Por Renato Andrade – @renatoan

Como será a escola das próximas gerações? Os games serão utilizados para educar? A interatividade vai auxiliar no aprendizado?

“Um dos problemas da educação do mundo de hoje é o apego excessivo ao texto. A expressão de ideias não acontece só escrevendo alguma coisa, pois a vida é muito mais multimídia hoje em dia”. É assim que começa o programa de Ronaldo Lemos, doutor em Direito e professor da Fundação Getúlio Vargas, direto de Nova York para a MTV Brasil, tratando de tecnologia e de suas relações com a vida.

Nesse vídeo, são apresentados projetos inovadores que utilizam a tecnologia (os educadores invadem até o universo dos games!) para ensinar, interagir e criar uma nova forma de aprendizagem.

No programa “Mod MTV”, não é falado sobre a utilização das mídias sociais em projetos de estudos, já que as ideias ainda estão em fase-teste no mundo todo.

Vamos aguardar!

Por Eline Kullock – @elinekullock

Outro dia, recebi o e-mail de um candidato a programa de trainee que me deixou assustada. Ele havia participado de um processo conduzido por nós e dizia:

“Eline, me inscrevi em alguns processos seletivos na sua empresa e em seus concorrentes, mas não tenho sido aprovado. Eu sei que tenho um excelente currículo, falo Inglês fluentemente porque já fiz um intercâmbio no Canadá, sou um líder no meu grupo e tenho uma comunicação muito boa. Será que o meu currículo, por ser tão bom, assusta os recrutadores? Assusta a empresa que quer contratar os trainees? Queria entender o motivo pelo qual não tenho passado das fases de dinâmica. Talvez seja só falta de sorte. Mas, comparando-me com os outros candidatos, acho que sou melhor do que muitos. O que você tem a dizer?”

O e-mail pode não ter exatamente as palavras que reproduzo aqui, mas a mensagem básica era essa.

Eu já disse algo semelhante sobre isso antes, aqui no blog. O fato é que a geração Y tem um baixo nível de autoconhecimento e, além disso, não está acostumada a receber feedbacks negativos. Talvez tenha uma autoestima elevada demais, em função da maneira como foi educada, sempre estimulada a ser perfeita, recebendo elogios demais. Vale lembrar, inclusive, que essa geração é o protótipo da frase da campanha do Obama: “Yes, you can!” (“Sim, você pode!”).

Mesmo procurando me aprofundar na compreensão do modelo mental dessa geração, de modo a entender que a sua escala de valores pode ser diferente da minha, não deixo de pensar que o candidato em questão poderia ter me escrito esse e-mail num tom mais ameno.

Fico achando que seria legal se ele tivesse se questionado mais sobre o que poderia estar fazendo de errado. Mas não. De acordo com a educação que recebeu, o errado não é ele. É quem está selecionando. E, se eu fosse buscar um diálogo, incentivando a autopercepção do rapaz, ele ainda diria: “Mamãe disse que eu sou ótimo, é nisso que acredito!”.

Tenho medo do risco que a elevada autoestima pode trazer, principalmente, aos jovens que entram hoje nas organizações. Sem se perceberem como indivíduos que têm necessidade de se aprimorar – mesmo sendo bons demais – eles também não perceberão o gestor, nem o colega que está ao lado. E, com isso, a empresa poderá perder de vez o controle das situações.

Será que cada um de nós tem um pouquinho dessa mania de achar que todos estão na contramão, quando mantemos um ponto de vista diferente dos demais?

Vale a reflexão!

A Philips extinguiu o domínio de seus funcionários sobre as suas estações de trabalho: ninguém tem mesa exclusiva – nem o presidente. A Ambev passou a oferecer vagas de trainees por meio de redes sociais – inclusive com uma “twittada”, em resumidos 120 caracteres. Abilio Diniz lançou, em parceria com a FGV, um curso sobre liderança baseado em sua própria vivência e voltado para jovens aprendizes. Em comum, a multinacional holandesa, a maior cervejaria da América Latina e o dono da maior cadeia de supermercados do Brasil querem – cada um a seu modo – seduzir a chamada geração Y.

