan 3) final – revisi kedua dan terakhir. Revisi-revisi inilah yang biasanya berdampak signifikan bagi market.
GROSS PROFIT : Keuntungan, yang belum dikurangi dengan biaya-biaya lainnya.
GUARANTEED LIMITED RISK : Garansi atas batasan resiko yang akan dialami oleh investor.

H I C P : Kurang lebih sama dengan Consumer Prices Index (CPI). Merupakan indikator inflasi yang dipakai oleh European Central Bank (bank sentral Eropa).
HAMMER : Istilah yang paling sering digunakan untuk mendeskripsikan bar lilin yang membuka, menjual, kemudian berbalik untuk menutup di atas harga pembukaan. Dapat juga digunakan untuk mendeskripsikan bar lilin untuk pembelokan tren pasar menurun yang membuka dan bergerak kuat kemudian kembali untuk menutup pada harga di bawah harga pembukaan.
HIGH : Istilah yang digunakan untuk mendeskripsikan harga tertinggi pada perdagangan dalam suatu periode yang sedang diamati.
HIGH RETURN : Tingkat keuntungan yang akan dialami sangat tinggi.
HIGHER HIGH : Pergerakan harga di dalam suatu tren naik yang sudah ada dimana memotong di atas gerakan naik awal.
HOUSING STARTS & BUILDING PERMITS : Housing starts adalah data bulanan yang menghitung jumlah pembangunan unit perumahan baru per bulannya. Sebagian besar data Housing Starts dikumpulkan dari jumlah aplikasi dan ijin (permits) untuk pembangunan rumah. Data ini termasuk indikator utama. Pentingnya data ini terletak pada kemampuannya untuk memicu perubahan kondisi perekonomian, memprediksi perubahan tingkat pertumbuhan. Turunnya jumlah unit perumahan baru dapat memperlambat perekonomian dan mendorong ke arah resesi. Sebaliknya, peningkatan pada jumlah unit perumahan baru mengindikasikan tumbuhnya perekonomian. Peningkatan bulanan yang melebihi perkiraan diartikan sebagai indikasi naiknya tekanan inflasi.

IFO SURVEY : Survey utama Jerman tentang kondisi usaha. Diterbitkan per bulan oleh Institute for Economic Research, salah satu lembaga riset terbesar di Jerman, indeks IFO secara umum dinilai sebagai indicator penting tentang aktivitas perekonomian, dan terkenal kehandalannya dalam mengindikasikan perubahan tren pada tingkat pertumbuhan perekonomian Jerman. Responden survey ini meliputi lebih dari 7.000 perusahaan.
INDUSTRIAL PRODUCTION : Industrial Production adalah data bulanan yang mengukur total produksi dari seluruh pabrik, pertambangan, dan perusahaan pelayanan publik (listrik, air, gas, transportasi, dan lain-lain). Manufacturing Production, komponen terbesar dari data Industrial Production, dapat diprediksi secara akurat dari total jam kerja dari laporan ketenagakerjaan. Salah satu kelemahan terbesar dari data ini adalah dimasukkannya komponen tingkat produksi pelayanan publik yang bisa sangat dipengaruhi oleh perubahan (contohnya perubahan cuaca). Peningkatan yang melebihi perkiraan dari indikator ini diartikan sebagai naiknya tingkat inflasi, yang pada gilirannya nanti akan menyebabkan turunnya harga-harga obligasi dan naiknya tingkat suku bunga.
INDUSTRIAL PRODUCTION & CAPACITY UTILIZATION : Industrial Production adalah data bulanan yang mengukur total produksi dari seluruh pabrik, pertambangan, dan perusahaan pelayanan publik (listrik, air, gas, transportasi, dan lain-lain). Manufacturing Production, komponen terbesar dari data Industrial Production, dapat diprediksi secara akurat dari total jam kerja dari laporan ketenagakerjaan. Salah satu kelemahan terbesar dari data ini adalah dimasukkannya komponen tingkat produksi pelayanan publik yang bisa sangat dipengaruhi oleh perubahan (contohnya perubahan cuaca). Sementara Capacity Utilization merupakan pelengkap dari data Industrial Production. Capacity Utilization menghitung tingkat penggunaan modal negara yang dipakai dalam proses produksi tersebut. Data ini naik-turun sejalan dengan siklus bisnis. Naiknya tingkat produksi akan menyebabkan naiknya juga data ini. Namun, sangat tingginya tingkat kesulitan dalam menyusun data ini menyebabkan market kurang mempercayai tingkat akurasinya. Peningkatan yang melebihi perkiraan dari kedua indikator ini diartikan sebagai naiknya tingkat inflasi, yang pada gilirannya nanti akan menyebabkan turunnya harga-harga obligasi dan naiknya tingkat suku bunga.
INITIAL CLAIMS : Indeks pemerintah yang mencatat jumlah penduduk yang untuk pertama kalinya mengisi klaim tunjangan bagi pengangguran. Para investor memanfaatkan rata-rata empat mingguan indikator ini untuk memprediksikan tren ketenagakerjaan. Perubahan sebesar 30.000 atau lebih menunjukkan perubahan yang substansial dalam pertumbuhan lapangan kerja. Semakin rendah angka indeks, semakin kuat kondisi ketenagakerjaan.
INITIAL MARGIN : Adalah sejumlah uang yang disetor oleh investor pada saat pembukaan account sesuai kesepakatan awal yang dibuat antara nasabah pialang yang besarnya perkontrak umumnya berkisar 5 - 10 % dari nilai kontrak. Besarnya margin berbeda-beda sesuai dengan nilai kontrak (contract size), waktu, dan gejolak harga yang terjadi. Initial margin merupakan jaminan uang yang diperlukan oleh penjual maupun pembeli untuk menjamin
kewajiban dari transaksi tersebut.
INJECTION : Adalah penambahan dana yang dilakukan oleh nasabah akibat dari margin yang tersedia tidak mencukupi untuk melakukan transaksi atau menahan suatu posisi terbuka.
INSIDE RANGE BAR : Bar harga dimana posisi tertingginya dan terendah seluruhnya terjadi di dalam bar harga hari sebelumnya.
INSTITUTE FOR SUPPLY MANAGEMENT (ISM) INDEX : Sebelumnya dikenal dengan NAPM, efektif berubah sejak Januari 2002. Merupakan survei penting pada aktivitas manufaktur AS yang dilakukan oleh Institute for Supply Management (ISM). Laporan biasanya dikeluarkan pada hari pertama kerja pada tiap bulannya, menyediakan pandangan awal yang detail tentang sektor manufaktur sebelum dikeluarkannya laporan employment lain. Survei ini dikenal dengan keakuratan timeliness (jangka waktu) nya, luasnya informasi yang ada, dan angka yang tertera pada headline-nya merupakan fungsi dari enam komponen utama : pembayaran harga, order baru, supplier, pengantaran, produksi, inventaris, dan employment. Perlu dicatat, ketiga komponen terakhir merefleksikan kekuatan supply (penawaran), sementara tiga komponen sebelumnya merefleksikan kekuatan demand (permintaan). Dapat dilihat bagaimana trend relatif antara dua kelompok tersebut (supply dan demand) menggambarkan balance antar dua kekuatan tersebut, dan hal ini memberikan pandangan bagi kebijakan-kebijakan Federal Reserve. Komponen pembayaran harga (Price Paid) secara luas diperhatikan karena komponen ini melibatkan unsur tekanan harga dalam sektor tersebut, angka 50 atau lebih mengindikasikan bahwa sektor tersebut sedang berkembang, sementara angka di bawah 50 menunjukan adanya penyusutan.
INTEREST RATE : Dalam perdagangan mata uang nilai bunga (interest rate) ditentukan dengan perbedaan antara interest rate base currency dan quote currency. Interest rates hanya dikenai pada posisi yang over night.

Pelatihan Tenaga Kerja : Definisi, Tujuan, Manfaat dan Metode Pelatihan Kerja

noreply@blogger.com (admin) — Thu, 11 Nov 2010 22:50:53 PST

Pengertian Pelatihan:

Menurut Nitisemito (1996:35), mendefinisikan pelatihan atau training sebagai suatu kegiatan yang bermaksud untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku ketrampilan, dan pengetahuan dari karyawannya sesuai dengan keinginan perusahaan. Dengan demikian, pelatihan yang dimaksudkan adalah pelatihan dalam pengertian yang luas, tidak terbatas hanya untuk mengembangkan ketrampilan semata-mata.

Menurut Carrell dan Kuzmits (1982:282) mendefinisikan pelatihan sebagai proses sistematis dimana karyawan mempelari pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skill), kemampuan (ability) atau perilaku terhadap tujuan pribadi dan organisasi.

Menurut Drummond (1990:63), "pelatihan berarti menuntun dan mengarahkan perkembangan dari peserta pelatihan melalui pengetahuan, keahlian dan sikap yang diperoleh untuk memenuhi standar tertentu.

Menurut Simamora (1999:345), pelatihan adalah serangkaian aktifitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian-keahlian, pengetahuan pengalaman atau perubahan sikap seseorang.

Mangkuprawira (2003:135) berpendapat bahwa pelatihan bagi karyawan adalah sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin trampil dan mampu dalam melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik sesuai dengan standar. Dalam definisi lebih lanjut.
Mangkuprawira memberikan perbedaan pada pengertian pelatihan dan pendidikan. Pelatihan lebih merujuk pada pengembangan keterampilan bekerja (vocational) yang dapat digunakan dengan segera, sedangkan pendidikan memberikan pengetahuan tentang subyek tertentu, tetapi sifatnya lebih umum, terstruktur untuk jangka waktu yang jauh lebih panjang.

Moekijat (1991:2) mendefinisikan pelatihan merupakan usaha yang bertujuan untuk menyesuaikan seseorang dengan lingkungannya, baik itu lingkungan di luar pekerjaan, maupun lingkungan di dalamnya.

Tujuan dan Manfaat Pelatihan :

Menurut Carrell dan Kuzmits (1982 : 278), tujuan utama pelatihan dapat dibagi menjadi 5 area:
1. Untuk meningkatkan ketrampilan karyawan sesuai dengan perubahan teknologi.
2. Untuk mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar menjadi kompeten.
3. Untuk membantu masalah operasional.
4. Untuk menyiapkan karyawan dalam promosi.
5. Untuk memberi orientasi karyawan untuk lebih mengenal organisasinya

Menurut Procton dan Thornton (1983 : 4) menyatakan bahwa tujuan pelatihan adalah:
1. Untuk menyesuaikan diri terhadap tuntutan bisnis dan operasional-operasional industri sejak hari pertama masuk kerja.
2. Memperoleh kemajuan sebagai kekuatan yang produktif dalam perusahaan dengan jalan mengembangkan kebutuhan ketrampilan, pengetahuan dan sikap.

