Samas on ka selgunud, et haridus- ja kutsesüsteemi lahushoidmine ei olegi nii lihtne. Seda, et kutseharidus- ja kõrgkoolide lõpetajad saavad küll diplomi, mitte aga kutsetunnistuse, on haridussüsteemile palju ette heidetud. Eriti nende poolt, kes oma värske haridusega Euroopas läbi lüüa püüavad. Meie koolitunnistused on sealsete tööandjate jaoks justkui “puudega”, sest ei näita kvalifikatsiooni.

2006. aastal tuli Euroopa Liit välja uue, 8-astmelise kvalifikatsiooniraamistiku ideega. Süsteemi muutuse tingis eelkõige vajadus võrrelda õpiväljundeid, kvalifikatsioone erinevates riikides. Praegune 5-astmeline süsteem seda ei võimalda, sest igal riigil on omad tasemed ja standardid.

Eesti jaoks võimaldab 8-astmelisele raamistikule üleminek lähendada kutse- ja haridussüsteeme. Eelkõige tähendab see seda, et õppekavad peavad edaspidi vastama kutsestandardile. St. kutsestandardid muutuvad õppekavade tegemise aluseks.

Teisalt võimaldab uue mudeli kasutusele võtmine korrastada praegust küllaltki kaootilist kutsesüsteemi ning muuta erinevate valdkondade standardid omavahel võrreldavaks. Selleks kaardistatakse kõigepealt kõik kutsealad, et vältida väga kitsaste (nt. jäätmekäitlusettevõtte klienditeenindaja) või väga laiade kutsestandardite loomist.

Kaardistamistulemuste alusel algab uute kutsestandardite koostamine. Kõik standardid peavad valmis olema aastaks 2013, esimesed 100 uut standardit aga juba selle aasta lõpuks. See, mis järjekorras standardeid muutma hakatakse, sõltub eelkõige standardi „tähtsusest“. Prioriteetideks saavad:

• need, mis on juba seotud õppekavadega
• need, kus on suured lõpetajate/kutseomanike arvud
• ja need, kus on olemas kompetentsed ja motiveeritud standardikoostajad.

Täiskasvanute koolitajate kutsestandardid peaksid plaani kohaselt valmima 2011 aasta lõpuks.

Suurim erinevus olemasolevatest standarditest on ehk see, et uued kutsestandardid saavad olema kompetentsipõhised ning sisaldama ka kompetentside hindamise kriteeriume ja –viise.

Ühtlasi arendatakse edasi kutsete andmist. Tulevad uued konkursid kutseandjatele ja kutse andja peab selgitama, kuidas ta kavatseb hinnata kutsestandardis toodud kompetentse.

Kasutan siin juhust, et kummutada müüt, nagu võimaldaks uus kvalifikatsiooniraamistik oluliselt laiendada erinevate kutseastmete kasutamist. Et näiteks mingil erialal, kus praegu väljastatakse tasemeid III, IV ja V, saab edaspidi anda astmeid ühest kaheksani. Kõik sõltub ikkagi haridusnõuetest ja kvalifikatsiooniraamistik peab mahutama kõik ametid alates lihttöölisest kuni professorini.

Bakalaureusekraadile vastab uuel skaalal VI aste, magistrikraadile VII ja doktorikraadile VIII. Seega saab tulevikus andragoogi eriala värske lõpetaja tõenäoliselt koos koolidiplomiga kätte ka VI taseme kutsetunnistuse. Mis ei tähenda, et madalamaid tasemeid üldse ei kasutata. Koolitusassistent või käsitööringi juhendaja, kellele standard ei nõua kõrgharidust, võivad ilmselt saada V või isegi IV taseme. Aga kõik saab selgemaks, kui on läbi vaieldud definitsioonid ja põhimõtted, lepitud kokku, mis on valdkond, amet, kutse, osakutse jne. Sellega töörühm tegelema asubki.

Huvilised saavad aga rohkem teavet uue kvalifikatsiooniraamistiku kohta Kutsekojast.

Eks neid toolivõrdlusi ole tehtud ja parimad mudelid on kindlasti teada, kuid olgem ausad – on ikka suur vahe, kas ühe tooli eest tuleb välja käia 400 või 10 000 krooni. Kuid ka väikese raha eest võib saada paremat või halvemat.

Siin pildi peal on ilmselt kõikidele koolitajatele, koolitujatele, konverentsi- ja koosolekupidajate vana tuttav – Harilik Klienditool (Sedes civicus vulgaris). Minu ellu kuulub see sama lahutamatult kui kana riisiga (koolitajate sunniviisiline rahvustoit).