Não é de hoje, como se sabe, que os jovens com idade entre 18 e 29 anos, formam uma nova turma no mercado de trabalho. Diferentemente de seus pais – que passavam a vida num mesmo emprego, com medo de se arriscar em novos voos – eles construíram identidades próprias. São cheios de vontade, altamente conectados, dominam o inglês, têm ambição, mas querem um equilíbrio entre vida pessoal e trabalho. Há anseio de crescer, mas o dinheiro precisa estar associado ao prazer, ao desafio, ao novo. Se caírem no tédio, procuram, rapidamente, outro porto seguro.

O perfil deles resultou num movimento de transformação nas empresas que, preocupadas em perder esses talentos, passaram a tomar iniciativas sob medida para eles. “A geração Y é inquieta, multitarefas, e não se adapta a esse ambiente denso, homogêneo e uniformemente distribuído”, diz a arquiteta Claudia Andrade, sócia do escritório paulistano Andrade Azevedo Arquitetura, especializado em espaços corporativos. Foi da sua prancheta que brotou o moderno projeto da nova sede da Philips, em Barueri (SP), em que as estações de trabalho não têm donos. O ambiente, visualmente contemporâneo, divide-se em múltiplos espaços, e com algumas salas individuais, reservadas a quem precisa se concentrar para executar um trabalho mais complexo.

“O projeto faz parte de uma estratégia global da companhia de investir em ambientes mais atraentes, colaborativos e que privilegiam a saúde e o bem estar de seus funcionários”, afirma a autora do livro “A História do Ambiente de Trabalho em Edifícios de Escritório – Um Século de Transformações” e coautora no livro “Assessing Building Performance”, publicado na Inglaterra. Esses novos escritórios também ajudam a diminuir custos. Afinal, comportam menos estações de trabalho por número de colaboradores – nem todos os empregados estão no escritório ao mesmo tempo, ou porque estão trabalhando remotamente ou porque estão de férias. Na nova sede, são 800 estações de trabalho para 1,1 mil funcionários. É o primeiro exemplo no Brasil dos novos conceitos de layout, concebido para suportar profissionais de alta mobilidade e a geração Y.

Além de oferecer ambientes mais interessantes aos olhos desses jovens, algumas companhias vêm buscando entender quais os seus anseios e, portanto, quais as estratégias para retê-los. Numa empresa com perfil altamente industrial, como o frigorífico Minerva – com fábricas em dez cidades, sendo duas no exterior – a melhor sacada é investir no relacionamento com os funcionários. As duas mais importantes são incentivá-los a sugerir ideias para o negócio e encorajá-los a manter uma linha direta de comunicação com o comando da empresa. “Percebemos que as melhores sugestões vêm dos colaboradores que estão tocando a operação, eles é que estão de frente com o dia a dia das fábricas”, diz Edison Ticle, diretor financeiro do grupo – terceiro maior frigoríficos de bovinos do Brasil, com faturamento de R$ 3,9 bilhões, considerando os últimos 12 meses (encerrado em setembro).

Aos 33 anos, com passagem pelo Pactual, Black River, Safra e há três anos no Minerva, Ticle é o próprio exemplo de geração Y. Ele acredita no potencial de seus pares, mas faz uma ressalva em relação ao estigma de que os jovens de hoje trocam de emprego como trocam de roupa. “Não se pode pensar o Brasil apenas no eixo da Faria Lima”, diz, referindo-se a uma região paulistana que hospeda importantes bancos e empresas do país. “Quando se olha para outros Estados, a situação é diferente, os jovens estão comprometidos e querem seguir carreira na empresa, que talvez possa ser a mais importante do Estado.”

