Esta semana todas as mídias falaram sobre o caso Visou. Se você não leu, a história é sobre uma Cliente (com letra maiúscula mesmo) que recamou nas mídias sociais sobre uma mercadoria não entregue dentro do prazo. O que houve depois disso foi um funcionário escrevendo verdadeiras calamidades em nome da empresa , xingando a Cliente e falando (escrevendo) grandes baixarias. O assunto foi amplamente divulgado e eu mesma escrevi  no Facebook sobre o desserviço que uma empresa se presta ao contratar alguém se experiência para atuar nas mídias sociais da empresa.

Esse tema tem atualizações online a cada desdobramento do assunto. A última notícia quando postei esse texto é que a proprietária da loja explicou que esteve afastada do business cuidando dos irmãos doentes, que pedia muitas desculpas, que apelava para o bom senso da Cliente em não levar aquela insensatez adiante ao Procom. Aparentemente, a Cliente se disse satisfeita com o pedido de desculpas tão transparente de uma das proprietárias da loja.

E o que isso tudo tem a ver com a Geração Y? Bom, esta é uma loja virtual, pra início de conversa. Os consumidores estão nas mídias sociais e são voltados ao público jovem. O site visou.com.br estava , até o término desse post, indisponível, e eu não sei até que ponto este business ficou comprometido, já que internautas acessaram  os donos da loja com seus endereços pessoais e seus dados pessoais. O que a gente tira desta história? Que é muito importante não verbalizar nada em nome próprio quando a gente está representando uma empresa. Que a Geração Y não é tão intempestiva assim, que este jovem causador deste problema não estava no pleno domínio de suas faculdades, eu concordo. Mas que o fato seja uma lição pra geração Y repensar como lida com os assuntos da empresa, tomando como base quais seria sua própria reação e sabendo separar a reação da empresa da sua própria reação. É fundamental  entendermos  que quando entramos na empresa, estamos representando um papel. E precisamos saber se gostamos deste papel, se nos identificamos com ele ou não. Se não nos identificamos, precisamos rever se queremos estar neste papel, porque talvez não possamos desempenhar bem as funções requeridas. A empresa tem que fazer esta análise também, evitando possíveis conflitos entre a opinião pessoal e a visão organizacional.  A geração Y é mais intempestiva, está acostumada a dizer o que pensa, a sentir menos culpa ao colocar suas questões e a ser mais direta na forma como coloca estas questões. Mas o jovem da geração Y tem que verificar, primeiramente, qual resposta atende aos interesses da empresa.  

É sempre bom refletirmos num caso como esse. É sempre bom repensarmos nossas ações, mesmo que saibamos que este caso é um exagero.  Não vamos querer ser o pivô de questões como esta, sendo o centro de atenções dos jornais e mídias sociais por ter desestruturado um business.

Empresas reforçam orientação comportamental aos jovens, para que o ego não seja maior que o desempenho

Nos últimos cinco anos, as empresas reforçaram a orientação comportamental nos programas de trainees. O objetivo é simples: ajustar as expectativas dos jovens da geração Y às reais possibilidades das empresas e, sobretudo, ensinar o básico – não há almoço grátis no mundo dos negócios.

O que parte dos jovens só entende quando pendura um crachá é que seu diploma de primeira linha, seus cursos no exterior e sua visão mais ampla do mundo não são um passe livre para o sucesso. Devem ser ferramentas de trabalho para um fim: criar o máximo de resultado para a empresa.

A Whirlpool, dona das marcas Brastemp e Cônsul, é uma das empresas que se preocupam em conciliar as expectativas da jovem geração Y e a realidade do dia a dia. A empresa mantém um dos maiores programas de trainee do país. A cada ano, recebe cerca de 15.000 inscrições para preencher entre 25 e 30 vagas. A relação chega a 500 candidatos por vaga – nove vezes mais que o curso de Engenharia Civil da USP de São Carlos, o mais concorrido da Fuvest deste ano.

“Valorizamos os jovens diferenciados, mas esperamos deles resultados diferenciados também”, afirma Andrea Clemente, gerente-geral de Recursos Humanos da Whirlpool. “Procuramos deixar claro que o potencial dos jovens tem de corresponder aos resultados que entregam, e lhes damos todo o suporte para isso.”

A hora do “chá” – Não há poção mágica para o sucesso, mas há um “chá”. A sigla é usada pelos especialistas em recursos humanos para definir três características de todo profissional: conhecimentos (aquilo que ele adquiriu na escola, em cursos e na vida), habilidades (a capacidade de colocar esse conhecimento em prática) e atitudes (a capacidade de saber quando usar seus conhecimentos e habilidades de modo construtivo).