Manfaat yang diperoleh dari adanya suatu pelatihan yang diadakan oleh perusahaan seperti yang dinyatakan oleh Flippo (1988:215) berikut ini yaitu :

Program-program pengembangan yang direncanakan akan memberikan manfaat kepada orang berupa peningkatan produktifitas, peningkatan moral, pengurangan biaya , dan stabilitas serta keluwesan (fleksibilitas) orang yang makin besar untuk menyesuaikan diri dengan persyaratan-persyararatan eksternal yang berubah.
Program-program yang semacam itu juga akan membantu memenuhi kebutuhan perorangan dalam mencari pekerjaan yang bermakna bagi karir seumur hidup.
Pelatihan berdampak luas terhadap pengolahan SDM karena adanya pengelolaan SDM yang baik akan lebih menguntungkan bagi kedua belah pihak, baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan.

Smith (1997) dalam Irianto (2001:6), menambahkan bahwa pelatihan memiliki peran yang sangat penting bagi organisasi dan memberi kontribusi pada tiga permasalahan utama, yaitu:
1. Training and development has the potential to improve labour productivity.
2. Training and development can improve the quality of that out put: a more highly trained employee is not only more competent at the job but also aware of the significance of his organisasi her actions
3. Training and development improves the ability of the organisation to cope with change ; the successful implementation of change whether technical (in the form of new technologies) organisasi strategic new products, new markets, etc.) relies on the skills of the organisation’s member.

Hamalik (2001:13) mengatakan bahwa fungsi pelatihan adalah memperbaiki kinerja (performance) para peserta. Selain itu pelatihan juga bermanfaat untuk mempersiapkan promosi ketenagakerjaan pada jabatan yang lebih rumit dan sulit, serta mempersiapkan tenaga kerja pada jabatan yang lebih tinggi yaitu tingkatan kepengawasan atau manajerial.
Menurut Siagian (1998:184) pelatihan dapat membantu karyawan membuat keputusan yang lebih baik, meningkatkan kemampuan di bidang kerjanya sehingga dapat mengurangi stres dan menambah rasa percaya diri.
Adanya tambahan informasi tentang program yang diperoleh dari pelatihan dapat dimanfaatkan sebagai proses penumbuhan intelektualitas sehingga kecemasan menghadapi perubahan di masa-masa mendatang dapat dikurangi.

Keberhasilan suatu program pelatihan ditentukan oleh lima komponen menurut As'ad(1987: 73);
1. Sasaran pelatihan atau pengembangan : setiap pelatihan harus mempunyai sasaran yang jelas yang bisa diuraikan kedalam perilaku-perilaku yang dapat diamati dan diukur supaya bisa diketahui efektivitas dari pelatihan itu sendiri.
2. Pelatih (TrainerJ: pelatih harus bisa mengajarkan bahan-bahan pelatihan dengan metode tertentu sehingga peserta akan memperoleh pengetahuanketrampilan dan sikap yang diperlukan sesuai dengan sasaian yang ditetapkan.
3. Bahan-bahan latihan: bahan-bahan latihan harus disusun berdasarkan sasaran pelatihan yang telah ditetapkan
4. Metode latihan (termasuk alat bantu): Setelah bahan dari latihan ditetapkan maka langkah berikutnya adalah menyusun metode latihan yang tepat.
5. Peserta (Trainee): Peserta merupakan komponen vang cukup penting, sebab keberhasilan suatu program pelatihan tergantung juga pada pesertanya.

Metode Pelatihan Kerja:

Menurut Cherrington (1995:358), dikatakan bahwa metode dalam pelatihan dibagi menjadi dua yaitu on the job traming dan ojf the joh training. On the joh training lebih banyak digunakan dibandingkan dengan offthejob training. Hal ini disebabkan karena metode on the job training lebih berfokus pada peningkatan produktivitas secara cepat. Sedangkan metode off the joh training lebih cenderung berfokus pada perkembangan dan pendidikan jangka panjang.

On The Job Training dibagi menjadi 6 macam yaitu:
1. Job instruclion training
pelatihan ini memerlukan analisa kinerja pekerjaan secara teliti. Pelatihan ini dimulai dengan penjelasan awal tentang tujuan pekerjaan, dan menunjukan langkah-langkah pelaksanan pekerjaan.
2. Apprenticeship
pelatihan ini mengarah pada proses penerimaan karyawan baru, yang bekerja bersama dan dibawah bimbingan praktisi yang ahli untuk beberapa waktu tertentu. Keefektifan pelatihan ini tergantung pada kemampuan praktisi yang ahli dalam mengawasi proses pelatihan.
3. Internship dan assistantships
pelatihan ini hampir sama dengan pelatihan apprenliceship hanya saja pelatihan ini mengarah pada kekosongan pekerjaan yang menuntut pendidikan formal yang lebih tinggi. Contoh internship training adalah cooperalive education project, maksudnya
adalah pelatihan bagi pelajar yang menerima pendidikan formal di sekolah yang bekerja di suatu perusahan dan diperlakukan sama seperti karyawan dalam perusahaan tetapi tetap dibawah pengawasan praktisi yang ahli.
4. Job rotation dan transfer
adalah proses belajar yang biasanya untuk mengisi kekosongan dalam manajemen dan teknikal. Dalam pelatihan ini terdapat 2 kerugian yahu: peserta pelatihan hanya merasa dipekerjakan sementara dan tidak mempunyai komitmen untuk terlibat dalam pekerjaan dengan sungguh-sungguh, yang kedua, banyak waktu yang terbuang untuk memberi orientasi pada perserta terhadap kondisi pekerjaan yang baru.
Tetapi pelatihan ini juga mempunyai keuntungan yaitu: jika pelatihan ini diberikan oleh manajer yang ahli maka peserta akan memperoleh tambahan pengetahuan mengenai peiaksanaan dan praktek dalam pekerjaan.
5. Junior boards dan committee assingments
alternatif pelatihan dengan memindahkan perserta pelatihan kedalam komite untuk bertanggungjawab dalam pengambilan keputusan administrasi. Dan juga menempatkan perserta dalam anggota eksekutif agar memperoleh kesempatan dalam bennteraksi dengan eksekutif yang lain.
6. Couching dan counseling
pelatihan ini merupakan aktifitas yang menharapkan timbal balik dalam penampilan kerja, dukungan dari pelatih, dan penjelasan secara berlahan bagaimana melakukan pekerjaan secara tepat.

Off the job training dibagi menjadi 13 macam:
1. Vestibule training: pelatihan dimana dilakukan ditempat tersendiri yang dikondisikan seperti tempat aslinya. Pelatihan ini digunakan untuk mengajarkan keahlian kerja yang khusus.
2. Lecture: merupakan pelatihan dimana menyampaikan berbagai macam informasi kepada sejumlah besar orang pada waktu bersamaan.
3. Independent self-study: pelatihan yang mengharapkan peserta untuk melatih diri sendiri misalnya dengan membaca buku, majalah profesional, mengambil kursus pada universitas lokal dan mengikuti pertemuan profesional.
4. Visual presentations: pelatihan dengan mengunakan televisi, film, video, atau persentasi dengan menggunakan slide.
5. Conferences dan discusion: pelatihan ini biasa digunakan untuk pelatihan pengambilan keputusan dimana peserta dapat belajar satu dengan yang Iainnya.
6. Teleconferencing: pelatihan dengan menggunakan satelit, dimana pelatih dan perseta dimungkinkan untuk berada di tempat yang berbeda.
7. Case studies: pelatihan yang digunakan dalam kelas bisnis, dimana peserta dituntut untuk menemukan prinsip-prinsip dasar dengan menganalisa masalah yang ada.
8. Role playing: pelatihan dimana peserta dikondisikan pada suatu permasalahan tertentu, peserta harus dapat menyelesaikan permasalahan dimana peserta seolah-olah terlibat langsung.
9. Simulation: pelatihan yang menciptakan kondisi belajar yang sangat sesuai atau mirip dengan kondisi pekerjaan, pelatihan ini digunakan untuk belajar secara teknikal dan motor skill.
10. Programmed instruction: merupakan aplikasi prinsip dalam kondisi operasional, biasanya menggunakan computer.
Computer-based training: merupakan program pelatihan yang diharapkan mempunyai hubungan interaktif antara komputer dan peserta, dimana peserta diminta untuk merespon secara langsung selama proses belajar.
12. Laboratory training: pelatihan ini terdiri dari kelompok-kelompok diskusi yang tak beraturan dimana peserta diminta untuk mengungkapkan perasaan mereka terhadap satu dengan yang lain. Tujuan pelatihan ini adalah menciptakan kewaspadaan dan meningkatkan sensitivitas terhadap perilaku dan perasaan orang lain maupun dalam kelompok.
13. Programmed group excercise: pelatihan yang melibatkan peserta untuk bekena sama dalam memecahkan suatu permasalahan.

Etos Kerja : Definisi, Fungsi dan Cara Menumbuhkan Etos Kerja

noreply@blogger.com (admin) — Wed, 20 Oct 2010 23:00:18 PDT

Definisi Etos Kerja

Menurut Gregory (2003) sejarah membuktikan negara yang dewasa ini menjadi negara maju, dan terus berpacu dengan teknologi/informasi tinggi pada dasarnya dimulai dengan suatu etos kerja yang sangat kuat untuk berhasil. Maka tidak dapat diabaikan etos kerja merupakan bagian yang patut menjadi perhatian dalam keberhasilan suatu perusahaan, perusahaan besar dan terkenal telah membuktikan bahwa etos kerja yang militan menjadi salah satu dampak keberhasilan perusahaannya. Etos kerja seseorang erat kaitannya dengan kepribadian, perilaku, dan karakternya. Setiap orang memiliki internal being yang merumuskan siapa dia. Selanjutnya internal being menetapkan respon, atau reaksi terhadap tuntutan external. Respon internal being terhadap tuntutan external dunia kerja menetapkan etos kerja seseorang (Siregar, 2000 : 25)

Etos berasal dari bahasa yunani ethos yakni karakter, cara hidup, kebiasaan seseorang, motivasi atau tujuan moral seseorang serta pandangan dunia mereka, yakni gambaran, cara bertindak ataupun gagasan yang paling komprehensif mengenai tatanan. Dengan kata lain etos adalah aspek evaluatif sebagai sikap mendasar terhadap diri dan dunia mereka yang direfleksikan dalam kehidupannya (Khasanah, 2004:8).

Menurut Geertz (1982:3) Etos adalah sikap yang mendasar terhadap diri dan dunia yang dipancarkan hidup. Sikap disini digambarkan sebagai prinsip masing-masing individu yang sudah menjadi keyakinannya dalam mengambil keputusan .

Menurut kamus Webster, etos didefinisikan sebagai keyakinan yang berfungsi sebagai panduan tingkah laku bagi seseorang, sekelompok, atau sebuah institusi (guiding beliefs of a person, group or institution).

Menurut Usman Pelly (1992:12), etos kerja adalah sikap yang muncul atas kehendak dan kesadaran sendiri yang didasari oleh sistem orientasi nilai budaya terhadap kerja. Dapat dilihat dari pernyataan di muka bahwa etos kerja mempunyai dasar dari nilai budaya, yang mana dari nilai budaya itulah yang membentuk etos kerja masing-masing pribadi.

Etos kerja dapat diartikan sebagai konsep tentang kerja atau paradigma kerja yang diyakini oleh seseorang atau sekelompok orang sebagai baik dan benar yang diwujudnyatakan melalui perilaku kerja mereka secara khas (Sinamo, 2003,2).