Ticle acaba de voltar de uma viagem executiva, na qual visitou uma boa parte dos Estados onde o Minerva tem plantas -localizadas morro acima do mapa nacional. E citou como exemplo um funcionário de 27 anos, que entrou no grupo no programa de trainees e hoje é o gerente geral da unidade de Araguaina, em Tocantins, onde trabalham 800 funcionários e se abatem cerca de mil bois por dia. “Foi a primeira vez que um trainee assume um cargo mais alto”, diz, ao lembrar que o programa tem apenas quatro anos e não chega a ser voltado especificamente para geração Y. É divulgado em faculdades onde a companhia tem base e, no ano passado, 8,5 mil pessoas disputaram apenas dez vagas.

Fonte: Valor Online

Por Eline Kullock – @elinekullock

É muito importante, quando contratamos gente jovem e talentosa para as empresas, a questão da retenção dessa tropa. Eles são exigentes, sabem que o mercado brasileiro, diferente do mercado americano ou europeu, está aquecido, tem uma alta autoestima e acreditam de verdade que possam conseguir outro emprego com as suas habilidades e competências. São muito seguros de si. Como retê-los? Como engajá-los? Não é uma tarefa fácil. Eles nos requerem o tempo todo, desejam mais e vibram por novos desafios, não querem ficar “carimbando papeis” nem por um segundo. Então, vamos, logo de início, trabalhar as expectativas que eles têm em relação à empresa.

Tenho sempre uma historinha pra contar e, aqui, acho que cabe falar da jovem da geração Y que foi contratada por uma empresa e entrou muito animada com seus desafios. Ela atuava em Recursos Humanos, e a sua gestora estava consciente de que deveria motivá-la para retê-la. Então, quando chegou a época de final de ano, pediu que ela preparasse a tradicional festa de confraternização. Essa não era sua atividade básica, mas sabemos que envolver os jovens em projetos é uma maneira poderosa de engajamento. A gestora pediu a sua funcionária que verificasse como foram feitas as festas anteriores para ter como base no seu novo projeto.

No dia da reunião sobre o assunto desenvolvido, a funcionária mostrou-se muito proativa. Já havia encontrado dois ou três lugares e já tinha os orçamentos para entender o custo envolvido, além de bolar uma festa à fantasia, com jogos e competições. O tema se relacionava a super-heróis, porque todos eram heróis na empresa! Ela trabalhou no projeto com muita dedicação e estava animada com a tarefa.

A gestora ficou muito contrariada. Uma festa à fantasia estava fora de cogitação naquele banco, uma empresa que, por princípio, não pode relaxar e tem um ambiente mais formal de trabalho. Ela expressou seu descontentamento com a funcionária e, nas palavras da própria jovem, deu-lhe um “esporro”. Foi uma frustração só. A funcionária saiu da sala refletindo sobre as outras propostas que tinha recebido e compreendendo que aquela organização não permitiria inovações. Já a chefe ficou pensando que essa geração é ousada, mas acha que pode tudo.

O que aconteceu aqui? Foi um grande erro de comunicação e de gerenciamento de expectativas. Nos nossos dias, explicar claramente quais são as regras do jogo é atividade fundamental. É como em um jogo de futebol: as regras devem ser claras. É preciso delinear bem as margens do campo, mesmo que algumas coisas pareçam desnecessárias, como explicar que, no futebol, só o goleiro pode segurar a bola com as mãos!

Todos saíram irritados da reunião e o nível de motivação da nova funcionária foi “para o pé”. Tudo isso poderia ser evitado se a comunicação fosse mais clara. Se a chefe tivesse deixado claras os objetivos que tinha, e definido melhor os parâmetros que norteariam o conceito da festa.

Às vezes, não mensuramos bem as expectativas que temos e que os jovens têm quando entram na nossa organização. Trabalhar a gestão das expectativas é fundamental para o processo interno de integração das pessoas, para estabelecer uma comunicação clara dentro da empresa e para não gerar frustrações que possam levar à perda de um jovem talento.