Os rigorosos processos de seleção dos trainees avaliam bem o conhecimento e apenas uma parte das habilidades e atitudes. “É só no dia a dia, que os jovens vão mostrar se têm mesmo habilidades e atitudes para progredir”, afirma Celia Marcondes Ferraz, diretora de educação executiva da ESPM.

Compreender isso não é trivial para a geração Y. “Em algum momento do programa de trainees, explicamos que eles são pessoas bem preparadas, mas sem vivência corporativa e que é agora que tudo começa”, diz Celia.

Segundo a professora da ESPM, explicar isso não era uma demanda das empresas há dez anos. A ênfase dos programas de trainees era o desenvolvimento de conhecimentos técnicos, como análise financeira e de mercado e técnicas de negociação. A situação mudou com a chegada da geração Y. “Antes deles, conteúdos de postura pessoal na organização eram pouco pedidos pelas empresas”, afirma Celia.

Sem cafuné – É claro que as empresas reconhecem muitos méritos na geração Y. Eles são sim bem preparados e podem usar seu senso crítico e sua inquietação para propor mudanças positivas. E é isso que a Fundação Getúlio Vargas procura lhes mostrar, nos programas de trainees e in company de que participa.

“Procuramos ajudar os jovens a canalizar sua energia para coisas produtivas”, afirma Carmen Migueles, professora da FGV. O ponto principal, segundo Carmen, é incentivá-los a não desistir diante das dificuldades – a famosa resiliência. “Nem sempre as coisas são como queremos em uma empresa, por isso a resiliência é importante”, diz. “Isso significa compreender as dificuldades e se esforçar conscientemente.”

No fundo a sociedade e as empresas estão pagando o preço de adularem demais uma geração de jovens bem preparados. “Os processos duríssimos de seleção aumentam a vaidade dos jovens, que também são muito mimados em casa”, diz Celia, da FGV. O problema é que a mão invisível do mercado não costuma fazer cafuné em ninguém – seja em uma empresa, seja em um jovem bem preparado.

Fonte: Veja

Tyler Rigsby, jovem de 15 anos, morador de Ohaio, nos Estados Unidos, ficou 4 dias jogando no seu quarto o game do Xbox 360 Call of Duty: Modern Warfare 3. Depois disso, o rapaz sofreu desmaios e foi internado com sinais de severa desidratação 

A mãe de Tyler ficou muito preocupada com os desmaios do filho e, enquanto ele esteve internado, já deu  o console do Xbox. Tyler até achou justo o castigo.

Eu fico me perguntando até onde os jovens têm de ir pedindo limites. Eu concordo que  vida é muito mais engraçada sem dar limites aos filhos. É mais fácil educar, ser companheirão, ser uma mãe sinistra, se sentir jovem sem impor restrições que, aparentemente,  farão nossos filhos sofrerem.

É mais legal se sentir amiga dos filhos, faz a gente se sentir jovem quando concordamos com tudo, quando não restringimos nada, e ainda nos felicitamos por ser uma mãe ou um pai “manero”. A gente quer ser jovem também. Essa atitude nos traz uma sensação de juventude. “ Eu concordo que, nos dias de hoje, é normal jogar um jogo por 4 dias seguidos, saindo do quarto de vez em quando para ir ao banheiro ou comer um lanchinho”. “ Eu estou inerida no mundo atual, por isso sou jovem. Os amigos dos meus filhos me tratam como uma amiga!”. Já ouvimos frases desse tipo? E achamos que isso é ser moderna.

Pois bem, as crianças, no seu desenvolvimento, imploram por limites. Precisam deles para formar sua identidade, para reconhecer o mundo externo e suas dificuldades, para reconhecer a autoridade e entender sua autonomia. As crianças, portanto, precisam de você não como o companheirão, a mãe muito legal. Eles precisam de você como pai, como mãe, na sua função básica de educar, direcionar, esclarecer.

Direcionar não é um verbo extinto do nosso dicionário, não deve ser abandonado. Parece que direcionar é uma antítese da possibilidade de estabelecer amizade e cumplicidade entre pais e filhos. Direcionar faz parte da atividade de ser pai e mãe. Direcionar para o que é certo e errado. Direcionar para o que pode fazer bem aos nossos filhos e o que pode lhes fazer mal. Não devemos deixa-los jogando por 4 dias seguidos porque isto muito provavelmente é uma fuga, um exagero. Se fosse para seu filho trabalhar durante 4 dias ainda assim isso lhe faria mal. Ainda assim, se fosse trabalho, você deveria estar presente e lhe dar limites. Estar por perto dos filhos cansa. Procurar relacionar cada ação deles e entende-los, cansa. Discordar, reclamar, discutir, impor uma decisão, uma ação não “parece ser moderno”!

