Cursus Ondernemingsraad

Aanzienlijke belangstelling voor Klantendag Bureau Kalden

2012-06-06T06:14:00.006-07:00

Voor de Klantendag van Bureau Kalden op donderdag 21 juni a.s. bestaat behoorlijk belangstelling. Er hebben zich inmiddels 160 deelnemers opgegeven. Vanwege de maximumcapaciteit in de historische ruimtes in het Openlucht Museum in Arnhem is de inschrijving voor deze dag inmiddels gesloten. Nieuwe aanmeldingen komen nu op een wachtlijst te staan. Mail voor meer informatie naar het secretariaat van Bureau Kalden.

Ontslagrecht verandert drastisch

2012-06-06T06:13:00.003-07:00

De plannen uit het Lenteakkoord van VVD, CDA, D66, GroenLinks en ChristenUnie voorzien in grondige veranderingen in het ontslagrecht. Werkgevers kunnen door de soepeler regels makkelijker van hun werknemers af en dat gaat ze ook nog eens minder ontslagvergoeding kosten. Daarentegen draaien ze wel voor de kosten van de eerste zes maanden WW op. De bonden zijn ‘not amused’ en zien grote gevolgen voor de oudere werknemers. Voor het ontslag van een OR-lid blijven de regels voorlopig ongewijzigd.

Regels voor ontslag soepeler
Een van de voorgestelde veranderingen is het toetsen van het ontslag zonder wederzijds goedvinden. Nu moet toestemming gevraagd worden aan het UWV Werkbedrijf of kantonrechter om een medewerker te mogen ontslaan. Straks hoeft dat niet meer, maar kan de ontslagen werknemer na een hoorprocedure in het bedrijf naar de rechter stappen als hij zijn ontslag wil aanvechten. De verandering zal vooral de snelheid waarmee ontslagen kan worden vergroten. Werkgevers zijn daarnaast ook goedkoper uit, omdat de ontslagvergoeding omlaag gaat.

Ontslagvergoeding omlaag
Op dit moment kent een kantonrechter een ontslagvergoeding toe, waarbij rekening gehouden wordt met de lengte van het dienstverband en de leeftijd van de werknemer. Ook wordt er rekening gehouden met een correctiefactor als het ontslag in meer of mindere mate te wijten is aan de werkgever, omstandigheden of werknemer. Vooral oudere werknemers krijgen soms een aanzienlijke vergoeding toegewezen. In het Lenteakkoord wordt de vergoeding een kwart maandsalaris per gewerkt jaar en kan dat maximaal een half jaarsalaris zijn. De bedoeling is dat de vergoeding wordt ingezet voor scholing of begeleiding van werk naar werk.

Kosten eerste zes maanden WW voor werkgever
De versoepeling van de ontslagregels houden wel in dat de werkgever voor de kosten van der eerste zes maanden WW-uitkering moet opdraaien. Voor de werknemer zal aan hoogte of duur van de uitkering niets veranderen. Vakbonden wijzen nieuwe regels af De vakorganisaties zien in de nieuwe regels grote risico’s voor de oudere werknemer. Die moet het doen met een beduidend lagere ontslagvergoeding, terwijl de kansen op de huidige arbeidsmarkt miniem zijn. Volgens het UWV zijn de kansen op werk voor een 55-plusser gedaald tot 1,8 procent.

Ontslag OR-leden ongewijzigd
Bij voorgenomen ontslag van een OR-lid blijft de bestaande procedure van kracht. Daarvoor zal eerst toestemming aan de kantonrechter gevraagd moeten worden. De werkgever zal in die procedure moeten aantonen dat het ontslag niets met het OR-lidmaatschap van de werknemer te maken heeft. In dat geval zal de kantonrechter toestemming geven tot het ontslag. Vervolgens zijn dan wel - als het Lenteakkoord wordt uitgevoerd - de nieuwe ontslagregels van toepassing.

Jaarverslagen bedrijfscommissies Markt I en Markt II

2012-06-06T06:12:00.005-07:00

Bij geschillen over toepassing van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) en geschillen over het instemmingsrecht van de OR kan bemiddeling worden gevraagd aan de bedrijfscommissie. Na de oprichting in 2010 van de twee bedrijfscommissies (Markt I voor de profit- en Markt II voor de non-profitsector) is nu het eerste jaarverslag over de periode 2010-2011 verschenen. Leerzame lectuur voor elke OR die wel eens heeft overwogen om het hogerop te zoeken.
Tijdens de verslagperiode zijn bij beide commissies gezamenlijk 85 verzoeken om bemiddeling gedaan. De sector welzijn en dienstverlening deed de meeste verzoeken. Het gaat in de bemiddeling vooral om geschillen over bedrijfsregelingen, het niet krijgen van instemmings- of adviesrecht en de OR-verkiezingen. Merkbaar is ook dat in de geschillen een gebrek aan vertrouwen en communicatie tussen OR en bestuurder een belangrijke rol speelt. In de jaarverslagen wordt toelichting gegeven op de belangrijkste genomen besluiten, de samenstelling en werkwijze van de commissies. In de bijlage staat de geanonimiseerde samenvattingen van behandelde verzoeken om bemiddeling door de bedrijfscommissie. Naast de bemiddelende taak geven de commissies ook voorlichting op het gebied van medezeggenschap en hebben ze een vraagbaakfunctie. Het is ook het adres waarbij de OR-reglementen geregistreerd moeten worden en waar een exemplaar van het OR-jaarverslag naar toe moet.

Jaarverslag Bedrijfscommissie Markt I - 1 september 2010 - 31 december 2011 lezen? Klik hier
Jaarverslag Bedrijfscommissie Markt II - 1 juli 2010 - 31 december 2011 lezen? Klik hier
De bedrijfscommissie voor de overheid publiceert zijn adviezen op haar website. Klik hier

Geen OR, dan ook geen ontslag?

2012-06-06T06:11:00.003-07:00

Een stukadoor vecht in hoger beroep zijn ontslag aan. Eén van de redenen die hij daarvoor aanvoert is het ontbreken van een ondernemingsraad. Daarom zou - ondermeer- zijn ontslag kennelijk onredelijk zijn. Daar wordt door het Gerechtshof in Den Bosch echter anders over gedacht.

