HUMA SILVA

KEBERLANJUTAN KELOMPOK TANI HUTAN

2013-12-10T13:22:00.001+07:00

A. Pendahuluan

Pada saat ini, peran serta masyarakat di dalam pengelolaan hutan terus di dorong dan di tingkatkan. Hal ini terlihat nyata dari upaya Kementerian Kehutanan untuk meningkatkan kapasitas dan melibatkan kelembagaan masyarakat dalam pengelolaan hutan melalui program rehabilitasi hutan. Kelembagaan yang dimaksud adalah kelembagaan masyarakat yang berbentuk kelompok tani hutan.

Keberadaan sebuah kelompok tani tidak terlepas dari lingkungan yang mempengaruhi kelompok tersebut. Demikian juga keberadaan kelompok tani hutan tidak dapat dilepaskan dari kelestarian hutan yang dikelolanya melalui program rehabilitasi dan reklamasi hutan. Program rehabilitasi dan reklamasi hutan merupakan upaya untuk memulihkan, mempertahankan dan meningkatkan daya dukung, produktivitas, peran dan fungsi hutan dalam mendukung sistem penyangga kehidupan secara berkelanjutan.

Sebagai bagian dari pengelolaan hutan secara lestari, program rehabilitasi hutan tidak akan berjalan dengan baik tanpa didukung oleh kelembagaan petani hutan yang dikelola secara berkelanjutan. Oleh karena itu, kelompok tani hutan harus mampu mengelola dirinya sendiri dan menjaga eksistensinya agar dapat mengelola hutan secara lestari. Menggunakan pendekatan dinamika kelompok, tulisan ini berupaya menawarkan konsep keberlanjutan kelompok tani hutan dan indikator-indikator yang digunakan untuk mengukur tingkat keberlanjutan kelompok tani hutan.

B. Dinamika kelompok.

Di kalangan para ahli, kelompok memiliki pengertian yang bermacam-macam ber-gantung pada siapa dan dari disiplin ilmu apa. Keragaman pengertian kelompok dapat dilihat pada definisi kelompok yang disampaikan oleh para ahli berikut ini.

Beberapa ahli memandang kelompok sebagai hubungan dua orang atau lebih untuk mencapai tujuan bersama (Mills dalam Johnson and Johnson, 2000; Shaw, 1981). Kelompok juga diartikan sebagai interdepensi antar individu (Fiedler; Lewin dalam Johnson and Johnson, 2000). Hare, Boner dan Bales (dalam Johnson and Johnson, 2000) memandang kelompok sebagai sebuah interaksi dua orang atau lebih. Pengertian yang lebih komprehensif dikemukakan oleh Paulus (dalam Baron and Byrne, 1997), kelompok merupakan interaksi dua orang atau lebih yang memiliki tujuan bersama, memiliki hubungan yang tetap (stabil), saling-tergantung dan mereka merasa menjadi bagian dari kelompok.

Sekumpulan orang dapat dikatakan sebagai sebuah kelompok jika para anggota kelompok saling berinteraksi; memiliki kesaling-tergantungan dalam arti apa yang dialami oleh salah satu anggota akan mempengaruhi anggota yang lain. Disamping itu, sekumpulan orang tersebut harus memiliki tujuan yang akan dicapai bersama; interaksi yang dilakukan harus terstruktur dan orang-orang yang menjadi anggota kelompok harus menyadari bahwa mereka merupakan bagian dari kelompok.

Lebih jauh lagi, sekumpulan orang dapat dianggap sebagai sebuah kelompok jika memenuhi persyaratan tertentu. Menurut Soekanto (1987), persyaratan tersebut meliputi: 1) kesadaran sebagai bagian dari kelompok; 2) hubungan timbal balik diantara anggota; 3) kepemilikan bersama; 4) berstruktur, berkaidah dan berpola-perilaku.

Sebuah kelompok dapat mempengaruhi pola perilaku anggotanya melalui proses konformitas, persuasi dan ketertarikan. Proses-proses ini dipengaruhi oleh empat aspek kelompok yaitu peran, status, norma dan kohesivitas (Baron and Byrne, 1997). Peran, status, norma dan kohesivitas berpengaruh terhadap komformitas seseorang di dalam sebuah kelompok. Komformitas tersebut selanjutnya akan menciptakan perilaku kolektif kelompok (Baron and Byrne, 1997).

Proses pembentukan perilaku kolektif kelompok dalam upaya mencapai tujuan kelompok dikenal dengan istilah dinamika kelompok. Tujuan bersama yang ingin dicapai tersebut akan memunculkan suatu tingkat dinamika kelompok. Johnson and Johnson (2000) mendefinisikan dinamika kelompok sebagai kajian ilmiah tentang perilaku dalam kelompok untuk meningkatkan pengetahuan tentang asal-usul kelompok, perkembangan kelompok, interrelasi antara kelompok dengan invidu, antara kelompok dengan kelompok lain dan dengan entitas yang lebih luas.

Dinamika kelompok ditinjau dari istilah mengandung arti kelompok yang selalu memiliki gairah dan semangat untuk bekerja. Dinamika juga mengandung arti adanya interaksi, saling mempengaruhi dan interdependensi antara anggota kelompok satu sama lain secara timbal balik diantara anggota kelompok dengan kelompok secara keseluruhan. Dinamika kelompok bertujuan untuk: meningkatkan proses interaksi antara anggota kelompok, meningkatkan produktivitas anggota kelompok, mengembangkan kelompok ke arah yang lebih baik, lebih maju dan meningkatkan kesejahteraan hidup anggotanya.