Isso acontece com mais frequência do que imaginamos. Nem sempre essas frustrações são verbalizadas, até que um dia esse funcionário da geração Y entra na nossa sala pedindo demissão. E a gente fica sem entender essa geração, que nos parece tão instável….

Por Danilo Santos*

De um lado, engenheiros experientes com domínio técnico e vasta bagagem profissional. De outro, jovens recém-formados preparados para lidar com tecnologia de ponta e inovação.

Grandes talentos que, unidos, podem levar uma empresa à posição de destaque no mercado. No entanto, por que é tão difícil fazer com que esses dois grupos superem suas diferenças e atuem em harmonia para potencializar suas qualidades?

Há pelo menos duas boas razões: o déficit de engenheiros chega à casa dos 20 mil por ano no Brasil, segundo o Conselho Federal de Engenharia, Arquitetura e Agronomia (Confea) e o envelhecimento da população brasileira tem feito trabalhadores aposentados serem reinseridos no mercado de trabalho.

Em São Paulo, a Fundação Seade aponta que a terceira idade pode ultrapassar a faixa de crianças e jovens até 14 anos em 2024.

O desafio está lançado e as empresas que conseguirem superá-lo mantendo a boa relação entre engenheiros recém-formados e seniores terão a chance de ter profissionais mais satisfeitos e empenhados em obter excelentes resultados. Mas é necessário entender as características e prioridades de cada um.

Pessoas que nasceram entre 1925 e 1945 integram a geração Tradicionalista e prezam a hierarquia e formalidade, são dedicadas ao trabalho e viveram boa parte de suas carreiras com estabilidade profissional. Os Baby Boomers, nascidos entre 1946 e 1964, têm foco na construção da carreira e prezam a ética.

Como gestores, preferem quem colabora com o trabalho do grupo. A geração X, formada pelos nascidos entre 1965 e 1979, possui perfil mais conservador, mas prioriza o aprendizado e a qualidade de vida. Em posição de chefia, tem estilo gerencial mais empreendedor.

A Millenium – conhecida também como Y – com indivíduos nascidos entre 1980 e 2000, tem indivíduos otimistas, antenados em novidades tecnológicas e abertos a mudanças que costumam atuar melhor quando partilham os valores da companhia. Conseguem se envolver tanto para, até mesmo, se divertir enquanto trabalham.

As empresas precisam motivar profissionais com diferentes visões sobre prioridades na carreira e estabilidade na vida profissional. Outro detalhe a ser trabalhado é o repasse de conhecimento entre as gerações com expertises tão complementares.

Na área de projetos de engenharia, por exemplo, uma solução que funciona muito bem é quando os profissionais traçam a estratégia de ação em conjunto e só depois dividem as funções: os mais novos, por terem mais afinidade com tecnologia, são colocados para trabalhar com softwares.

Já os mais experientes ficam responsáveis pela verificação dos projetos, uma vez que são mais minuciosos.

Por fim, é necessário preparar os líderes para conduzir todas as gerações de profissionais. Treinamentos comportamentais ajudam os gestores a lidarem com as diferenças de idade e perfil. Mas é a maturidade do líder que fará toda a diferença.

Esses são os primeiros passos para que qualquer empresa caminhe rumo a cativar e envolver seus talentos para que juntos consigam criar um produto final que traduza o que cada geração tem de melhor.

*Danilo Santos é gerente de RH da Progen, empresa de projetos de engenharia

Fonte: Brasil Econômico

Algumas organizações ainda trabalham com um método muito, muito antigo de realizar avaliações de desempenho somente a cada 6 meses, ou até mesmo a cada ano. Isso vem desmotivando muito a geração Y, pois esses jovens se acostumaram ao feedback imediato.

Se a gente compra alguma coisa na Amazon.com, recebe imediatamente um feedback sobre como está a nossa compra e de que modo se pode acompanhar o processo de entrega. Por isso, a compra nesse site é tão respeitada e valorizada. O feedback é instantâneo.