De stukadoor krijgt ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. Hij heeft zich ziek gemeld met depressieve klachten, mede onder invloed van zijn aanstaande ontslag. Hij vecht zijn ontslag juridisch aan. Bij de kantonrechter wordt hij niet in het gelijk gesteld. Vervolgens gaat de werknemer in hoger beroep en komt de zaak voor bij het Gerechtshof. Daar wordt als extra argument door de werknemer genoemd dat het bedrijf geen Ondernemingsraad heeft en dat hij daarom niet ontslagen mag worden. Net als de kantonrechter is het Gerechtshof van mening dat een ten onrechte niet aanwezige Ondernemingsraad geen verandering in het oordeel over het ontslag oplevert. In deze uitspraak is rekening gehouden met het feit dat er wel een Personeelsvertegenwoordiging (PVT) was ingesteld die bij de organisatorische veranderingen betrokken was, al was het aan de late kant. In de afweging wordt ook rekening gehouden met het feit dat het een OR geen andere keuzes zou hebben gehad dan de PVT. Het ontslag (van meerdere werknemers) werd als onvermijdelijk gezien.
Zelf de uitspraak van het Gerechtshof lezen? Klik hier

Adviespunt Klokkenluiders start op 1 oktober

2012-06-06T06:10:00.004-07:00

Op 1 oktober 2012 gaat het Adviespunt Klokkenluiders van start. De Commissie advies- en verwijspunt klokkenluiden gaat als onafhankelijke instantie (potentiële) klokkenluiders in de private en publieke sector adviseren en ondersteunen. De commissie bestaat uit drie leden en heeft vooral een ondersteunende functie voor de klokkenluiders. Een onderzoeksbevoegdheid naar de inhoud van de melding van de klokkenluider ontbreekt.De commissie van het Adviespunt Klokkenluiders bestaat uit Martin van Pernis (voorzitter), Edith Snoey en Onno van Veldhuizen. Martin van Pernis is gepensioneerd bestuursvoorzitter van Siemens Nederland. Hij vervult diverse commissariaten en maatschappelijke functies. Ook zet hij zich in op het gebied van integriteit als voorzitter van Vernieuwing Bouw, de opvolger van de Regieraad Bouw. Edith Snoey is oud-voorzitter van Abvakabo FNV. Zij is commissaris bij pensioenuitvoerder APG en lid van de Raad van Toezicht van ontwikkelingsorganisatie HIVOS. Daarnaast is zij jurylid voor de Ien Dales Jury en de Veilige Publieke Taak Award. Onno Van Veldhuizen was wetenschapper, advocaat, jurist, ondernemer en is sinds 2003 burgemeester van Hoorn. Hij vervult diverse nevenfuncties en heeft binnen zowel de overheid als het bedrijfsleven ruime ervaring met integriteitsvraagstukken. Het Adviespunt heeft de taak potentiële klokkenluiders te informeren, adviseren en ondersteunen bij mogelijke stappen.
Zelf de Kamerbrief over de commissie advies en verwijspunt klokkenluiden lezen? Klikhier

Arbeidstijdenwet beetje aangepast

2012-05-18T03:38:00.000-07:00

Het is raar maar waar, maar in de huidige Arbeidstijdenwet is niet te vinden wat nu precies moet worden verstaan onder ‘arbeidstijd’ en ‘rusttijd’. Dat manco wordt binnenkort opgelost door de wijziging die minister Kamp van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) wil doorvoeren. Het gemis aan een duidelijke definitie van deze begrippen deed zich voor in een zaak bij de Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State. De zaak had te maken met de vraag of de reistijd van een werknemer ook onder werktijd valt. De wijziging kan zo zijn gevolgen hebben voor arbeidstijden van medewerkers. De OR kan dat in ieder geval eens nagaan.

Bij het bepalen van het antwoord op deze vraag is het van belang hoeveel zeggenschap de werkgever heeft over de reistijden van zijn werknemer. In het geval van een vertegenwoordiger die vanuit huis allerlei klanten bezoekt is die zeggenschap er. In dit geval valt zijn reistijd onder zijn werktijd. Maar de reistijd van een werknemer die zijn werkweek verdeeld over twee locaties van het bedrijf maakt gewone woon-werkkilometers en die vallen niet onder de werktijd. Minister Kamp heeft de volgende definities in zijn wetvoorstel opgenomen: arbeidstijd: de tijd dat de werknemer onder gezag van de werkgever arbeid verricht; rusttijd: de tijd die geen arbeidstijd is.

Als de wijziging wordt doorgevoerd kan dat gevolgen hebben voor de werktijden van medewerkers. Als ze de dienstreizen nu in eigen tijd moeten worden gemaakt, dan zal dat na de wijziging anders zijn. Hun reisuren worden dan werkuren en worden bij de gewone werkuren opgeteld. Afhankelijk van het aantal uren dat gewerkt en gereisd wordt kan het maximum aantal uren dat in de Arbeidstijdenwet wordt bepaald overschreden worden. De ondernemingsraad kan dat in ieder geval nagaan en daar - zonodig - met de bestuurder overleg over plegen.

Bekijk hier het Voorstel van wet wijziging Arbeidstijdenwet
Bekijk hier het Advies Raad van State wijziging Arbeidstijdenwet
Bekijk hier een Nader rapport wijziging Arbeidstijdenwet

Onbelaste reiskostenvergoeding geschrapt

2012-05-18T03:36:00.004-07:00

De afspraak tussen de vijf politieke partijen in de Tweede Kamer over de bezuinigingen wordt luchtigjes het ‘Lenteakkoord’ genoemd. Maar of het ook lente is op het gebied van de reiskostenvergoeding staat nog te bezien. De voorstellen houden ondermeer de afschaffing van de onbelaste reiskostenvergoeding in. Het betekent dat over deze vergoeding van € 0,19 per kilometer belasting afgedragen moet worden. Vooralsnog lijkt het erop dat de onbelaste vergoeding voor dienstreizen blijft bestaan. De nieuwe werkkostenregeling maakt het mogelijk om toch een onbelaste vergoeding voor woon-werkverkeer uit te keren, maar dat gaat dan wel van de 1,4 procent vrije ruimte. Ook voor de leaseautorijders gaat er het nodige veranderen. Kan de OR hier wat aan doen?

Auto van de zaak
Ook voor werknemers met een auto van de zaak zijn plannen gemaakt in het Lenteakkoord. Zo verdwijnt de vrijstelling voor bijtelling als met de auto minder dan 500 privékilometers worden gemaakt. Er gaat maximaal 25 procent bijtelling in rekening worden gebracht, of er nu wel of niet privé mee gereden wordt. Het is nog onduidelijk of de afschaffing van het onbelaste privégebruik naast nieuwe leasecontracten ook voor bestaande contracten gaat gelden. Ook is nog niet bekend of de afschaffing voor bestelauto’s gaat gelden.

Wat kan de OR?
De reiskosten maken geen onderdeel uit van de beloning van medewerkers, maar zijn een vergoeding. Dat betekent dan ook dat de ondernemingsraad geen instemmingsbevoegdheid heeft op een besluit om de reiskosten te belasten. Natuurlijk kan de OR het onderwerp agenderen voor overleg met de bestuurder. De nieuwe belasting over de voorheen belastingvrije negentien cent kan immers door de werkgever, de werknemer of gezamenlijk betaald worden. Mogelijk is de belastingmaatregel een goede aanleiding om het over de invoering van het thuiswerken te hebben met de bestuurder. Daardoor verminderen de kosten voor de werknemer en kan het belastingnadeel enigszins worden opgevangen. De OR geen formele bevoegdheden op het gebied van de leaseauto’s tenzij dat in de vorm van een ondernemingsovereenkomst schriftelijk tussen OR en bestuurder is afgesproken.