C. Keberlanjutan kelompok tani hutan

Program rehabilitasi hutan sebagai bagian dari pengelolaan hutan dilaksanakan untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat terutama petani hutan dan menjaga kelestarian hutan. Oleh karena itu, program rehabilitasi hutan harus dilaksanakan secara bersama-sama, terprogram dan berkesinambungan.

Untuk mendukung pelaksanaan program tersebut diperlukan dukungan dan partisipasi masyarakat melalui pembentukan kelembagaan masyarakat yang berbentuk kelompok tani hutan. Kelompok tani hutan diartikan sebagai kumpulan individu petani di dalam suatu organisasi yang tumbuh berdasarkan kebersamaan, kesamaan kepentingan dalam memanfaatkan sumber daya alam secara berkelanjutan dan keinginan untuk bekerjasama dalam rangka pengembangan usaha bidang kehutanan untuk kesejahteraan anggotanya.

Terbentuknya kelompok tani hutan tersebut memudahkan dalam menyampaikan program dan tujuan rehabilitasi hutan. Kelompok tani hutan yang telah dibentuk dapat dijadikan sebagai wahana belajar dan kerjasama dalam rangka mencapai tujuan. Proses belajar dan bekerjasama di dalam kelompok tani hutan akan meningkatkan kedinamikaan kelompok dapat menjaga kelangusngan hidup kelompok tani hutan.

Keberlanjutan kelompok tani hutan diartikan sebagai sebuah dinamika untuk menjaga kelangsungan hidup kelompok tani hutan dalam upaya meningkatkan kesejahteraan anggota melalui program rehabilitasi hutan. Keberlanjutan kelompok tani hutan akan tetap terjaga selama anggota kelompok memiliki keinginan tetap berada di dalam (menjadi anggota) kelompok tani hutan sebagai wadah untuk mencapai tujuan bersama. Keinginan anggota untuk tetap berada di dalam kelompok dapat dilihat dari tingkat kohesivitas anggota kelompok, komitmen anggota, interdependensi positif dan program kerja yang disusun secara bersama-sama. Keempat hal tersebut merupakan indikator keberlanjutan kelompok tani hutan.

1. Kohesivitas anggota kelompok

Kohesivitas anggota kelompok merupakan jumlah dari kekuatan yang menarik anggota kelompok dan menjaga kebersamaan kelompok (Spector, 2006); kemampuan kelompok untuk menjaga anggota tetap di dalam kelompok karena daya tarik kelompok tersebut (Umstot, 1988); keinginan untuk tetap menjadi bagian dari kelompok (Greenberg and Baron , 2003). Berdasarkan beberapa pengertian tersebut, kohesivitas kelompok dapat dipandang sebagai keinginan anggota kelompok untuk tetap berada di dalam kelompok karena adanya daya tarik kelompok.

Daya tarik (valensi) suatu obyek atau kegiatan merupakan fungsi dari kebutuhan seseorang dan sifat yang melekat kepada obyek tersebut (Cartwright and Zander, 1962). Ketertarikan seseorang untuk bergabung dengan sebuah kelompok muncul karena adanya daya tarik yang dimiliki orang-orang yang menjadi anggota, kegiatan dan program yang dimiliki oleh kelompok.

Kelompok yang memiliki kesamaan latar belakang, sikap dan kepentingan akan memiliki kohesivitas yang lebih tinggi daripada kelompok yang tidak memiliki latar belakang, sikap dan kepentingan yang sama. Kohesivitas kelompok dapat digunakan untuk menjaga kelangsungan hidup kelompok karena adanya keinginan anggota untuk tetap berada dalam kelompok dan menjaga kebersamaan dalam kelompok karena adanya daya tarik kelompok tersebut.

Kohesivitas angota kelompok akan mendorong anggota untuk melaksanakan kegiatan atau program kerja kelompok tani hutan. Rasa kebersamaan yang ada di dalam kelompok akan memotivasi anggota untuk melaksanakan kesepakatan yang telah disusun dalam rangka melaksanakan kegiatan dan program kerja kelompok.

2. Komitmen anggota

Komitmen dapat dimaknai sebagai keinginan, kesediaan atau janji untuk melakukan sesuatu. Jika kelompok dipandang sebagai sebuah organisasi, maka komitmen anggota dapat dipandang sebagai sebuah komitmen organisasi. Komitmen organisasi berkaitan dengan tingkat keterlibatan seseorang di dalam organisasi dan tingkat ketertarikan untuk tetap berada di dalamnya (Greenberg and Baron, 2003). Meyer, Allan and Smith mengembangkan tiga tipe komitmen, yaitu komitmen berkesinambungan (continuance commitment), komitmen afektif (affective commitment) dan komitmen normatif (normative commitment) (Spector, 2006 238). Ketiga komitmen tersebut jika digambarkan akan terlihat sebagaimana tersaji pada Gambar 1.