Pois é. Educar não parece ser moderno hoje em dia. Educar parece ser coisa antiquada, coisa de velhos, de gente que não tem uma vida pra ser vivida, de quem não tem mais o que fazer. Poie eu digo que educar é super moderno, está na moda, faz bem à saúde, não deve ser feito com moderação. Nossos filhos não devem ficar 4 dias no quarto jogando sozinhos pra depois a gente se espantar com isso. O acompanhamento é fundamental. Mesmo que isso interfira nas nossas vidas pessoais. Educar é fundamental.

Um estudo da Time Warner, realizado pela Innerscope Research, revelou que a chamada “Geração Y” troca em média 27 vezes de mídia por hora (fora do expediente de trabalho).  O dado é maior que o registrado com os “imigrantes digitais” (a geração anterior que presenciou a transição das mídias), que muda de mídia 17 vezes em 60 minutos.

Os resultados da pesquisa servem de alerta para as marcas:  elas têm de se adaptar a um público cada vez menos fiel a uma ou outra mídia. “O público alvo ficou mais rápido, e a janela de tempo que a empresa tem para conseguir chamar a sua atenção se tornou bem menor”, afirmou o CEO da Innerscope Research, Carl Marci.

Uma das possíveis soluções para essa volatilidade é cercar o consumidor. O público que migrar de uma mídia para outra seria atingido por comerciais de uma marca, desde que permaneça no mesmo “conteúdo”. Por exemplo, uma empresa poderia publicar um anúncio em uma revista, e quando o consumidor acessar o site da publicação, teria uma propaganda em vídeo de alguns segundos e também um aplicativo para smartphone.

Outra pesquisa realizada nos EUA, no último trimestre de 2011, pela Nielsen, mostrou que 45% dos proprietários de tablet fazem uso de seus aparelhos enquanto assistem a televisão. 26% deles repararam na troca de atenção entre um aparelho e outro.

“Se temos consumidores que permanecem por pouco tempo em vários tipos de mídias, precisamos aprender a nos comunicar através de mensagens curtas”, afirmou Patti Wakeling, diretora Global de mídia na Unilever, uma das marcas que patrocinou a pesquisa.

Fonte: Redação Adnews

Conflito de gerações nunca deixará de existir e a Geração Y tem uma oportunidade de ouro junto às empresas tradicionais – e elas também.

Por Dalton Cortucci

De acordo com a Antropologia: “uma cultura é a forma de vida de um grupo de pessoas, segundo comportamentos aprendidos e transmitidos de geração em geração por meio da língua falada e da simples imitação”.

O que hoje vivenciamos não chega a contrariar as teorias antropológicas, mas temos de admitir que a tecnologia advinda da Internet estabeleceu a mais rápida cultura que se tem registro, assim como a mais significativa geração até então registrada e hoje classificada pela Sociologia como “Geração Y”.

Resumidamente, a “Geração Y” é composta pelas pessoas nascidas entre os anos de 1980 e 2000, período da eclosão arrebatadora da Internet. Os jovens desse período têm como principais características a facilidade de incorporar tecnologia em seu dia a dia, a capacidade de realizar múltiplas tarefas, a impaciência para carreiras profissionais lineares, a aversão a rotina, a preocupação com a qualidade de vida, a busca por uma rápida ascensão financeira, a defesa de causas sociais e a liberdade de criação.

Quando empregados, os profissionais da Geração Y são frequentemente caracterizados por um grande entusiasmo em estabelecer uma rede de contatos e pela facilidade de trabalhar de forma colaborativa.

Ironicamente, esse discernimento muitas vezes é confundido, a ponto de muitos os cognominarem de geração “sabe tudo”. Entretanto, o que se vê no dia a dia é algo muito diferente do que sugere tal denominação: os jovens da Geração Y, além de entusiasmados e otimistas, têm um forte desejo de aprenderem para se desenvolverem como força de trabalho. De fato, nunca tivemos ao longo de nossa história tanta gente matriculada em cursos de graduação, pós-graduação, MBA, cursos técnicos e cursos avulsos. É um fenomeno exatamente contrário ao que se possa pensar acerca de uma geração “sabe-tudo”.

Mas qual a origem desse tendencioso estereótipo?