Werknemers moeten proceskosten betalen voor geschil over OR

2012-05-18T03:36:00.000-07:00

Vierentwintig werknemers van de zonnefoliefabriek Helianthos hebben een procedure aangespannen omdat ze een eigen OR voor het bedrijf ingesteld wilden zien. De onderneming heeft een onderdeelcommissie (OC) die is ingesteld door een ondernemingsraad van Nuon. Daarboven zit een Centrale Ondernemingsraad (COR). De werknemers willen dat het besluit om de fabriek te sluiten door een eigen OR van advies moet worden voorzien. De kortgedingrechter geeft de werknemers geen gelijk, daarop gaan er dertien medewerkers in beroep. Ook in hoger beroep worden ze in het ongelijk gesteld. De werknemers moeten gezamenlijk de proceskosten van ruim € 3300 betalen.
De fabriek werd - ten tijde van het proces - met sluiting bedreigd. Het voorgenomen besluit daarvoor is aan de COR van Nuon voorgelegd. De medewerkers waren het niet eens met het advies van de COR en wilden daarom dat het besluit aan een eigen OR voor de zonnefoliefabriek werd voorgelegd. In beide procedures krijgen ze de rechter daar niet in mee. Daar waar een OR niet veroordeeld kan worden tot het betalen van de proceskosten, kan dat voor werknemers wel. Voor het geschil bij de kortgedingrechter heeft Nuon de kosten voor zijn rekening genomen, maar heeft dat voor het hoger beroep niet willen doen.
Zelf de uitspraak in hoger beroep lezen? Klik hier

Bonden steggelen met OR over verkiezingen

2012-05-18T03:34:00.003-07:00

FNV Bondgenoten en de Dienstenbond CNV zijn naar de voorzieningenrechter gestapt omdat ze het niet eens waren met de kiesgroepindeling die de OR van Albert Heijn in zijn OR-reglement heeft opgenomen. Ze wilden uitstel van de geplande verkiezingen en een wijziging in het reglement. Volgens de bonden is de kiesgroepindeling in het reglement van de OR niet juist en ontstaat er daardoor een verkeerde afspiegeling van de organisatie in de OR. De bonden willen uitstel van de verkiezingen en eisen dat een aantal bepalingen in het OR-reglement gewijzigd worden.

Bij de rechter krijgen de bonden geen gelijk. De OR wordt gesteund door de werkgever, want ook die heeft een belang bij een voortgang van de verkiezingsprocedure. De bonden betogen dat het reglement er voor zorgt dat er een oververtegenwoordiging aan leidinggevenden in de OR komt en het winkelpersoneel ondervertegenwoordigt is. Daarnaast is er onenigheid over het aantal handtekeningen dat voor het indienen van een vrije lijst noodzakelijk is. In het OR-reglement is opgenomen dat dit er vijf moeten zijn. De bonden willen dat deze bepaling wordt aangepast en er maximaal 30 handtekeningen nodig zijn voor een kandidaatstelling via een vrije lijst. Ze willen ook dat de vrije lijsten worden gecontroleerd op handtekeningen die gezet zijn door medewerkers die lid zijn van een bond die kandidaten voor de verkiezingen heeft gesteld. De WOR verbiedt het zetten van zo’n handtekening, maar in de praktijk is dat - gegeven de privacywetgeving - niet goed mogelijk.

Uitspraak voorzieningenrechter
De rechter vindt dat er geen uitstel van de verkiezingen gewenst is. De - al 10 jaar bestaande - kiesgroepindeling is mogelijk voor verbetering vatbaar en het zou kunnen dat het bezwaar van de bonden hierover in een verdere rechtsgang gehonoreerd kan worden. Volgens de voorzieningenrechter weegt het uitstel van de verkiezingen niet op tegen de eis van de bonden voor een andere kiesgroepindeling. Doordat de verkiezingen ook gekoppeld zijn aan andere onderdelen van het Ahold-concern en er vervolgens ook een Centrale Ondernemingsraad gekozen moet worden vindt de rechter het belang van OR en ondernemer zwaarder wegen. Ook wordt bepaald dat het indienen van een vrije kandidatenlijst waarvoor maximaal vijf handtekeningen nodig zijn niet in strijd is met artikel 9 WOR. Over deze handtekeningen op de vrije lijsten zegt de rechter dat de OR op zijn handtekeningenformulier bij een kandidaatstelling duidelijk heeft aangegeven of de medewerker die zijn handtekening zet lid is van een vakbond. Op die manier is er controle op het naleven van de bepalingen uit artikel 9 - 2e lid - onderdeel B van de WOR.

Zelf de uitspraak van de voorzieningenrechter lezen? Klik hier

Klantendag Bureau Kalden 21 juni 2012

2012-04-04T07:50:00.001-07:00

Duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Rond dit thema verzorgt Syl van Evert Tenten ( van Mind Your Work) een workshop tijdens de Klantendag op 21 juni in het Openlucht Museum in Arnhem. Klik hier voor meer informatie.

In de week van 16-20 april ontvangen alle relaties van Bureau Kalden het volledige programma van de Klantendag en een uitnodiging voor deelname. Je kunt je natuurlijk ook nu al opgeven via secretariaat@kalden.nl

Werkvermogen bepalend voor duurzame inzetbaarheid medewerkers

2012-04-04T07:48:00.001-07:00

Vernieuwing in arbeidsorganisatie, arbeidsrelaties en werkomgeving is hard nodig om duurzame inzetbaarheid van werknemers te vergroten. Het beter benutten van talenten van werknemers in al hun levensfasen is van groot belang voor het gezond en gemotiveerd blijven (door)werken van werknemers en het realiseren van minder uitval door ziekte. Dat organisaties hierdoor beter presteren blijkt uit onderzoek en diverse praktijkvoorbeelden.

Iedereen wil gezond én met plezier aan het werk. Tot op zekere hoogte heeft de werknemer natuurlijk zelf invloed op hoe plezierig en gezond het werk gedaan wordt. Belangrijk is het werkvermogen dat in orde moet zijn; de werknemer moet het werk geestelijk en lichamelijk goed kunnen uitvoeren. Een rol van belang voor de werkgever ligt hier niet alleen op de korte maar ook op de lange termijn nl., het bevorderen van plezierig, gezond en veilig werken. Het structureel aandacht schenken aan de gezondheid, competentie, motivatie en werk bevordert een optimaal werkvermogen en daarmee een duurzame inzetbaarheid.

Om te bevorderen dat het overgrote deel van de werknemers duurzaam inzetbaar is en gezond de pensioensgerechtigde leeftijd kan bereiken, is maatwerk van belang. Meten is weten: het inzichtelijk maken van de arbeidsmogelijkheden, competenties, interesses en motivatie van de werknemer is belangrijke informatie voor het realiseren van optimale duurzame inzetbaarheid. Dit inzicht realiseren kan middels het inzetten van bijvoorbeeld de WorkAbility Index (WAI), een Fins instrument waarmee werkvermogen wordt gemeten. De WAI is een vragenlijst die het werkvermogen meet en een voorspellend beeld geeft van de toekomstige inzetbaarheid van de werknemer. Met deze vragenlijst maakt de werknemer op vrijwillige basis een inschatting van zijn werkvermogen. Uit de antwoorden op de vragen rolt een score: hoe hoger de score des te beter is het werkvermogen. Een slechte of matige score is een signaal om in actie te komen ter voorkoming van uitval. De WAI is daarmee een betrouwbaar richtinggevend instrument hetgeen ook blijkt uit studies die aantonen dat 10% van het productiviteitsverlies kan worden verklaard door gezondheidsklachten met beperkingen, zoals gemeten in de WAI. Anderzijds blijkt dat de WAI een goede voorspeller is van het ziekteverzuim in het komende jaar, met name waar het langdurig verzuim overgaat naar arbeidsongeschiktheid (WIA) . Werknemers krijgen snel informatie over hun werkvermogen, uitgesplitst in meerdere onderdelen en werkgevers krijgen veel informatie over factoren die aangeven wat de stand van zaken is.