Tõelise rahvatooli staatuse on see mööblitükk pälvinud ilmselt oma hea hinna/kvaliteedi suhtega. Odav, töökindel, talutava mugavusega ja hõlpsasti üksteise otsa torni laotav. Siiski, nimi juba ütleb, et tegemist on klienditooliga. Eeldatavasti ei istu kliendid 8 tundi ühe koha peal paigal?

Koolituste ja koosolekute tarbeks on seda tooli vahel rikastatud klapplauakesega, mis pakub lõputult tegutsemisrõõmu, kui püüda seda tööasendisse väänata. Kirjutada selle peal muidugi ei saa, ammugi veel sinna kohvitassi toetada. Aga “kuhu-mu-pastakas-nüüd-veeres?” mängu, mille sisse käib regulaarne toolialuse põranda kobamine, saab sellega hästi mängida.

Siiski ei tohiks väga viriseda, sest disainerid on suutnud palju hullemaid piinapinke kavandada. Näiteks see plastmassist küna peaks kandma mitte lihtsalt “klienditooli” vaid “kiiret lahkumist soodustava klienditooli” nime. Mõnes teenindusasutuses võib ju selle kasutamine olla isegi põhjendatud aga armsad seminariruumide rentijad – mida halba on teile küll teinud teie kliendid-seminaridel osalejad, et te neid nii ebainimlikult kohtlete?

Tõelise istumiselamuse osaliseks olen saanud Tartu Linnamuuseumi saalis. 18.sajandil ikka osati toole teha!

Seevastu iga kord, kui koolitan Veskisillal, mõtlen juba ette õudusega nendele logisevatele puust pukkidele, mida seal toolideks nimetatakse. Koolituspäev algab seal traditsiooniliselt kõikide toolide läbilogistamisega, et üles leida ja välja praakida need kõige ohtlikumad. Siis mõtled vahel tõesti igatsusega Trofee jahisaali puupinkide peale… Kuid mitte nende põdrasarvedest komponeeritud istmetele. Nende kasutamise nõks seisneb selles, et tuleb ennas sündsuse piires viimse võimaluseni riidest lahti koorida, ja siis riidehilpudega vooderdada kõik kohad, mis jäävad sinu selja ja tooli vahele. Vastasel juhul tungivad sarveotsad nii ribidesse, nimmepiirkonda kui abaluude vahele.

Minu unistuste koolitustool oleks midagi sellist – kuid ilmselt unistuseks see jääbki…

Kuidas on sinuga, on sul jagada tooli-elamusi, anda soovitusi või hoopis hoiatusi?

Mõned mõttekillud, mis minu jaoks kõlama jäid:

• Täiskasvanukoolitust vedavateks veduriteks on meil koolitajad ja tööandjad. Nemad otsivad rahastamisvõimalusi ja pakuvad välja koolitusi.  Õppurid on seni suhteliselt passiivsed vagunid, kes parimal juhul teevad valikuid pakutava seast, halvemal juhul lähevad sinna, kuhu “kästakse”.
• Seega on ka meie koolitusturg eelkõige pakkumisekeskne, mitte inimese vajadustest tingitut nõudlustekeskne. Inimesed ei võta (veel) massiliselt vastutust isikliku arengu korraldamise eest. Ometigi võiks turgu juhtida nõudlus, õppuritest rööpaseadjad.
• Levinud on märksõnad, mis veelgi rõhutavad inimese vähest omavastutust. Nt.: “täiskasvanud koolipingis”. Sõnad “kool”, “õppimine”, isegi “koolitus” tekitavad paljudele mõtteseose üldhariduskooliga, kus klassi ees tunde juhtiv õpetaja võtab enda kanda suurema osa vastutusest.
• Paljudel inimestel on koolist ja õppimisest kaasa võtta vaid negatiivseid kogemusi-mälestusi. Täiskasvanukoolitajate ees lasub ülesanne see negatiivsus ületada. Mis seab suuri nõudeid koolitajate oskustele, hoiakutele ja suhtumisele.
• Koolitusmaastik on väga lai. Valikute tegemine kõige pakutava hulgast on keeruline. Nii nagu on olemas karjäärinõustajad, võiksid olemas olla ka elukestva õppe nõustajad. Nii väheneks (tagantjärgitarkusena) valede valikute hulk. Ressursse (aeg, raha) säästaksid nii õppijad kui kogu ühiskond.
• Koolitajatena usume, et elukestev õppimine on elustiil, õppimine iseenesest teeb õnnelikuks ja pakub rahuldust. Ja nende argumentidega püüame veenda ka mitteõppijaid. Paraku on enamik inimesi pragmaatilisema mõtteviisiga. Nad ei püüdle mitte õnnetundele, vaid saadavale kasule. Nad tulevad õppima, et olla edukamad, midagi saavutada – ja seda võiks sõnumite sõnastamisel arvestada.
• Seega loosungi asemel: “Tagasi koolipinki” müüks ehk paremini: “Naabrist targemaks!”
• Majanduskriis on juba toonud mentaalse muutuse. Alates 2009 aastast on oma hariduse ja konkurentsieelise peale mõtlemine märgatavalt laienenud nii noorte kui vanema põlvkonna hulgas.
• Iga täiskasvanukoolitaja ülesanne peaks olema kujundada positiivset suhtumist õppimisse!