Muitas vezes, quando entrevistamos jovens para processos seletivos, recebemos imediatamente depois um torpedo sobre o quanto gostaram da possibilidade de trabalhar em determinada empresa. Eles saem da sala e, após 5 minutos, esse SMS está nos nossos celulares. Como eles conseguem ser tão ágeis assim? Parece até que a mensagem já deveria estar pronta!

Da mesma maneira, nas seleções, o jovem da geração Y espera que o feedback venha no ritmo da Amazon.com. Imediatamente. Não faz o menor sentido para ele a estratégia corporativa de ter uma avaliação a cada 6 meses. E, se pensarmos bem, no mundo de hoje, talvez essa ideia não se adeque mesmo. Ou, pode ser que essa avaliação seja somente um resumo de todas as outras avaliações feitas.

Tenho uma história interessante para contar, de uma empresa cliente em que havia um funcionário da geração Y, que sempre chegava atrasado. Eram 5 ou 10 minutos, nada comprometedor, mas seu chefe se irritava muito com isso. Achava esse assunto óbvio demais pra discutir com o funcionário, mas ficava irritado quando o jovem demorava para chegar no trabalho.

Isso parecia tão claro dentro das regras! Horário de chegada era horário de chegada. Estava escrito no contrato de trabalho e, portanto, deveria ser cumprido. Nos seus 10 anos de empresa, o gestor se orgulhava de ter, quase sempre, chegado na hora.

Ele pediu um “papo” amigo com o pessoal de Recursos Humanos, que o incentivou a falar diretamente com o seu funcionário sobre esse assunto. Meio a contragosto, o chefe chamou o funcionário na sala e explicou o problema. Ele imediatamente respondeu: “ Ah, eu não sabia que isso era tão importante! Desculpe! Mas porque você não falou sobre isso logo no início?”. O chefe ficou coçando a cabeça e se perguntando o motivo pelo qual não havia discutido esse assunto logo.

Quanto mais em “real time” for esse feedback, maior impacto ele trará para a geração Y. Todos os temas podem e devem ser abordados, verbalizados, pois é desnecessário criar esse clima de descrédito no funcionário e não discutir abertamente o assunto. A geração Y quer saber se está fazendo as coisas de forma correta.

Dá mais trabalho fornecer um feedback constante? É claro que dá. Mas quem disse que ser chefe seria fácil?

Por Marcelo Gonzales* – @celokati

A geração Y é conhecida por sua impetuosidade nas multitarefas e seu dinamismo incontestável. Por vezes, se depara com dificuldades, mas são as vitórias e conquistas rápidas que fazem dessa turma, cada vez mais, uma geração expressiva.

Pensando nisso é que decidi reproduzir abaixo a carta que recebi de uma pessoa pela qual eu tenho um carinho muito grande, pois trata de um tema que é ainda um tabu para as novas gerações: a demissão!

“Acordei muito animado, pois minha estória parecia finalmente estar tomando um rumo diferente, desde que minha esposa se curou de uma enfermidade gravíssima. Há exatamente um ano, ela diagnosticou dois cânceres distintos e foi praticamente desenganada pelos médicos. Hoje – já curada -, acompanha minha trajetória profissional, me dando muita força desde sempre!

Não imaginava que, ao final do dia, no momento em que pediria para ser liberado ‘vinte minutinhos’ mais cedo, o chão se abriria e da cratera iria eclodir minha carta de demissão!

Como quando partimos dessa para melhor, um filme passou em minha mente e todos os anos de dedicação e afinco à marca que eu representava se esvaíram pelos meus dedos, sem muitas explicações plausíveis.