Mind Your Work informeert werkgevers en werknemers over het belang van duurzame inzetbaarheid en het behoud van optimaal werkvermogen. Mind Your Work is een bureau dat adviseert, begeleidt en coached bij loopbaanadvies, -ontwikkeling en re-integratie. Mind Your Work staat voor ‘blijven leren en ontwikkelen’. Fit naar de finish, niet alleen fysiek maar ook mentaal. Op 21 juni verzorgen wij op de klantendag van Bureau Kalden een workshop over duurzame inzetbaarheid van werknemers.

Syl van Evert- Tenten
www.mindyourwork.nl

COR krijgt instemmingsrecht op pilot arbodienst

2012-04-04T07:47:00.003-07:00

Van pilots is bekend dat de OR - in principe - geen advies- en instemmingsrecht heeft op een besluit om een pilot te starten. Maar dat is alleen het geval als aannemelijk kan worden gemaakt dat na afloop van de pilot de organisatie of regeling weer eenvoudig naar de oude situatie kan terugkeren. Zo kan een proefperiode om met drie ploegen te werken simpel worden gestopt als blijkt dat een tweeploegenrooster toch beter werkt. De COR van een vervoersbedrijf heeft van de rechter gelijk gekregen toen er voor een pilot voor een periode van 9 maanden bij van een arbodienst 2 van de 10 bedrijfsonderdelen geen instemmingsverzoek werd ingediend.

De bestuurder is van mening dat een instemmingsverzoek niet nodig is. Het is immers een proefperiode en nog geen definitief besluit. De COR is het er niet mee eens en start een bemiddelingsverzoek bij de bedrijfscommissie en spant tegelijkertijd een kort geding aan om de uitvoering van de pilots te laten stoppen. Uitspraak kantonrechter De kantonrechter ziet als kern het verschil van mening tussen COR en ondernemer over het wel of niet vallen van het besluit tot uitvoering van een pilot in twee van de toen bedrijfsonderdelen onder artikel 27 lid 1 onder d van de Wet op de ondernemingsraden (WOR). Meer dan 20 procent van het personeel heeft met de pilots te maken. Ook houdt de rechter rekening met de werkwijze van de arbodienst. Die wijkt af van wat andere arbodiensten aanbieden, omdat een verzuimreductie van 20 procent wordt gegarandeerd. Omdat de pilots gevolgen kunnen hebben voor een aanzienlijke groep kwetsbare medewerkers beslist de kantonrechter dat er sprake is van een instemmingsplichtig besluit. De ondernemer moet zijn pilots staken totdat de COR heeft ingestemd of de kantonrechter vervangende instemming heeft gegeven.

Zelf de uitspraak van de kantonrechter lezen? Klik hier

OR kan wat doen aan verlagen hoge werkdruk in zorgsector

2012-04-04T07:47:00.001-07:00

De Zorgbarometer van vakorganisatie Abvakabo toont opnieuw aan dat de werkdruk in de zorgsector hoog is. Meer dan een kwart van de deelnemers aan het onderzoek denkt zelfs dat door de fysieke en mentale belasting doorwerken op den duur niet mogelijk is. Zestig procent van de medewerkers maakt zich zorgen of ze het werk nog wel kunnen volhouden als zij ouder worden. Vooral in de GGZ en de verpleeg- en verzorgingshuizen wordt het werk als mentaal zwaar ervaren. De vakbond stelt dat de OR wat kan doen aan de werkdruk in de eigen organisatie. Daarom is een handleiding geschreven waarmee de OR direct aan de slag kan om de werkdruk in de eigen organisatie te verminderen.

De Ondernemingsraad heeft de bevoegdheden uit de WOR en Arbowet tot zijn beschikking om daadwerkelijk wat aan de arbeidsomstandigheden en werkdruk te doen. In de brochure ‘Werkdruk, de OR pakt het aan’ staat een uitgebreide checklist waarmee de OR ogenblikkelijk aan de slag kan. De bond geeft aan dat uit hun onderzoek blijkt dat de inzet van de OR op het gebied van de arbeidsomstandigheden loont; in 9 van de 10 gevallen wordt de suggestie van de OR voor het verbeteren ervan door de bestuurder overgenomen.

Zelf de brochure ‘Werkdruk, de OR pakt het aan’ downloaden? Klik hier

Praktijktraining voor gekozen OR-secretarissen en beginnende ambtelijk secretarissen

2012-03-14T05:48:00.000-07:00

Bureau Kalden

Nog enkele belangstellenden gezocht voor de:

Praktijktraining voor gekozen OR-secretarissen en beginnende ambtelijk secretarissen

Enkele deelnemers hebben zich al gemeld. Bij voldoende inschrijvingen wordt de datum en de locatie zoveel mogelijk met alle deelnemers afgestemd.
Klik hier voor meer informatie

Duurzame inzetbaarheid heeft weinig prioriteit

2012-03-14T05:47:00.002-07:00

Onder meer dan 4000 mensen is via het Nationaal Onderzoek over Duurzame Inzetbaarheid onderzoek gedaan naar de stand van zaken op het gebied van de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Uit het onderzoek blijkt een grote wens om daar beleid voor te ontwikkelen. Niet over vijf of tien jaar, maar nu. En dan is het vreemd dat maar 50 procent van de organisaties het onderwerp ook daadwerkelijk op de agenda heeft gezet. De OR kan daar zeker wat aan doen.

De onderzoekers hebben ook gevraagd naar de plaats waar de duurzame inzetbaarheid is belegd in de organisatie. De OR scoort daar - als derde in de rij - met 19%. Er wordt door blijkbaar door sommige ondernemingsraden wel aan de bel getrokken om hierover beleid te ontwikkelen. In 2011 was 30 procent van de beroepsbevolking met 65 jaar aan pensioen toe. De andere 70 procent was al met pensioen. Met de wetenschap dat langer doorwerken straks voor iedereen een feit zal zijn is het tijdig aanpassen van het personeelsbeleid aan deze wetenschap van groot belang. Het agenderen voor de overlegvergadering is een eerste stap, maar er zal pas echt verandering optreden als de organisatie daadwerkelijk een plan maakt om de duurzame inzetbaarheid van het personeel mogelijk te maken. De OR kan natuurlijk in rol vragen in de ontwikkeling van de plannen om tot duurzame inzetbaarheid te komen.

Meer over het onderzoek lezen? Klik hier

OR-leden verschillend beschermd tegen ontslag

2012-03-14T05:47:00.001-07:00

OR-leden die actief zijn in de OR of dat onlangs nog waren zijn wettelijk beschermd tegen ontslag en overige benadeling. Het betekent dat bij ontslag van het OR-lid toestemming aan de kantonrechter moet worden gevraagd. Er is verschil hoe dat voor bedrijven & organisaties uitpakt en hoe dit voor ambtenaren bij de overheid wordt toegepast.