Menurut Toto Tasmara, (2002) Etos kerja adalah totalitas kepribadian dirinya serta caranya mengekspresikan, memandang, meyakini dan memberikan makna ada sesuatu, yang mendorong dirinya untuk bertindak dan meraih amal yang optimal sehingga pola hubungan antara manusia dengan dirinya dan antara manusia dengan makhluk lainnya dapat terjalin dengan baik. Etos kerja berhubungan dengan beberapa hal penting seperti:

a. Orientasi ke masa depan, yaitu segala sesuatu direncanakan dengan baik, baik waktu, kondisi untuk ke depan agar lebih baik dari kemarin.

b. Menghargai waktu dengan adanya disiplin waktu merupakan hal yang sangat penting guna efesien dan efektivitas bekerja.

c. Tanggung jawab, yaitu memberikan asumsi bahwa pekerjaan yang dilakukan merupakan sesuatu yang harus dikerjakan dengan ketekunan dan kesungguhan.

d. Hemat dan sederhana, yaitu sesuatu yang berbeda dengan hidup boros, sehingga bagaimana pengeluaran itu bermanfaat untuk kedepan.

e. Persaingan sehat, yaitu dengan memacu diri agar pekerjaan yang dilakukan tidak mudah patah semangat dan menambah kreativitas diri.

Secara umum, etos kerja berfungsi sebagai alat penggerak tetap perbuatan dan kegiatan individu sebagai seorang pengusaha atau manajer. Menurut A. Tabrani Rusyan, (1989) fungsi etos kerja adalah:

(a) pendorang timbulnya perbuatan
(b) penggairah dalam aktivitas
(c) penggerak, seperti; mesin bagi mobil, maka besar kecilnya motivasi yang akan menentukan cepat lambatnya suatu perbuatan.

Cara Menumbuhkan Etos Kerja :

1. Menumbuhkan sikap optimis :
- Mengembangkan semangat dalam diri
- Peliharalah sikap optimis yang telah dipunyai
- Motivasi diri untuk bekerja lebih maju
2. Jadilah diri anda sendiri :
- Lepaskan impian
- Raihlah cita-cita yang anda harapkan
3. Keberanian untuk memulai :
- Jangan buang waktu dengan bermimpi
- Jangan takut untuk gagal
- Merubah kegagalan menjadi sukses
4. Kerja dan waktu :
- Menghargai waktu (tidak akan pernah ada ulangan waktu)
- Jangan cepat merasa puas
5. Kosentrasikan diri pada pekerjaan :
- Latihan berkonsentrasi
- Perlunya beristirahat
6. Bekerja adalah sebuah panggilan Tuhan(Khasanah, 2004)

Aspek Kecerdasan yang Perlu Dibina dalam Diri, untuk Meningkatkan Etos Kerja :
1. Kesadaran : keadaan mengerti akan pekerjaanya.
2. Semangat : keinginan untuk bekerja.
3. Kemauan : apa yang diinginkan atau keinginan, kehendak dalam bekerja.
4. Komitmen : perjanjian untuk melaksanakan pekerjaan (janji dalam bekerja).
5. Inisiatif : usaha mula-mula, prakarsa dalam bekerja.
6. Produktif : banyak menghasilkan sesuatu bagi perusahaan.
7. Peningkatan : proses, cara atau perbuatan meningkatkan usaha, kegiatan dan sebagainya dalam bekerja.
8. Wawasan : konsepsi atau cara pandang tentang bekerja.(Siregar, 2000, p.24)

THE IMPORTANCE OF CUSTOMER SATISFACTION AND SUPREME SERVICE PROVISION IN THE HOTEL INDUSTRY: A CASE STUDY OF SURABAYA PLAZA HOTEL

noreply@blogger.com (admin) — Mon, 06 Sep 2010 17:56:41 PDT

Abstract: Surabaya Plaza Hotel (SPH) is very well accepted by its present clientele, but nonetheless the guests have a few factors of complaint. The overall image of SPH is highly positive. SPH also provides superior quality and services. Providing the guests with satisfactory services and experiences is a key to success in the hotel industry. In order to reach a supreme level of customer satisfaction, the guests opinions and ideas should be employed on ongoing processes of total quality management.
Keywords: hospitality, services, customer satisfaction, improvement, competition, total quality management, Six Sigma.

Customer service is an organizations ability to supply their customers wants and needs (Ward, 2007, p. 1). Customer is defined as anyone who receives that which is produced by the individual or organization that has value. Customer expectations are conti-nuously increasing. Brand loyalty is a thing of the past. Customers seek out products and producers that are best able to satisfy their requirements. A product does not need to be rated highest by customers on all dimensions, only on those they think are important (Kotelnikov, 2007, p. 1).
Customer satisfaction is a critical component of profitability. Exceptional customer service results in greater customer retention, which in turn results in higher profitability. Customer loyalty is a major contributor to sustainable profit growth. To achieve success, you must make superior service second nature of your organization. A seamless integration of all components in the service-profit chain employee satisfaction, value creation, customer satisfaction, customer loyalty, and profit and growth links all the critical dynamics of top customer service. Sadly, mature companies often forget or forsake the thing that made them successful in the first place: a customer-centric business model. They lose focus on the customer and start focusing on the bottom line and quarterly results. They look for ways to cut costs or increase revenues, often at the expense of the customer. They forget that satisfying customer needs and continuous value innovation is the only path to sustainable growth. This creates opportunities for new,smaller companies to emulate and improve upon what made their bigger competitors successful in the first place and steal their customers (p. 1).
In general, the hospitality industry can be characterized as highly saturated, with travellers that are ever more experienced and informed. Thus, it is an extremely competitive environment. Implementing a service quality or customer satisfaction management program to provide the hotel guests with exceedingly satisfactory services and experiences, therefore, has become an industry norm in the past three decades. High service quality and customer satisfaction have been proven to result in increased return rates of customers.
Acknowledging this prerequisite for success, the key aims of this research are 1). to gain insight into the concepts regarding customer satisfaction in the hotel industry; and 2). to explore the very needs and wants of Surabaya Plaza Hotels guests in order to discover the opportunities a hotel Management has in improving the experiences of current guests and in becoming most competitive in winning new custom-mers.
Surabaya Plaza Hotel (SPH) can be placed foremost in the hospitality sector of the tourism industry, since it is providing accommodation and food and beverage. Moreover, SPH is also the top 4-star hotels in Surabaya, related to occupancy or Revenue Per Available Room (Rev.PAR) as des-cribed at table 1-3.

Download Journal

Kualitas Layanan [Service Quality] dan Kualitas Layanan Internal [Internal Service Quality]

noreply@blogger.com (admin) — Wed, 21 Jul 2010 20:09:34 PDT

Pengertian Kulalitas Layanan [Service Quality]:

Menurut Zeithaml (1990 : 19) Kualitas Layanan adalah “Service quality is the extent of discrepancy between customer’s expectations or desires and their perceptions.
Yang kurang lebih memiliki arti : kualitas layanan adalah ketidaksesuaian antara harapan atau keinginan konsumen dengan persepsi konsumen.
Kualitas layanan mempunyai banyak karakteristik yang berbeda sehingga kualitas layanan sulit untuk didefinisikan atau diukur.

Menurut Boone & Kurtz (1995 : 439) “Service quality refers to the expected perceived quality of service offering. It is primary determinant of customer satisfaction or disatisfaction”. Yang kurang lebih memiliki arti : bahwa kualitas layanan mengacu pada kualitas yang diharapkan dalam penawaran jasa. Kualitas ditentukan dalam kepuasan atau ketidak puasan konsumen.

Sedangkan Menurut Mangold & Babakus (1991 : 60) “Service quality is the outcome of a process in which consumers’ expectations for the service are compared with their perceptions of the service actually delivered” Yang kurang lebih memiliki arti : kualitas layanan adalah hasil dari proses di mana ekspetasi konsumen dalam menggunakan jasa dibandingkan dengan penyampaian jasa yang sesungguhnya.

Karakteristik Kualitas Layanan
Menurut Zeithaml et al (1990) terdapat 3 karakteristik kualitas layanan yaitu intangible (tidak dapat diraba atau dinyatakan), heterogeneous (beraneka ragam) dan indivisible (tidak dapat dibagi) atau inseparability (tidak dapat dipisahkan).
a. Intangible
Kualitas layanan bersifat intangible yaitu tidak dapat diraba karena kualitas layanan adalah hasil bukan suatu produk. Menurut Schneider & White (2004, p.6)
kualitas layanan tidak dapat dilihat, disentuh, atau disimpan,dengan kata lain kualiats layanan tidak mempunyai manifestasi fisik. Kualitas layanan dapat diproses melalui pengalaman. “Services yield psychological experiences more than they yield physical possesions.” (Schneider & Bowen, 1995, p.19) Yang artinya bahwa layanan lebih menghasilkan pengalaman psikologi daripada menghasilkan posesi psikologi.

b. Heterogeneous
Kualitas layanan bersifat heterogeneous yaitu beraneka ragam karena hasil tergantung dari perbuatan yang dijalankan oleh individual yang terlibat, dari produsen ke konsumen yang mungkin tidak mempunyai ekspektasi yang sama (Zeithaml et al, 1990). Menurut Schneider & White (2004, p.8) heterogeneity dapat menyebabkan layanan lebih sulit untuk diukur dan dalam melakukan kontrol kualitas untuk menjamin kualitas layanan mempunyai standar yang seragam.

c. Indivisible atau Inseparability
Kualitas layanan bersifat indivisible atau inseparability karena proses produksi dan konsumsi terjadi secara serempak. Schneider & White (2004, p.7) menyatakan bahwa fitur yang terpenting dari inseparability dari layanan adalah perusahaan harus berjuang untuk memastikan bahwa ketika layanan sedang diproduksi produsen harus mengetahui jumlah maksimal dari konsumen yang akan memakai layanan tersebut.
Hal ini dikarenakan ada beberapa layanan yang dalam satu waktu layanan yang tidak terpakai tidak bisa disimpan atau dipergunakan dalam kesempatan lain.

Kualitas Layanan Internal [Internal Service Quality]

Pengertian Kualitas Layanan Internal [Internal Service Quality]
Cheng (2001) mengungkapkan bahwa dalam dunia hospitality yang terpenting adalah bagaimana karyawan diperlakukan dalam perusahaannya. Tidak hanya diukur dari gaji yang diberikan namun juga dari lingkungan dan kondisi tempat bekerja
Menurut Reynoso & Moores (1995) Kualitas Layanan Internal [Internal Service Quality]: Employees must receive good service from others within the organization in
order to deliver good service to external costumers. yang kurang lebih memiliki arti bahwa karyawan harus menerima layanan yang baik dari kolega-kolega di perusahaan agar dapat menyampaikan layanan yang baik ke konsumen eksternal.