Lisan veel, et ürituse toimumise koht – Pärnu keskraamatukogu suur konverentsisaal, on ideaalne koht nii väiksemate kui veidi suuremate koolituste, seminaride jms. läbiviimiseks. Õhu- ja valgusküllane, varustatud kõige vajalikuga. Klaas- ja kardinseinad võimaldavad reguleerida just nii avatud-suletud ruumi, kui parasjagu vaja ja ruumipaigutusega on suudetud saavutada täilik eraldatus raamatukogu igapäevatööst. Üle tänava on mitmeid söögikohti ning kohvipauside korraldamiseks on ka mitmeid lahendusi. Soovitan soojalt!

Esiteks see, et inimesi tõepoolest miski häirib ja nad tahavad, et olukord muutuks. Andes oma rahulolematusest häälekalt teada loodavad nad, et rahulolematuse põhjused kõrvaldatakse. Virin ja vingumine tulenevad enamasti sellest, et töötajad kas ei oska või ei julge avalikult konstruktiivset kriitikat esitada. Nii kasutavad nad kaudsemaid teid enda kuuldavaks tegemiseks.

Paraku on põhjuste kõrvaldamisega mõnikord raske. Näiteks ei ole piisavalt raha, vahendeid, oskusteavet, aega või muid ressursse, mida rahulolematuse põhjuse kõrvaldamine vajaks. Juhid võivad sellises olukorras kiiresti “kurdiks” muutuda ka asjaliku kriitika ja ettepanekute suhtes, rääkimata siis pideva virina ärakuulamisest. See on enesekaitse. Kui me oleme olukorras, mida me muuta ega mõjutada ei saa, siis oma enesehinnangu ja enesest lugupidamise säilitamiseks muudame me oma mõtlemist võ suhtumist asjasse. Juhid hakkavad pikapeale kaebusi ignoreerima või siis süüdistavad oma alluvaid väheses meeskonnavaimus ja motivatsioonis. Mis omakorda viib motivatsiooni alla.

Virisemisel võib olla aga ka hoopis teine, sotsiaalset ühtekuuluvust toetav dimensioon. On organisatsioone, kus rahulolematuse väljendamine on sisekultuuri osa. Kuulumiseks tuleb viriseda. Kui sa ei virise, oled imelik ja võõras. Ja juhtkond võib teha mida iganes, kriitikast ta ei pääse.

Tegin omal ajal koostööd ühe asutusega, kus eranditult kõik töötajad – tippjuhist lihttööliseni, tegelesid kaeblemisega. Kui organisatsiooniga liituski mõni naiivne särasilm, siis hiljemalt poole aastaga oli temagi omandanud virisemise meistritaseme. Oma tööd tegi see organisatsioon aga üllatavalt hästi. Inimesed olid ülesannete lahendamisel kohusetundlikud, kiired ja täpsed. Meeskonnad toimisid efektiivselt ning personali voolavus oli väga väike. Kaeblemine oli nende jaoks viisakusvestlus, small talk, millega juhatati sisse iga omavaheline asjaajamine.

Sellel nn “viisakusvirinal” on muidugi ka laiem ühiskondlik kandepind. Nõukogude ajal oli kaeblemine rohkem in. Selleks, et olla normaalne sootsiumi liige pidi sul ikka mingi probleem olema, mida teistega jagada. Kui polnud, tuli leiutada, muidu olid kui valge vares mustade hulgas. Hästi sobis palgapäeva-eelne kurtmine sellest, et raha on täitsa otsas. Või hädaldamine selle üle, et poest saapaid ei saa. Kui muud ei leidnud, siis vaaraosipelgate või prussakate üle köögis sai ikka kurta.