Gambar 1. Komponen komitmen organisasi

Komitmen berkesinambungan (continuance commitment) adalah kuatnya keinginan seseorang untuk tetap bekerja bagi organisasinya karena sudah merupakan kewajibannya dan jika ditinggalkan akan mengkibatkan kerugian (Greenberg and Baron, 2003). Komitmen ini muncul karena adanya keuntungan yang diperoleh dari kelompok. Banyak orang tidak bersedia untuk keluar dari sebuah kelompok karena tidak ingin mendapatkan kerugian

Komitmen kedua adalah komitmen afektif (affective commitment), yaitu kesediaan seseorang untuk bekerja bagi organisasi karena setuju dengan tujuan dan nilai-nilai yang mendasari organisasi tersebut (Greenberg and Baron, 2003). Keberadaan komitmen ini akan memberikan dukungan bagi tercapai tujuan kelompok. Komitmen afektif juga akan menum-buhkan loyalitas anggota terhadap kelompok.

Terakhir adalah komitmen normatif (normative commitment), yaitu kesediaan sese-orang untuk bekerja bagi organisasi karena adanya desakan dari orang lain untuk tetap ber-ada dalam organisasi (Greenberg and Baron, 2003). Komitmen normatif muncul karena adanya keyakinan terhadap nilai-nilai kelompok yang harus dipedomani. Komitmen ini menimbulkan perasaan berkewajiban bagi anggota untuk tetap berada dan bekerja bagi kelompok. Anggota kelompok dengan komitmen normatif yang kuat memiliki perhatian terhadap apa yang akan dikatakan orang lain jika ia meninggalkan kelompok.

Komitmen orgaisasi dapat memberikan keyakinan kepada anggota kelompok untuk tetap berada di dalam kelompok karena adanya keuntungan yang diperolehnya. Disamping itu, komitmen organisasi akan menumbuhkan dukungan terhadap pencapaian tujuan kelompok yang diwujudkan dengan upaya bekerja keras guna mencapai tujuan kelompok.

Komitmen anggota akan mendorong anggota kelompok untuk bekerja sesuai dengan status dan peran di dalam kelompok. Kesediaan anggota untuk bekerja bagi kelompok disebabkan adanya keyakinan bahwa nilai-nilai, norma dan aturan kelompok akan membawa anggota pencapaian tujuan kelompok untuk mensejahterakan anggota. Disamping itu, anggota kelompok merasa berkewajiban untuk bekerja dalam rangka mencapai tujuan kelompok.

3. Interdependensi positif.

Seseorang akan berusaha dengan sekuat tenaga untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Usaha yang dilakukan dalam rangka mencapai tujuan tersebut dapat dilakukan melalui kerjasama atau kompetisi dengan orang lain. Usaha mencapai tujuan melalui kerjasama ataupun kompetisi merupakan bahasan dari teori interdepensi sosial. Kurt Lewin (dalam Johnson and Johnson, 2000) menyatakan bahwa:

(1) hakekat dari sebuah kelompok adalah kesaling-tergantungan/interdependensi anggota (yang tercipta karena tujuan bersama) yang meng-hasilkan dinamika kelompok sehingga perubahan keadaan pada setiap anggota atau sub kelompok akan mengubah keadaan anggota atau sub kelompok lainnya, (2) ketegangan intrinsik diantara anggota kelompok memberikan dorongan untuk bergerak menuju pencapaian tujuan bersama yang diinginkan.

Interdependensi sosial muncul ketika sekelompok orang memiliki tujuan bersama dan setiap hasil perorangan mempengaruhi tindakan orang lain. Terdapat dua jenis inter-dependensi sosial: kooperatif dan kompetitif. Teori interdependensi menyatakan bahwa tindakan seseorang akan memberikan dampak bagi orang dalam tiga kemungkinan, yaitu memberikan keberhasilan bagi orang lain, menghalangi keberhasilan orang lain, tidak berdampak sama sekali terhadap keberhasilan atau kegagalan orang lain. Premis dasar dari teori interdependensi sosial adalah bahwa interdependensi yang memberi warna pada suatu keadaan menentukan pola interaksi masing-masing orang, selanjutnya akan mempengaruhi hasil yang diperoleh (lihat Tabel 1).

Tabel 1. Jenis-jenis interdependensi sosial

Proses	Kooperatif	Kompetitif	Individualis
Interdependensi	Positif	Negatif	Tidak Ada
Pola Interaksi	Promotif	Berlawanan	Tidak Ada
Hasil 1	Usaha-usaha untuk mencapai tujuan tinggi	Usaha-usaha untuk mencapai tujuan rendah	Usaha-usaha untuk mencapai tujuan rendah
Hasil 2	Hubungan positif	Hubungan negatif	Tidak ada hubungan
Hasil 3	Kesehatan psikologis	Penderitaan psikologis	Patologi psikologis

Sumber: Johson and Johson (2000: 101)

Interdependensi positif menghasilkan pola hubungan yang promotif. Pola hubungan ini akan mendorong usaha-usaha untuk mencapai tujuan yang lebih tinggi. Dukungan yang diberikan kepada setiap orang dalam kelompok dapat berupa: saling memberi-menerima bantuan dan asistensi (baik terkait dengan tugas atau pribadi), pertukaran sumberdaya dan informasi, memberi dan menerima umpan balik atas perilaku tugas dan kerja tim, membantu meningkatkan usaha-usaha untuk mencapai tujuan dan saling mempengaruhi pemikiran dan perilaku masing-masing orang (Johnson and Johnson, 2000).