Heskett et al (1994) mengartikan kualitas layanan internal sebagai kualitas dari lingkungan kerja yang memberikan kontribusi terhadap kepuasan karyawan.
Menurut Heskett et al (1994), kunci penting dari perusahaan-perusahaan yang sukses yaitu kesetiaan konsumen dan kepuasan karyawan. Dengan meningkatnya kesetiaan konsumen dan kepuasan karyawan maka akan menghasilkan profit. Heskett mengemukakan 5 kunci penting yaitu :
1. Profit dan perkembangan perusahaan tergantung dari kesetiaan konsumen.
2. Kesetiaan adalah hasil langsung dari kepuasan konsumen.
3. Kepuasan konsumen sebagian besar dipengaruhi oleh nilai dari jasa-jasa yang diberikan ke konsumen.
4. Nilai dari jasa-jasa tersebut dihasilkan dari kepuasan, kesetiaan dan produktivitas karyawan.
5. Kepuasan, kesetiaan dan produktivitas karyawan adalah hasil dari layanan internal dari perusahaan

Manajemen Konflik : Definisi, Ciri, Sumber, Dampak dan Strategi Mengatasi Konflik

noreply@blogger.com (admin) — Tue, 27 Apr 2010 23:53:15 PDT

Definisi Konflik :
Menurut Nardjana (1994) Konflik adalah akibat situasi dimana keinginan atau kehendak yang berbeda atau berlawanan antara satu dengan yang lain, sehingga salah satu atau keduanya saling terganggu.

Menurut Killman dan Thomas (1978), konflik merupakan kondisi terjadinya ketidakcocokan antar nilai atau tujuan-tujuan yang ingin dicapai, baik yang ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain. Kondisi yang telah dikemukakan tersebut dapat mengganggu bahkan menghambat tercapainya emosi atau stres yang mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja (Wijono,1993, p.4)

Menurut Wood, Walace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, dan Osborn (1998:580) yang dimaksud dengan konflik (dalam ruang lingkup organisasi) adalah: Conflict
is a situation which two or more people disagree over issues of organisational substance and/or experience some emotional antagonism with one another.
yang kurang lebih memiliki arti bahwa konflik adalah suatu situasi dimana dua atau banyak orang saling tidak setuju terhadap suatu permasalahan yang menyangkut kepentingan organisasi dan/atau dengan timbulnya perasaan permusuhan satu dengan yang lainnya.

Menurut Stoner Konflik organisasi adalah mencakup ketidaksepakatan soal alokasi sumberdaya yang langka atau peselisihan soal tujuan, status, nilai, persepsi, atau kepribadian. (Wahyudi, 2006:17)

Daniel Webster mendefinisikan konflik sebagai:
1. Persaingan atau pertentangan antara pihak-pihak yang tidak cocok satu sama lain.
2. Keadaan atau perilaku yang bertentangan (Pickering, 2001).

Ciri-Ciri Konflik :

Menurut Wijono( 1993 : 37) Ciri-ciri Konflik adalah :
1. Setidak-tidaknya ada dua pihak secara perseorangan maupun kelompok yang terlibat dalam suatu interaksi yang saling bertentangan.
2. Paling tidak timbul pertentangan antara dua pihak secara perseorangan maupun kelompok dalam mencapai tujuan, memainkan peran dan ambigius atau adanya nilai-nilai atau norma yang saling berlawanan.
3. Munculnya interaksi yang seringkali ditandai oleh gejala-gejala perilaku yang direncanakan untuk saling meniadakan, mengurangi, dan menekan terhadap pihak lain agar dapat memperoleh keuntungan seperti: status, jabatan, tanggung jawab, pemenuhan berbagai macam kebutuhan fisik: sandang- pangan, materi dan kesejahteraan atau tunjangan-tunjangan tertentu: mobil, rumah, bonus, atau pemenuhan kebutuhan sosio-psikologis seperti: rasa aman, kepercayaan diri, kasih, penghargaan dan aktualisasi diri.
4. Munculnya tindakan yang saling berhadap-hadapan sebagai akibat pertentangan yang berlarut-larut.
5. Munculnya ketidakseimbangan akibat dari usaha masing-masing pihak yang terkait dengan kedudukan, status sosial, pangkat, golongan, kewibawaan, kekuasaan, harga diri, prestise dan sebagainya.

Tahapan-Tahapan Perkembangan kearah terjadinya Konflik :
1. Konflik masih tersembunyi (laten)
Berbagai macam kondisi emosional yang dirasakan sebagai hal yang biasa dan tidak dipersoalkan sebagai hal yang mengganggu dirinya.
2. Konflik yang mendahului (antecedent condition)
Tahap perubahan dari apa yang dirasakan secara tersembunyi yang belum mengganggu dirinya, kelompok atau organisasi secara keseluruhan, seperti timbulnya tujuan dan nilai yang berbeda, perbedaan peran dan sebagainya.
3. Konflik yang dapat diamati (perceived conflicts) dan konflik yang dapat dirasakan (felt conflict)
Muncul sebagai akibat antecedent condition yang tidak terselesaikan.
4. Konflik terlihat secara terwujud dalam perilaku (manifest behavior)
Upaya untuk mengantisipasi timbulnya konflik dan sebab serta akibat yang ditimbulkannya; individu, kelompok atau organisasi cenderung melakukan berbagai mekanisme pertahanan diri melalui perilaku.
5. Penyelesaian atau tekanan konflik
Pada tahap ini, ada dua tindakan yang perlu diambil terhadap suatu konflik, yaitu penyelesaian konflik dengan berbagai strategi atau sebaliknya malah ditekan.
6. Akibat penyelesaian konflik
Jika konflik diselesaikan dengan efektif dengan strategi yang tepat maka dapat memberikan kepuasan dan dampak positif bagi semua pihak. Sebaliknya bila tidak, maka bisa berdampak negatif terhadap kedua belah pihak sehingga mempengaruhi produkivitas kerja.(Wijono, 1993, 38-41).

Sumber-Sumber Konflik :

1. Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict)
A. Konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict)
Menurut Wijono (1993, pp.7-15), ada tiga jenis konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict), yaitu:
1) Approach-approach conflict, dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan positif terhadap dua persoalan atau lebih, tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain.
2) Approach-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan terhadap persoalan-persoalan yang mengacu pada satu tujuandan pada waktu yang sama didorong untuk melakukan terhadap persoalan-persoalan tersebut dan tujuannya dapat mengandung nilai positif dan negatif bagi orang yang mengalami konflik tersebut.
3) Avoidance-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk menghindari dua atau lebih hal yang negatif tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain.
Dalam hal ini, approach-approach conflict merupakan jenis konflik yang mempunyai resiko paling kecil dan mudah diatasi, serta akibatnya tidak begitu fatal.

B. Konflik yang berkaitan dengan peran dan ambigius
Di dalam organisasi, konflik seringkali terjadi karena adanya perbedaan peran dan ambigius dalam tugas dan tanggung jawab terhadap sikap-sikap, nilai-nilai dan harapan-harapan yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi.
Filley and House memberikan kesimpulan atas hasil penyelidikan kepustakaan mengenai konflik peran dalam organisasi, yang dicatat melalui indikasi-indikasi yang dipengaruhi oleh empat variabel pokok yaitu :
1) Mempunyai kesadaran akan terjadinya konflik peran.
2) Menerima kondisi dan situasi bila muncul konflik yang bisa membuat tekanan-tekanan dalam pekerjaan.
3) Memiliki kemampuan untuk mentolelir stres.
4) Memperkuat sikap/sifat pribadi lebih tahan dalam menghadapi konflik yang muncul dalam organisasi (Wijono, 1993, p.15).

Stevenin (2000, pp.132-133), ada beberapa faktor yang mendasari munculnya konflik antar pribadi dalam organisasi misalnya adanya:
1. Pemecahan masalah secara sederhana. Fokusnya tertuju pada penyelesaian masalah dan orang-orangnya tidak mendapatkan perhatian utama.
2. Penyesuaian/kompromi. Kedua pihak bersedia saling memberi dan menerima, namun tidak selalu langsung tertuju pada masalah yang sebenarnya.
Waspadailah masalah emosi yang tidak pernah disampaikan kepada manajer. Kadang-kadang kedua pihak tetap tidak puas.
3. Tidak sepakat. Tingkat konflik ini ditandai dengan pendapat yang diperdebatkan. Mengambil sikap menjaga jarak. Sebagai manajer, manajer perlu memanfaatkan dan menunjukkan aspek-aspek yang sehat dari ketidaksepakatan tanpa membiarkan adanya perpecahan dalam kelompok.
4. Kalah/menang. Ini adalah ketidaksepakatan yang disertai sikap bersaing yang amat kuat. Pada tingkat ini, sering kali pendapat dan gagasan orang lain kurang dihargai. Sebagian di antaranya akan melakukan berbagai macam cara untuk memenangkan pertarungan.
5. Pertarungan/penerbangan. Ini adalah konflik “penembak misterius”. Orang-orang yang terlibat di dalamnya saling menembak dari jarak dekat kemudian mundur untuk menyelamatkan diri. Bila amarah meledak, emosi pun menguasai akal sehat. Orang-orang saling berselisih.
6. Keras kepala. Ini adalah mentalitas “dengan caraku atau tidak sama sekali”.
Satu-satunya kasih karunia yang menyelamatkan dalam konflik ini adalah karena biasanya hal ini tetap mengacu pada pemikiran yang logis. Meskipun demikian, tidak ada kompromi sehingga tidak ada penyelesaian.
7. Penyangkalan. Ini adalah salah satu jenis konflik yang paling sulit diatasi karena tidak ada komunikasi secara terbuka dan terus-terang. Konflik hanya dipendam. Konflik yang tidak bisa diungkapkan adalah konflik yang tidak bisa diselesaikan.

Dampak Konflik
Konflik dapat berdampak positif dan negatif yang rinciannya adalah sebagai berikut :
1. Dampak Positif Konflik
Menurut Wijono (1993:3), bila upaya penanganan dan pengelolaan konflik karyawan dilakukan secara efisien dan efektif maka dampak positif akan muncul melalui perilaku yang dinampakkan oleh karyawan sebagai sumber daya manusia potensial dengan berbagai akibat seperti:
1. Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan waktu bekerja, seperti hampir tidak pernah ada karyawan yang absen tanpa alasan yang jelas, masuk dan pulang kerja tepat pada waktunya, pada waktu jam kerja setiap karyawan menggunakan waktu secara efektif, hasil kerja meningkat baik kuantitas maupun kualitasnya.
2. Meningkatnya hubungan kerjasama yang produktif. Hal ini terlihat dari cara pembagian tugas dan tanggung jawab sesuai dengan analisis pekerjaan masing-masing.
3. Meningkatnya motivasi kerja untuk melakukan kompetisi secara sehat antar pribadi maupun antar kelompok dalam organisasi, seperti terlihat dalam upaya peningkatan prestasi kerja, tanggung jawab, dedikasi, loyalitas, kejujuran, inisiatif dan kreativitas.
4. Semakin berkurangnya tekanan-tekanan, intrik-intrik yang dapat membuat stress bahkan produktivitas kerja semakin meningkat. Hal ini karena karyawan memperoleh perasaan-perasaan aman, kepercayaan diri, penghargaan dalam keberhasilan kerjanya atau bahkan bisa mengembangkan karier dan potensi dirinya secara optimal.
5. Banyaknya karyawan yang dapat mengembangkan kariernya sesuai dengan potensinya melalui pelayanan pendidikan (education), pelatihan (training) dan konseling (counseling) dalam aspek kognitif, afektif dan psikomotorik. Semua ini bisa menjadikan tujuan organisasi tercapai dan produktivitas kerja meningkat akhirnya kesejahteraan karyawan terjamin.