Sellel võib-olla imelikuna näival negatiivse informatsiooni vahetamisel on  oma kindel evolutsiooniline põhjus. Halvad uudised on isendi ellujäämise seisukohast üliolulise tähtsusega. Sa võid maha vaikida või kõrvust mööda lasta hea uudise selle kohta, et läheduses on avastatud pudrumäed ja piimajõed. Halba uudist peninukkide rünnakust naaberkülale aga pidid sa nii kuulma kui edasi rääkima. Kes ei kuulnud, see oma geene tulevastele põlvedele edasi ei pärandanud. Ja nii kinnistus meis tasapisi halbade uudiste kuulamise ning levitamise vajadus. (Meie ajakirjandus oma teemavaliku ja -käsitlusega on ilus näide sellest, kuidas meie ahv-eellaste käitumismustrid tänapäevalgi toimivad).

Ajad on aastakümnetega siiski muutunud ja mitmed kaebeteemad, mis varem nii enesestmõistetavad olid, on nüüdseks välja praagitud. Sellest, et raha napib, kuuleme jälle tänu masule. Veel mõni aasta tagasi oli see tabuteema, nii nagu paljud muudki isiklikud hädad. Vajadus näida edukas kärpis kaeblemist viisakusvestlustes. Õnneks on siiski mõned teemad, mis on ajatud – halb ilm, loll valitsus jms.

Tulles aga tagasi organisatsioonide juurde on juhtidel seega mõistatus lahendada – millist sorti virisemisega (parasjagu) tegemist on? On oluline eristada tõsist kurtmist nn. “taustavirinast”. Tõsiste kaebustega tuleb tegeleda, otsida olukorrale lahendusi. Ka juhul, kui neid kaebusi ei esitata just kõige mõistlikumas vormis. Sest kui neid pikalt ignoreerida, käib töömoraal alla.

Samas, kui juht hakkaks reageerima igale “viisakusvirinale”, võitleks ta tuuleveskitega. Täiesti ebavajalikult.

Vahe tegemine kahe virina-tüübi vahel polegi tegelikult väga keeruline, kui juht natukenegi oma organisatsiooni tunneb. Alati võib aga kontrolli mõttes küsida kaeblejalt, millist lahendust tema näeks? Viisakusvirisejad reeglina lahenduste peale ei mõtle, nad ju ei ootagi neid. Tõeliselt hädas olev inimene enamasti teab, mida oleks olukorra parandamiseks vaja teha ja pakub oma lahendusi. See, et  need alati teostatavad pole, on juba iseasi.

Soojad õnnitlused ja edu täiskasvanukoolituse maastiku kujundamisel!

Kristel on oma lõputööd, milleks oli uuring videotagasiside kasutamisega kaasnevast ärevusest, selles blogis juba tutvustanud („Appi, mind filmitakse!“).

Kadri lõputöö kandis pealkirja: „Kovisioon. Olemus ja rakendamise võimalusi“. Selle raames tutvustatakse kovisioonigruppe, mis on üheks alternatiivseks töötajate arengut toetavaks meetodiks ja viimastel aastatel Eestis mitmel pool edukalt rakendamist leidnud. Töö annab ülevaate selle meetodi teoreetilistest lähtekohtadest ning maailmapraktikast ning soovitusi kovisioonigruppide käivitamiseks ning tööshoidmiseks. Seda kõike illustreerivad katked intervjuudest inimestega, kellel endil on kogemused kovisioonigruppide töös osalemisest.

Mari-Liisi lõputöö käsitles vastupanu temaatikat ja seda, kuidas koolitajad vastupanu koolitusprotsessi käigus tajuvad. Ka see töö lõpeb soovitustega - kogenud koolitajad annavad nõu, kuidas vastupanu juhtida, mida teha ja mida mitte teha. Ja mis peamine – mida teha iseendaga, sest vaatamata kogemusele, teadmistele ja oskustele on vastupanu situatsioon tajutav ikka pinget tekitavana.

Kui keegi meie blogi lugejatest sooviks lõputöödega tutvuda, siis võtke meiega ühendust ja andke oma aadress – meelsasti jagame oma teadmisi teiega.

Nende õpingute ajal sain palju kordi vastata küsimusele, et mida meie veel seal teeme ja kas on ikka asjalik  kursus?

Nüüd, tagantjärgi kursusele mõeldes, võin öelda, et oli asjalik ja mitte ainult.