Pola interaksi promotif mendorong anggota untuk tetap berada dalam kelompok. Anggota kelompok akan merasa lebih mudah dalam mencapai tujuan karena adanya dukung-an dari anggota yang lain. Bentuk-bentuk dukungan antar anggota tersebut akan memberikan rasa aman bagi anggota kelompok tani hutan dan akan merasa rugi/terancam jika keluar dari kelompok.

Interdependesi positif memberikan rasa aman dalam melaksanakan kegiatan dan program kerja kelompok karena adanya dukungan dari sesama anggota kelompok. Dukungan dari sesama anggota juga menumbuhkan pola kerja sama antar anggota untuk menyelesaikan program kerja kelompok. Adanya interdependensi positif akan menjaga keberlanjutan kelompok tani hutan dalam pengelolaan hutan secara lestari.

4. Program kerja kelompok

Program kerja kelompok merupakan serangkaian kegiatan yang direncanakan, disusun dan dilaksanakan oleh sebuah kelompok. Menurut Mardikanto (1993) perencanaan program yang baik mengacu kepada perumusan tujuan dan pemecahan masalah yang menjanjikan kepuasan dengan menjaga keseimbangan dan kejelasan pekerjaan melalui proses yang berkelanjutan dan terkoordinasi dengan baik serta memberikan kesempatan evaluasi proses dan hasil.

Program kerja kelompok tani hutan yang disusun berdasarkan acuan tersebut akan meningkatkan dinamika kelompok tani melalui pembagian peran dan pekerjaan yang jelas dalam rangka mencapai tujuan kelompok. Kejelasan peran dan pekerjaan membuat kelompok tani hutan menjadi lebih dinamis karena masing-masing anggota akan memberikan kontribusi sesuai peran dan pekerjaan yang dimilikinya. Dinamika kelompok tani hutan akan semakin meningkat dengan adanya upaya-upaya dari anggota kelompok untuk menyempurnakan norma, program kerja dan tujuan kelompok melalui mekanisme evaluasi.

Program kerja kelompok tani hutan selain memuat rencana kegiatan seharusnya juga memuat rencana usaha produktif kelompok. Keberadaan usaha produktif kelompok akan meningkatkan kedinamikaan kelompok karena adanya peningkatan proses interaksi antara anggota kelompok dalam upaya meningkatkan produktivitas anggota kelompok. Hal ini memberikan daya tarik bagi anggota kelompok untuk tetap berada di dalam kelompok.

D. Penutup

Tingkat keberlanjutan kelompok tani hutan dapat digunakan sebagai dasar untuk mengukur kemampuan suatu kelompok tani hutan dalam dalam mengelola hutan secara lestari. Semakin tinggi tingkat keberlanjutan kelompok tani hutan semakin tinggi pula kemampuan kelompok tersebut untuk mengelola hutan secara lestari. Tingkat keberlanjutan kelompok tani hutan dapat dilihat dari tingkat kohesivitas anggota, tingkat komitmen anggota kepada kelompok, tingkat interdependensi positif antar anggota dan program kerja kelompok yang disusun secara bersama-sama.

Program rehabilitasi hutan sebagai bagian dari pengelolaan hutan secara lestari tidak dapat dilepaskan dari keberlanjutan kelompok tani hutan yang terlibat dalam program tersebut. Keberlanjutan kelompok tani hutan dapat ditingkatkan dengan cara meningkatkan kohesivitas anggota, menumbuhkan komitmen anggota, mendorong pola hubungan promotif antar anggota dan menciptakan mekanisme penyusunan program kerja yang partisipatif.

Daftar Pustaka

Baron & Byrne. 1997. Social Psychology, 8th edition. Massachuset: Allyn & Bacon A Viacom Company.

Cartwright, Dorwin dan Zander,Alvin.1962. Group Cohesiveness: Introduction in Cartwright, D dan Zander, A (Ed). 1962. Group Dynamics Research and Theory, Second Edition. Illionis: Row, Peterson and Company.

Greenberg, J. and Baron, R. A. 2003. Behavior in Organizations, Understanding and Managing the Human Side of Work, Eight Edition. New Jersey: Pearson Education, Inc.

Johnson, D W and Johnson, F P. 2000. Joining Together, Group Theory and Group Skill, Seventh Edition. Boston: Allyn and Bacon.

Mardikanto, T 1993. Penyuluhan Pembangunan Pertanian. Acuan untuk Pelajar, Mahasiswa, Dosen, Penyuluh, Pekerja Sosial, Penentu Kebijakan dan Peminat Ilmu/Kegiatan Penyuluhan Pembangunan. Solo: Sebelas Maret University Press.

Shaw, M. E. 1981. Group Dynamics: The Psychology of Small Group Behavior, Third Edition.New York: McGraw-Hill Book Company.

Spector, P. E. 2006. Industrial and Organizational Psychology, Research and Practice, Fourth Edition.New Jersey: John Willey & Sons, Inc.

Soekanto, S. 1987. Sosiologi Suatu Pengantar, Edisi Baru, Cetakan Ketiga. Jakarta: Rajawali Pers.

Umstot, D D. 1988. Understanding Oganizational Behavior, SecondEdition. St. Paul: West Publishing Company.