De rechter heeft in een aantal zaken het ontslag van OR-leden van bedrijven & organisaties verboden. Van de overheid is daarvan geen geval bekend. Voor beide groepen werknemers voorziet de WOR in artikel 21 de nodige bescherming tegen benadeling en is voor de organisaties en bedrijven de bescherming tegen ontslag in het Burgerlijk Wetboek (artikel 670 en 670 a van Boek 7) vastgelegd. Die laatste bepaling is niet van toepassing voor ambtenaren. Die hebben verschillende rechtspositionele regelingen en hebben een aanstelling n plaats van een arbeidsovereenkomst. Het belangrijkste verschil tussen markt en overheid zit in de omkering van de bewijslast. Zo moet een werkgever van organisatie of bedrijf bij de kantonrechter aantonen dat het ontslag van de werknemer niets met zijn OR-lidmaatschap van doen heeft. En geregeld wijst de kantonrechter het verzoek van de werkgever af, precies in het geval de werkgever niet aannemelijk kan maken dat het ontslag niets met het OR-werk van doen heeft. Deze omgekeerde bewijslast komt in het ambtenarenrecht niet voor. In het bestuursrecht zijn echter alléén maar uitspraken bekend waarin de rechter een ontslag goedkeurde omdat de werknemer niet aannemelijk kon maken dat er wél een verband was tussen het ontslag en zijn OR-werk. Dit geldt voor lagere rechters maar ook voor de Centrale Raad van Beroep. Daar staat tegenover dat het aantal gevallen waarin hierover wordt geprocedeerd, bij de overheid duidelijk veel lager ligt dan in de civiele sector, ook al ontbreken daarover de precieze cijfers.

Tussenevaluatie werkkostenregeling

2012-03-14T05:46:00.001-07:00

In 2011 is door ongeveer 10 procent van de werkgevers de werkkostenregeling toegepast. Veel werkgevers hebben al wel geïnventariseerd hoe de regeling bij hun zal uitpakken, maar wachten met de invoering ervan. In ieder geval blijkt dat de belastingvrije ruimte aan de krappe kant is. Daarom gaat dat percentage in 2013 omhoog van 1,4 naar 1,6 procent van de loonsom. Staatssecretaris Weekers (Financiën) heeft de Tweede Kamer schriftelijk geïnformeerd over de resultaten van de tussenevaluatie van de werkkostenregeling.

Volgens de staatssecretaris is de systematiek van de werkkostenregeling goed. Door de werkkostenregeling geeft de werkgever vorm en inhoud aan de vergoedingen en verstrekkingen aan zijn personeel en hoeft de overheid niet sturend op te treden door allerlei gedetailleerde regelingen. De reacties op de werkkostenregeling lopen nogal uiteen. Werkgevers waarderen de mogelijkheid om eigen keuzes te maken voor het personeel. Tegelijkertijd ontstaan er ook veel vragen over de toepassing van de regeling in de praktijk. Zo is er de vraag naar een praktische invulling voor de kantineregeling bij werkgevers die gebruik willen maken van de werkkostenregeling. Het gaat om de eigen bijdrage van medewerkers die soms boven maar ook beneden de forfaitaire waardering ligt van een kantinemaaltijd. Werkgevers willen graag op collectief niveau een loonvoordeel berekenen, maar de huidige wettelijke bepalingen bieden die mogelijkheid niet. De staatssecretaris streeft ernaar dit op te lossen, zodat er geen registratie op werknemersniveau meer nodig is. Deze voorgenomen maatregel gaat over meer vergoedingen dan alleen de kantineregeling. Het voorkomt dat de werkgever bij loon in natura, waarvoor de werknemers een eigen bijdrage betalen en waarbij een eventueel loonvoordeel in de forfaitaire ruimte komt, die per individuele werknemer moet administreren.

De geplande evaluatie van de regeling in 2013 wordt al in 2012 uitgevoerd. Uiteindelijk moeten alle bedrijven en organisaties op 1-1-2014 de Werkkostenregeling invoeren.

Nauwelijks nog een vast contract

2012-03-14T05:45:00.000-07:00

Werkgevers geven hun nieuw personeel nog maar heel weinig vaste contracten. Steeds vaker wordt er een langer tijdelijk dienstverband aangeboden. In veel gevallen wel met uitzicht op een vast dienstverband. Het aantal vaste aanstellingen is in 2011 met maar liefst 97 procent gedaald. Het betekent een forse verandering in het aanstellingsbeleid van organisaties en bedrijven. Als regelingen op dat gebied worden ingesteld, gewijzigd of ingetrokken is de instemming van de OR noodzakelijk. Maar is er aan de OR instemming gevraagd over het nog nauwelijks direct aanbieden van vaste arbeidsovereenkomsten?

Werkgevers kiezen ervoor om hun werknemers lange tijdelijke contracten te geven, bijvoorbeeld van één jaar. Uit het rapport ‘Vacatures in 2011’ van UWV blijkt dat in 2011 nog maar 2000 werknemers een vast contract hebben gekregen. In 2010 waren dit nog 83.000 werknemers. Werkgevers beloven bij het aanbieden van een tijdelijk contract dat dit op den duur zal worden omgezet in een vaste aanstelling. Werkgevers lijken terughoudend om werknemers direct een vast contract te geven en daarom eerst een lang tijdelijk contract aanbieden. Voor moeilijk te vervullen vacatures zetten werkgevers een vaste aanstelling vaak wel direct in om werknemers direct te binden.

Rol OR
De Wet op de ondernemingsraden (WOR) geeft de OR instemmingsrecht op regelingen op het gebied van het aanstellingsbeleid. De keuze voor het niet meer rechtstreeks aanbieden van vaste arbeidsovereenkomsten is dan ook instemmingsplichtig, tenzij het aanstellingsbeleid al inhoudelijk in de CAO geregeld is. Het is zeker de vraag of in alle gevallen de OR om die instemming is gevraagd. Op zijn minst kan de ondernemingsraad verduidelijking vragen aan de bestuurder over het aanstellingsbeleid. Vraag de cijfers op van in- en uitstroom en vraag tevens om aan te geven welke vorm van arbeidsovereenkomst is aangeboden of beëindigd. Op die manier wordt duidelijk of de bestuurder een andere koers heeft gekozen. Spreek vervolgens af dat de wijzigingen in het aanstellingsbeleid uitsluitend door middel van een instemmingsverzoek doorgevoerd kunnen worden. Het niet (meer) aanbieden van vaste arbeidsovereenkomsten kan invloed hebben op de aantrekkelijkheid van de werkgever voor nieuw personeel. Het kan daarom verstandig zijn het aanstellingsbeleid op de overlegagenda te zetten.

Zelf het rapport van het UWV lezen? Klik hier

Spaarloon- & Levensloopregeling gestopt

2012-01-31T07:48:00.000-08:00

Met ingang van 1-1-2012 zijn zowel de spaarloonregeling als de levensloopregeling gestopt. De opgespaarde tegoeden hoeven niet direct opgenomen te worden. En er is een overgangsregeling voor beide spaarvormen bedacht.

Spaarloonregeling
Vanaf 1-1-2012 kan een werknemer niets meer op zijn spaarloonregeling laten storten. Deelnemers kunnen - in tegenstelling tot de gebruikelijke spaarloonregeling - hun tegoed in één keer opnemen. Maar… het tegoed mag ook gewoon op de spaarloonrekening blijven staan. Dat kan verstandig zijn om dat zo te doen. Bijvoorbeeld omdat de rente er hoger is dan op een gewone spaarrekening, of omdat het tegoed dat nog niet is opgenomen niet meetelt in de belastingaangifte voor box 3.