2. Dampak Negatif Konflik
Dampak negatif konflik (Wijono, 1993, p.2), sesungguhnya disebabkan oleh kurang efektif dalam pengelolaannya yaitu ada kecenderungan untuk membiarkan konflik tumbuh subur dan menghindari terjadinya konflik. Akibatnya muncul keadaan-keadaan sebagai berikut:
1. Meningkatkan jumlah absensi karyawan dan seringnya karyawan mangkir pada waktu jam-jam kerja berlangsung seperti misalnya ngobrol berjam-jam sambil mendengarkan sandiwara radio, berjalan mondar-mandir menyibukkan diri, tidur selama pimpinan tidak ada di tempat, pulang lebih awal atau datang terlambat dengan berbagai alasan yang tak jelas.
2. Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku teman kerjanya yang dirasakan kurang adil dalam membagi tugas dan tanggung jawab.
Seringnya terjadi perselisihan antar karyawan yang bisa memancing kemarahan, ketersinggungan yang akhirnya dapat mempengaruhi pekerjaan, kondisi psikis dan keluarganya.
3. Banyak karyawan yang sakit-sakitan, sulit untuk konsentrasi dalam pekerjaannya, muncul perasaan-perasaan kurang aman, merasa tertolak oleh teman ataupun atasan, merasa tidak dihargai hasil pekerjaannya, timbul stres yang berkepanjangan yang bisa berakibat sakit tekanan darah tinggi, maag ataupun yang lainnya.
4. Seringnya karyawan melakukan mekanisme pertahanan diri bila memperoleh teguran dari atasan, misalnya mengadakan sabotase terhadap jalannya produksi, dengan cara merusak mesin-mesin atau peralatan kerja, mengadakan provokasi terhadap rekan kerja, membuat intrik-intrik yang merugikan orang lain.
5. Meningkatnya kecenderungan karyawan yang keluar masuk dan ini disebut labor turn-over. Kondisi semacam ini bisa menghambat kelancaran dan kestabilan organisasi secara menyeluruh karena produksi bisa macet, kehilangan karyawan potensial, waktu tersita hanya untuk kegiatan seleksi dan memberikan latihan dan dapat muncul pemborosan dalam cost benefit.

Konflik yang tidak terselesaikan dapat merusak lingkungan kerja sekaligus orang-orang di dalamnya, oleh karena itu konflik harus mendapat perhatian. Jika tidak, maka seorang manajer akan terjebak pada hal-hal seperti:
1. Kehilangan karyawan yang berharga dan memiliki keahlian teknis. Dapat saja mereka mengundurkan diri. Manajer harus menugaskan mereka kembali, dan contoh yang paling buruk adalah karena mungkin Manajer harus memecat mereka.
2. Menahan atau mengubah informasi yang diperlukan rekan-rekan sekerja yang lurus hati agar tetap dapat mencapai prestasi.
3. Keputusan yang lebih buruk yang diambil oleh perseorangan atau tim karena mereka sibuk memusatkan perhatian pada orangnya, bukan pada masalahnya.
4. Kemungkinan sabotase terhadap pekerjaan atau peralatan. Seringkali dimaklumi sebagai faktor “kecelakaan” atau “lupa”. Namun, dapat membuat pengeluaran yang diakibatkan tak terhitung banyaknya.
5. Sabotase terhadap hubungan pribadi dan reputasi anggota tim melalui gosip dan kabar burung. Segera setelah orang tidak memusatkan perhatian pada tujuan perubahan, tetapi pada masalah emosi dan pribadi, maka perhatian mereka akan terus terpusatkan ke sana.
6. Menurunkan moral, semangat, dan motivasi kerja. Seorang karyawan yang jengkel dan merasa ada yang berbuat salah kepadanya tidak lama kemudian dapat meracuni seluruh anggota tim. Bila semangat sudah berkurang, manajer akan sulit sekali mengobarkannya kembali.
7. Masalah yang berkaitan dengan stres. Ada bermacam-macam, mulai dari efisiensi yang berkurang sampai kebiasaan membolos kerja. (Stevenin,2000 : 131-132).

Strategi Mengatasi Konflik
Menurut Stevenin (2000, pp.134-135), terdapat lima langkah meraih kedamaian dalam konflik. Apa pun sumber masalahnya, lima langkah berikut ini bersifat mendasar dalam mengatasi kesulitan:
1. Pengenalan
Kesenjangan antara keadaan yang ada diidentifikasi dan bagaimana keadaan yang seharusnya. Satu-satunya yang menjadi perangkap adalah kesalahan dalam mendeteksi (tidak mempedulikan masalah atau menganggap ada masalah padahal sebenarnya tidak ada).
2. Diagnosis
Inilah langkah yang terpenting. Metode yang benar dan telah diuji mengenai siapa, apa, mengapa, dimana, dan bagaimana berhasil dengan sempurna. Pusatkan perhatian pada masalah utama dan bukan pada hal-hal sepele.
3. Menyepakati suatu solusi
Kumpulkanlah masukan mengenai jalan keluar yang memungkinkan dari orang-orang yang terlibat di dalamnya. Saringlah penyelesaian yang tidak dapat diterapkan atau tidak praktis. Jangan sekali-kali menyelesaikan dengan cara yang tidak terlalu baik. Carilah yang terbaik.
4. Pelaksanaan
Ingatlah bahwa akan selalu ada keuntungan dan kerugian. Hati-hati, jangan biarkan pertimbangan ini terlalu mempengaruhi pilihan dan arah kelompok.
5. Evaluasi
Penyelesaian itu sendiri dapat melahirkan serangkaian masalah baru. Jika penyelesaiannya tampak tidak berhasil, kembalilah ke langkah-langkah sebelumnya dan cobalah lagi.

Stevenin (1993 : 139-141) juga memaparkan bahwa ketika mengalami konflik, ada hal-hal yang tidak boleh dilakukan di tengah-tengah konflik, yaitu:
1. Jangan hanyut dalam perebutan kekuasaan dengan orang lain. Ada pepatah dalam masyarakat yang tidak dapat dipungkiri, bunyinya: bila wewenang bertambah maka kekuasaan pun berkurang, demikian pula sebaiknya.
2. Jangan terlalu terpisah dari konflik. Dinamika dan hasil konflik dapat ditangani secara paling baik dari dalam, tanpa melibatkan pihak ketiga.
3. Jangan biarkan visi dibangun oleh konflik yang ada. Jagalah cara pandang dengan berkonsentrasi pada masalah-masalah penting. Masalah yang paling mendesak belum tentu merupakan kesempatan yang terbesar.

Menurut Wijono (1993 : 42-125) strategi mengatasi konflik, yaitu:

1. Strategi Mengatasi Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict)
Menurut Wijono (1993 : 42-66), untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tujuh strategi yaitu:
1) Menciptakan kontak dan membina hubungan
2) Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan
3) Menumbuhkan kemampuan /kekuatan diri sendiri
4) Menentukan tujuan
5) Mencari beberapa alternatif
6) Memilih alternatif
7) Merencanakan pelaksanaan jalan keluar

2. Strategi Mengatasi Konflik Antar Pribadi (Interpersonal Conflict)
Menurut Wijono (1993 : 66-112), untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tiga strategi yaitu:

1) Strategi Kalah-Kalah (Lose-Lose Strategy)
Beorientasi pada dua individu atau kelompok yang sama-sama kalah. Biasanya individu atau kelompok yang bertikai mengambil jalan tengah (berkompromi) atau membayar sekelompok orang yang terlibat dalam konflik atau menggunakan jasa orang atau kelompok ketiga sebagai penengah.
Dalam strategi kalah-kalah, konflik bisa diselesaikan dengan cara melibatkan pihak ketiga bila perundingan mengalami jalan buntu. Maka pihak ketiga diundang untuk campur tangan oleh pihak-pihak yang berselisih atau barangkali bertindak atas kemauannya sendiri. Ada dua tipe utama dalam campur tangan pihak ketiga yaitu:
a. Arbitrasi (Arbitration)
Arbitrasi merupakan prosedur di mana pihak ketiga mendengarkan kedua belah pihak yang berselisih, pihak ketiga bertindak sebagai hakim dan penengah dalam menentukan penyelesaian konflik melalui suatu perjanjian yang mengikat.
b. Mediasi (Mediation)
Mediasi dipergunakan oleh Mediator untuk menyelesaikan konflik tidak seperti yang diselesaikan oleh abriator, karena seorang mediator tidak mempunyai wewenang secara langsung terhadap pihak-pihak yang bertikai dan rekomendasi yang diberikan tidak mengikat.

2) Strategi Menang-Kalah (Win-Lose Strategy)
Dalam strategi saya menang anda kalah (win lose strategy), menekankan adanya salah satu pihak yang sedang konflik mengalami kekalahan tetapi yang lain memperoleh kemenangan.
Beberapa cara yang digunakan untuk menyelesaikan konflik
dengan win-lose strategy (Wijono, 1993 : 44), dapat melalui:
a. Penarikan diri, yaitu proses penyelesaian konflik antara dua atau lebih pihak yang kurang puas sebagai akibat dari ketergantungan tugas (task independence).
b. Taktik-taktik penghalusan dan damai, yaitu dengan melakukan tindakan perdamaian dengan pihak lawan untuk menghindari terjadinya konfrontasi terhadap perbedaan dan kekaburan dalam batas-batas bidang kerja (jurisdictioanal ambiquity).
c. Bujukan, yaitu dengan membujuk pihak lain untuk mengubah posisinya untuk mempertimbangkan informasi-informasi faktual yang relevan dengan konflik, karena adanya rintangan komunikasi (communication barriers).
d. Taktik paksaan dan penekanan, yaitu menggunakan kekuasaan formal dengan menunjukkan kekuatan (power) melalui sikap otoriter karena dipengaruhi oleh sifat-sifat individu (individual traits).
e. Taktik-taktik yang berorientasi pada tawar-menawar dan pertukaran persetujuan sehingga tercapai suatu kompromi yang dapat diterima oleh dua belah pihak, untuk menyelesaikan konflik yang berkaitan dengan persaingan terhadap sumber-sumber (competition for resources) secara optimal bagi pihak-pihak yang berkepentingan.