Identifikasi Kebutuhan Diklat

2009-02-20T14:43:00.026+07:00

Pendahuluan

Penyelenggaraan diklat merupakan bagian integral dari pembinaan karir PNS sekaligus dalam rangka peningkatan kualitas sumberdaya manusia kehutanan. Untuk itu perlu perencanaan diklat Kehutanan yang baik. Perencanaan diklat yang baik diawali dengan kegiatan identifikasi kebutuhan diklat (IKD). Sesuai dengan Peraturan Menteri Kehutanan No. P.20/Menhut-II/2004 menyatakan bahwa perencanaan diklat Kehutanan disusun berdasarkan hasil kegiatan identifikasi kebutuhan diklat.
Kegiatan identifikasi kebutuhan diklat diharapkan dapat memberikan gambaran tentang kebutuhan diklat di wilayah pelayanan Balai Diklat Kehutanan Kupang. Pada hakekatnya terdapat 3 kegiatan yang digunakan oleh Balai Diklat Kehutanan Kupang dalam menyusun perencanaan diklat, yaitu : hasil kegiatan Identifikasi Kebutuhan Diklat, hasil kegiatan Rapat Koordinasi Regional dan hasil Kunjungan ke Wilayah Pelayanan. Dari ketiga kegiatan tersebut, kegiatan Identifikasi Kebutuhan Diklat merupakan acuan utama dalam perencanaan diklat di Balai Diklat Kehutanan Kupang.
Dengan wilayah pelayanan BDK Kupang yang meliputi Propinsi Bali, NTB dan NTT maka kegiatan IKD memerlukan biaya, waktu dan tenaga yang besar. Untuk itu agar pelaksanaan kegitan IKD dapat berdayaguna dan berhasil guna perlu dicari model pendekatan yang sesuai dengan wilayah pelayanan BDK Kupang.

Kebutuhan Diklat dan Faktot-faktor yang Mempengaruhi

Kebutuhan diklat terdiri dari dua suku kata, yaitu kebutuhan dan diklat. Kebutuhan menurut Briggs adalah ketimpangan atau gap antara ”apa yang seharusnya” dengan ”apa yang senyatanya”(Depdagri, 2003). Dalam dunia kerja, kebutuhan juga diartikan sebagai masalah kinerja .(Anung Haryonotanpa tahun).
Diklat mempunyai arti penyelenggaraan proses belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan dalam melaksanakan tugas dan jabatan tertentu. Kebutuhan diklat adalah jenis diklat yang dibutuhkan oleh seorang pemegang jabatan atau pelaksana pekerjaan tiap jenis jabatan atau unit organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap dalam melaksanakan tugas yang efektif dan efisien (Dephutbun dan ITTO,2000:16). Sedangkan menurut Lembaga Administrasi Negara (1998:3) kebutuhan diklat adalah kekurangan pengetahuan, ketrampilan dan sikap seorang pegawai sehingga kurang mampu melaksanakan tugas, tanggung jawab, wewenang dan haknya dalam suatu satuan organisasi. Dengan demikian kebutuhan diklat dapat diartikan sebagai kesenjangan kemampuan pegawai yang terjadi karena adanya perbedaan antara kemampuan yang diharapkan sebagai tuntutan pelaksanaan tugas dalam organisasi dan kemampuan yang ada.(Hermansyah dan Azhari, 2002:3)Konsep dasar pemikiran kebutuhan diklat adalah adanya deskrepansi kemampuan kerja. Sesuai dengan tingkatan dalam pengungkapan kebutuhan diklat maka deskrepansi dapat terjadi pada seseorang pejabat/pelaksana pekerjaan terhadap tugas di dalam organisasi, jabatan maupun terhadap tugas individu. Secara umum deskrepansi kemampuan kerja diilustrasikan sebagai berikut:
Diskrepansi kemampuan kerja dinyatakan perbedaan antara kemampuan kerja seseorang pada saat kini dengan kemampuan kerja yang diinginkan atau seharusnya yang umumnya juga di kenal kemampuan kerja standar/baku.
Kebutuhan diklat dapat dibedakan menjadi tiga tingkatan, yaitu tingkat organisasi, tingkat jabatan, dan tingkat individu. Tidak semua masalah kinerja dapat dipecahkan dengan diklat. Diklat tersebut digunakan untuk memecahkan masalah yang berkaitan dengan kurangnya pengetahuan, keterampilan, dan sikap.
Kebutuhan diklat dalam suatu organiasi dpengaruhi oleh faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal dalam organiasi yang mempengarihu kebutuhan diklat adalah :
1. Mutasi jabatan
Seseorang yang dimutasi dari kedalam jabatan yang lebih tinggi dituntut memiliki kompetensi yang sesuai denga jabatan tersebut. Jika terdapat beberapa kompetensi yang belum dimiliki maka diperlukan upaya untuk memenuhi kompetensi tersebut. Salah satu upaya yang dapat dilakukan adalah melalui kegiatan diklat.
2. Perluasan atau pembentukan orgnasisasi baru.
Perluasan atau pembentukan organisasi baru akan memerlukan sumberdaya manusia yang akan ditempatkan pada unit tersebut. Hal ini merupakan salah satu faktor timbulnya kebutuhan diklat dalam sebuah organisasi.
3. Penggunaan teknologi baru.
4. Kurangnya pengetahuan, ketrampilan dan sikap.
Sedangkan faktor eksternal yang mempengaruhi timbulnya kebutuhan diklat adalah :
1. Peraturan perundangan.
2. Keadaan ekonomi
3. Sikap masyarakat.

