«Organisasjoner som kontinuerlig evaluerer teknologiske innovasjoner i forsyningskjeden, vil være bedre rustet til å suksessfullt implementere ny teknolog i sin langsiktige strategi.» – Christian Titze, VP Analyst, Gartner.

Kunstig virkelighet og opplevelsesteknologi gjør det mulig for brukerne å oppfatte og samhandle med den virtuelle verden. Hodemonterte skjermer (HMD-er), smartbriller, 5G og til og med smarttelefoner eller nettbrett gir infrastrukturen og forbedringene til virtuelle opplevelser gjennom en blanding av grafisk prosessering, AI og andre forretningsapplikasjoner.

AI, eller kunstig intelligens, er uten tvil det sterkeste kjennetegnet på den fjerde generasjonen av ERP. AI vil fundamentalt endre måten organisasjoner samhandler med klienter, leverandører, applikasjoner og disse imellom. Mer spesifikt vil AI hjelpe organisasjoner med å administrere og integrere stadig mer mangfoldige og komplekse applikasjonsporteføljer, samt støtte komplekse beslutninger gjennom prediktive analysemuligheter. Dette er nettopp hvorfor data er så viktig, da dette utgjør drivstoffet for AI. Kunstig intelligens kan nemlig analysere større datasett enn tidligere mulig, og støtter derfor ERP-systemets hovedfunksjoner som nettopp er å hjelpe bedrifter til å forenkle og effektivisere arbeidsflyten. Slik kan man igjen ta bedre beslutninger, både vedrørende produksjon og strategi. AI kan i tillegg lese historisk data, lære fra tidligere mønstre og derfor hjelpe deg med prediktiv analyse.

Ikke undervurder viktigheten av data i den digitale æra. Med innpasset av «big data» kommer det stadig mer data fra flere applikasjoner, kilder og tjenester enn før. Behovet for å lage, administrere og forstå data er derfor avgjørende i den fjerde generasjonen av ERP, når fokuset skifter fra prosesser til dataene de genererer.

Dette skiftet går hånd i hånd med AI og fokuset på hvordan man bruker data for å forbedre gitte utfall, for eksempel ved å hjelpe mennesker med strategisk planlegging eller å identifisere risiko. Data og innsikt har derfor i den fjerde epoken blitt en viktig ressurs som fører til intelligens handling, og gir deg muligheten til å komponere, endre og utvide prosesser i sanntid.

Akkurat som roboter og automatisering har gjort sitt innpass i arbeidslivet, blir AI stadig mer integrert og overtar en rekke menneskesentrerte prosesser. Det er likevel viktig å bemerke at AI skiller seg ut ved å gjøre mennesker mer effektive, i stedet for å erstatte rollene deres på arbeidsplassen. AI har eksempelvis blitt viktig for menneskesentrerte prosesser ved at de kan gi prediktiv analyse og forsterker vurderingsbaserte prosesser. ERP i den fjerde generasjonen hjelper dermed ansatte til å prestere raskere og bedre, og gjør dem i tillegg i stand til å bruke mer tid på arbeid som gir større verdi.

Mangelen på fleksibilitet i tidligere ERP-generasjoner var en stor hindring, og grunnen til at implementeringen ofte ble en fiasko. Med fjerde generasjon som kjennetegnes av smidig implementering og støtte i programvare er generelt en sentral driver for å gjøre ERP til en muliggjørende teknologi. Muliggjørende teknologier innebærer teknologier som er så gjennomgripende at de fører til store endringer i samfunnet, og danner grunnlag for andre, nye teknologier. Dette har spesielt oppstått i den fjerde generasjonen av ERP som i økt grad finner sted i skyen. Fleksible funksjoner innen skybasert ERP kan føre til langt raskere realisering av forretningsmessige fordeler, herunder muligheten til å bruke data til å forutse trender og reagere proaktivt på endringer.

Videre begrunner juryen sin utmerkelse til Axdata med «Dette har gitt flere spennende kundeprosjekter, der dere har levert løsninger av høy kvalitet til kundene, raskere enn vi noen gang har sett. Dere er også ledende innen D365 Human Resources (HR) i det norske markedet, noe som viser deres evne til å ta i bruk ny teknologi og transformere dette til verdi for kundene. Vi takker for vårt utmerkede partnerskap».

Employee Experience (EX) er et omfattende konsept som beskriver medarbeiderens totale opplevelse av arbeidsplassen, og kan på mange måter sammenlignes med kundereisen kundene har med bedriften. Forbedring av EX krever nøye og individualisert planlegging og en moderne tilnærming til talentstyring. Strategiske HR -ledere forstår imidlertid at investeringer i de ansatte fører til noen av de største utbyttene selskapet har. Forbedring av EX krever ikke bare fokus på kulturell transformasjon, men også et paradigmeskifte i talentstyringspraksis.