Minu jaoks andragoogikakursus: 

• avardas nägemust  täiskasvanute koolitamisele lähenemise võimaluste osas
• võimaldas kogeda omal nahal väga erinevaid koolitajate “käekirju” ja õppida nii heast kui halvast
• kummutas  mõned minu tugevad eelarvamused (nt, et e-õppe vahendeid mina oma töös iialgi ei kasutaks)
• pakkus mõned  meetodid, millega  oma koolitusi rikastada
• andis ainet paljudeks huvitavateks diskussioonideks nii oma kolleegide kui ka uute tuttavatega koolitusmaailmas
• õpetas mõned uued sõnad nagu nt sele ja portfoolio.

Eraldi väärtuseks on aga kindlasti andragoogikakursuse lõputööd. Kõik me kolm nautisime seda aega, mil süvenesime enda jaoks huvitavasse teemasse. Selle lõputöö jaoks lugesime hulgimalt rahvusvahelist kogemust kajastavaid artikleid, sõnastasime uurimisprobleeme ja otsisime neile vastuseid,  küsitlesime ja intervjueerisime erineva kogemusega inimesi.Ja lõputöö kaitsmine oli nagu päriselt!

 Lõputööde sisust aga lähemalt juba järgmises postituses

Lihtne tundub olevat moes. Kui veebilehtedel veidi ringi vaadata näib, et lihtne müüb. Vähemalt reklaamiagentuuride arvates. Aga mida tähendab ikkagi lihtne?  George Whitesides, Harvardi ülikooli keemiaprofessor väidab, et lihtsust iseloomustab neli tunnust:

1. Lihtsad asjad on ennustatavad, usaldusväärsed, nende käitumine on prognoositav. Nad teevad seda, mida neilt oodatakse.

2. Lihtsad asjad on odavad. Kui miski on piisavalt odav, leiavad inimesed sellele kasutusviisi, isegi kui asi ise näib primitiivne.

3. Seega peab lihtne asi olema kasutatav, sel peab olema mingi otstarve,  funktsioon, mis on inimese jaoks oluline.

4.  Lihtsaid asju saab omavahel liita. Neist annab midagi koostada või ehitada. Loova inimese käes võib lihtsatest komponentidest saada midagi hoopis muud.

Kivi on lihtne. Kivi on usaldusväärne. See on odav, kasutatav ja sellest saab ehitada katedraale. Mis on kompleksed ja keerulised. Lihtsast transistorist ja kõige lihtsamast arvusüsteemist – kahendsüsteemist – on saanud Internet.

Seega ihaldame me lõppeks ikkagi keerulisi, süsteemseid ja kompleksseid asju ning lihtsad asjad on vajalikud vaid süsteemide algosadena? Lääne ühiskonna näitel näib see küll nii olevat. Me püüdleme järjest suurema keerukuse poole.  Ja oleme selle eest valmis maksma kõrgemat hinda, leppima väiksema usaldusväärsusega ning kulutama rohkem aega.

See viimane on eriti irooniline, sest eks ole enamik täiustusi tehtud ju selleks, et inimese energiat ja aega säästa! Tegelikus elus aga otsin ma pool tundi teleripulti ja ei tule selle pealegi, et aparaadi saaks tööle ka nii, kui astuda selle juurde ja vajutada nuppu. Mis on õnneks veel olemas. Nii nagu paberretsept ja pangateller.

Me just kui igatseksime lihtsust, samas ei ole me valmis lihtsusega leppima. Kui ma pakungi kliendile lihtsat, tõhusat, usaldusväärset ja odavat lahendust, siis põrkun ma takistustele. Lihtsat asja ei taheta. Sest sõna “lihtne” on sageli ühendatud  ühe teise sõnaga “labane” – lihtlabane. Olulisem kui usaldusväärsus on olla “naabrist parem”.

Neale Donald Walsch, ameerika kirjanik, on öelnud: ” Kujutlus, et lihtsus on barbaarne ja keerukus kõrgelt arenenud, on primitiivse kultuuri tunnus”.

Kas me oleme primitiivne kultuur?

Väljendi autoriks on Austria füüsik Erwin Rudolf Josef Alexander Schrödinger, siit ka mõiste “Schrödingeri kass”. Ja lugu ise illustreerib kvantmaailma omapära.