Identifikasi Kebutuhan Diklat (IKD)

Dalam kaitan kebutuhan diklat, ada tiga terminologi yang sering digunakan, yaitu: Identifikasi Kebutuhan Diklat (IKD), Analisis Kebutuhan Diklat (AKD) dan Penentuan Kebutuhan Diklat (PKD). (Dephutbun dan ITTO:2000:67). IKD adalah proses pengungkapan kebutuhan diklat pada tingkat organisasi, AKD adalah proses pengungkapan kebutuhan diklat pada tingkat jabatan dan PKD adalah proses pengungkapan kebutuhan diklat pada tingkat individu.
Menurut Siwi Kadarmo dalam Hermansjah dan Azhari (2002:3) identifikasi kebutuhan diklat adalah suatu studi yang sistematis dan sistemik dalam suatu usaha pengambilan suatu keputusan mengenai dilakukannya suatu diklat atau non-diklat di masa yang akan datang, dengan memanfaatkan data dan pemikiran dari berbagai sumber, sehingga keputusan yang diambil lebih produktif. Identifikasi kebutuhan diklat juga merupakan serangkaian kegiatan untuk menemukan masalah-masalah yang timbul di tempat kerja dalam suatu organisasi dan untuk menentukan apakah diperlukan suatu kegiatan diklat untuk mengatasi masalah-masalah dalam organisasi tersebut.
Identifikasi kebutuhan diklat juga dapat memberikan informasi yang tepat kepada pembuat keputusan mengenai isi dan metode diklat, kelompok sasaran, kendala dan hasilnya. Ada beberapa manfaat yang dapat diambil dari kegiatan identifikasi kegiatan diklat, yaitu manfaat langsung dan tidak langsung.
Manfaat langsung dari IKD, adalah :
•Menghasilkan program diklat yang disusun sesuai dengan kebutuhan.
•Sebagai dasar peyusunan program diklat yang tepat.
•Menambah motivasi peserta diklat dalam mengikuti diklat karena sesuai dengan minat dan kebutuhannya.
Sedangkan manfaat tidak langsung dari IKD, adalah :
•Menjaga produktivitas kerja
•Meningkatkan produktivitas dalam menghadapi tugas-tugas baru.

Teknik-Teknik Identifikasi Kebutuhan Diklat

Dalam melakukan identifikasi kebutuhan diklat, ada tiga teknik pendekatan yang umum digunakan dalam menentukan kebutuhan diklat, yaitu : (1) pendekatan Analisis Kinerja, (2) Focus Group dan Nominatif Group, (3) Pendekatan DIF(Difficulties, Importancy, Frequency).
1.Pendekatan Analisis Kinerja.
Langkah-langkah dalam prosedur analisis kinerja tersebut adalah sebagai berikut :
(1) mengidentifikasi standar kinerja, (2) mengidentifikasi kinerja, (3) mengidentifikasi dan merumuskan masalah, (4) mengidentifikasi bukti-bukti masalah, (5) mengidentifkasi penyebab masalah dan (6) mengidentifikasi pemecahan masalah.
2.Pendekatan Focus Group dan Nominal Group
Focus Group Technique (FGT) adalah suatu teknik yang dapat digunakan untuk mencari dan menentukan fokus dari suatu kegiatan sesuai dengan kebutuhan kelompok. Teknik ini bersifat kualitatif yang dalam proses pelaksanaannya memerlukan bantuan seorang fasilitator.
Dalam penerapan FGT kelompok bisa terdiri dari calon peserta diklat, widyaiswara, penyelenggara diklat dan unsur kepegawaian. Hal-hal yang perlu diperhatikan, adalah :
a.Jumlah anggota sebaiknya antara 8 – 12 orang
b.Tempat duduk disusun membentuk huruf “U”
c.Satu orang fasilitator pada setiap kelompok dibantu oleh seorang pencatat
d.Ide atau gagasan dikemukakan dengan menjawab empat pertanyaan yang telah disiapkan secara tertulis.
e.Partisipasi aktif dari semua anggota kelompok sangat diperlukan. Peran fasilitator sangat penting untuk memotivasi anggota dalam menyampaikan ide atau gagasan.
f.Tidak ada tanggapan, sanggahan atau diskusi terhadap ide atau pemikiran yang disampaikan anggota.
g.Posisi semua anggota kelompok adalah sama, tidak memandang status atau jabatan.
Untuk menggali ide atau gagasan, empat pertanyaan yang diajukan adalah :
a.Ketrampilan/pengetahuan dan kemampuan pribadi apakah yang anda miliki pada saat menduduki jabatan sekarang?
b.Ketrampilan/pengetahuan dan kemampuan pribadi apakah yang pada kenyataannya anda perlukan dan telah anda pergunakan dalam menyelesaikan tugas pokok dan fungsi anda selama ini?
c.Ketrampilan/pengetahuan dan kemampuan pribadi apakah yang menurut anda sangat diperlukan untuk dapat menyelesaikan tugas pokok dan fungsi anda selama ini?
d.Darimana dan bagaimanakah cara memperoleh pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi anda?
Setelah proses focus group selesai dilanjutkan dengan nominal group technique (NGT). Ada empat kegiatan pokok dalam NGT, yaitu :
a.Para anggota kelompok menuliskan ide atau gagasan pada selembar kertas (Listing)
b.Daftar ide atau gagasan dari para anggota kelompok tersebut dicatat pada kertas flipchart (Recording)
c.Dilakukan klasifikasi, penyederhanaan dan kombinasi ide atau gagasan untuk menghindari duplikasi (Collating).
d.Para anggota kelompok melakukan penilaian secara individual untuk menentukan prioritas (Prioritizing)
3.Pendekatan DIF
DIF analisis adalah analisis kebutuhan diklat yang berdasarkan pada job analisis (Analisis Jabatan) yang diikuti dengan mencari tingkat kesulitan (difficulties/D), tingka kepentingan (importance/I) dan tingkat keseringan (frequency/F). Berdasarkan tingkat-tingkat tersebut dicari analisis job manakah yang paling D, I, F. Dari hasil tersebut, maka patut dicuigai terdapat kesenjangan ketrampilan. Mengapa patut dicurigai?, karena harus dikenali kemungkinan adanya indikator pelatihannya dengan menggunakan pertanyaan mengapa. Dismaping itu kita harus juga melaksanakan wawancara dengan atasan yang bersangkutan (responden) untuk mengetahui standar prestasi responden. Apakah yang bersangkutan sudah memenuhi standar yang ditentukan.
Jika terdapat prestasi yang di bawah standar, maka dilakukan analisis lebih lanjut dalam rangka penemuan kebutuhan diklat. Hal ini dimungkinkan, bahwa ada kemungkinan prestasi di bawah standar tersebut bukan disebabkan oleh kurangnya pengetahuan dan ketrampilan, namun karena indikator lain seperti sarana dan prasarana.