Em casa, após dar a notícia à esposa do que havia acontecido, ao invés de me sentar à beira do caminho esperando a morte chegar, me utilizei da minha rede de networking, das minhas habilidades de ter administrado bem meu portfólio pessoal e do bom uso de minha imagem, colocando um sobrenome no mercado de trabalho, e consegui marcar uma entrevista para o dia seguinte mesmo.

Fui admitido pela maior concorrente da antiga empresa em que eu trabalhava e descobri que Deus não escreve certo por linhas tortas, Deus escreve certo por linhas certas, a gente que às vezes enxerga torto…

Em momentos tensos como esse, já vi muitos jovens se desesperarem, sem conseguir se concentrar na busca da solução do problema, que às vezes está mais perto de nós do que pensamos ou sonhamos saber. Por isso:

• Nunca deixe de se relacionar bem, com quem quer que seja;
• Sempre sorria, pois o sorriso amplia o networking e abre possibilidades;
• Nunca minta o motivo do desligamento da empresa anterior, pois uma verdade que nem sempre é tão bonita é muito melhor do que uma mentira;
• Caso seja demitido, ligue para o dono da empresa concorrente e diga que está louco para trabalhar com ele e, claro, trabalhe com prazer;
• E nunca… nunca deixe de confiar em Deus!”

*Marcelo Gonzales é consultor de projetos na Dell Anno Niterói, bacharel em Administração de Empresas e autor do blog Sou da Geração X… Mas vivo Y!.

Por Eline Kullock – @elinekullock

Já falamos que geração Y tem menos culpa em criticar e falar com franqueza quando não gosta de algo.

Isso pode significar um choque para as outras gerações, que nem sempre enxergam tal característica com bons olhos. “Nem tudo deve ser dito!”, diz um profissional, queixando-se da forma como essa geração se comporta.

Estou lendo o livro “O Y da questão”, de Lynne Lancaster, que trata sobre o mundo dos jovens e da postura deles em diversos ambientes. A autora dá o exemplo de uma agência de propaganda, que ganhou uma conta nova e enorme. O diretor convoca, então, uma reunião para contar a novidade à equipe, quando uma funcionária sua, da geração Y, levanta a mão e diz: “Estava me perguntando se você já se decidiu sobre quem será o gerente dessa conta. Se não decidiu, eu me ofereço pra assumir este cargo…” Isso ocasionou um branco no salão. Foi um silêncio perturbador.

Depois, esse diretor chamou a moça em sua sala e fez com que ela refletisse que, na agência, existiam pessoas mais preparadas e capacitadas, com mais experiência pra exercer essa gerência. E que, talvez, a funcionária não devesse ter feito essa observação em público. Foi uma situação constrangedora, embora a funcionária da geração Y tenha achado isso normalíssimo. Para ela, não havia constrangimento algum.

Da mesma maneira que o jovem, hoje, se sente mais à vontade para criticar ou dizer o que pensa, ele também tem maior dificuldade em aceitar a crítica e, mais do que isso, por trabalhar muito na base da “tentativa e erro”, não se sente culpado quando erra.

Isso gera um descompasso entre o gestor – que quer que o funcionário assuma a responsabilidade pelo seu erro – e o jovem da geração Y – que não vê grande problema quando deixa de entregar um relatório que tem prazo de entrega objetivo e factível.

Acho que o questionamento gira em torno da conscientização desses jovens sobre a responsabilidade ao assumir uma tarefa. Seu gestor espera que você a faça. Não entregá-la na data prometida e, ainda por cima, parecer não preocupar-se o suficiente com esse fato, compromete a relação de respeito e ajuda mútua criada com o gestor, e tira a credibilidade de que a geração Y está pronta para assumir tarefas e cargos mais importantes.

É a partir desse ponto que busco a reflexão com os jovens que fazem parte dessa geração, que podem ter a mesma postura de falta de responsabilidade junto à família e à escola, além das organizações.

Por Tatiana Kielberman – @tatikielber

Eline Kullock, especialista no estudo da geração Y e presidente do Grupo Foco, esteve no jornal Bom Dia Pernambuco, da Rede Globo Nordeste, na última quarta-feira (25/01).