Ocorre que nas empresas tradicionais muitos dos gestores forjados em gerações anteriores foram treinados de uma forma diferente. Por terem vivenciado tempos turbulentos sentem-se receosos diante de mudanças radicais, sejam elas de visão, sejam elas de comportamento. De fato, para não ser injusto, quem viveu profissionalmente as décadas de 90 e, principalmente, a de 80, gerenciar um grupo de pessoas com grande capacidade de se comunicar, além de muita confiança para tomar decisões e ainda com facilidade para interagir com parceiros no mundo todo, definitivamente, é um verdadeiro desafio.

Como diz a minha amiga Marla Bork: “O sofrimento nasce no momento em que insistimos ser uma linha reta num caminho repleto de curvas [...]“. Em outras palavras, se os gestores mais experientes não se adaptarem aos novos tempos, usando para isso sensibilidade para administrar uma real situação de mudança comportamental, os resultados poderão levar essa relação com os jovens profissionais à um impasse.

Mas como o mundo não vai parar diante de qualquer conflito de gerações, o gestor que nadar contra essa corrente se auto-condena. Por outro lado, como todos nós sabemos, em toda crise aparecem oportunidades: nessa hora elas brotam justamente para os líderes em formação dessa geração. Afinal, são eles os naturais sucessores na gestão das empresas.

Outra oportunidade que se configura, tanto para os gestores das empresas tradicionais quanto para os jovens, é usar esse “espírito” empreendedor, também característico da Geração Y, para estabelecer alguns níveis de terceirização. Considerando que um “espírito” não se coloca na gaiola, uma boa saída para as empresas tradicionais é usufruir de toda essa energia através da terceirização, ao invés de consumi-la tentando impor regras de condicionamento a quem não se permite condicionar. Para os jovens empreendedores, o desafio de ter uma empresa não os atemoriza, pois nela estão depositados seus sonhos e objetivos, os quais, em sua maioria, não puderam presenciar concretizados por seus pais.

Enfim, o conflito de gerações entre profissionais sempre existiu e sempre existirá. E a coexistência pacífica acaba ocorrendo porque ambos os lados cedem um pouco. No entanto, o novo nunca cedeu menos que o velho, pois sabemos que o que virá sempre se sobreporá ao que está.

Fonte: Administradores

Fazia pouco mais de um ano que o Brasil havia sofrido o Golpe Militar de 64 quando o administrador de empresas Waldir Bento Vinturini ingressou na Ford do Brasil. Ele tinha 15 anos e mal sabia que o dia 14 de agosto de 1965 se tornaria o primeiro dos milhares que ele passaria na companhia. Vinturini, hoje aposentado e com 62 anos, passou 33 deles na Ford. Contratado como office-boy, tornou-se coordenador do setor de compras, passando por diversas outras áreas ao longo desse tempo. Vinturini é um autêntico membro da linhagem Baby Boomer.

Nascidos entre 1945 e 1964, os filhos da Segunda Guerra Mundial, indivíduos que acompanharam de perto as mudanças culturais e sociais das décadas de 1960 e 70, agora começam a se aposentar. Por terem vivido experiências comuns – em razão do tempo histórico que dividiram – possuem características que os unem. “Normalmente são pessoas que valorizam posições hierárquicas e tradições, além de prezarem pela durabilidade de relacionamentos interpessoais no trabalho, permeados por trocas mútuas e valores de reciprocidade”, explica o coordenador do curso de Gestão de Recursos Humanos da Universidade Metodista de São Paulo, Rafael Chiuzi.

Vinturini representa bem tais características. Para ele, por exemplo, a troca de emprego precisa ser vista com cuidado e feita com os pés no chão. “Mudar toda hora de empresa, prática comum na geração atual, impede a criação de raízes profissionais e, muitas vezes, transmite aos empregadores a impressão de instabilidade”, afirma. Para defender seu ponto de vista, usa como exemplo sua própria experiência: “O tempo que passei na Ford fez com que eu ganhasse confiança de meus superiores e me permitiu conhecer profundamente a rotina da empresa, dando condições para meu crescimento”.

Saudosista, também defende a relevância dos relacionamentos interpessoais no ambiente corporativo, como um típico Baby Boomer. “Antigamente as pessoas eram mais preocupadas com o bem-estar dos companheiros”, ressalta, acrescentando que até mesmo as organizações tratavam os colaboradores de maneira diferente. “Havia mais confiança na relação entre empregado e empregador, o que aumentava a dedicação dos funcionários”, avalia.

Essa consideração pelo outro – tendo como pano de fundo a perspectiva de relacionamentos mais duradouros – é destacada pelo professor Chiuzi como um dos legados da estirpe de Vinturini. O respeito por pessoas mais velhas e a estruturação de processos (especialmente dentro das organizações) são outros exemplos que, segundo o acadêmico, “estão infelizmente caindo em desuso”. Essas características refletem outra qualidade comum aos boomers: a lealdade, conforme aponta o diretor da Hays em São Paulo, Rodrigo Vianna. “No pós-guerra as empresas foram varridas por crises e puderam contar com seus empregados no processo de reconstrução.”