Program Diklat Balai Diklat Kehutanan Kupang dan Identifikasi Kebutuhan Diklat.

Balai Diklat Kehutanan Kupang sebagai salah satu UPT Pusat Diklat Kehutanan mempunyai wilayah pelayanan yang meliputi Propinsi Bali, Nusa Tenggra Barat dan Nusa Tenggara Timur. Masing-masing propinsi memiliki penekanan yang berbeda dalam pembangunan sektor kehutanan.
Keadaan ini menimbulkan perbedaan kebutuhan diklat sesuia dengan titik berat pembangunan sektor kehutanan masing-masing propinsi. Sasaran program diklat BDK Kupang adalah sumberdaya manusia kehutanan di ketiga propinsi tersebut. Dengan demikian program diklat yang direncanakan oleh BDK Kupang merupakan diklat yang dibutuhkan oleh ketiga propinsi. Hal ini mengakibatkan jenis-jenis diklat yang dilaksanakan oleh BDK Kupang kurang menyentuh kebutuhan diklat dari masing-masing propinsi di wilayah pelayanan.
Disamping itu, sasaran diklat dari BDK Kupang adalah para PNS di lingkup Dinas yang menangani bidang kehutanan. Sebagaimana diketahui bahwa Dinas yang menangani bidang kehutanan sebenarnya merupakan institusi pembuat kebijakan pengelolaan hutan, bukan institusi yang secara langsung mengelola hutan.
Guna mengatasi permasalahan tersebut, maka perlu dilakukan kajian yang lebih mendalam tentang pendekatan dalam pelaksanaan Identifikasi Kebutuhan Diklat di wilayah pelayanan BDK Kupang. Sebagai langkah awal, maka dapat dilakukan beberapa tindakan yang perlu diambil, yaitu :
1.BDK Kupang perlu memiliki data-base pegawai lingkup kehutanan di wilayah pelayanan.
2.Perlu adanya pengkajian tentang pola kebutahan diklat dari masing-masing propinsi di wilayah pelayanan.
3.Perlu adanya pengakjian yang lebih mendalam tentang teknik pelaksanaan Identifikasi Kebutuhan Diklat yang sesuai dengan karkateristik wilayah pelayanan BDK Kupang.
4.Perlu dilakukan kegiatan in-house training bagi tim pelaksana IKD, yang meliputi, teknik penyusunan rancangan IKD, teknik penyusunan instrumen pengumpulan dan pengolahan data.
Pengkajian tentang teknik identifikasi kebutuhan diklat diharapkan dapat memberikan pendekatan yang sesuai dengan wilayah pelayanan BDK, sehingga dapat menghasilkan rancangan identifikasi kebutuhan diklat yang baik. Sedangkan kegiatan in-house traning diharapkan dapat meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan petugas IKD sehingga dapat menghasilkan program diklat yang sesuai dengan kebutuhan wilayah pelayanan.
Jika program diklat disusun berdasarkan IKD yang tepat yaitu sesuai dengan kebutuhan, maka dapat diperloleh manfaat sebagai berikut :
1.diklat akan relevan dan efektif,
2.diklat akan lebih murah,
3.peserta diklat akan lebih termotivasi dalam mengikuti diklat,
4.mutu diklat akan lebih berkualitas.

Penutup.

Berdasarkan uraian diatas maka dapat diberikan beberapa penekanan, antara lain :
1.Kegiatan identifikasi kebutuhan diklat merupakan kegiatan penelitian yang sistematis untuk menenukan jenis kegiatan diklat atau non diklat.
2.Identifikasi kebutuhan diklat dapat memberikan informasi yang tepat kepada pembuat keputusan mengenai isi dan metode diklat, kelompok sasaran, kendala dan hasilnya.
3.Terdapat 3 model pendekatan dalam pelaksanaan identifikasi kebutuhan diklat, yaitu pendekatan analisis kinerja, pendekatan FGT-NGT dan pendekatan DIF
4.Perlu pengkajian lebih lanjut tentang model atau pendekatan dalam identifikasi kebutuhan diklat yang sesuai dengan karakteristik wilayah pelanan BDK Kupang.
5.Dalam pelaksanaan identifikasi kebutuhan diklat, diperlukan sumberdaya manusia yang terlatih dalam kegiatan IKD.