Levensloopregeling
De levensloopregeling is ook op 1-1-2012 gestopt. Het betekent dat nieuwkomers geen regeling meer kunnen starten en werknemers die minder dan € 3000 op hun levenslooprekening hebben staan. Voor de medewerkers met een hoger levenslooptegoed is een overgangsregeling. Er doen zo’n 250.000 werknemers mee aan de regeling

€ 3.000,00 of minder

€ 3.000,00 of meer: overgangsregeling

Deelnemers met een lager levensloopsaldo op 1-1-2012 kunnen niet meer bijstorten. In 2012 en 2013 kan verlof worden opgenomen dat uit het beschikbare saldo wordt gefinancierd. Is er nog saldo over, dan kan dat in 2013 onbelast worden doorgestort in de Vitaliteitsregeling. Als geen van beide mogelijkheden wordt benut, dan wordt het tegoed in 2013 belast uitgekeerd.

Bij een saldo dat hoger is dan € 3000 kan de levensloopregeling gewoon onder de bestaande voorwaarden worden voortgezet. Daarop is één uitzondering gemaakt: de heffingskorting die van kracht was bij opname vervalt. Een tweede mogelijkheid is om het saldo door te storten in de nieuwe Vitaliteitsregeling die op 1-1-2013 van kracht wordt. Deze regeling wijkt af van de spaarloon en levensloopregelingen, bijvoorbeeld omdat er niet per se verlof opgenomen hoeft te worden of dat je het tegoed mee kunt nemen als je ZZp-er wordt. Daarentegen zijn er beperkingen in de opname van het tegoed als je 62 bent en kan het niet gebruikt worden om vervroegd met pensioen te gaan. Een werknemer kan niet tegelijkertijd gebruik maken van de levensloop- en de vitaliteitsregeling.

Klik hier voor meer informatie over de Vitaliteitsregeling.

Sociaal plan dochter wordt door moeder betaald

2012-01-31T07:47:00.000-08:00

Werknemers van een failliet bedrijf krijgen geen sociaal plan uitbetaald. Er is immers geen geld daarvoor beschikbaar. Door een uitspraak van het Hof in Leeuwarden is daar verandering in gekomen. Het Hof vond dat de moedermaatschappij van deze onderneming in aanzienlijke mate het beleid bij de dochteronderneming bepaalde en daarom ook een deel van de kosten moet betalen. Het is vooral de OR geweest die tijdens de onderhandelingen over een sociaal plan heeft aangedrongen op financiële bijstand door het moederbedrijf.

De dochter had onvoldoende middelen om een goed sociaal plan af te spreken. Er is uiteindelijk wel een conceptsociaal plan afgesproken. De kortgedingrechter heeft de moeder al veroordeeld om mee te betalen aan de kosten van het (concept) sociaal plan. Het moederbedrijf ging tegen deze uitspraak in hoger beroep bij het Gerechtshof.

Uitspraak Gerechtshof
Het Hof merkt op dat partijen het erover eens zijn dat de vakbonden geen sociaal plan met het dochterbedrijf zijn overeengekomen, maar dat er wel een onderhandelingsresultaat lag. Het geschil gaat vooral over de vraag of het moederbedrijf onrechtmatig handelt ten opzichte van de werknemers van het dochterbedrijf. Het Hof vindt ook dat er intensieve beleidsbemoeienis is geweest door de top van het moederbedrijf bij de keuzes die voor het dochterbedrijf zijn gemaakt. Daarnaast gaat het in dit geschil niet om een crediteur van het dochterbedrijf, maar om de haar medewerkers die niet herplaats konden worden of geen ander werk hebben gevonden. Er ontbreekt volledig beleid waardoor de ontslagen medewerkers betere kansen op de arbeidsmarkt krijgen. Uit eerdere jurisprudentie wordt duidelijk dat een moederbedrijf een zekere zorgplicht heeft voor de schuldeisers van het dochterbedrijf. In dit geval oordeelt het Hof dat het personeel daarvoor in aanmerking komt. Het moederbedrijf dient de kosten te betalen van het sociaal plan voor zover dat betrekking heeft op moeilijk bemiddelbare werknemers.

Het is niet vanzelfsprekend dat een moederbedrijf voor de kosten van de dochter opdraait, maar uit jurisprudentie wordt wat duidelijker wanneer dat wel het geval is:

de moeder is formeel de bestuurder van de dochter
de moeder oefent grote invloed uit bij het dochterbedrijf (dit is in de bovengenoemde casus een belangrijke factor geweest)
de moeder heeft harde toezeggingen gedaan aan de OR van de dochter voor de betaling de openstaande rekening, waarvan het sociaal plan er een van is.
de moeder heeft gedurende langere tijd de indruk gewekt naar de crediteuren van de dochter dat het allemaal in orde komt. Er ontstaat dan volgens de rechtspraak een vorm van zorgplicht van moeder naar de crediteuren van de dochter, waaronder natuurlijk ook de werknemers vallen
de moeder heeft zich - via een z.g. 403-verklaring - aansprakelijk heeft gesteld voor rechtshandelingen van de dochter. Op die manier is er vrijstelling van de plicht om voor ieder dochter een aparte gedetailleerde jaarrekening op te stellen. Ook als die 403-verklaring inmiddels is ingetrokken kan hij soms nog ‘nawerken’.

Zelf de uitspraak van het Hof lezen? Klik hier

Jaarplan wordt voor bureaula gemaakt

2012-01-31T07:46:00.000-08:00

In de jaarlijkse cycli van documenten neemt het jaarplan - naast de begroting - altijd een belangrijke plaats in. Het bevat immers de voornemens van afdelingen, locaties en organisaties voor activiteiten in het komende jaar. De OR gebruikt de plannen vaak om zijn vroegtijdige betrokkenheid bij de voorgenomen besluiten te regelen, maar van de meeste plannen komt helemaal niets terecht. Dat blijkt uit Wendbaarheidsonderzoek dat door een managementorganisatie is uitgevoerd. Daaruit blijkt dat maar de helft van de plannen in de praktijk wordt gebruikt. De andere helft komt in de bureaula of archiefkast terecht. De OR kan met de bestuurder afspreken dat het maken, uitvoeren en - vooral - evalueren van de jaarplannen besproken wordt in de overlegvergadering. Op die manier zorgt de ondernemingsraad ervoor dat de plannen óp het bureau komen en niet in de la.

Bij meer dan een kwart van de organisaties blijven de plannen in de kast liggen en bij een iets minder deel is onduidelijk in hoeverre de plannen daadwerkelijk gebruikt worden. De onderzoekers hebben uitgezocht hoe ondernemingen en overheid met de planningscyclus omgaan, maar ook met de manier waarop ze doelen stellen. Houden ze rekening met externe ontwikkelingen, bevatten de plannen verschillende scenario’s voor positieve of negatieve ontwikkelingen. Ze keken ook naar de mate waarin de plannen op de werkvloer bekend waren en of medewerkers weten wat er van ze verwacht wordt om de plannen uit te voeren.