Tegemist on mõttelise katsega, kus kass topitakse kasti, milles on üks radioaktiivne aatom ja ampull sinihappega. Kui aatom laguneb, käivitab see mehhanismi, mis purustab ampulli ja surmab kassi. Kui aatom ei lagune, elab kass edasi. Pole võimalik teada, kumbapidi asi kulgeb.  Kvantteooriast lähtudes saab seega vaid nentida, et kass on üheaegselt surnud ja täiesti elus ning seda mõlemat 100%-lise tõenäosusega.

Selleks, et kassi olekut vahetu kaemusega määrata, tuleb kast avada. Ja siis võib juhtuda üks kahest – me leiame sealt surnud kassi, või siis elusa kassi.

Kui kass on surnud, siis on selles süüdi küll ainult kasti avanud inimene. Sest kui ta poleks kasti avanud, oleks kass endiselt 100% tõenäosusega elus (ja surnud).

Sellised raskestihoomatavad veidrused muutsid kvanfüüsika võidukäigu raskeks. Isegi Einstein ei suutnud taluda mõtet, et Jumal võinuks luua Universumi, milles on asju, mida ei saa eales teada.

Kõigest sellest ja muustki huvitavast (sh ühest teisest palju/vähe tuntud tegelasest – kaoseteooria ilma mõjutavast liblikast) soovitan lugeda Bill Brysoni raamatust “Kõiksuse lühiajalugu“.

See on teos, mis on kirjutatud nii lihtsalt ja huvitavalt, et isegi läbinisti humanitaarharitlane saab aru, kuidas maailm tegelikult ehitatud on

• teadmiste loomise
• teadmiste jagamise
• teadmiste kasutamise
• teadmiste säilitamise

Ja vahet pole, kas organisatsioonis töötab kolm või kolmsada (kolm tuhat) inimest.
Teadmised ei ole selles kontekstis mitte ainult teave ja informatsioon, vaid ka oskus neid kasutada. Ehk siis vastus küsimustele mida? miks? ja kuidas?
Teadmisi luukse, kui inimesed leiavad uusi võimalusi asjade tegemiseks. Oluline on, kas ja kuidas inimesed neid teadmisi omavahel jagavad. Teadmiste kasutamine näitab,  kas teadmised rakenduvad organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks. Teadmiste säilitamine võimaldab neid hiljem uuesti kasutada. Ka siis, kui inimesed organisatsioonis vahetuvad.

Mõned soovitused, kuidas hõlpsasti parandada teadmusjuhtimist  organisatsioonis:

• pange (lühidalt) kirja tegutsemisjuhised kõige tavapärasemate võtmeprotsesside jaoks. Kui seda tundub olevat liialt palju, tehke miinimumvariandina kontroll-lehed, mille abil uus või kogenematu töötaja saab ise kontrollida, kas ta tegi kõik vajaliku. Dokumendid peavad olema kergesti leitavad ja kättesaadavad ka ajal, mil teid ennast kohal pole.
• Pöörake koolitusplaan koolitamisplaaniks. Selle asemel, et uurida, mida inimesed õppida tahaksid, selgitage välja, mida nad võiksid teistele õpetada ja koostage sisekoolituskava. Tehke see kõigile kättesaadavaks.
• Kui keegi käib koolitusel või konverentsil,võiksid materjalid ja lühikokkuvõte toimunust olla kättesaadavad kõigile.
• Tunnustage neid inimesi organisatsioonis, kes jagavad oma teadmisi teistega.
• Uurige oma mitte-nii-lähedastelt kolleegidelt, mille kallal nad töötavad? Nii saate teada, kelle poole millise info saamiseks tasuks pöörduda.
• Talletage klientide küsimused ja vastused ühte faili. Enamjaolt on tegemist korduvate küsimustega ja vastuseid saab „taaskasutada“.
• Planeerige vähemalt paar korda aastas oma kalendrisse „arhiveerimispäevad“. Kasutage neid päevi selleks, et üle vaadata lauanurgale-sahtlitesse-arvutisse kogunenud kirjad, dokumendid ja materjalid ning otsustage, mis nendega edasi teha. Kustutada/ära visata, süsteemselt talletada, kolleegidega jagada?
• Muudke uudistering koosolekute kohustuslikuks osaks. Õppige ja õpetage seda läbi viima kiirelt, ilma ülearuse lobata. Nii on võimalik väga efektiivselt omavahel olulist teavet jagada.
• Muutke harjumuseks teha projektide lõppedes kirjalikke lühikokkuvõtteid kõige olulisemast, sh saadud õppetundidest.
• Küsige julgelt küsimusi. Alati. Inimeste teadmised võivad üllatada!