Eline traçou um perfil do jovem atual e trouxe uma visão bastante interessante sobre essa turma que já modificou o ambiente das organizações.

Confira no vídeo acima a íntegra da entrevista!

É findada a era em que professores, frente a um quadro negro abarrotado de informações, falavam sem parar a uma turma concentrada e silenciosa. Atualmente ocupando as classes de ensino fundamental e médio, a “geração Z” acabou com o reinado das aulas expositivas. Já não basta intercalar conteúdo e exercícios: para atrair a atenção dos jovens, a tecnologia é a principal aliada dos professores.

Lecionando química há 15 anos, o professor e coordenador pedagógico do colégio Oficina do Estudante, de Campinas (SP), Anderson Dino, conhece bem as características da geração, formada por nascidos a partir da segunda metade da década de 1990. “Eles são multimídia, fazem muitas coisas ao mesmo tempo. Estudam com o celular na mão e o Facebook aberto, enquanto ouvem a conversa dos pais e fazem carinho no cachorro com o pé”, exemplifica.

Render-se ao perfil mais agitado dos jovens foi a saída que Dino encontrou para conquistá-los logo no primeiro encontro. Hoje, o conteúdo de suas aulas pode ser encontrado em um blog e em suas contas de Facebook, Twitter, YouTube e Tumblr. “Eu crio tirinhas de humor e memes (ilustrações cômicas que se propagam na rede) sobre química, converso com eles pelo bate-papo, gravo aulas e coloco no YouTube. Quando o professor faz essas coisas, os alunos respeitam”, garante.

Segundo a psicóloga Paula Pessoa Carvalho, que cursa especialização em Teoria Clínica Analítico Comportamental na USP, os educadores de hoje devem investir no dinamismo e na criatividade. “Os trabalhos que favorecem a interação com o outro são os mais indicados, assim como aqueles que utilizam a tecnologia, tão familiar à geração Z. Atividades muito sistemáticas não terão sucesso”, avalia. Os anos de experiência ajudaram o professor a compreender o perfil dos alunos e, a partir disso, planejar aulas que evitassem dispersar a turma. Ele garante que o segredo para manter a turma atenta é intercalar minutos de exposição com a participação direta dos jovens.

Paula acredita que o ambiente e a estrutura curricular e os métodos de ensino tradicionais estão ultrapassados. “Os alunos não conseguem ficar focados no que está sendo ensinado, e o resultado disso é a falta de interesse e o baixo rendimento”, aponta. O papel do professor no desenvolvimento do aluno também parece ter diminuído.

Para Dino, o pouco contato que gerações como os “baby boommers”, nascidos entre as décadas de 1940 e 1960, tinham com os adultos dava força à voz do professor. Hoje, o cenário é diferente. “Antigamente, as únicas referências eram pai, tio, padrinho, padre. A geração da internet tem mil amigos no Facebook, 500 seguidores do Twitter. O professor é só uma referência entre outras muitas que eles têm”, reforça.

Mesmo que as abordagens via redes sociais funcionem, pais e professores devem estar atentos também ao desenvolvimento do aluno no campo pessoal já que, entre as deficiências dessa geração, está a dificuldade em se relacionar. Para evitar o problema, a psicóloga comportamental Jéssica Fogaça destaca a importância do acompanhamento da família. “Os pais podem ajudar realizando outras atividades sociais com os filhos, apresentando outros estímulos. É importante ampliar o repertório das crianças e jovens”, afirma.

A especialista em clínica analítico-comportamental infantil também aponta as atividades físicas como uma boa opção para sair do ambiente tecnológico. “Os esportes são muito indicados, desde futebol, passando por artes marciais, que são ótimos para exercer a disciplina, até as danças, que estimulam a coordenação motora, a expressão artística, o convívio social e a produção de endorfina”, explica.

Fonte: Portal Terra