På den moderne arbeidsplassen erstatter nå en balansert og moderne arbeidsmåte den tradisjonelle, «kontrollerte» hverdagen med strenge rammer og arbeidstider. Gang på gang beviser forskning at ansatte som finner bedre arbeidsbalanse – ofte ved å jobbe mindre – oppnår kontraintuitive resultater. For eksempel rapporterte Harvard Business Review i 2015 at når en person oppnår en slik balanse, tenker man mer positivt, og «produktiviteten kan øke med 31%, salget med 37%, og kreativiteten og inntektene kan tredobles». Nøkkelen er ikke å forsikre at folk bruker mer tid på jobb, men at de jobber mer effektivt når de faktisk er på jobb. Når denne balansen er oppnådd, kan ledere fokusere på å gi teamene sine de verktøyene de trenger for å prioritere hvor energien deres er best investert. Microsoft’s MyAnalytics er et slik verkøy som gir personlig produktivitetsinnsikt. Programvaren, som er en del av Microsoft 365, lar dine ansatte utforske arbeidsmønstrene sine og finne ut hvordan de kan arbeide smartere.

I rapporten «Employee Experience Index 2019» bekreftet Forrester Research at gode kundeopplevelser og gode medarbeideropplevelser går hånd i hånd. Videre fant Temkin Groups Employee Engagement Benchmark Study at 82% av de ansatte i selskaper med sterke økonomiske resultater er «sterkt» eller «moderat» engasjerte – et tegn på EX-effektivitet.

Korrelasjonene mellom kundeopplevelse, EX og fortjeneste er tydelige, og eksperter mener det finnes en årsakssammenheng. Logikken er enkel: selskaper som er kundesentriske lar dette også påvirker hvordan de designer EX for sine ansatte. Med andre ord så forstår de og engasjerer sine ansatte på samme måte som kundesentriske markedsføring- og salgspersonnel engasjerer med kunder.

Forskning viser at det er mer gunstig for bedriften å fokusere på de ansattes styrker i stedet for å hjelpe dem med å forbedre sine svakheter. En undersøkelse av Gallup viser at  “mennesker som bruker sine styrker hver dag har seks ganger så stor sannsynlighet for å være engasjert på jobb. Enkelte selskaper har ytterligere sett en 72% nedgang i turnover, 29% økning i fortjeneste og 15% økning i engasjement ved å fokusere på å utnytte sine ansattes styrker. Det kan derfor være svært gunstig å bygge på de ansattes talent framfor svakhetene, blant annet ved hjelp av coaching.

Bedriftskultur begynner med bedriftens historie, misjon og strategiske posisjon. Den skal både ivareta bedriftens historie, samt bygge på den for å imøtekomme nye behov og digital transformasjon. Quartz forklarer: «Hvis du spør [Satya] Nadella hvordan han gjenoppfant Microsoft på et halvt tiår, vil han ikke snakke om cloud computing eller milliardkjøpene. For ham kunne det å endre retningen til et skip med 130 000 ansatte bare gjøres ved å endre kulturen om bord. ” Det vil si at hvis du vil endre deg, må du starte innenfra med en kulturell transformasjon, og vi forklarer de nødvendige stegene under.

War for talent har vært et buzzord de siste tyve årene, og i følge Bureau of Labor Statistics er arbeidsmarkedet i dag fortsatt preget av arbeidsgivere som sliter med å fylle stillinger som er nødvendige for selskapets vekst. I dette avsnittet vil vi fokusere på hvordan du kan tilrekke topptalenter din bedrift, samt forsterke din merkevare gjennom rekruttering.

50% av arbeidsgiverne tror fortsatt at en langvarig søknadsprosess er positivt fordi det «luker ut» søkere underveis. I følge flere forskere tar disse arbeidsgiverne feil. Sarah Gregory, forskningssjef ved Punchkick Interactive og bidragsyter i Society for Human Resource Management, bekrefter: «Det motsatte er sant. Gode ​​kandidater vet at tiden deres er viktig, og de har mange muligheter på arbeidsmarkedet. Toleransen deres for å bli med på langvaringe og kronglete prosesser er langt mindre enn hva arbeidsgivere tror».

CareerBuilder rapporterer videre at «60% av jobbsøkere slutter å fylle ut jobbsøknader underveis på grunn av lengden eller kompleksiteten på prosessen. Derfor, ved å forkorte søknadsprosessen til fem minutter eller mindre, kan rekrutterere forbedre konverteringsfrekvensen med opptil 365%. Jobbsiden Indeed bekrefter at en varighet på under fem minutter er ideelt.