3) Strategi Menang-Menang (Win-Win Strategy)
Penyelesaian yang dipandang manusiawi, karena menggunakan segala pengetahuan, sikap dan keterampilan menciptakan relasi komunikasi dan interaksi yang dapat membuat pihak-pihak yang terlibat saling merasa aman dari ancaman, merasa dihargai, menciptakan suasana kondusif dan memperoleh kesempatan untuk mengembangkan potensi masing-masing dalam upaya penyelesaian konflik. Jadi strategi ini menolong memecahkan masalah pihak-pihak yang terlibat dalam konflik, bukan hanya sekedar memojokkan orang.
Strategi menang-menang jarang dipergunakan dalam organisasi dan industri, tetapi ada 2 cara didalam strategi ini yang dapat dipergunakan sebagai alternatif pemecahan konflik interpersonal yaitu:
a. Pemecahan masalah terpadu (Integrative Problema Solving) Usaha untuk menyelesaikan secara mufakat atau memadukan kebutuhan-kebutuhan kedua belah pihak.
b. Konsultasi proses antar pihak (Inter-Party Process Consultation) Dalam penyelesaian melalui konsultasi proses, biasanya ditangani oleh konsultan proses, dimana keduanya tidak mempunyai kewenangan untuk menyelesaikan konflik dengan kekuasaan atau menghakimi
salah satu atau kedua belah pihak yang terlibat konflik

3. Strategi Mengatasi Konflik Organisasi (Organizational Conflict)
Menurut Wijono (1993, pp.113-125), ada beberapa strategi yang bisa dipakai untuk mengantisipasi terjadinya konflik organisasi diantaranya adalah:

1) Pendekatan Birokratis (Bureaucratic Approach)
Konflik muncul karena adanya hubungan birokratis yang terjadi secara vertikal dan untuk menghadapi konflik vertikal model ini, manajer cenderung menggunakan struktur hirarki (hierarchical structure) dalam hubungannya secara otokritas. Konflik terjadi karena pimpinan berupaya mengontrol segala aktivitas dan tindakan yang dilakukan oleh bawahannya. Strategi untuk pemecahan masalah konflik seperti ini biasanya dipergunakan sebagai pengganti dari peraturan-peraturan birokratis untuk mengontrol pribadi bawahannya. Pendekatan birokratis (Bureaucratic Approach) dalam organisasi bertujuan mengantisipasi konflik vertikal (hirarkie) didekati dengan cara menggunakan hirarki
struktural (structural hierarchical).

2) Pendekatan Intervensi Otoritatif Dalam Konflik Lateral (Authoritative Intervention in Lateral Conflict)
Bila terjadi konflik lateral, biasanya akan diselesaikan sendiri oleh pihak-pihak yang terlibat konflik. Kemudian jika konflik tersebut ternyata tidak dapat diselesaikan secara konstruktif, biasanya manajer langsung melakukan intervensi secara otoratif kedua belah pihak.

3) Pendekatan Sistem (System Approach)
Model pendekatan perundingan menekankan pada masalah-masalah kompetisi dan model pendekatan birokrasi menekankan pada kesulitan-kesulitan dalam kontrol, maka pendekatan sistem (system Approach) adalah mengkoordinasikan masalah-masalah konflik yang muncul.
Pendekatan ini menekankan pada hubungan lateral dan horizontal antara fungsi-fungsi pemasaran dengan produksi dalam suatu organisasi.

4) Reorganisasi Struktural (Structural Reorganization)
Cara pendekatan dapat melalui mengubah sistem untuk melihat kemungkinan terjadinya reorganisasi struktural guna meluruskan perbedaan kepentingan dan tujuan yang hendak dicapai kedua belah pihak, seperti membentuk wadah baru dalam organisasi non formal untuk mengatasi konflik yang berlarut-larut sebagai akibat adanya saling ketergantungan tugas (task interdependence) dalam mencapai kepentingan dan tujuan yang berbeda sehingga fungsi organisasi menjadi kabur.

Experiential Marketing (2) : Kunci Pokok dan Elemen Strategi Experiential Marketing

noreply@blogger.com (admin) — Wed, 21 Apr 2010 22:45:43 PDT

Experiential Marketing merupakan suatu metode pemasaran yang relatif baru, yang disampaikan ke dunia pemasaran lewat sebuah buku Experiential Marketing: How to Get Customers to Sense, Feel, Think, Act, and Relate to Your Company and Brands, oleh Bernd H. Schmitt. Schmitt (1999)menyatakan bahwa esensi dari konsep experiential marketing adalah pemasaran dan manajemen yang didorong oleh pengalaman. [Baca : Experiential Marketing : Pengertian, Karakteristik dan Manfaat Experiential Marketing]

Dalam bukunya, Schmitt (1999) juga mengemukakan tentang pendekatan features and benefits (F & B) dalam pemasaran tradisional. Dalam pemasaran tradisional ini, pemasar menganggap konsumen berfikir melalui suatu proses pengambilan keputusan, yang mana masing-masing karakteristik dari suatu produk, baik barang atau jasa, akan memberikan keuntungan yang jelas, dan karakteristik ini dievaluasi oleh pembeli-pembeli potensial (baik pembeli yang telah mengenal produk tersebuat maupun yang belum). Bagaimanapun juga, Schmitt (1999) mengganggap konsep ini sangat membatasi cara pandang pemasar terhadap pengambilan keputusan yang diambil oleh konsumen, yang melibatkan elemen rasionalitas dan logika, serta aspek emosional dan irasional dalam pembelian.

Experiential marketing dapat sangat berguna untuk sebuah perusahaan yang ingin meningkatkan merek yang berada pada tahap penurunan, membedakan produk mereka dari produk pesaing, menciptakan sebuah citra dan identitas untuk sebuah perusahaan, meningkatkan inovasi dan membujuk pelanggan untuk mencoba dan membeli produk. Hal yang terpenting adalah menciptakan pelanggan yang loyal Pelanggan mencari perusahaan dan merek-merek tertentu untuk dijadikan bagian dari hidup mereka. Pelanggan juga ingin perusahaan-perusahaan dan merek-merek tersebut dapat berhubungan dengan hidup mereka, mengerti mereka, menyesuaikan dengan kebutuhan mereka dan membuat hidup mereka lebih terpenuhi. Dalam era informasi, teknologi, perubahan dan pilihan, setiap perusahaan perlu lebih selaras dengan para pelanggan dan pengalaman yang diberikan produk atau jasa mereka.

Kunci Pokok experiential marketing :
Tahap awal dari sebuah experiential marketing terfokus pada tiga kunci pokok :
1. Pengalaman Pelanggan.

Pengalaman pelanggan melibatkan panca indera, hati, pikiran yang dapat menempatkan pembelian produk atau jasa di antara konteks yang lebih besar dalam kehidupan.

2. Pola Konsumsi.

Analisis pola konsumsi dapat menimbulkan hubungan untuk menciptakan sinergi yang lebih besar. Produk dan jasa tidak lagi dievaluasi secara terpisah, tetapi dapat dievaluasi sebagai bagian dari keseluruhan pola penggunaan yang sesuai dengan kehidupan konsumen. Hal yang terpenting, pengalaman setelah pembelian diukur melalui kepuasan dan loyalitas.

3. Keputusan rasional dan emosional.

Pengalaman dalam hidup sering digunakan untuk memenuhi fantasi, perasaan dan kesenangan. Banyak keputusan dibuat dengan menuruti kata hati dan tidak rasional. Experiential marketing pelanggan merasa senang dengan keputusan pembelian yang telah dibuat.

Elemen Strategi Experiential Marketing :

Schmitt (1999) memberikan suatu framework alternatif yang terdiri dari dua elemen, yaitu Strategic expereince modules (SEMs), yang terdiri dari beberapa tipe experience dan Experience producers (ExPros), yaitu agen – agen yang dapat menghantarkan experience ini. Strategic experience modules terdiri dari lima tipe, yaitu sense, feel, think, act, dan relate.

1. Sense
Sense adalah aspek- aspek yang berwujud dan dapat dirasakan dari suatu produk yang dapat

ditangkap oleh kelima indera manusia,meliputi pandangan,suara,bau, rasa, dan sentuhan. Sense ini, bagi konsumen, berfungsi untuk mendiferensiasikan suatu produk dari produk yang lain,untuk memotivasi pembeli untuk bertindak, dan untuk membentuk value pada produk atau jasa dalam benak pembeli. Indera manusia dapat digunakan selama fase pengalaman (pra pembelian, pembelian dan sesudah pembelian) dalam mengkonsumsi sebuah produk atau jasa. Perusahaan biasanya menerapkan unsur sense dengan menarik perhatian pelanggan melalui hal-hal yang mencolok, dinamis, dan meninggalkan kesan

yang kuat.
Ada tiga tujuan strategi panca indera (sense strategic objective): (Schmitt,1999)
1. Panca indera sebagai pendiferensiasi

Sebuah organisasi dapat menggunakan sense marketing untuk mendiferensiasikan produk organisasi dengan produk pesaing didalam pasar, memotivasi pelanggan untuk membeli produknya, dan mendistrisbusikan nilai kepada konsumen.

2. Panca indera sebagai motivator
Penerapan unsur sense dapat memotivasi pelanggan untuk mencoba produk dan membelinya.
3. Panca indera sebagai penyedia nilai
Panca indera juga dapat menyediakan nilai yang unik kepada konsumen.

2. Feel

Perasaan berhubungan dengan perasaan yang paling dalam dan emosi pelanggan. Iklan yang bersifat feel good biasanya digunakan untuk membuat hubungan dengan pelanggan, menghubungkan pengalaman emosional mereka dengan produk atau jasa, dan menantang pelanggan untuk bereaksi terhadap pesan Feel campaign sering digunakan untuk membangun emosi pelanggan secara perlahan. Ketika pelanggan merasa senang terhadap produk yang ditawarkan perusahaan, pelanggan akan menyukai produk dan perusahaan. Sebaliknya, ketika pelanggan merasa tidak senang terhadap produk yang ditawarkan perusahaan, maka konsumen akan meninggalkan produk tersebut dan beralih kepada produk lain. Jika sebuah strategi pemasaran dapat menciptakan perasaan yang baik secara konsisten bagi pelanggan, maka perusahaan dapat menciptakan loyalitas merek yang kuat dan bertahan lama (Schmitt,1999).

Affective experience adalah tingkat pengalaman yang merupakan perasaan yang bervariasi dalam intensitas, mulai dari perasaan yang positif atau pernyataan mood yang negatif sampai emosi yang kuat. Jika pemasar bermaksud untuk menggunakan affective experience sebagai bagian dari strategi pemasaran, maka ada dua hal yang harus diperhatikan dan dipahami, yaitu:

1. Suasana hati (moods), Moods merupakan affective yang tidak spesifik.Suasana hati dapat dibangkitkan dengan cara memberikan stimuli yang spesifik (Schmitt, 1999). Suasana hati merupakan keadaan afektif yang positif atau negatif. Suasana hati seringkali mempunyai dampak yang kuat terhadap apa yang diingat konsumen dan merek apa yang mereka pilih. 2. Emosi (emotion), lebih kuat dibandingkan suasana hati dan merupakan pernyataan afektif dari stimulus yang spesifik, misalnya marah, irihati, dan cinta. Emosi-emosi tersebut selalu disebabkan oleh sesuatu atau seseorang (orang, peristiwa, perusahaan, produk, atau komunikasi).

3. Think

Perusahaan berusaha untuk menantang konsumen, dengan cara memberikan problem-solving experiences, dan mendorong pelanggan untuk berinteraksi secara kognitif dan/atau secara kreatif dengan perusahaan atau produk. Iklan pikiran biasanya lebih bersifat tradisional, menggunakan lebih banyak informasi tekstual, dan memberikan pertanyaan-pertanyaan yang tak terjawabkan Menurut Schmitt cara yang baik untuk membuat think campaign berhasil adalah (1) menciptakan sebuah kejutan yang dihadirkan baik dalam bentuk visual, verbal ataupun knseptual, (2) berusaha untuk memikat pelanggan dan (3) memberikan sedikit provokasi.