Werkvloer nauwelijks betrokken bij het maken van plannen
De onderzoekers vonden dat in slechts 9 procent van de organisaties een jaarplan werd gemaakt dat rekening houdt met de toekomst. In deze plannen werd rekening gehouden met goed en slechte tijden. Minder dan de helft van de ondernemingen maakt een plan door zowel top down als bottom up informatie te gebruiken. In maar 28 procent wordt het plan vervolgens ook daadwerkelijk gebruikt. In maar 15 procent van de gevallen wordt het plan naar afdelingsniveau doorgezet en uiteindelijk geeft maar 9 procent van de werknemers aan dat hem bekend is wat er - op basis van het jaarplan - wordt verwacht.

Magere flexibiliteit van organisaties
Uit het onderzoek blijkt dat maar 16% van de organisaties in Nederland is duurzaam wendbaar en klaar voor veranderingen nu, of in de toekomst. Bijna de helft van de organisaties voorziet enkel in wendbaarheid op de korte termijn, maar is onvoldoende bedacht op verandering in de toekomst. Ruim een derde heeft een flinke inhaalslag te maken op het gebied van wendbaarheid. Industrie maakt beter plannen dan overheid/non-profit De Industrie is volgende de onderzoekers beter toegerust op de toekomst dan overige branches. Ze heben hun kennismanagement en HR-beleid beter op orde. Toch is het hier nog maar magertjes, want het percentage komt niet hoger dan 22 procent. De overheid/nonprofit heeft de grootste inhaalslag te maken. Bijna de helft is onvoldoende wendbaar en is niet ingericht op plotselinge veranderingen.

Wat kan de OR doen?
De ondernemingsraad kan met de bestuurder de planvorming, uitvoerig en evaluatie in de overlegvergadering bespreken. Vooral de evaluatie is daarin belangrijk, omdat het - als het goed is - antwoorden geeft op de wijze waarop er met de plannen is gewerkt. De raad kan natuurlijk ook toezien op deugdelijke communicatie en betrokkenheid van de werkvloer bij de totstandkoming en uitvoering van de plannen. Interessant bespreekpunt is natuurlijk ook de vraag of de plannen wel voldoende rekening houden met de verschillende scenario’s van wind mee of wind tegen. Is de organisatie voldoende wendbaar? En als dat niet het geval is: hoe worden de plannen in het vervolg wel daarop uitgewerkt?

OR wint bij de Ondernemingskamer

2012-01-19T08:26:00.001-08:00

De Ondernemingsraad van een stichting voor kinderopvang heeft een procedure bij de Ondernemingskamer in Amsterdam gewonnen. Een voorgenomen besluit tot het omzetten van de stichting naar een BV was de reden van de procedure bij de Ondernemingskamer. Die werd aanhangig gemaakt toen het voorstel tot wijziging al bij de rechtbank lag vòòrdat de OR zijn advies daarover gegeven had. In de uitspraak de Ondernemingskamer werd vooral kritiek gegeven op de onvoldoende motivatie door de bestuurder voor het te nemen besluit.
De stichting wilde zich omzetten naar een BV met de huidige directieleden als aandeelhouders. De OR was het weliswaar eens met het argument dat op de snelgroeiende onderneming niet meer goed toezicht gehouden kon worden door de onbezoldigde Raad van Toezicht (RvT). De OR pleitte voor een stichtingsvorm met een professionele en bezoldigde RvT in plaats van een BV. Volgens de OR waren er ook bij de omzetting in een BV onvoldoende garanties voor het in stand houden van het eigen vermogen van de stichting.

De Ondernemingskamer vond dat de ondernemer onvoldoende heeft gemotiveerd waarom het voorstel van de OR niet wordt gevolgd. Ook is onvoldoende duidelijk welke garanties de ondernemer wil geven over de instandhouding van het vermogen en over de stabiliteit van het aandeelhoudersbestand. De ondernemer moet door het vonnis van de Ondernemingskamer zijn besluit tot omzetting intrekken. Het omzetten van een stichting naar een BV vraagt om toestemming van de rechtbank, omdat de winst van de stichting met een bepaald doel is behaald en die niet zo maar mag wegvloeien naar de aandeelhouders en bestuurders van de BV. Het is overigens nog maar de vraag of een adviesaanvraag wel nodig was; het omzetten naar een andere rechtsvorm wordt niet in de opsomming van adviesplichtige besluiten in artikel 25 van de WOR genoemd. Maar ook in het geval er onverplicht advies wordt gevraagd aan de OR is het mogelijk om gebruik te maken van de geschillenprocedures uit artikel 25 en 26 van de WOR.

Zelf de uitsprtaak van de Ondernemingskamer lezen? Klik hier

Rol van de OR van internationale concerns versterkt door aanpassing WOR

2012-01-19T08:25:00.000-08:00

Minister Kamp van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) wil de Wet op de ondernemingsraden (WOR) aanvullen met een bepaling over de informatieplicht van bestuurders van internationale concerns naar de OR. Hij hoopt daarmee de rol van de OR versterken bij reorganisatiebesluiten. Vooral bij internationale concerns vormt dat nu nog een knelpunt.
Kamp wil dat iedere OR op de hoogte is van de zeggenschap die het bestuur(der) van de eigen (Nederlandse) onderneming heeft binnen het internationale concern. Dit staat in de Kamerbrief medezeggenschap die minister Kamp op 2 december 2011 naar de Tweede Kamer stuurde. In deze brief verwijst de minister naar de motie Hamer die de Tweede Kamer heeft aangenomen. Die motie verzoekt de regering om te onderzoeken hoe ondernemingsraden beter kunnen worden betrokken bij overnames, fusies, splitsingen of verplaatsingen van (met name) internationale ondernemingen.

Invloed OR binnen internationale ondernemingen
De minister wil naast de informatie die de OR hoort te krijgen ook meer invloed voor de medezeggenschap. Hij verwijst naar het adviesrecht (artikel 25 WOR) en het spreekrecht van de OR in de aandeelhoudersvergadering. Ook kan de vakbond gebruikmaken van het enquêterecht en de Fusiegedragsregels die zijn opgesteld door de SER. Naast de mogelijke aanvulling op de informatieplicht zal Kamp geen aanvullende voorstellen doen om de WOR aan te passen. Hij wil de wet niet nodeloos ingewikkeld maken; het moet voor buitenlandse ondernemingen aantrekkelijk blijven om zich in Nederland te vestigen.

Afschaffing WOR-heffing
In de brief gaat de minster ook in op de afschaffing van de WOR-heffing per 1 januari 2013. Per die datum dragen werkgevers dan geen percentage van de bruto loonsom meer af als heffing voor OR-scholing. In plaats daarvan moet de werkgever de volledige kosten rechtstreeks betalen aan het opleidingsinstituut, zonder recht op subsidie. Minister Kamp wil het officiële wijzigingsvoorstel voor de afschaffing van de WOR-heffing rond juni 2012 toesturen aan de Tweede Kamer.

Zelf de Kamerbrief over de medezeggenschap lezen? Klik hier

Informeren is wezenlijk anders dan vragen laten stellen

2012-01-19T08:24:00.000-08:00

Een bestuurder van een printerfabrikant en -groothandel geeft aan zijn OR een Engelstalige PowerPointpresentatie over een voorgenomen reorganisatie en sociaal plan. De raad vraagt om een vertaling in het Nederlands, maar krijgt te horen dat de bestuurder liever wil dat de OR gerichte vragen stelt. Er komt dus geen vertaling. Na een zevental overlegvergaderingen geeft de OR ondermeer in zijn advies aan dat over nut en noodzaak van de reorganisatie onvoldoende duidelijkheid bestaat en dat - bovendien - het voorgestelde sociaal plan veel te mager is. Uiteindelijk wordt een procedure bij de Ondernemingskamer gestart.