Com grande respeito à hierarquia, o modo como esse pessoal lidera também é algo a ser destacado. “Eles criaram a liderança por consenso, ou seja, o líder era sempre o mais velho e experiente”, destaca Vianna. Segundo ele, isso hoje quase não existe mais. “As gerações atuais se dão bem na liderança por competência, por exemplo, mas seus líderes não possuem a mesma legitimidade de antigamente”, comenta.

Esse legado apontado pelos especialistas é familiar também a José Antônio Perucci, de 71 anos, com 43 deles vividos na Scania. Tendo ingressado na companhia aos 22 anos, como auxiliar administrativo, foi promovido em 1975 a supervisor de folha de pagamento, cargo que ocupou até sair de lá, em 2006. “Eu tinha um bom relacionamento com todos os funcionários; conhecia do faxineiro ao presidente, e isso contava bastante para fazer meu trabalho, já que eu era responsável por fazer o pagamento de todos”, conta. Para ele, ter responsabilidade e comprometimento, além de fazer o “trabalho direito”, foram pontos a favor que contribuíram com seu crescimento na empresa.

Mas não são só boas qualidades que perfazem a cultura dos Baby Boomers. Para o professor Chiuzi, “a submissão e o ideal de chefia autoritária” estão entre as características que devem ser deixadas de lado. No campo econômico, o consultor Vianna ressalta a falta de planejamento em relação ao futuro. “Eles não tiveram ambição para ganhar dinheiro e hoje estão sofrendo com isso”, aponta. O consultor de finanças pessoais Jurandir Macedo, do Itaú, concorda com o impacto que essa característica causa não só a esses profissionais, mas também à realidade brasileira. “Essa geração não esperava viver tanto tempo e trabalhou segundo a ideia de que o governo a sustentaria na velhice. Agora, com idade para se aposentar, muitos deles sofrem por não ter se planejado adequadamente”, diz. Para o especialista, isso é um dos fatores que estimula a permanência de muitos desses profissionais na ativa. “A outra justificativa é a falta de mão de obra qualificada e com experiência suficiente para assumir grandes projetos”, complementa.

Levantamento elaborado pela consultoria Hays comprova esse fator: atualmente, 20% das companhias contratam profissionais já aposentados, que voltam ao mundo corporativo. O estudo aponta também que 50% dessas contratações acontecem em razão da necessidade de mão de obra especializada, com vivência na área de atuação e experiência em projetos específicos. “Há um déficit muito grande nesses perfis, e os Baby Boomers se encaixam perfeitamente nessa necessidade do mercado. Além de possuírem características que os credenciam para tanto, possuem conhecimentos e experiência que nenhum outro profissional tem”, aponta o consultor Vianna. Essa vivência, aliás, é para ele a maior herança desse grupo: “Não existe legado maior do que a experiência acumulada ao longo dos anos”.

Fonte: Canal RH

Por Eline Kullock

Dois atletas já foram expulsos dos jogos das Olimpíadas de Londres nesses últimos dias porque postaram comentários racistas. A primeira foi a  saltadora tripla grega Paraskevi Papachristou, descartada antes mesmo do início dos jogos. Paraskevi teria feito um comentário depreciativo sobre os imigrantes africanos na Grécia, na sua conta no twitter, na segunda-feira, 23. A atleta teria escrito que “com tantos africanos na Grécia, os mosquitos do Nilo Ocidental terão muita comida caseira” e, com essa frase, foi eliminada pelo próprio Comitê Olímpico Grego. “Humor racista e ‘piadas’ que digam respeito à vida humana não são toleradas pela sociedade grega e não podem ser propagadas no atletismo grego”, disse o COG. Paraskevi se assustou com a repercussão nacional e mundial e se desculpou, mas não comoveu mais as autoridades.

Hoje foi a vez do jogador de futebol suíço Michel Morganella. Ele foi expulso das Olimpíadas de Londres nesta segunda-feira por enviar uma mensagem que a delegação suíça considerou “gravemente insultante e que violou” a dignidade da Coreia do Sul, depois da derrota de seu time para os sul-coreanos por 2 x 1 no dia anterior. Michel , chamou os sul-coreanos de ‘atrasados mentais’ em seu Twitter, após a derrota para a Coreia do Sul por 2 a 1 no último domingo.  Michel ainda tentou se desculpar, escrevendo: “Cometi um grande erro. Eu realmente sinto muito pelo povo da Coreia do Sul, pelos os jogadores de futebol, mas também pela delegação suíça e pelo futebol suíço em geral. Claro, eu vou arcar com as conseqüências.”