1. Kejutan (surprise)

Kejutan merupakan suatu hal yang penting dalam membangun pelanggan agar mereka terlibat dalam cara berpikir yang kreatif. Kejutan dihasilkan ketika pemasar memulai dari sebuah harapan. Kejutan harus bersifat positif, yang berarti pelanggan mendapatkan lebih dari yang mereka minta, lebih menyenangkan dari yang mereka harapkan, atau sesuatu yang sama sekali lain dari yang mereka harapkan yang pada akhirnya dapat membuat pelanggan merasa senang. Dalam experiential marketing, unsur surprise menempati hal yang sangat penting karena dengan pengalaman-pengalaman yang mengejutkan dapat memberikan kesan emosional yang mendalam dan diharapkan dapat terus membekas di benak konsumen dalam waktu yang lama.

2. Memikat (intrigue)

Jika kejutan berangkat dari sebuah harapan, intrigue campaign mencoba membangkitkan rasa ingin tahu pelanggan, apa saja yang memikat pelanggan. Namun, daya pikat ini tergantung dari acuan yang dimiliki oleh setiap pelanggan. Terkadang apa yang dapat memikat seseorang dapat menjadi sesuatu yang membosankan bagi orang lain, tergantung pada tingkat pengetahuan, kesukaan, dan pengalam pelanggan tersebut.

3. Provokasi (provocation)

Provokasi dapat menimbulkan sebuah diskusi, atau menciptakan sebuah perdebatan. Provokasi dapat beresiko jika dilakukan secara tidak baik dan agresif (Shmitt, 1999).

4. Act

Tindakan yang berhubungan dengan keseluruhan individu (pikiran dan tubuh) untuk meningkatkan hidup dan gaya hidupnya. Pesan-pesan yang memotivasi, menginspirasi dan bersifat spontan dapat menyebabkan pelanggan untuk berbuat hal-hal dengan cara yang berbeda, mencoba dengan cara yang baru merubah hidup mereka lebih baik.

5. Relate
Relate menghubungkan pelanggan secara individu dengan masyarakat, atau budaya. Relate

menjadi daya tarik keinginan yang paling dalam bagi pelanggan untuk pembentukan self-improvement, status socio-economic, dan image. Relate campaign menunjukkan sekelompok orang yang merupakan target pelanggan dimana seorang pelanggan dapat

berinteraksi, berhubungan, dan berbagi kesenangan yang sama.

Kelima tipe dari experience ini disampaikan kepada konsumen melalui experience provider. Agen-agen yang bisa menghantarkan experience ini adalah

1. Komunikasi, meliputi iklan, komunikasi perusahaan baik internal maupun eksternal, dan
public relation.
2. Identitas dan tanda baik visual maupun verbal, meliputi nama, logo, warna, dan lain-lain.
3. Tampilan produk, baik desain, kemasan, maupu penampakan.
4. Co-branding, meliputi even-even pemasaran, sponsorship, aliansi dan rekanan kerja, lisensi, penempatan produk dalam film, dan sebagainya.
5. Lingkungan spatial, termasuk desain kantor, baik interior maupun eksterior, outlet penjualan, ekshibisi penjualan, dan lain-lain.
6. Web sites
7. Orang, meliputi penjual, representasi perusahaan, customer service, operator call centre, dan lainnya.
Idealnya, sebuah perusahaan yang ingin menerapkan experiential marketing mampu memberikan experience yang integral, yaitu menyampaikan kelima elemen experience melalui
Experience Provider. Inilah yang disebut oleh Schmitt (1999) sebagai holistic. Dalam membangun sebuah pendekatan experiential marketing, Schmitt (1999) menghubungkannya dengan teori hierarki Maslow.
Schmitt (1999) menyebutkan: If you start from scratch, the recommended sequence is the order in which I discussed the SEMs in this book: SENSE FEEL THINK ACT RELATE. SENSE attracts attention and motivates. FEEL creates an affectives bond and makes the experience personally relevant and rewarding. THINK adds a permanent cognitive interest to the experience. ACT induces a behavioral commitment. Loyalty, and a view to the future.
RELATE goes beyond the undividual experience and makes it meaningful in a broader social context. Selain itu, Shmitt (1999) juga mengemukakan beberapa cara untuk membentuk dan mengelola merek yang experiential. Konsep ini dirangkum menjadi poin-poin dalam Experintial Branding, 10 Rules to Create and Manage Experiential Brands.
1. Experiences don’t just happen; they need to be planned.
Dalam proses perencanaan, seorang pemasar harus kreatif, memanfaatkan kejutan, intrik, dan bahkan provokasi
2. Think about the customer experience first.
Setelah itu, barulah seorang pemasar dapat menentukan karakteristik-karakteristik fungsional dari sebuah produk dan manfaat dari merek yang ada
3. Be obsessive about the details of the experience.
Konsep pemuasan kebutuhan konsumen tradisional melewatkan unsur-unsur sensori,
perasaan hangat yang dirasakan konsumen, serta ‘cuci otak’ konsumen, yang meliputi pemuasan seluruh tubuh dan seluruh pikiran konsumen.
Shmitt (1999) menyebutnya Exultate Jubilate, yang berarti kepuasan yang amat sangat.
4. Find the “duck” for your brand. Maknanya, seorang pemasar diharapkan mampu memberikan
suatu karakter yang memberikan kesan yang mendalam, yang akan terus-menerus membangkitkan kenangan, sehingga konsumen menjadi loyal. Karakter ini adalah suatu elemen kecil yang sangat mengesankan, membingkai, dan merangkum keseluruhan experience yang dirasakan konsumen.
5. Think consumption situation, not product.
6. Strive for “holistic experiences” Holistic, seperti yang telah disebutkan diatas, adalah sebuah perasaan yang luar biasa, menyentuh hati, menantang intelegensi, relevan dengan gaya hidup konsumen, dan memberikan hubungan yang mendalam antar konsumen.
7. Profile and track experiential impact with the Experiential Grid.
8. Use methodologies eclectically.
Metode penelirian dalam pemasaran bisa berbentuk kuantitatif maupun kualitatif, verbal maupun visual, dan di dalam maupun di luar laboratorium. Pemasar dalam meneliti harus eksploratif dan kreatif, serta menomorsekiankan tentang reliabilitas, validitas, dan kecanggihan metodologinya.
9. Consider how the experience changes. Pemasar terutama harus memikirkan hal ini ketika
perusahaan memutuskan untuk memperluas merek ke dalam kategori baru.
10. Add dynamism and “dionysianism” to your company and brand. Kebanyakan organisasi dan
perusahaan pemilik merek terlalu takut, terlalu perlahan, dan terlalu birokratis. Untuk itulah dionysianism perlu diterapkan. Dionysianism adalah kedinamisan, gairah, dan kreativitas.

Sumber : MENCIPTAKAN PENGALAMAN KONSUMEN DENGAN EXPERIENTIAL MARKETING
oleh : Endang Sulistya Rini
Jurnal Manajemen Bisnis, Volume 2, Nomor 1, Januari 2009: 1 - 6

Orientasi Kerja Karyawan : Definisi dan Jenis Orientasi Kerja Karyawan

noreply@blogger.com (admin) — Thu, 08 Apr 2010 20:38:35 PDT

Setiap karyawan yang tergabung dalam suatu organisasi memiliki orientasi kerja masing-masing dan kemungkinan besar karyawan satu dengan lainnya mempunyai orientasi kerja yang berbeda pula, dan apabila orientasi yang dipersepsikannya ini dapat tercapai maka karyawan akan merasakan kepuasan kerja dan bekerja dengan maksimal.

Orientasi Kerja menurut Ingham (1970): the concept formed the basis for the harmonious view of industrial relations in the small firm as orientation to work was said to cause individual self-selection to the small firm sector. Yang kurang lebih memiliki arti: sikap dan tingkah laku karyawan, merupakan suatu konsep yang dapat menciptakan harmoni dalam bekerja dan sehingga dapat menyebabkan peningkatan kinerja karyawan secara individu dalam sebuah perusahaan.

Orientasi Kerja menurut Goldthorpe (1968): orientation to work adalah arti sebuah pekerjaan terhadap seorang individu, berdasarkan harapannya yang diwujudkan dalam pekerjaannya.

Jenis Orientasi Kerja Karyawan :
Menurut Goldthorpe (1968) ada 3 jenis orientasi Kerja karyawan dalam bekerja yaitu :

1. Instrumentally

Goldthorpe (1968) menjelaskan bahwa pada jenis pendekatan ini setiap karyawan memandang pekerjaan sebagai suatu tujuan akhir. Dimana karyawan-karyawan tersebut bekerja berdasarkan satu alasan yaitu untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari. Selain itu juga dalam orientasi ini, ada juga karyawan yang memilih untuk bekerja dengan alasan untuk menunjang gaya hidup mereka secara spesifik. Gaya hidup yang dimaksud adalah kondisi-kondisi yang dialami atau dijalani oleh masing-masing karyawan. Instrumentally dibagi menjadi dua bagian yaitu:

a. Short-term instrumentally orientation

Jenis orientasi kerja ini merupakan sebuah upaya yang dilakukan karyawan-karyawan untuk mendukung dan menambah pendapatan utama dengan cara bekerja di tempat lain, dan menjadikan pekerjaan ini sebagai pekerjaan sekunder. Karyawan pada jenis orientasi ini menganggap pekerjaan ini hanya bersifat sementara saja.

b. Long-term instrumentally orientation

Long-term instrumentally orientation adalah upaya dari karyawan-karyawan untuk menjadikan sebuah pekerjaan sebagai pekerjaan primer. Long-term instrumentally orientation dibagi menjadi dua jenis, yaitu:

- Part-time employee atau karyawan paruh waktu : Untuk jenis karyawan paruh waktu, alasan memilih untuk menjalani pekerjaan dengan cara ini biasanya berhubungan dengan keterbatasan waktu yang mereka miliki. Biasanya karyawan jenis ini adalah dari golongan pelajar atau mahasiswa yang harus membagi waktu antara pekerjaan dan waktu untuk belajar, selain itu juga dari golongan wanita yang memiliki anak-anak yang masih berusia dibawah lima tahun.
- Full-time employee atau karyawan tetap : Jenis karyawan ini merupakan jenis karyawan yang secara konsisten meluangkan secara penuh waktu yang dimiliki untuk melakukan suatu pekerjaan dengan menjadi karyawan tetap, dan tidak membagi waktu bekerja yang dimiliki untuk bekerja di tempat lain.

2. Solidaristic

Dimana pada pendekatan orientasi kerja jenis ini, Goldthorpe (1968) menjelaskan bahwa setiap karyawan memandang sebuah pekerjaan bukan secara simple sebagai tujuan akhir saja, melainkan segi yang dikedepankan adalah hubungan dan aktivitas sosial yang bisa didapat, dan ini dipandang sebagai bentuk emotionally rewarding. Karyawan yang memilih orientasi kerja jenis ini dalam memilih tempat bekerja, lebih memperhatikan suasana bekerja berdasarkan hubungan sosial yang kuat. Hubungan sosial disini yang dimaksudkan adalah

komunikasi dan kerjasama yang terjalin antara individu baik itu antara sesama karyawan dalam satu departemen maupun antar departemen. Menurut Lucas (1995) dan Kitching (1997) dikatakan bahwa bagi karyawan HI, adalah sisi sosial dari sebuah pekerjaan yang membuat para karyawan tersebut tetap merasa betah pada pekerjaan mereka dan juga membuat para karyawan tersebut untuk tetap mengoptimalkan diri dalam bekerja. Selain itu, hubungan sosial yang kuat yang karyawan jenis ini inginkan bukan hanya sebatas di lingkungan kerja, melainkan hubungan sosial ini harus juga dapat diteruskan di kehidupan diluar pekerjaan. Misalnya dengan pergi makan, jalan-jalan, kegiatan lain dan bahkan saling berkunjung ke tempat tinggal masing-masing karyawan.