Uitspraak
De Ondernemingskamer (OK) vindt dat de ondernemer over de specifieke personele gevolgen van de reorganisatie teveel onduidelijk laat en dat ook doet over het behoud van de werkgelegenheid van de betrokken werknemers. De OK is het met de OR eens dat het sociaal plan - met correctiefactor 1 - als mager moet worden gekenmerkt. Vervolgens vindt de OK dat op de ondernemer de verplichting rust om de OR adequaat te informeren en dat het omdraaien van die verplichting door de OR vragen te laten stellen ten onrechte is. Ondanks de zeven overlegvergaderingen vindt de OK dat het overleg tussen OR en ondernemer onvoldoende inhoud hebben gehad. De OK vindt dat de verantwoordelijkheid voor een behoorlijk verloop van de adviesprocedure bij de ondernemer ligt. Hij is dan ook verantwoordelijk voor de tekortkomingen. Deze opvatting van de OK ligt in lijn met eerdere uitspraken waarin de ondernemer gewezen werd op zijn verantwoordelijkheid voor een ordelijk verloop van de adviesprocedure. Het omdraaien van de rollen door de OR vragen te laten stellen is dan ook niet Opmerkelijk detail in de uitspraak van de OK is dat het feit dat iedereen van wie zijn functie komt te vervallen moet gaan solliciteren om een nieuwe functie. Daarvan zegt de OK in zijn uitspraak dat dit een ‘niet op zichzelf voor de hand liggende methode’ is.

Lees ook het artikel over de stoelendansmethode. Klik hier
Zelf de uitspraak van de Ondernemingskamer lezen? Klik hier

Tips voor inspirerend Artikel 24-overleg

2011-12-07T07:21:00.001-08:00

Artikel 24 van de WOR is een belangrijk hulpmiddel om de OR tijdig bij nieuwe plannen te betrekken. Ger Janssen heeft een aantal creatieve mogelijkheden op een rij gezet om er een inspirerende bijeenkomst van te maken.

Artikel 24 geeft aan dat iedere OR met zijn bestuurder en leden van de raad van commissarissen of raad van toezicht minimaal twee keer per jaar een bespreking van de algemene gang van zaken moeten houden. De bestuurder geeft hierbij aan welke ontwikkelingen er op stapel staan die te zijner tijd advies of instemmingspichtig zullen zijn. Ook wordt de bestuurder geacht afspraken te maken over de wijze waarop de OR betrokken is bij deze onderwerpen. Wat de bestuurder gaat zeggen hoort de OR vaak pas tijdens het overleg. Dat maakt het lastig om ter plekke goede vervolgafspraken te maken over de wijze waarop de OR verder betrokken wordt. Voor je het weet ben je wel vroegtijdig geïnformeerd maar niet vroegtijdig betrokken. Iets wat bestuurders ook nog wel eens met elkaar verwarren!

Tip 1: Voorbereiding

Belangrijk is dat de OR vooraf weet welke thema’s de bestuurder in gaat brengen. Zo kan de OR zich hier op voorbereiden door na te denken over:

Wat zijn voor de OR belangrijke onderwerpen en waar liggen de prioriteiten?
Welke rol wil de OR bij deze thema’s spelen?
Hoe wil de OR vorm geven aan deze rol?
Op welk moment wil de OR betrokken worden? Het is heel verfrissend wanneer de OR aangeeft waar zijn prioriteiten liggen en waar niet!. Zo kunnen OR en bestuurder ook eenvoudiger concrete werkafspraken maken. Niet alles is immers even belangrijk!

Tip 2: Kies voor een andere werkvorm.
Het artikel 24 overleg is uitermate geschikt om eens samen met bestuurder en eventueel leden van de verschillende raden over actuele thema’s te brainstormen. Terugblik- de huidige situatie en een vooruitblik: wat komt er op ons af. Het kan soms niet anders maar als het slechts een agenda punt is op een overlegvergadering laat je waarschijnlijk kansen liggen om eerder en dieper op beleidszaken in te gaan. Probeer het eens uit door je bestuurder voor te stellen een “Benen Op Tafel” overleg; ”Hemdsmouwen gesprek” of “Hei-sessie “ te beleggen. Allemaal termen om een niet alledaags overleg voorbij de waan van de dag aan te duiden. In een brainstorm sessie kunnen alle deelnemers ideeën genereren over de kansen, bedreigingen, sterktes en zwaktes van de organisatie en hoe hier in de toekomst op in te spelen.

Tip 3: Presenteer het verlanglijstje van de OR
Het art. 24 overleg kun je ook gebruiken om tijdig input te leveren voordat de bestuurder met het management een nieuw strategisch beleidsplan vast stelt. Onze ervaring is dat bestuurders vaak blij zijn wanneer de OR zich duidelijk uitspreekt en stelling neemt. Is een gedegen voorbereiding ook goed zichtbaar dan is doorgaans de reactie heel positief wat niet hetzelfde is als instemmend.

Tip 4: Werk met stellingen
Bij uitstek geschikt om een onderwerp bespreekbaar te maken. Let hierbij op de volgende punten:

Kies een onderwerp dat alle aanwezigen aanspreekt.
Bedenk bij het formuleren van een stelling dat deze vaak prikkelend en overtrokken is juist om reacties los te maken.
Positief geformuleerd geeft meer energie en is gewoon prettiger.
Probeer aan het einde samen met de bestuurder een aantal conclusies te trekken en mogelijke vervolgacties te plannen.

Tip 5: Wist u dat?
Door dit lijstje suggestief in te vullen kan de OR laten zien goed op de hoogte te zijn van wat er speelt in de organisatie en de bestuurder uitdagen plannen concreter te benoemen.

Tip 6: “In de wandelgangen”
Een OR kan het zich in de regel niet permitteren om zomaar een gerucht in de wandelgangen in te brengen. U zult verbaast staan van de reactie van uw bestuurder wanneer u er in slaagt op speelse wijze met de nodige humor de onderwerpen uit de wandelgangen in vraagvorm voor te leggen.

Tip 7: Waar ligt u wakker van?
Menig bestuurder heeft de neiging om hier in eerste instantie een stoer antwoord op te geven. Verlegt u de vraag naar ; waar maakt u zich echt zorgen over dan is er een flinke kans dat op een menselijke maat als snel de kern op tafel komt. In een goede verstandhouding kan de OR natuurlijk ook zelf als eerste kiezen voor deze open opstelling.

Tip 8: De OR als uw antenne en uw ambassadeur
Vrijwel elke bestuurder wil weten wat er leeft en speelt in de organisatie en verwacht van de OR relevante signalen. Maar al te graag wil de bestuurder dat het uiteindelijk vastgestelde beleid ook uitgedragen en gesteund wordt door de OR. Is dit niet een ‘kwestie van geven en nemen’ waar heel subtiel en zakelijk een balans in gevonden dient te worden?

Op genoemde tips zijn natuurlijk weer allerlei varianten mogelijk. De formele tekst van artikel 24 laten we hier verder buiten beschouwing. Weet echter dat het formele kader op geen enkele wijze een creatieve aanpak van het artikel 24 overleg in de weg staat!