O que fica “claro” é que, atualmente, a sua vida pessoal não é mais tão pessoal assim. A sua vida passou a ser um livro aberto e mesmo as opiniões mais íntimas podem ser questionadas quando vindas à tona.

Os membros de outras gerações se perguntam: “ Mas nós já não dissemos aos jovens da Geração Y que o mundo agora é uma grande roda, onde todos estão juntos e escutam o que cada um tem a dizer?”  E os jovens continuam a postar em suas mídias sociais comentários e fotos que podem ser questionadas pelos outros? Pelo meu facebook, anda fico surpresa com a forma como alguns membros da Geração Y se colocam na rede. Eles se expõe completamente, comentando ou postando opiniões muito pessoais sobre determinados assuntos. O que eu acho é que essa geração não tem o mesmo parâmetro na cabeça se comparados às gerações mais velhas. Eles não estão acostumados a “reprimir” uma idéia, a deixar de expressar suas opiniões frente a uma questão. Nós tendemos a decodificar, a “ler” um conceito a partir da nossa própria vivência. A gente procura, a partir de uma nova informação,  identificar o que de mais próximo a ela conhecemos e a interpretamos o mundo pela nossa vivência anterior, aproximando o “novo” daquilo que já conhecemos. Assim, se a geração Y está acostumada a falar o que pensa, não consegue interpretar a frase “o mundo é plano” com todas as letras, cores e formatos que esta nova realidade traz com ela. Por isto tanta resistência a interpretar esse conceito onde “ eu não posso dizer tudo o que penso” ou “vou ter que arcar com as consequências do meus atos”. Mesmo em se tratando de atletas expostos ao mundo como no caso dos atletas das Olimpíadas de Londres, onde os holofotes do mundo estão voltados para escutar o que essas pessoas pensa.  A mídia está atrás deles, os fãs estão atrás deles, os admiradores, os inimigos, os oponentes, a família, todos, enfim, querem escutar o que eles tem a dizer. Parece tão lógico para alguns e, no entanto, continua a acontecer. Como se fosse permitido, na nossa sociedade, dizer o que se quer da forma como se quer, sem levar em consideração se isto agride ou fere alguém ou um grupo de pessoas.

Alguns jovens querem os benefícios do “novo mundo plano”, sem ter que carregar junto as transformações que esse novo mundo implica. Isto não vai acontecer.  O mundo em transformação nos pede novas formas de comportamento, nos pede que possamos compreender as implicações dessas mudanças na vida de cada um. A geração Y precisa se acostumar com as consequências desse maravilhoso mundo novo, se adaptando a ele ou, então, sendo expulso de comunidades às quais gostaria de participar. É um aprendizado dolorido, mas quem disse que crescer e adaptar-se é fácil?

Tem se tornado cada vez mais frequente ver pessoas da faixa etária de 30 anos com carreiras e atuações de sucesso. Esses jovens profissionais já ocupam cargos de liderança em grandes empresas ou se tornam milionários com seus próprios negócios. Mas o que está por trás de ascensões assim, meteóricas, mesmo com pouca experiência? De acordo com o coach Mike Martins, diretor executivo da Sociedade Latino Americana de Coaching (SLAC), o sucesso se deve ao perfil da geração Y.

“Esses jovens possuem um alto nível de energia, grande competitividade, amplo networking, domínio tecnológico e sabem onde encontrar informações rapidamente. Por essas e outras características, estão alcançando postos de liderança cada vez mais cedo”, afirma Mike Martins.

O coach alerta que, apesar desse “perfil ideal”, os novatos podem sofrer com a falta de experiência, justamente o ponto alto dos profissionais seniores. Muitos destes, inclusive, veem com dificuldades o fato de ser chefiado por um jovem.

“Por isso, conflitos entre essas distintas gerações são comuns. É uma grande batalha entre o passado e o futuro, mas com foco no presente. A maneira mais simples de superar eventuais problemas é o diálogo, permitindo que ambos os lados exponham seus fatos e evidências, pois todos têm muito a ensinar.”

Mike Martins dá dicas de como o profissional sênior pode lidar com essa situação de ser chefiado por um novato. “Ele precisa ser agregador, paciente, trabalhar em prol dos resultados e aproveitar seu know how e networking. Pode até ser o mentor de seu líder”, finaliza.

Font: Administradores

O canadense Don Tapscott sempre foi um grande entusiasta da internet e das possibilidades de avanço que uma população conectada e acostumada com as novas tecnologias traria.