3. Bureaucratic

Menurut Goldthorpe (1968) dijelaskan bahwa yang membuat seorang karyawan memilih pekerjaan dan mengoptimalkan diri pada pekerjaan yang dipilihnya itu adalah hal-hal yang disediakan oleh perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja. Hal-hal tersebut dapat berupa fasilitas-fasilitas yang diberikan seperti sarana transportasi, ruangan kerja yang nyaman untuk bekerja, sampai ke peralatan-peralatan kerja yang canggih, modern dan mendukung, penghargaan atas prestasi kerja, besar kecilnya gaji dan tunjangan-tunjangan yang ditawarkan, kebijakan-kebijakan yang ditetapkan oleh perusahaan, bimbingan dari perusahaan yang diberikan melalui atasan dan yang tidak kalah pentingnya adalah jenjang karir yang jelas. Meskipun suasana sosial yang ada tidak mendukung, para karyawan tersebut tetap mengoptimalkan diri dalam bekerja, karena karyawan jenis orientasi ini lebih mementingkan self-development dan lebih bertujuan ke peningkatan jenjang karir.

Koperasi : Definisi, Tujuan, Bentuk dan Jenisnya

noreply@blogger.com (admin) — Wed, 24 Mar 2010 19:45:13 PDT

Pengertian Koperasi :
Istilah koperasi berasal dari bahasa asing co-operation. (Co = bersama, operation = usaha), koperasi berarti usaha bersama, misalnya Koperasi Unit Desa (KUD) artinya usaha bersama masyarakat di satu wilayah desa, Koperasi Karyawan artinya usaha bersama para karyawan.

Menurut Undang-undang Nomor 12 tahun 1967 tentang pokok-pokok perkoperasian,”Koperasi Indonesia adalah organisasi ekonomi rakyat berwatak sosial, beranggotakan orang-orang atau badan hukum koperasi yang merupakan tata susunan ekonomi sebagai usaha bersama berdasar atas asas kekeluargaan”(pasal 3 UU No.12/1967).

Menurut Undang-Undang Nomor 25 Tahun 1992 Pasal 1 Ayat 1 tentang perkoperasian menyatakan bahwa koperasi adalah “badan usaha yang beranggotakan orang seorang atau badan hukum koperasi dengan melandaskan kegiatannya berdasarkan prinsip koperasi dan sekaligus sebagai gerakan ekonomi rakyat yang berdasar atas asas kekeluargaan”.

Koperasi merupakan kumpulan orang dan bukan kumpulan modal. Koperasi harus betul-betul mengabdi kepada kepentingan perikemanusiaan semata-mata dan bukan kepada kebendaan. Kerjasama dalam koperasi didasarkan pada rasa persamaan derajat, dan kesadaran para anggotanya. Koperasi merupakan wadah demokrasi ekonomi dan sosial. Koperasi adalah milik bersama para anggota, pengurus maupun pengelola. Usaha tersebut diatur sesuai dengan keinginan para anggota melalui musyawarah rapat anggota.

Koperasi sebagai badan usaha dapat melakukan kegiatan usahanya sendiri dan dapat juga kerja sama dengan badan usaha lain, seperti perusahaan swasta maupun perusahaan negara. Perbedaan antara koperasi dan badan usaha lain, dapat digolongkan sebagai berikut :

a. Dilihat dari segi organisasi

Koperasi adalah organisasi yang mempunyai kepentingan yang sama bagi para anggotanya. Dalam melaksanakan usahanya, kekuatan tertinggi pada koperasi terletak di tangan anggota, sedangkan dalam badan usaha bukan koperasi, anggotanya terbatas kepada orang yang memiliki modal, dan dalam melaksanakan kegiatannya kekuasaan tertinggi berada pada pemilik modal usaha.

b. Dilihat dari segi tujuan usaha

Koperasi bertujuan untuk memenuhi kebutuhan bagi para anggotanya dengan melayani anggota seadil-adilnya, sedangkan badan usaha bukan koperasi pada umumnya bertujuan untuk mendapatkan keuntungan.

c. Dilihat dari segi sikap hubungan usaha

Koperasi senantiasa mengadakan koordinasi atau kerja sama antara koperasi satu dan koperasi lainnya, sedangkan badan usaha bukan koperasi sering bersaing satu dengan lainnya.

d. Dilihat dari segi pengelolahan usaha

Pengelolahan usaha koperasi dilakukan secara terbuka, sedangkan badan usaha bukan koperasi pengelolahan usahanya dilakukan secara tertutup.

Tujuan Koperasi :

Tujuan utama Koperasi Indonesia adalah mengembangkan kesejahteraan anggota, pada khususnya, dan masyarakat pada umumnya. Koperasi Indonesia adalah perkumpulan orang-orang, bukan perkumpulan modal sehingga laba bukan merupakan ukuran utama kesejahteraan anggota. Manfaat yang diterima anggota lebih diutamakan daripada laba. Meskipun demikian harus diusahakan agar koperasi tidak menderita rugi. Tujuan ini dicapai dengan karya dan jasa yang disumbangkan pada masing-masing anggota.

“Keanggotaan Koperasi Indonesia bersifat sukarela dan didasarkan atas kepentingan bersama sebagai pelaku ekonomi. Melalui koperasi, para anggota ikut, secara aktif memperbaiki kehidupannya dan kehidupan masyarakat melalui karya dan jasa yang disumbangkan. Dalam usahanya, koperasi akan lebih menekankan pada pelayanan terhadap kepentingan anggota, baik sebagai produsen maupun konsumen. Kegiatan koperasi akan lebih banyak dilakukan kepada anggota dibandingkan dengan pihak luar. Oleh karena itu, anggota dalam koperasi, bertindak sebagai pemilik sekaligus pelanggan.”(SAK,1996:27.1)

Menurut Undang-Undang Nomor 25 Tahun 1992 Pasal 3 tujuan koperasi Indonesia adalah “koperasi bertujuan memajukan kesejahteraan anggota pada khususnya dan masyarakat pada umumnya serta ikut membangun tatanan perekonomian nasional dalam rangka mewujudkan masyarakat yang maju, adil dan makmur berlandaskan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945”.
Ciri, Bentuk dan Jenis Koperasi :

Ciri-ciri Koperasi:
Beberapa ciri dari koperasi ialah :
1. Perkumpulan orang.
2. Pembagian keuntungan menurut perbandingan jasa. Jasa modal dibatasi.
3. Tujuannya meringankan beban ekonomi anggotanya, memperbaiki kesejahteraan anggotanya, pada khususnya dan masyarakat pada umumnya.
4. Modal tidak tetap, berubah menurut banyaknya simpanan anggota.
5. Tidak mementingkan pemasukan modal/pekerjaan usaha tetapi keanggotaan pribadi dengan prinsip kebersamaan.
6. Dalam rapat anggota tiap anggota masing-masing satu suara tanpa memperhatikan jumlah modal masing-masing.
7. Setiap anggota bebas untuk masuk/keluar (anggota berganti) sehingga dalam koperasi tidak terdapat modal permanen.
8. Seperti halnya perusahaan yang terbentuk Perseroan Terbatas (PT) maka Koperasi mempunyai bentuk Badan Hukum
9. Menjalankan suatu usaha.
10. Penanggungjawab koperasi adalah pengurus.
11. Koperasi bukan kumpulan modal beberapa orang yang bertujuan mencari laba sebesar-besarnya.
12. Koperasi adalah usaha bersama kekeluargaan dan kegotong-royongan. Setiap anggota berkewajiban bekerja sama untuk mencapai tujuan yaitu kesejahteraan para anggota.
13. Kerugian dipikul bersama antara anggota. Jika koperasi menderita kerugian, maka para anggota memikul bersama. Anggota yang tidak mampu dibebaskan atas beban/tanggungan kerugian. Kerugian dipikul oleh anggota yang mampu.

Bentuk dan Jenis Koperasi :
Sesuai yang tercantum dalam pasal 15 Undang-undang Republik Indonesia Nomor 25 Tahun 1992 tentang perkoperasian, bentuk koperasi ada 2:
1. Koperasi primer adalah koperasi yang didirikan oleh dan beranggotakan orang seorang, dibentuk oleh sekurang-kurangnya 20 (duapuluh) orang.
2. Koperasi sekunder adalah koperasi yang didirikan oleh dan beranggotakan koperasi, dibentuk oleh sekurang-kurangnya 3(tiga) koperasi.

Tentang jenis koperasi ini terdapat dalam pasal 17 Bagian 6 UU No.12 tahun 1967, dilakukan dengan:
1. Lapangan usahanya
a. Koperasi konsumsi, yang berusaha untuk menyediakan barang barang yang dibutuhkan para anggotanya, baik barang keperluan sehari-hari maupun barang-barang kebutuhan sekunder yang dapat meningkatkan kesejahteraan hidup para anggotanya, dalam arti dapat dijangkau oleh daya belinya.

b. Koperasi simpan pinjam atau koperasi kredit, yang berusaha untuk mencegah para anggotanya terlibat dalam jeratan kaum lintah darat pada waktu mereka memerlukan sejumlah uang atau barang keperluan hidupnya, dengan jalan menggiatkan tabungan dan mengatur pemberian pinjaman uang atau barang dengan bunga yang serendah-rendahnya.

c. Koperasi produksi, yang berusaha untuk menggiatkan para aggotanya dalam menghasilkan produk tertentu yang biasa diproduksinya serta sekaligus mengkoordinir pemasarannya, dengan demikian para produsen akan memperoleh kesamaan harga yang wajar atau layak dan mudah memasarkannya.
d. Koperasi serba usaha, yang berusaha dalam beberapa macam kegiatan ekonomi yang sesuai dengan kepentingan-kepentingan para anggotanya.

2. Golongan masyarakat yang berkumpul mendirikannya:
a. Koperasi pegawai negeri, yang anggota-anggotanya terdiri dari para pegawai negeri dalam suatu daerah kerja.

b. Koperasi di lingkungan Angkatan Bersenjata (PRIMKOPAD, PRIMKOPAL, PRIKOPARADA, PRIMKOPOL), yang merupakan wadah penampungan kegiatan-kegiatan kekaryaan anggota angkatan untuk meningkatkan kesejahteraan para anggota beserta keluarganya.

c. Koperasi wanita, koperasi guru, koperasi veteran, koperasi kaum pensiunan dan sebagainya, yang masing-masing berusaha untuk meningkatkan kesejahteraan ekonomi (hidup) para anggotanya dalam golongannya masing-masing.