Når ledere jobber med å forenkle og fremskynde søknadsprosessen er det en stor fordel å forsikre at jobbsøknader er optimalisert for mobil. Undersøkelser viser nemlig at 70% av jobbsøkere gjerne bruker smarttelefon for å søke jobb, de fleste jobbsøkene skjer på mobil, og 86% av kandidatene bruker smarttelefoner for å starte et jobbsøk. Til tross for dette sier mange selskaper, inkludert mer enn en fjerdedel av store selskaper, «at ikke en eneste del av ansettelsesprosessen har blitt mobiloptimalisert.» For å lukke dette gapet må selskaper se mot mobilt optimaliserte plattformer. For å sikre at dette bør prosessen være kort og optimalisert for mindre skjermer, og hurtigmenyer, standardiserte fonter, samt overdreven scrolling bør unngås. Dersom din bedrift har begrensede ressurser til slik tilrettelegging kan det være en fordel å benytte seg av nettsider som har søkandsprosesser innebygd, slik som Linkedin.

Kulturell transformasjon som vi snakket om tidligere og effektiv rekruttering går hånd i hånd. Den kanskje raskeste måten å tilrettelegge for kulturell transformasjon er gjennom en teamledet ansettelsespraksis. Det vil si at du samarbeider med din HR-leder for å definere hva din bedriftskultur betyr, deler denne informasjonen med teamet ditt og tydeliggjør det gjennom transparente ansettelsesprosesser. Selv om bedriftskulturen starter med selskapets misjon, bør ledere med ansvar for rekruttering oppmuntres til å definere hvilke delte sett med teamverdier, oppfatninger og forventet atferd som hører til. Uten en slik klar veiledning vil nemlig ansatte kunne tolke kultur på sine egne måter, noe som kan føre til mange motstridende definisjoner og atferd. For dette formål bør ledere «utnytte digitale verktøy for å gjøre organisasjonens misjonserklæring, verdier og mål klare for jobbsøkere overalt. Sørg til slutt for at ansettelsesprosessen er så transparent som mulig.

Til slutt bør AI (kunstig intelligens) bli et verktøy du benytter deg av for å effektivisere rekrutteringsprosessene dine. Kunstig intelligens har blitt et kjent buzzord det siste tiåret, og omtales som «en av de viktigste teknologiene som vil påvirke bedrifter i flere tiår.» I et HR-perspektiv er kunstig intelligens kanskje enda mer nisje enn i people analytics, men likevel et kraftig verktøy. En nylig artikkel fra Wired rapporterte at rekrutterere og HR -ledere som brukte maskinlæring og kunstig intelligens for å skrive mer overbevisende stillingsannonser, kunne redusere tiden det tar å fylle en åpen stilling med 10 dager.

Microsoft 365 består av en rekke produkter og tjenester som er skapt for å hjelpe din bedrift på veien til compliance. Plattformen er bygd på en rekke veiledende prinsipper som underbygger forpliktelsen til datasikkerhet, slik at du skal føle deg trygg på at dette er en plattform du kan stole på.

Konsekvensene av COVID-19 har ført til redusert forbrukertrafikk i butikkene, mens forbrukertrafikken på nett har økt betraktelig. Organisasjoner uten integrerte offline og online kanaler havner derfor bakpå i markedet. Supply chain ledere bør derfor bygge en skalerbar online løsning som tilrettelegger for denne økning i volum på nettbaserte kanaler.

Forsyningskjeden vil på denne måten kunne bli en robust og agil del av organisasjonen som forbedrer kundeopplevelsen ved å levere sterkere på kundens preferanser. Dette inkluderer for eksempel skreddersydde produkter og tjenester levert hvor som helst, når som helst og under hvilke som helst forhold. I markedet etter pandemien vil forsyningskjeder samarbeide med merkevarer og produktutviklingsteam for å utvikle bærekraftige løsninger, tilpasset ulike kanaler.

Gartner har også avdekket store endringer i hvordan arbeidsstyrken jobber i etterkant av pandemien. I en industri som lenge har vært preget av on site arbeid, øker nå omfanget av fjernarbeid. Ledere tilrettelegger nå for en hybrid arbeidsstyrke, og tar steg for å forbedre produktiviteten til distribuerte team.

Det spås derfor at supply chain organisasjoner vil ha en hybrid (on site og ekstern) arbeidsstyrke på permanent basis. Økningen i fjernarbeid vil gi tilgang til enda flere talentfulle potensielle medarbeidere. Samtidig vil produktivitetssporingsteknologier bli utbredt i økt grad, i likhet med virtuell tidslogging. Fysiske produksjonsanlegg, lager og de tradisjonelle kontorene vil fortsette å eksistere, men vil i økt grad transformeres til rom for samarbeid og innovasjon.