Mas agora ele se mostra temeroso com um mundo em que a privacidade quase não existe e em que a geração mais bem preparada que já tivemos está sem possibilidade de emprego nos chamados países ricos (Europa e EUA).

“Se não conseguirmos reverter esse problema, viveremos uma época de grandes manifestações. Os eventos da década de 1960 parecerão coisas de criança”, afirma.

Tapscott, autor de livros como “Wikinomics – Como a Colaboração em Massa Pode Mudar Seu Negócio” e “A Hora da Geração Digital – Como os Jovens Que Cresceram Utilizando a Internet Estão Mudando Tudo, das Empresas ao Governo”, falou com a Folha após dar uma palestra no TED Global, evento sobre tecnologia e inovação que aconteceu no mês passado em Edimburgo, na Escócia.

Leia abaixo os principais trechos da entrevista.

Folha – O tema deste TED é abertura, troca de informações, principalmente on-line. Como fica a questão da privacidade?

Don Tapscott – Quando falamos em informação livre, em transparência, falamos de governos, de empresas, não do ser humano comum.

As pessoas não têm obrigação de expor seus dados, seus gostos. Ao contrário, elas têm a obrigação de manter a privacidade. Porque a garantia da privacidade é um dos pilares de nossa sociedade.

Mas vivemos num mundo em que as informações pessoais circulam, e essas informações formam um ser virtual. Muitas vezes, esse ser virtual tem mais dados sobre você do que você mesmo.

Exemplo: você pode não lembrar o que comprou há um ano, o que comeu ou que filme viu há um ano. Mas a empresa de cartão de crédito sabe, o Facebook pode saber.

Muitas pessoas defendem toda essa abertura, mas isso pode ser muito perigoso por uma série de razões. Há muitos agentes do mal por aí, pessoas que podem coletar informações a seu respeito para prejudicá-lo.

Muitas vezes somos nós que oferecemos essa informação. Por exemplo, 20% dos adolescentes nos Estados Unidos enviam para as namoradas ou namorados fotos em que aparecem nus.

Quando uma menina de 14 anos faz isso, ela não tem ideia de onde vai parar essa imagem. O namorado pode estar mal-intencionado ou ser ingênuo e compartilhar a foto.

E as informações que não fornecemos, mas que coletam sobre nós por meio da visita a websites ou pelo consumo?

Há dois grandes problemas. Um é o que chamo de Big Brother 2.0, que é diferente daquela ideia de ser filmado o tempo todo por um governo. Esse Big Brother 2.0 é a coleta sistemática de informações feita pelos governos.

O segundo problema é o “little brother” -as empresas que também coletam informações a nosso respeito por razões econômicas, para definir nosso perfil e nos bombardear com publicidade.

Muitas empresas, como o Facebook, querem é que a gente forneça mais e mais informações sobre nós mesmos porque isso tem valor.

Às vezes, isso pode até ser vantajoso. Se eu, de fato, estiver procurando um carro, seria ótimo receber publicidade de carros diretamente. Mas e se essas empresas tentarem manipulá-lo? Podem usar sofisticados instrumentos de psicologia para motivá-lo a fazer alguma coisa sobre a qual você nem estava pensando.

O que podemos fazer para evitar isso?

Precisamos de mais leis sobre como essas informações são usadas. É necessário ficar claro que os dados coletados serão usados apenas para um propósito específico e que esse conjunto de dados não pode ser vendido para outros sem a sua permissão.

O sr. sugere criar uma estratégia pessoal para manter a privacidade. Como construí-la?

Na questão do consumo, não tenha esses cartões de fidelidade de lojas e supermercados, por exemplo, que definem um perfil de compras. Eu não tenho. Na internet, não permita os “cookies”. Algumas pessoas falam que é impossível manter a privacidade. Digo que é. Isso é uma questão de escolha.

O sr. escreveu sobre a “net generation”, pessoas que nasceram nessa era multiconectada e que estariam mais preparadas para o mundo atual do que os mais velhos. Ao mesmo tempo, essa geração está sem emprego nos países ricos. Não é um contrassenso ter uma geração tão preparada e sem oportunidade?

Sim. Nós dissemos para as pessoas dessa geração: estudem, evitem problemas e vocês terão um futuro brilhante. Não foi o que aconteceu. Hoje temos a geração mais preparada de todos os tempos em busca de trabalho num mundo sem empregos.

Na Espanha, mais de 50% dos jovens estão desempregados. O problema é parecido em outros países.