DAFTAR PUSTAKA

Dephutbun dan ITTO. Modul Pelatihan : Pelatihan Desain Pelatihan. Bogor: Departemen Kehutanan dan Perkebunan dan International Tropical Timber Organization, 2000.
Haryono, Anung. Analisis Kebutuhan Pelatihan/Pembelajaran. Jakarta: Prenada Media, 2004.
Hermasjah dan Azhari. “Identifikasi Kebutuhan Diklat”, Bahan Ajar Diklat Kewidyaiswaraan Tingkat Pertaman. Jakarta: LAN, 2002
LAN. Model-Model Diklat Analisis Kebutuhan Diklat. Jakarta: Pusat Pembinaan dan Pelatihan Teknik Menejemen, 1999.

NAMA ADALAH DOA

2009-02-16T15:43:00.011+07:00

Terinspirasi dari Makna Sebuah Nama, saya mencoba merenungkan kembali mengapa saya memberi nama blog ini huma silva. Mengapa dua suku kata : “huma” dan “silva” tersebut saya pilih. Sebelum saya membuat blog ini saya telah memiliki calon nama buat blog ini, namun pada saat membuat url tiba-tiba berubah menjadi huma silva.

Jujur saja, pertama-tama nama itu muncul karena “kecelakaan” kalau tidak mau dibilang “ketidak-tahuan” alias “kebodohan”. Saat login saya memakai alamat email: humasilva@.............. , pada tahap pertama berjalan lancar. Pada tahap ke-2 saat menuliskan alamat url, saya tulis nama yang telah saya persiapkan untuk blok ini. Itulah awal kecelakaan tersebut. Setelah saya menuliskan nama yang tidak sesuai dengan alamat saat saya login keluarlah pesan “nama tersebut tidak tersedia”. Beberapa kali saya coba mengetikan alamat url, sebanyak itu pula jawaban yang sama saya baca di monitor. Akirnya saya mencoba mengetik dengan nama humasilva dan ............. berhasil. Akhirnya saya punya blog sendiri.

huma silva, nama itulah akhirnya yang muncul untuk blok ini. Puaskah saya dengan nama tersebut? Jika dirangking antara 1 s.d. 10, huma silva saya beri rangking 7 (pada saat itu). Apakah ini yang disebut kegagalan? Jawabnya bisa “ya”, bisa “tidak”. Jawabnya “ya” karena saya tidak berhasil menaruh nama yang telah saya persiapkan. Dan jawabnya “tidak” karena ternyata saya telah mendapatkan pengetahuan yang baru dari kegagalan tersebut. Untaian kata “experience is the best teacher” adalah istilah yang tepat menurut saya.

Saya jadi teringat pada sebuah buku yang mengatakan bahwa Thomas A Edison juga gagal beratus kali sebelum menemukan lampu pijar. Kita tidak pernah mengingat kegagalan Thomas A Edison, kita hanya tahu bahwa penemu lampu pijar adalah Thomas A Edison. Akhirnya saya lupakan kegagalan saya memberi nama blog yang sesuai dengan nama yang telah saya persiapkan. Dan......saya cinta nama tersebut. Cinta dalam bahasa Inggris adalah “love” yang dapat berupa kata kerja (“love” artinya mencintai) dan kata benda (“love” artinya cinta). Saya memperoleh cinta dari blog ini dengan mencintai blog ini.

Kembali kepada nama huma silva, huma berarti padang rumput dan silva berarti hutan (sepengetahuan saya, jika salah ya mohon di koreksi walupun saya akan tetap memakai nama huma silva). Padang rumput bagi saya melambangkan masyarakat kecil, “wong cilik”, mereka yang termarjinalkan. Hutan melambangkan “the have”, orang gedean, dan keberhasilan. Secara tersurat huma silva melambangkan harapan agar hutan tetap lestari tanpa harus memarjinalkan masyakat kecil. Dan ini membutuhkan peran serta kita semua dari “wong cilik” sampai “orang gedean”. Dan ini juga memerlukan perenungan yang lebih mendalam apakah kita telah salah dalam mengelola hutan jika masih terjadi penebangan liar, degradasi hutan, kebakaran hutan. Frase “Community Based Forest Management” perlu pengejawantahan yang lebih arif.

Secara tersirat huma silva mengandung makna bahwa sesuatu yang besar harus diawali dari yang kecil. Keberhasilan akan kita dapatkan jika kita peduli dengan hal-hal yang kecil. Pepatah Cina mengatakan bahwa perjalanan ribuan lie dapat diselesaikan dari sebuah langkah kecil.Nama tersebut juga mengandung makna bahwa kehidupan akan menjadi lebih baik jika kita dapat menyatukan kemampuan, mulai dari yang kecil sampai yang besar.

Inilah harapan dan doa yang tersurat dan tersirat dari nama huma silva. Ya........nama adalah sebuah harapan, nama adalah sebuah cita-cita, nama adalah sebuah doa.