Isso é uma fórmula para grandes distúrbios em escala global. Acredito que vamos ver isso. Há duas semanas, houve manifestações em Québec, no Canadá. Foram as maiores manifestações de jovens na história do país. Protestavam contra mensalidades do ensino superior. Mas há algo mais profundo. Os jovens não estão felizes com o mundo atual.

Qual será a consequência dessa geração sem emprego?

Será uma geração de radicais, de revolucionários se a gente não resolver esse problema. As demonstrações pelo mundo farão os acontecimentos dos anos 1960 parecerem coisas de criança.

O sr. parece bem pessimista…

Não. Sou até otimista. Acho que o futuro não é algo que se possa prever, mas algo que precisamos construir, alcançar. Acho que há muita coisa que podemos fazer para transformar o mundo em algo melhor.

 Fonte: A Folha

Por Mariana Melissa* – @MariiMeel

Muito se ouve sobre a nova (ou nem tanto) geração que tem mudado o cenário empresarial. A geração Y, que é caracterizada por ser ousada, antenada, tecnológica e tudo mais que a letra Y lhe dá direito, está cada vez mais em evidência e exposta a críticas e elogios. Mas, no meio de todas essas características e movimentações de gerações, é necessário enfatizar e relembrar que moramos em um país chamado Brasil!

Pois é, a febre da geração do milênio originou-se nos Estados Unidos e, diga-se de passagem, historicamente e culturalmente somos bem diferentes. Isso quer dizer que nem todas as características e proporções agregadas a Geração Y que aparecem condizem à realidade da maioria dos jovens brasileiros.

Segundo as literaturas, estão enquadrados na Geração Y aqueles nascidos entre 1980 a 2000. Agora, vamos relembrar o que acontecia em territórios brasileiros e americanos na década de 80 e façamos uma breve comparação de comportamentos:

BRASIL

• Criação do plano Cruzado
• Ditadura Militar ainda em vigor
• Diretas Já
• Altos níveis de endividamento dos períodos e dos planos de desenvolvimento anteriores
• Altos níveis inflacionários e estagnação econômica

EUA

• Jogos Olímpicos em Los Angeles
• É publicado o padrão da ethernet (tecnologia para redes locais)
• Nave espacial Colúmbia faz seu primeiro vôo
• Apple lança o computador Macintosh

Nos Estados Unidos, a situação era completamente diferente da encontrada em solos brasileiros e, talvez, isso explique um pouco das diferenças comportamentais entre os jovens americanos e brasileiros. A maior parte dos jovens americanos cresce e se desenvolve trabalhando em cima de objetivos estruturadamente planejados para um futuro profissional brilhante. Já a educação e desenvolvimento brasileiros não tiveram e ainda não têm a atenção que merecem e isso, claro, reflete no comportamento dos jovens recém chegados no mercado de trabalho.

A utilização da internet por jovens entre 16 e 24 anos, por exemplo, apresentou um crescimento significante no Brasil desde 2008. Antes éramos 56 milhões de internautas jovens, representando 34,8% de cabeças online. Em 2012, esse número subiu para 79,9 milhões, sendo 48% de tupiniquins conectados. O crescimento pode ter sido grande, mas seria o mais correto generalizarmos 100% dos jovens brasileiros com características fortemente americanas, sendo que apenas 48% tem acesso a internet, por exemplo?

Somos filhos de pais que viveram a ditadura, fazemos parte de uma nação que luta (ou deveria lutar) por melhores condições educacionais, somos conterrâneos de milhares de jovens que não possuem energia elétrica e saneamento básico. Aquelas características Y que dizem que todos os jovens do momento são engajados, ousados, desafiadores e que pensam com cérebros tecnológicos existem nos corpos jovens do Brasil, sim, mas estão presentes apenas em uma pequena parcela da população.

Convido vocês a pensarem junto comigo: quais são as reais características da Geração Y no Brasil? Como essa galera pode mudar de vez com o mercado e com a situação do país? Já que fazemos parte dos 48% online, vamos botar essa rede para funcionar!

*dados percentuais retirados de http://bit.ly/73siZq | http://bit.ly/r6UDBG

*Mariana Melissa é apaixonada, amante, admiradora e exploradora da arte e cultura que ronda esse mundo. Utiliza as palavras (sejam escritas ou faladas) como válvula de escape desde que aprendeu a escrever. Estuda e trabalha com Gestão de Recursos Humanos, mas não esconde de ninguém que sua paixão pelo teatro está no topo de suas preferências. Amante da natureza, vegetariana por opção e hippie de alma, sonha com o dia em que as pessoas sejam realmente valorizadas pelo que são e não pelos valores que lhes são impostos.

Fonte: Ideia de Marketing